招聘面试中的印象管理策略研究
摘要:企业在招聘员工的时候通常会遇到这样的情况:某位应聘者在面试时表现很好，但在实际岗位实践中表现得并不突出，甚至有的并不符合岗位要求。这究竟是为什么呢,实际上这就是所谓的印象管理行为影响了招聘者对应聘者的真实情况的判断。
关键词:
印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的,是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程，他分为:获得性印象管理策略、保护性印象管理策略和非语言印象管理策略。印象管理行为本身并没有对错之分，这只是应聘者为了充分展示自己来获得某个职位而采取的
措施
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和手段，这种行为在一定程度上能够影响到考官对应聘者的评价。
印象管理在应用过程中由于个体差异性导致印象管理策略选择具有多样性。
1、个性特质不同会影响应聘者对印象管理策略的选择。我们知道马基雅维理主义是权术和谋略的代名词。有研究发现，典型的马基雅维理主义应聘者更趋于在面试中表现出不诚实，他们为了在面试中获得考官更好的印象，往往更多地采取各种印象管理策略，这其中也包括欺骗性印象管理行为。人的性格在心理学上有很多种类型的分类，我们在这里主要谈的是根据个体独立程度划分的独立型和顺从型两种性格。独立型的人在选择运用印象管理策略时往往更加得心应手，他们抗干扰能力较强，在面对困难时能够冷静、理性地面对，他们较多采用获得性印象管理策略(特别是自我聚焦型印象管理策略);顺从性的人被置于危机、尴尬境地时，往往会紧张的不知所措，他们更多的会通过辩解、找借口等保护性印象管理策略来补救可能造成的消极影响。对于非语言印象管理策略的使用，独立性的应聘者也占绝对优势。当他们同样采用非语言印象管理行为时，面对面试中可能出现的危机情境，他们的反应会有较大不同，顺从型应聘者可能会由于紧张产生策略行为之外的动作。因此面试考官较多时候也会通过设置危机情境来观察应聘者的反应，以此来达到考察的目的。
2、受教育程度不同会影响应聘者对印象管理策略的选择。受过良好教育的面试者在运用印象管理策略时会更适当得体，良好的家庭和社会教育也会有很大的帮助。但目前的现状是，绝大多数的应聘者在面试之前都会参加相关的面试培训，这使得他们在面试时能更有效的运用印象管理策略。因此，目前情况是通过对非言语行为的评价很难反映出考生的真实素质。
3、招聘者的现场表现(反应)会影响应聘者对印象管理策略的选择。心理学上讲的内控型性格的人相信自己，相信通过努力和负责的行动，能改变自己的命运;外控型性格的人多半有宿命论，认为人是不能改变自己的命运与境遇的，因而他们是被他人、外界或命运摆布的弱者。
我们了解了印象管理行为可能带来的对面试评价的影响，也了解了不同应聘者可能采取的印象管理行为，那我们应该采取什么样的应对措施来有效降低印象管理行为对面试评价的影响呢,
1.加强招聘者的培训提升，有效识别印象管理行为。
首先，招聘者要充分了解招聘岗位对人才素质和能力的要求，以提高对应聘者面试谈话
的针对性。其次，招聘者还要十分清楚自己的印象管理策略。有些招聘者对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响。第三，要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对招聘者进行专业知识培训，对现行的对印象管理行为的测量方法进行学习和了解。
招聘者要努力克服所谓的“光环效应”“刻板印象”现象。面试者在面试过程中采用有效的印象管理策略，通过自我提高或抬高招聘者，来获得招聘者的良好印象。如果招聘者对面试者第一印象良好，那么有可能会影响整个面试过程，招聘者有可能将面试者的优点泛化，从而影响对面试者的准确和客观的测评。还有就是招聘者可能会有的对一些事情的刻板认识也会影响其决策。
2.创新面试方法，有效应对印象管理行为。
借鉴公务员考试中普遍采用的结构化面试。结构化面试是相对于传统经验型面试而言的，是按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试让考生不得不集中精力在短时间内思考回答面试考题，抑制了印象管理策略的发挥。
情景模拟面试。招聘者可以提供一个关于岗位或了解应聘者应聘动机等相关的模拟情景，通过情景模拟，可以了解应聘者在无准备的情况下，所体现出来的真实个人情况，能够考察应聘者的应变能力、逻辑
分析
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能力、实践能力等多种岗位胜任能力。在情景模拟中，应聘者一般无法通过印象管理来掩饰个人的真实情况，是一种比较有效的克服印象管理的面试工具。
总之，用人单位在人才选聘过程中要深刻了解印象管理的内涵和外延，选择合适的人才到合适的岗位。招聘者要善于识别各种印象管理策略和了解影响印象管理的各种因素，在实践中不断加强学习，积累丰富的经验。招聘者在面试决策时要能将印象管理策略考虑进去，结合有效的面试方法进行综合评价，得出最符合应聘者实际情况的结论，真正达到选拔人才的目的
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