购买

¥20.0

加入VIP
  • 专属下载券
  • 上传内容扩展
  • 资料优先审核
  • 免费资料无限下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 第7章 绩效奖励计划

第7章 绩效奖励计划.ppt

第7章 绩效奖励计划

中小学精品课件
2019-04-28 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《第7章 绩效奖励计划ppt》,可适用于综合领域

SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课第七章奖金管理张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课本章重点:★…………………奖金是什么★…………………奖励什么★…………………奖励多少★…………………怎样奖励张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课开篇案例:自掏万新中基第五大股东激励高管高管激励又出现了新样式。  新中基的股东股东乌鲁木齐三木实业有限公司通过捐赠的方式提供万元资金给上市公司对管理层实施现金激励。据WIND显示乌鲁木齐三木实业有限公司是新中基的第五大股东持有新中基的股份。按照新中基的激励计划若上市公司年度实现净利润数额较年度实现净利润数额增长超过以上公司将于审议通过年度报告董事会公告后日内兑现这份激励。  此激励计划授予激励对象的资金总额为万元这次分配万元预留万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留万元的分配经董事长提名经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。该激励计划以公司年一年的业绩为考核目标这份奖励在年月日前就将得到兑现。是一种短期激励方式。  有分析人士表示和股权激励相比这种一年为限的现金激励方式实施起来更为便捷但缺点在于这种方式相对短视难以体现激励的长效性。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课开篇案例:中粮屯河年股权激励计划出炉中粮屯河()于年月日披露了其股权激励计划。该计划有效期为年在计划有效期内公司原则上每隔一年授予一次股票期权。股权激励计划首次授予股票期权数为万股行权价格为元。据悉此次股权激励计划每次授予的股票期权的有效期为年首次授予的股票期权的行权限制期为年限制期满后即生效三分之一之后按照每过一年再生效三分之一的原则分三年匀速生效。被激励人行权时应同时满足公司主要业绩指标和个人业绩指标。首次授予的股票期权以全面摊薄年净资产收益率作为股票期权生效的关键业绩指标且不低于同行业分位值首次设定目标值设为。中粮屯河激励计划的激励对象包括公司董事、公司高级管理人员和业务骨干。其中董事长郑弘波可获得万股期权总经理覃业龙和常务副总经理李明分别获得万股期权。中粮屯河表示将根据实际情况选择通过市场回购或增发等方式解决用于股权激励股票的来源。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课第一节导论张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课、奖金的概念奖金是对超过标准绩效或者是期望绩效的一种报酬支付。奖金是一种变动收入。基本薪酬是种固定收入而奖金正好相反它随时间的变化而变化随绩效的变化而变化。奖金是第二次交易的价格。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课、奖励什么思考问题的基本逻辑奖励什么主要是指员工得到奖励的依据是什么本质是考核什么。一般企业考核什么就会奖励什么。考核的基本问题  设计考核体系必须面对和解决的基本问题:考核什么考核的绩效标准怎么定谁来考核考核了之后作什么用。张霞   讲师.考核什么()树立两个原则  ()“个字母个方面”“个字母”:BSCTAA。.考核的绩效标准怎么定操作要点:()分类处理()量化指标的关键点:定指标的人要懂经营懂经济要跟员工进行充分的沟通。()非量化指标的确定方法:其一委员会法其二确定非量化指标中的可量化因素。.谁来考核.考核了之后作什么考核结果应用于四个方面:晋升、薪酬、员工培训和绩效反馈(发现企业管理的漏洞以针对性地进行改进)。张霞   讲师、奖励多少绝对量:☆小故事:老板给一个表现优异的员工一个红包,神秘地说,回家再打开。说要好好奖励。回家以看是人民币元钱。员工非常生气。他不仅没有受到激励反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性受到很大影响。问题的提出:☆从绝对量上到底奖给多少奖金才有激励作用呢到底给多少钱比较合适呢?曾做一个调查低于一万元钱的年终奖感到受激励的人只有万元感到受到激励的人高达万元的比例到以上。一般相当于基本薪酬的个月的收入。对企业来说如果年终奖金数低于元可能就是问题。☆对绝对量也要具体地看、辩证地看。不同时期、不同的收入水平对金钱的评价程度。张霞   讲师奖金的相对量有几种相对量:部门与部门之间的与竞争对手比较的与历年比较的与同事比较的与销售额或者利润比较的。相对量很重要的特别设计到人与人之间的比较的相对量更是如此。部门之间的与竞争对手的三种策略。与历年的:要调节不同年份的奖金好年份不要发的太多。与同事的:保密吗?与销售额比较:底线和高线。张霞   讲师实际利润线行业利润线张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课第二节各种奖励计划张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课奖励类型◆奖金分类的纬度()支付对象大小()时间长短()具体奖励来源()人员的特殊性与一般性◆具体的奖励方式()按照支付对象:个人奖励计划团队奖励计划和组织整体奖励计划()时间长短:短期和中长期()奖金来源:收益分享利润分享、成本节省分享股票奖励()特殊人员:管理层奖励销售人员和科研人员张霞   讲师张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课新疆金风科技股份有限公司的薪酬激励公司概况:新疆金风科技股份有限公司是从事大型风力发电机组研究、开发与生产制造的企业。国家政策的支持社会各界的理解和帮助开放的企业文化和以人为本的机制成就了金风科技的快速成长取得了连续年超过增长的市场业绩。年金风科技在中国风电市场的占有率为保持国内市场占有率第一。在国际市场的地位年全球排名第八位。张霞   讲师公司组织结构图张霞   讲师考核激励金风公司建立以效益指标为主与工作业绩指标、管理指标相结合的配套考核兑现薪酬的办法按照企业整体和高层管理人员两个层次分别考核兑现。企业员工的工资总额与企业当年实现的经济效益指标和劳动贡献值指标挂钩高层管理人员的奖金与企业效益指标和管理指标挂钩。  金风公司提倡员工开展工作竞赛和合理化建议活动定期分专业组织技能竞赛活动对竞赛的优胜者授予技术能手称号并给予适当奖励。鼓励和保护员工进行科学研究、技术革新和发明创造。建立奖励基金表彰和奖励有突出贡献的项目和个人有效激发了全体员工的工作积极性和创造性。公司全面实行公开选拔、差额竞聘制度推行企业领导人员业绩考核、专业技术人员考核上岗、操作技能人员技能鉴定等措施积极营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课短期奖励计划实施的困惑季度奖还是月奖的选择张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课简单绩效加薪张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课个人奖励计划的内涵及实施条件所谓个人奖励计划顾名思义就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。个人奖励计划实施的关键:个人绩效考核张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课个人奖励计划的类型标准工时计划直接计件工资计划差额计件工资计划标准工时计划与标准工时相联系的可变计件工资计划、海尔赛计件工资计划、罗曼计件工资计划、甘特计件工资计划张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课群体奖励计划群体奖励计划实施的关键:ⅰ群体绩效的测度ⅱ群体与个人绩效的关系群体奖励计划实施的难点:奖金如何向部门分配张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课群体奖励计划利润分享计划定义:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。形式:计算利润分享额的三种方式:现金现付制延期支付制固定比例法:A×a比例递增法利润界限法张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课群体奖励计划收益分享计划一个哲学:离问题(现场)最近的人找到事情解决的方案。二个基本点:员工参与和分享。思想:不是更辛苦的工作而是更聪明的工作。适用情况:成本节省有更大的空间人的努力对成本节省有很大贡献张霞   讲师lenovo(l)收益分享计划的第一代:斯坎伦计划SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课第一代收益分享计划斯坎伦计划()张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课在公司客观条件允许的情况下最大程度的满足员工的物质需求并结合员工的工作绩效进行合理的奖、惩完善物质激励因素。   薪酬――固定工资(每月)、目标考核奖励(每月)、人事考评奖金(每季或半年)、年终考评奖金(分综合奖、单项奖分别奖励减少平均主义)   福利――合情合理人人平等。包括各类补贴福利、取暖(降温)福利、劳动保险福利、节日福利、班车提供、午餐提供、定期查体、劳保用品福利(毛巾、肥皂、服装等)、员工医疗费福利(结合医疗保险)努力消除员工的后顾之忧为大家全心全意为公司奉献自我提供坚实的保障。海尔的《合理化建议提案制度》张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课《合理化建议提案制度》――成功企业的经验表明传统的“直线式管理”将逐步被“扁平式管理“、”无边界管理“所取代博采众长、集思广益的全员参与式管理模式使员工的主人翁精神得以充分体现领导层的高瞻远瞩与工作在最前沿的实战经验相结合往往会产生诸多创新意念这也是海尔集团“创新、创新、再创新”的实现基础在海尔几乎每天都有发明创造搞创新已经成为海尔人的习惯它是怎样做到的呢?海尔颁布了《职工发明奖酬办法》设立了“合理化建议奖”、”改革创新奖“等只要为公司采纳并创造了经济效益。就立即兑现奖励(物质奖金与精神奖励并重)。合理化建议在哪里都有关键是怎样鼓励员工把创新意识、参与意识真正应用到工作实际中去不光是在本职业务范围内就整个公司的经营与管理都可以提出建议只要被采纳、实施并带来一定成效就可以奖励到人物质奖励与精神奖励相结合形成“人人出点子、事事搞创新”的工作氛围。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课长期奖励计划概念:长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围:传统的高层管理人员当今理念的转变通常采取员工股票计划的形式尤其是对处于研发领域的员工而言。作用:有助于保留高水平人才它创造了一种所有者意识从而为长期资本积累打下了良好的基础。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课案例微软模式    微软员工的薪酬主要有三部分构成一部分是工资另一部分就是公司股票认购权最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的薪酬但是他有的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票并享受的折扣。每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的的股票此后每六个月可获得其中的年内的任何时候员工专利号可以兑现全部认购权。微软每两年还配发一次新的认股权雇员可用不超过的工资八五折优惠价格购买公司的股票。去年互联网发展的高峰中作为软件界巨头就像其它成熟的技术公司一样微软的管理人员和工程师也纷纷跳槽到互联网新创企业和风险投资企业。微软公司为了留住顶尖人才最近又悄悄推出一系列新的奖励制度包括超过往常数量的员工股票期权和额外的休假等。在新的奖励制度中微软的ESOP分配给高级管理人员和重要的软件工程师最多可达股。据知情人士透露微软最近提拔的多名副总裁中有些人就有资格享受该项奖励。并且其在刚进入中国之后就对中国员工实施了不同程度的员工持股使微软逐渐成为中国优秀软件和计算机人才理想的"打工天堂"。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课泰达模式    年月根据股东年会的决议泰达股份推出了《激励机制实施细则》这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部"成文法"。    该实施细则规定:在每年年度财务报告公布后根据年度业务考核结果对有关人士实施奖罚。提取年度净利润的作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并做相应冻结离职半年后可以抛出。而处罚所形成的资金则要求受罚人员以现金在个月之内清偿。由公司监事会、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责奖罚。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课春兰模式    自年月日经董事局决议通过到年月日截止前后不过两个月的时剧春兰(集团)公司基本完成员工持股计划。春兰从企业净资产中拿出量化给员工其数量在~亿之间。其中主要的激励对象是四高即高级经营人员、高级管理人员、高级科技人员、中高级营销人员购买股权数量分别是万股、万股、万股(后两类)。对于职工则是年以前进厂的可购买万股年以后进厂的可购买万股。对于在资金上有困难的职工则由工行、建行江苏省分行以股票质押的方式提供融资利率优于普通商业贷款并可分八年还清。不过要求以每年的分红优先偿还贷款和利息。从目前的情况来看超过的员工都已经申请了银行贷款。再从目前员工认股的情况来看十分踊跃。具体是:泰州地区认购率接近海外国内泰州以外地区的认购率则相对较低。总体平均截止年月日为。对于目前尚未认购的主要是即将退休的老员工和新进入企业的新员工。老员工是因为在退休后分红权被取消则显得成本相对过高。而新员工是因为刚进入企业也许在大学阶段的负债尚未还清又要背上新债有点不堪重负。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课股票期权方式的基本架构授予行权行权禁止期可以行权期出售股价行权收入行权时或延迟到出售股票时交税股票转让收入资本利得税张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课股票期权方案的相关决策授予的时机:受聘、升职和年度考核。特殊情况也可授予。股票来源:)增发新股)股市回购。行权价格:根据情况确定。行权数量:公司股本的、CEO:的张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课股票期权激励方式的三个关键点Ⅰ数量:要有足够的数量Ⅱ行权价:恰当Ⅲ购买政策:补贴政策张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课新疆上市公司高管总薪酬涨七成随着上市公司年年报披露结束新疆上市公司的高管整体薪酬也排出了名次。疆内家上市公司的董事、监事和高管年的薪酬总额达万元比上年增加万元同比增长高管整体薪酬排名前三位的依次是金风科技、宏源证券和中泰化学。    年年底刚上市的金风科技以高管薪酬总额万元占据榜首金风科技董事长武钢领取年薪万元创出新疆上市公司乃至深圳中小板上市公司董事长薪酬之最。紧随其后的是宏源证券与中泰化学高管薪酬总额分别为万元和万元。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课特殊员工群体薪酬管理★……………销售人员的薪酬管理★……………专业技术人员的薪酬管理★……………管理人员的薪酬管理张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课中高层奖励计划★中高级领导人奖励的时候操作要点:☆奖励什么:财务指标、客户指标、内部管理指标、学习与成长指标。☆奖励多少:外部因素和内部因素☆如何奖励高层经理的收入构成一般是三部分:年薪、奖励报酬、股票收入张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课高层管理人员的薪酬激励张霞   讲师图表、高级经理人报酬构成Sheet基本工资短期奖励或奖金计划长期奖励计划正常雇员福利高级经理特别福利津贴Sheet、高级经理人报酬构成SheetSheetSHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课高层管理者的薪酬管理美国前家大公司总裁的薪酬构成:股票期权为其他股票薪酬形式占业绩奖金占基本工资占。高层管理人员股票期权应综合考虑:股东利益高层管理人员的利益监管法律要求张霞   讲师张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课★高层奖励计划设计的三个关键点◆考核指标和标准一定要科学◆长期激励和短期激励的平衡◆经理人员的收入和其他人员收入的平衡。企业的价值是大家一起创造的经理人的收入和一般员工的收入一般保持什么样的水平比较合适不同的人有不同的说法管理大师德鲁克说一把手与一般员工的收入最低应该是倍才可以保持足够的激励。国有企业一般控制在倍以内。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课销售人员的薪酬管理★销售人员的奖励受到重视的原因:A销售人员的职业特征:不在企业的直接监控下工作个人的努力程度跟业绩高度相关。B销售人员对企业的重要性:企业竞争力销售体系的竞争力销售人员的竞争力销售人员薪酬的竞争力张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课销售人员的薪酬管理销售人员奖励制度设计的要点基本薪酬与奖金的比例确定销售人员奖励收入的依据进入该行业做销售人员的难度产品的销售难度张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课基本薪酬与奖金的比例进入难度大进入难度小说服难度大说服难度小张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课、给能力分级销售员分级级能够了解顾客需要级总是试图了解更多需要级很负责任的解决顾客需要级在顾客的需要之外增加他的价值级抓住隐含在顾客背后的东西级成为可以信赖的顾问级牺牲短期利益换取长期利益张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课专业技术人员的薪酬管理★…………………专业技术人员的薪酬结构★…………………专业技术人员的事业成熟曲线★…………………专业人员的双重职业薪酬通道★…………………专业人员薪酬管理的新观点张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课专业技术人员的薪酬构成基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。奖金。一般说来在专业技术人员的薪酬体系中奖金的重要性不大即使有一定的奖金发放奖金所占比重通常也比较小。福利与服务。在福利和服务方面专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定年年张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课专业人员的双重职业薪酬通道张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课专业技术人员的薪酬管理(补)、非货币报酬比货币报酬的激励作用大、专业技术人员薪酬管理的关键点:①知识②贡献③潜能不能用目标管理而要最大限度发挥专业技术人员的潜能张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课(五)不同层次奖励计划的三个根本问题张霞   讲师SHIHEZIUNIVERSITY薪酬管理人力资源管理专业核心课奖励计划的设计步骤、分析问题确认是否需要某种奖励计划、选择适合本公司的奖励计划ⅰ奖励目标明确ⅱ根据目标训责恰当的形式、确定预算ⅰ在某种奖励计划下奖励的总金额ⅱ如何对员工与吸引力、奖金分配的依据绩效考核、确定奖金的分配方法、所有步骤都离不开沟通收益成本张霞   讲师

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

评分:

/54

¥20.0

立即购买

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利