人力资源战略规划书
文本受控状态
名称 编 号
（一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来6年人力资源发展状况目标
指标 第一阶段目标 第二阶段目标
（2008～2010年） （2011～2013年）
指标类别 指标名称 单位
薪酬福利总额 万元
培训
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招聘支出总额 万元 人力资源成
本指标 人力资源成本总额 万元
% 人力资源成本/销售收入
人均销售收入 万元 人力资源效
人均产值 万元 率指标
人均利润 万元
% 职务系列员工比例
% 行政系列员工比例
% 技工系列员工比例
% 人力资源构通勤系列员工比例
成指标 % 行政及技术系列本科以上学历比
例
% 技工系列大专以上学历比例
% „„
% 中高层管理人员继任计划覆盖率 人力资源可
持续发展指% 中高层管理人员主动离职率
% 标 核心岗位人才储备计划覆盖率
% 核心岗位人才主动离职率
人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划
1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则
外部招聘原则（略）。
内部调配原则（略）。
减少冗员的原则（略）。
培训原则（略）。
（2）公司整体人力资源配置方案
公司整体人力资源配置方案如下表所示。
增员（人） 减员（人） 培训（人次）
人员类别
外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。
（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划
2．人力资源管理规划
（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员
需求计划、培训计划等，具体内容略）。
（五）人力资源重点工作规划
1．人力资源开发重点工作规划
（1）人力资源开发现状分析
主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、
内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：
各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案
制度
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或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优
化空间。（具体内容略）
（2）人力资源开发重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列
出时间表。（表略）
2．人力资源管理重点工作规划
（1）人力资源管理现状分析
主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪
酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流
程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）
（2）人力资源管理重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出
时间表。（表略）
（六）人力资源目标体系说明
主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标
供参考。
1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。
（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。
（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源
开发的支出水平。
（3）其他成本支出
2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。
（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。
（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入
（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。
3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。
（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该
指标能从一定程度上反映员工的知识水平。
（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。
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（七）各种执行表单
1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表
2．员工构成（总数）需求调查表
3．员工年龄结构需求调查表
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相关说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
浙公网安备 33021202002483