人员甄选
方法
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的简要评价
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
方法 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性
面试 当面试为非如果面试为 低 低，主要是成低，因为面试
结构性时，以非结构性的、本高昂 者的主观性
及当所评价非行为性的，与潜在偏见；
的是不可观则效度较低 较低的效度
察的特征时，使其与工作
信度较低 的相关度也
较低 证明材料 低，尤其是在因为缺乏评低 低，虽然成本写证明信者调查 从推荐信中价的范围而不是很高 可能会受到
获得信息时 较低 诽谤指控 履历性信息 再测信度高，效标关联效通常针对特高，是一种可可能会产生
尤其当信息度较高，但内定工作，但已以较为廉价负面影响，因
证据确凿时 容效度较低 成功地为多地获取大量而常常需要
种工作
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
相关信息的依性别或种
出搜集方法 途径 族而确定不
同的分类指
标 身体能力 高 效标关联效低，仅适用于对有些体力常常会对妇测试 度中等水平；有体力要求工作的效用女和残疾人
对于某些工的工作 中等；可以避产生负面影
作的内容效免代价高昂响；需要说明
度较高 的工伤和残同工作的相
疾 关性 认知能力 高 效标关联效较高；可对大高；成本低，对于有些种测试 度中等。不适多数工作进而且能够广族尤其是对
用于内容效行预测，最适泛应用于企非洲裔美国
度 合复杂的工业内的各种人常常产生
作 工作 负面影响，尽
管这种影响
在随着时间
延长而下降 人格测试 高 对大多数人较低；只有少低，虽然对于低，因为在大
格特征来说数特征适于某些同特定多数人格特
效标关联效特定工作的，人格特征相征上，文化与
度较低；不适但已成功地关的工作来性别所造成
用于内容效为多种工作说成本不高 的差异较大，
度 设计出来 而且总的工
作相关度较
低 工作样本 高 效标关联效通常是适用高，尽管开发高，因为所产测试 度和内容效于特定工作的成本相对生的负面影
度都很高 的，但已经成较高 响少，与工作
功地为多种的相关度较
工作设计出高
来
诚实性测试 缺乏具有独缺乏具有独缺乏具有独缺乏具有独关于相关诉
立性的证据 立性的证据 立性的证据 立性的证据 讼的案件并
不多，但将会
受到进一步
审查
毒品测试 高 高 高 成本高，但可可能会被指
能导致与健控为侵犯隐
康有关成本私
的大量节约
浙公网安备 33021202002483