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研发人员招聘思路
一、招聘定位
1、企业地位分析
行业状况分析:企业所处的行业现状,本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位,招聘管理者以“销售者”还是“伯乐”的角色去开展工作。目前考虑企业对研发人才的掠夺,建议采取前者开展招聘工作,这是企业核心能力所在。
2、企业经营状况(发展阶段、运营状况、品牌知名度)。
3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。
【备注】要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策,自己的特点。弊端也要了然于胸,对于部分无法忍受弊端因素时,不可忽悠应聘者,应坦然说明,以免浪费双方时间。
二、人力资源供应分析(此处研发人员是指本企业所需的研发人才)
1、研发人员分布所在行业,具体到企业。
2、研发人员流动特点及原因。
3、西安研发人员所在的企业,大致的数量及质量。
三、研发人员薪资福利状况
1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平,薪资结构要有信息;
2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异;
3、研发人才的其他需求(事业、文化、情感、家庭等等);
四、研发人员的招聘渠道
1、网络渠道。中低端研发人才,软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。
2、高端人才招聘会。北京、西安部分人才市场提供这种服务,但是价格较为昂贵,适合部分高端招聘职位。
3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才,适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。
4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。
5、猎人
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
。自己制作行业竞争企业通讯录,培养相关线人,进行猎人计划。这种计划要十分周密,不同的目标要采用不同的策略。
6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方,可以考虑沟通相关人才。
7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛。
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五、研究研发人员择业的特点及需求。
除了薪资福利之外,还有众多因素:家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等,都能成为HR挖掘吸引人才的因素。
针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示,挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。(这个要经常
总结
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)
六、其他事项及策略。
1、特殊人才。对于特别的人才,高端、稀缺人才策略为“不求所有,但求所用”,考虑兼职或坐顾问。
2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才,要特别重视,可以聘任其作为内部培训师——培养人才,项目顾问——解决技术难题、
方案
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论证。
3、注意研发人员梯队建设,年龄结构。
4、注意研发人才分工及方向,避免大厨式员工带来的企业技术风险。
5、研发核心人才是企业核心能力部分,薪资应适度向其倾斜,实在无奈也要保留核心研发人员的薪酬水平。
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