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XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究.pdf

XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

豆浆
2019-05-18 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究pdf》,可适用于高等教育领域

成人高等教育届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究学号:姓名:学历层次:本科专业:人力资源管理班级:级指导老师:完成日期:年月日广西工学院成人高等教育毕业设计(论文)任务书一、课题的主要内容和基本要求本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞我国已经进入知识经济时代面对着市场上越来越激烈的竞争企业只有把人才作为自己的核心竞争力才能够在市场上保持不败之地。当前人才市场竞争越来越激烈企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工但是企业却留不住他们并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的就是寻找到了那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理将促进员工积极参与企业经营并把它与个人目标结合起来达到企业与员工“双赢”状态使得企业蓬勃发展。基本要求:收集大量资料。刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况虚心听取指导老师的意见。严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。认真完成论文撰写根据收集的资料加上所学习的专业知识结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。二、进度计划与应完成的工作本课题的毕业论文分四个阶段进行。第一阶段:年月底至月中。选题工作通过导师指导查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题选定论文方向查阅、收集资料及参考文献并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点并拟定论文提纲第二阶段:年月中至月初撰写论文完成初稿第三阶段:年月底完成论文的修改稿第四阶段:年月底至月初完成论文定稿。按要求打印论文上交并进行论文答辩。三、主要参考文献、资料赵彦峰管人细节全书M企业管理出版社万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略M广东:广东经济出版社彭剑锋人力资源管理概论M上海:复旦大学出版社刘善仕中国企业高校工作系统研究M华南理工大学出版社PeterF·Drucker管理的实践M机械工业出版社沈晗耀魏德俊经营者持股操作指南M华东理工大学出版社JeffreyP·feffer人力资源方程式M北京:清华大学出版社何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究J青岛科技大学学报王琪延《企业人力资源管理》中国物价出版社彭剑锋人力资源管理概论上海:复旦大学出版社陈芸高校学生干部选拔机制的探索J中国科教创新导刊,,():广东省高校学生工作专业委员会组学生工作的绩效与评估M中山大学出版社,()王德中管理学成都:西南财经大学出版社王丽娟员工招聘与配置上海:复旦大学出版社高艳工作分析与职位评价西安:西安交通大学出版社{邢以群《管理学》浙江大学出版社张德.人力资源开发与管理M.清华大学出版社戴维·沃尔里奇.人力资源教程M.新华出版社华大万民营企业:抖落尘埃铸辉煌J企业文明杨武李玉明李明张岩对全员培训问题的思考J《中华医院管理杂志》第期四、完成期限年月日至年月日I摘要竞争是如今社会的显著特征随着经济全球化的发展市场经济体制在我国进一步完善“适者生存弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代人才是企业得以发展的宝贵资源企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上通过对XX企业人力资源管理中的现状分析说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词:人力资源管理现状分析对策研究IIAbstractThecompetitionisnowthesalientfeaturesofthesociety,withthedevelopmentofeconomicglobalization,themarketeconomysysteminChinatofurtherimprovethe"survivalofthefittest,thelawofthejungle"isabrutalportrayalofthemodernenterprisedevelopmentTalentisavaluableresourceforthedevelopmentofenterprisesintheeraofknowledgeeconomy,companieswanttogainafirmfootholdinthepeermiddleandcontinuetomoveforwardevenmoreattentionshouldbepaidtohumanresourcesSohowtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccessInthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfishenterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitableAnotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployeesKeywords:HumanResourceAnalysisofthePresentCountermeasuresResearches目录摘要IAbstractII绪论研究人力资源管理的目的研究人力资源管理的意义人力资源管理的定义及其内容XX公司人力资源管理的现状分析XX公司基本简介XX公司人力资源管理现状XX公司人力资源管理机构设置XX公司招聘及培训情况XX公司薪酬福利及绩效考核情况XX企业公司人力资源管理存在的问题分析人力资源的战略规划存在的问题人员招聘中存在的问题员工培训和开发的问题XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题改进和完善XX企业人力资源管理的对策与建议制定人力资源规划改进人员招聘中存在问题的对策明确XX公司人力资源培训与开发的方向完善公司薪酬福利及绩效考评机制民营企业管理资源不足可实施人事外包结论致谢参考文献绪论随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞我国已经进入知识经济时代面对着市场上越来越激烈的竞争企业只有把人才作为自己的核心竞争力才能够在市场上保持不败之地。当前人才市场竞争越来越激烈企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工但是企业却留不住他们并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的就是寻找到了那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理将促进员工积极参与企业经营并把它与个人目标结合起来达到企业与员工“双赢”状态使得企业蓬勃发展。研究人力资源管理的目的现在越来越多的企业认识到如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话人力资源对其发展和前途都是最重要的因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益若将不适当的人力配对不适当的职位资源效益不但全无或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合提升管理效能和质素就要人力资源配合以作平衡个中的内容是设立人力资源架构框架用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台作为沟通及搜集资讯渠道将各方意见综合舍短取长以处理薪酬、福利等事宜。现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考在实务操作上缺乏系统设计头痛医头、脚痛医脚易患“改革多动症”。因此根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状为企业编制合理的岗位、配备合适的人选以谋求全局的优化。提升人力资源管理通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施是人力资源的重要目的。研究人力资源管理的意义第一有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源即人力资源管理论文、物质资源和财力资源而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的只广西工学院人力资源管理本科生毕业论文有通过合理组织劳动力不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用形成最优的配置从而保证生产经营活动有条不紊地进行。第二有利于调动企业员工的积极性提高劳动生产率。企业中的员工他们有思想、有感情、有尊严这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境使他们乐于工作并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来为企业创造出更有效的生产经营成果。因此企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系使企业员工始终保持旺盛的工作热情充分发挥自己的专长努力学习技术和钻研业务不断改进工作从而达到提高劳动生产率的目的。第三有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平最重要的是提高企业员工的素质。可见注重和加强对企业人力资源的开发和利用搞好员工培训教育工作是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。人力资源管理的定义及其内容人力资源管理(HRM)是指根据企业发展战略的要求有计划地对人力资源进行合理配置通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程调动员工的积极性发挥员工的潜能为企业创造价值确保企业战略目标的实现的一系列过程是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理是一个整体系统由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下接下来的工作是从事工作分析制定工作描述和工作说明书。根据工作分析企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工利用人力资源的过程中企业必须注意规划员工的职业生涯发展并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中要不断地相互沟通解决冲突消除两者共同发展的障碍保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核纠正他们工作中的失误肯定他们工作中的成绩并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工尤其要加大激励的力度。对表现出来广西工学院人力资源管理本科生毕业论文的具有这种那种缺陷的员工对于企业今后发展需要的员工企业要进行培训帮助员工提高知识水平增进技能水平使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后根据人力资源系统的整个动作情况企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文XX公司人力资源管理现状分析当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看呈现出如下特点:①民营企业资本来源于非政府机构和个人②民营企业融资比较困难③民营企业多未形成规范的管理体系④多数民营企业还处于初创期规模为中小型居多⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在也就是说还没有完全独立为部门基本上都是行政和人事合并办公叫行政人事部。在定位上很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就XX公司的人力资源管理做一个现状分析。XX公司的基本简介XX公司是创立于年的民营企业是以销售包装食品为主的贸易公司。目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主覆盖广西部分地区。销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。现主营婴童市场多个领导品牌主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。公司组织架构设有:市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。公司现有员工余人是一家较典型的中小型民营企业。XX公司的人力资源管理现状人力资源管理机构设置XX公司现有员工多人企业管理者和所有者融为一体没有专门的人力资源部门公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室其余的由行政部经理兼管其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度由各部门自己制定部门相关的管理规则上报总经理批示后各自执行。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文XX公司招聘及培训情况XX公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试各部门经理进行复试最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品最后通过“老带新”的模式由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂都只能通过老员工来了解而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说公司并没有开展定期的培训讲座没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销多数只能靠销售人员自己的经验积累自己阅读相关书籍、音像等。XX公司薪酬福利及绩效考核情况XX公司在薪酬体系上对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别从总经理的月薪元到普通行政人员的月薪元公司销售人员的工资也并不高一般处于左右。跟同类行业比起该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上只要试用工作满个月公司为其购买五险每年中秋春节均有一壶油及两百元的福利发放公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期天的公司公费旅游。XX公司在绩效考核上基本处于空白的状态没有建立明确的绩效考核制度也没有量化绩效考核的标准其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理从中选出、个本季度优秀的员工对其发放至元的绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后由财务部经理发放给优秀员工但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文XX公司人力资源管理存在的问题分析经过几年来的打拼,XX公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平并具备了一定的原始积累正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来XX公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。.人力资源的战略规划存在的问题民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有平庸人却很多。XX公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一每次只有在缺少人手时才会想到引进人才而不是有一系列的用人规划把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年发展规划公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列在这样前提之下公司各部门人力资源的配备均要达到行业前列。实际上XX公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣这些人学历不高学习力不强根本无法和竞争对手相比从某种程度上说很难胜任现在的岗位更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现就想引进新的人才但很少引进的高端人才大多是一些平庸的人。这里的原因是高端的人才薪酬要求较高公司一时难以满足而平庸的人要求较低容易满足所以老板常说人才难求。.人员招聘中存在的问题人力资源管理的第一个环节是人员录用这是企业发展的关键环节。在人员录用时我们必须以企业文化为导向引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此在设计企业的招聘政策时要通过广告宣传、公关活动等策略让招聘的人员了解本企业的文化特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制广西工学院人力资源管理本科生毕业论文定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。XX公司在招聘上只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试所谓面试也仅仅是简单交流无法深入缺乏有效的甄选工具再来对职位没有进行详细的工作分析在招聘录用时标准模糊或者因为提供的薪水较少在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下又不得不挑选没有经验的人才充实所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试所招人员的部门经理进行复试最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员人力资源部门定位不高职能发挥不充分把老大显了出来很多事情需要老板定夺老板需要亲自出面做裁判而由于老板的参与更使得人力资源部门被动于是老板成了实际上的人力资源总监职能严重错位。.员工培训和开发的问题人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训能将企业的价值观内化到员工的思想中缩短员工的价值同化周期。因此在企业文化导向的人力资源管理模式中员工培训是重中之重。在整个培训同化的过程中要以“求大同存小异”的态度来对待新员工不能急于求成。同时在此过程中还要进行量化考核考核员工是否符合企业文化是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化并努力融入到企业文化中。另外员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要是员工自身价值的向往员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现同时也结合了企业的发展需要。任何员工只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作把工作当成一种乐趣当成是生命中不可缺少的一部分才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。只有站在战略的高度开发企业培训体系才能为企业源源不断的培养人才才能增强企业员工及企业的竞争力达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见企业的培训无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理采用的培训方式多种多样员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时更好的为企业做出更大的贡献实现企业的目标。在培训这块XX公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进行培训是一项较为系统的工程但XX公司基本上没有培训计划只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境变革无处不在销售市场的拓展生产规模扩大都对现有人员的能力和素质提出了新的要求人员整体素质须与时俱进。但是XX公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这广西工学院人力资源管理本科生毕业论文样对一个员工的发展并不是很有利。员工的成长和企业的发展是相辅相成的公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导导致业务人才缺乏后备力量不足。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感导致新晋员工离职率非常高常常坚持不到一个月就离职人员流动性很大。对于员工来说培训是他们可以充电继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训一方面对于企业自身来说具有好处另一方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求他们认识到只有不断地给自己充电才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求持续不断的为他们加以充电并且给他们提供长远的职业规划这样不但可以陪提高员工的整体素质并且也可以培养员工对企业的忠诚度。XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题近几年母婴行业的薪资增长非常明显在各行业中名列前茅。食品行业作为快速消费品行业的典型代表其销售人员的增长幅度会更大但XX公司的销售人员的薪酬多年没有进行调整与地区平均工资水平相比有相当部分员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。由于在XX公司内部存在着严重的工资差别从总经理的月薪元到普通员工的月薪元这种明显的等级工资严重挫伤员工的工作积极性。而且销售人员、行政员工的薪酬普遍较低无法真正满足员工各方面的需求。长期下去企业将无法留住人才。在福利分配中该公司固守公平性原则在福利政策中存在平均化倾向没有差别缺乏激励性福利项目设计单一完全由公司来决策忽视了员工的需求资历和工龄成为分配的重要指标因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。在激励方法上没有针对性没有考虑到员工更高层次的需求如自我实现、他人认同的需求。在基本需求满足的条件下员工的个体发展的需要难以实现特别是得不到上层和同事的认可和尊重员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。由于XX公司没有建立系统明确的绩效考核制度导致的人员考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金绩效结果的使用不科学考评的标准不规范公司忽视了对员工的平时考评或群众考评而以领导考评为主这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化导致员工只会做表面工作而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中只注重定性考核忽视了定量考核公司的考评标准未量化导致考评的结果失去了原有的意义成了单纯的考评无法真正发挥考评的激励作用。由于绩效考核的不公开性导致员工很多不清楚公司有绩效考核这一项以至于不能起到激励员工的工作积极性绩效考核是去了原有的激励作用。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文改进和完善XX企业人力资源管理的对策与建议制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划但规划期不能过长要有弹性有逐步修正的余地这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期降低费用提高效率增强应变能力。最后企业主要管理者对人力资源规划是否重视企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。XX公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手根据公司的年度计划制定各自的营销计划由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合制定出合理的人力资源规划。改进人员招聘中存在问题的对策内部招聘从企业内部培养和选拔人才是成本最低很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制它的选拔对象相对较少所能投入的资金和实践也相对少所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部招聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径因其来源广泛企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多主要有:①通过人才市场选聘:中小企业要树立信心积极参与人才市场上的竞争利用企业所创造的、如前所述的各种条件努力招聘适用人才②加强与科研部门、高校联系合作从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。因此XX公司在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募组织的中高层管理人员而言内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员可能更多地需要从组织内部获得提升而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时可以从外部引进合适的人员。明确XX公司人力资源培训与开发的方向广西工学院人力资源管理本科生毕业论文构建与企业实际和发展相适应的培训体系现代的培训就是让员工通过学习,使其在知识、技能和工作态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业作为市场竞争的主体,首先要明确企业发展目标。将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化,则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。所以,认清企业近期和长远期的发展目标是什么,从而确定培训的近期计划和长远期计划,这样的培训才是“有用”的,才是符合企业需要的培训。成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织,一方面要做好对内部员工的培训以增强企业竞争力,实现企业战略目标另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。如果企业和员工仅仅依靠利益关系作为维系双方的纽带,这种关系是经不起外部环境变化的考验的,基于此基础的培训工作也不可能达到预期效果。只有在企业塑造起良好的、被员工认同并愿意去实践的企业文化时,企业与员工之间才真正地具备了一定程度的凝聚力,才建立了能保证实施企业战略的执行基础,也才能使得员工愿意积极主动地运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。完善公司薪酬福利及绩效考评机制薪酬是一个企业吸引人才的关键因素因此XX公司应根据员工的实际工作分量合理安排员工的工资待遇缩小员工的工资差距提高销售人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投资理念转变完善企业薪酬管理的基本程序福利是薪酬体系的重要组成部分是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以公司的福利设计应与员工的绩效挂钩让员工通过自己的努力来争取福利从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外福利也要适当拉开档次打破平均分配的怪圈充分体现对个人价值的回报。而且公司在设计福利项目时要通过换位思考和有效沟通等方式来充分了解和把握员工的需求只有这样设计出来的福利项目才是有效的。对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价有利于人力资源价值的自我定位激发其成就感、责任心和事业心使其广西工学院人力资源管理本科生毕业论文主观能动性得到充分发挥尤其对于企业经营管理者来说准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。考核评价要抓住以下环节:第一是制定各项具体考核目标建立科学合理的考核内容和目标体系要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则调动员工实现这些目标的积极性。第二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法对员工进行严格的考核检查员工对工作的落实情况。第三是依据考核结果对员工实施升降奖惩。这样就把“管事”与“管人”有机地结合起来使考核具有一定的科学性。考核要避免从经理到普通员工、从行政管理人员到专业技术人员都采用一个模式和方法克服机械化和程序化。考核要对不同行业、不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核内容和指标反映出不同员工的职位特点和专业特征要明确在什么岗位必须有什么职责有什么职责必须确定什么目标使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质达到人人有指标个个有压力充分调动各级各类员工努力工作的积极性、主动性和创造性。因此公司要想做好绩效考评工作必须考虑多重因素。根据公司在绩效考评中存在的问题XX公司应该采用定性考评与定量考评相结合的原则注重绩效全面而客观地考评员工的德、能、勤、绩等方面即对基层员工的考核由自我考评、同级考评、上级考评三个维度构成对中层干部还要请其下级评定等。一般而言公司内部因为分工的不同对于人才的考核方法也不同在通常情况下公司应该根据职工对于公司所做出的贡献作为考核的依据即所谓的绩效考核方法。对于考核指标应尽可能量化。而且公司还应将对业绩的考核与工作态度、工作能力的考核相结合。实践证明绩效考核与公司的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。因此完善公司的考评机制发挥其应有的作用以确保与报酬激励机制的更好结合对于一个公司来说是很重要的。民营企业管理资源不足可实施人事外包人事外包是人力资源管理的一种新形式近年来在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法即企业通过与外部的业务承包商签订合同让他们为企业提供某种产品或者服务而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制没有设置人力资源管理职能部门人事工作由办公室兼管有的企业虽然设有人力资源部但没有人力资源管理的专业人员部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足民营企业往往没有系统的人事制度不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会更没有战略性的人力资源规划在广西工学院人力资源管理本科生毕业论文现实中则表现为难以招聘到高素质雇员关键人员流动率高员工满意度差。人事外包的出现使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足大幅度提高自身的人力资源管理水平在人才市场上与大企业争夺资源。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文结论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前中小民营企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点降低管理成本尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、培训、人事外包等新方法充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质就可以避免民营企业的人力资源管理困境迈上较为规范化的轨道。企业的前进组织的发展归根结底要依赖于人的推动。人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看民营企业的人力资源管理工作仍很不到位人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以XX公司为例就其人力资源管理方面存在的问题以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文致谢在论文完成之际我要特别感谢我的指导老师祝新老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中祝新老师倾注了大量的心血和汗水在论文的研究方法以及成文定稿方面我都得到了祝新老师悉心细致的教诲和无私的帮助在此表示真诚地感谢和深深的谢意。感激我们论文小组的全体成员谢谢你们给与自己热情的支持和无私的协助使自己能够顺利完成学业和论文。感激学院给我提供了一个知识的海洋让我得以驰骋和遨游。在写论文的这个月以来我深知自己所欠缺的知识和技能仍非常多更深刻体会到“路漫漫其修远兮吾将上下而求索”。因此未来我会更加努力!广西工学院人力资源管理本科生毕业论文参考文献赵彦峰管人细节全书M企业管理出版社万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略M广东:广东经济出版社彭剑锋人力资源管理概论M上海:复旦大学出版社刘善仕中国企业高校工作系统研究M华南理工大学出版社PeterF·Drucker管理的实践M机械工业出版社沈晗耀魏德俊经营者持股操作指南M华东理工大学出版社JeffreyP·feffer人力资源方程式M北京:清华大学出版社何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究J青岛科技大学学报王琪延《企业人力资源管理》中国物价出版社彭剑锋人力资源管理概论上海:复旦大学出版社陈芸高校学生干部选拔机制的探索J中国科教创新导刊,,():广东省高校学生工作专业委员会组学生工作的绩效与评估M中山大学出版社,()王德中管理学成都:西南财经大学出版社王丽娟员工招聘与配置上海:复旦大学出版社高艳工作分析与职位评价西安:西安交通大学出版社{邢以群《管理学》浙江大学出版社张德.人力资源开发与管理M.清华大学出版社戴维·沃尔里奇.人力资源教程M.新华出版社华大万民营企业:抖落尘埃铸辉煌J企业文明杨武李玉明李明张岩对全员培训问题的思考J《中华医院管理杂志》第期摘要Abstract绪论研究人力资源管理的目的研究人力资源管理的意义人力资源管理的定义及其内容XX公司人力资源管理现状分析XX公司的基本简介XX公司的人力资源管理现状XX公司人力资源管理存在的问题分析.人力资源的战略规划存在的问题.人员招聘中存在的问题.员工培训和开发的问题XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题改进和完善XX企业人力资源管理的对策与建议制定人力资源规划改进人员招聘中存在问题的对策明确XX公司人力资源培训与开发的方向完善公司薪酬福利及绩效考评机制民营企业管理资源不足可实施人事外包结论致谢参考文献

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