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人力资源管理师(二级)完整电子版教材.doc

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

张芳雅
2018-08-22 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师(二级)完整电子版教材doc》,可适用于领域

人力资源管理师(二级)完整电子版教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作他需要组织结构提供一个基本框架事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作但它是在企业组织理论的指导下进行的。(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的组织设计理论是企业组织理论的一部分。、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论它包括了组织运行的全部问题如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论它主要研究企业组织结构的设计而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见组织理论与组织设计理论在外延上是不同的从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论。、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的强调组织的刚性结构近代组织理论则是以行为科学为理论依据甚至作为行为科学的一部分而存在他着重强调人的因素从组织行为的角度来研究组织结构现代组织理论则是从行为科学中分离出来主要是以权变管理理论为依据他既吸收了以前各种组织理论的有益成果又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中他的理论体系还有待进一步完善。、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。古典组织学派在这一方面已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外还加进了人的因素加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括:安全技术措施劳动卫生措施辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金按照计划专款专用专户储存在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料应列入物资供应计划并应确定实现的期限和负责人。三、安全生产教育制度此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度是防止发生工伤事故的重要措施。四、安全生产检查制度此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。五、重大事故隐患管理制度此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为:(重大事故隐患分类(重大事故隐患报告(重大事故隐患预防与整改措施(劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。六、安全卫生认证制度此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为:(有关人员资格认证如特种作业人员资格认证(有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等(与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。七、伤亡事故报告和处理制度此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故采取预防措施总结经验追究事故责任防止伤亡事故再度发生。包括以下内容:(企业职工伤亡事故分类(伤亡事故报告(伤亡事故调查(伤亡事故处理。八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类:其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发质量检验检测的规定其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。九、劳动者健康检查制度健康检查制度包括以下两类制度:(员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检一般岗位为常规体检岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。(企业员工的定期体检发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。【能力要求】一、编制审核劳动安全卫生预算企业执行各项劳动安全卫生制度要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务管理的角度进行讨论。(,)职业安全卫生保护费用分类进行劳动安全卫生保护费用管理首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定部分属于制造费用范畴部分属于管理费用范畴等。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类:(劳动安全卫生保护设施建设费用(劳动安全卫生保护设施更新改造费用(个人劳动安全卫生防护用品费用(劳动安全卫生教育培训经费(健康检查和职业病防治费用(有毒有害作业场所定期检测费用(工伤保险费(工伤认定、评残费用等。(二)职业安全卫生预算编制审核程序(企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务并应提前下达到中层和基层单位(劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标提出本单位的自编预算(自编预算在部门内部协调平衡上报企业预算委员会(企业预算委员会经过审核、协调平衡汇总成为企业全面预算并应在预算期前下达相关部门执行(编制费用预算(编制直接人工预算(根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果既可以表现为对劳动者的急性伤害如劳动安全卫生事故也可能表现为慢性伤害即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步防护手段和组织措施愈发有效因而职业危害既具有客观现实性又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件但大量的事实表明此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素或者潜伏于作业场所、设备设施之中或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷但由于没有进行有效的预防错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。三、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主防重于治是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。(二)营造劳动安全卫生制度环境(建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生重要原因是人的错误行为造成的:决策人员违反客观规律的错误决策行为管理人员的违章管理行为强令劳动者违章冒险作业劳动者的违章操作行为不按照操作规程作业。因此制度环境的营造是实现安全生产的保证。(严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行并将各项规程转化为员工的自觉行为。(奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。(三)营造劳动安全卫生技术环境(直接使用安全技术和无害装置、无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故。(完善劳动场所设计实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳包括生理疲劳、心理疲劳降低劳动强度从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到:()科学装备、布置工作地()保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境()正确组织工作场所的供应和服务()劳动环境优化等。(劳动组织优化。主要包括:()不同工种、工艺阶段合理组织()准备性工作和执行性工作合理组织()作业班组合理组织()工作时间合理组织等。四、应用案例(张某与c公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷。案例简介:申诉人:张某被诉人:C公司张某是C公司劳动合同制工人其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。年月经职业病诊断机构诊断后张某被确诊为患有尘肺病住院个月后出院上班。出院时诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后要求调离原岗位。但公司个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时公司以各岗位满员不好安排别的工作为由让其继续从事原工作。张某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后经过调查了解张某在产生粉尘的工作岗位工作多年被确诊为尘肺病有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作建议c公司为其调整工作岗位这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为张某在确诊患有尘肺病后C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。案例评析:此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。首先尘肺病是一种严重的职业病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在年月日国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中第条规定企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工必须调离尘肺作业岗位并给予治疗或疗养。本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病进行了住院治疗在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后依法应享受职业病待遇c公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见将张某调离原工作岗位。其次用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由让张某继续从事原岗位工作是违法的侵犯了张某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度只要劳动者被确认为职业病后用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位用人单位应及时调整。本案张某经诊断被确诊为职业病后诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定用人单位应在确认之后起个月内将张某调离原工作岗位可本案中c公司在张某提出调离要求个月后仍不调换张某的工作岗位甚至找理由进行拖延这是违法的。故应裁定C公司为张某调换工作岗位。(王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷。案情简介:申诉人:王某被诉人:D公司王某是D公司劳动合同制工人XX年月与D公司签订了年的劳动合同在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工合同试用期为个月。王某参加工作后看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到。于是向D公司提出要求希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以王某还在试用期内不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不合法向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后经过调查王某反映的事实属实裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。案例评析:此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。D公司以王某还在试用期不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的是没有法律依据的侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。首先劳动者有获得劳动安全保护的权利这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第条规定劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第条规定用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。其次在生产劳动过程中用人单位发给职工劳动保护用品是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要保护劳动者健康为依据的是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者都应发放。劳动部年月发布的《劳动防护用品管理规定》第条规定使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第条规定有下列情况之一的工厂应该供给工人工作服或者围裙并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖等防护用品:()有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作()在强烈辐射热或者低温条件下的操作()散放毒性、刺激性、感染性物质或者大量粉尘的操作()经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。同时《工厂安全卫生规程》第条规定在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案王某从事的焊接工作是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。再次用人单位以王某尚在试用期不是正式职工为由不发给王某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第条规定劳动合同依法订立即具有法律约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。第四节企业劳动争议处理【学习目标】通过学习掌握我国劳动争议处理的程序和原则劳动争议调解的特点劳动争议仲裁的原则劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。【知识要求】一、劳动争议处理概述(一)劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比具有下述特征:(劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人即一方为企业另一方为劳动者或其团体并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。(劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规劳动合同、集体合同等确定的。因此劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。(劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突其影响范围通常局限在争议主体之间而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现涉及面广影响范围大甚至超越事发地区有的甚至造成国际性影响。(二)劳动争议的分类按照不同的标准可将劳动争议做如下的分类:(按照劳动争议的主体划分()个别争议。职工一方当事人人数为人以下有共同争议理由的。()集体争议。职工一方当事人人数为人以上有共同争议理由的。()团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(按照劳动争议的性质划分()权利争议又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定或集体合同、老师合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务一般不会发生争议若当事人不按照规定行为侵犯另一方既定权利或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧争议就会发生。()利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下双方对权利义务有不同的主张即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然只有在存在劳动关系的情况下才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(按照劳动争议的标的划分()劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施发生的争议。()关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。()关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。(三)劳动争议产生的原因(劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面内容十分复杂任何一种不规范的行为就有可能产生争议。(市场经济的物质利益原则的作用使得劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作的基础又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制只有劳动关系当事人有相对独立的物质利益劳动争议的产生就具有必然性。二动争议处理的原则劳动争议处理的原则就是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必需遵循的基本准则贯穿于劳动争议处理的全过程即劳动争议的调整程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议处理原则的内容如下:(着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解其他处理程序也都必须坚持先行调解调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制:受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成及时保护当事人的合法权益防止矛盾激化。(在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则就是合法原则劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据以法律为准绳。(当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则就是公平原则劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位具有平等的权利义务不得偏袒任何一方。三、企业调解委员会对劳动争议的调解(一)调解的特点(群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。(自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。(非强制性。调解程序完全体现自愿的特点即申请调解自愿不能强制调解协议的履行信赖于当事人的自愿及其舆论的约束。(二)调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。(在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序后者的调解不具有程序性(主持调解的主体不同(调解案件的范围不同(调解的效力不同。(三)调解委员会的构成和职责(调解委员会的组成()职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生()用人单位代表由用人单位法定代表人指定()工会代表由用人单位工会委员会指定。调解委员会无论是哪一方代表都应当具有一定的法律知识、政策水平和实际工作能力为人正派、公正、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出并与法人协商确定但用人单位代表人数不得超过委员总数的。没有工会的由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。(调解委员会的职责()按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议回访、检查当事人执行调解协议的执行情况督促当事人履行调解协议()开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作预防劳动争议的发生()建立必要的工作制度进行调解登记、档案管理和分析统计工作。(四)调解委员会调解调解劳动争议的原则(自愿原则()申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解调解委员会才能受理有一方不同意则不能受理。()调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段强迫当事人接受调解意见而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须的当事人真实、一致的意思表示不得勉强。()履行协议自愿。调解协议达成后当事人自愿履行一方或双方都不履行或反悔的则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。(尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件在调解委员会调解劳动争议的任何阶段劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则包括的具体含义是:()劳动争议发生后解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁调解委员会不得阻止()调解过程中当事人都可提出申请仲裁的请求调解委员会不得干涉()劳动争议经调解委员会调解达成协议当事人反悔不愿履行该协议的仍享有提请仲裁的权利对此调解委员会不得阻拦和干预。四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁(一)劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为:主体具有特定性对象具有特定性。仲裁施行强制原则只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始并且施行仲裁前置、裁审衔接制。(二)劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会的国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构是劳动行政范畴内的特殊执法机构(劳动争议仲裁委员会的构成:()劳动行政部门代表()同级工会代表()用人单位方面的代表。(仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。(三)劳动争议仲裁的原则(一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁决一次裁决制度。一次裁决即终局裁决当事人不服仲裁裁决只能向法院提起诉讼不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(全议原则。仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则以保证仲裁裁决的公正性。(强制原则。此项原则的含义是:劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致只要一方当事人申请仲裁委员会即可受理仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权无须当事人同意对发生法律效力的仲裁裁定一方当事人不履行另一方当事人可申请人民法院强制执行。(回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的以及其他关系可能影响公正裁决的人员应当回避。(区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定反映平等主体关系间的争议事项遵循“谁主张谁举证”的原则反映隶属关系的争议事项实行“谁决定谁举证”的原则。(四)劳动争议当事人的权利义务(劳动争议当事人的权利()当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利()当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利()当事人有申请回避的权利()当事人有提出主张、提供证据的权利()当事人有自行和解的权利()当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利()当事人有申请执行的权利。(劳动争议当事人的义务()当事人有正当行使权利的义务()当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务()当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务()当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务()当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务()当事人有按规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比具有以下特点:(一)争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业但另一方则是劳动者团体而不是劳动者个人。(二)争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项内容具有广泛性和整体性而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来:集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由为简化争议处理程序法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动其实质仍为个人劳动争议。(三)影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当极易导致矛盾的激化发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。【能力要求】一、劳动争议处理的程序(根据我国劳动立法的有关规定当发生劳动争议时争议双方应协商解决(不愿协商或协商不成当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解(调解不成或不愿调解。当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁(当事人方或双方不服仲裁裁定则申诉到人民法院由人民法院劳动争议发生后当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会在征询对方当事人的意见后进行审查并做出受理或不予受理的决定。(二)调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议在查明事实、分清是非的基础上依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。(三)制作调解协议书或调解意见书调解达成协议制作调解协议书写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项由当事人、调解委员会主任签名或盖章并加盖调解委员会印章。调解委员会对调解不成的即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的或调解协议送达后当事人反悔的三种情况制作调解意见书。调解协议书与调解意见书不同调解意见书是调解委员会单方的意思表示仅是一种建议性的文书对争议双方没有约束力而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示一经当事人签字就应自觉履行具有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为日即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的日内结束到期未结束的视为调解不成。三、劳动争议仲裁程序(一)申请和受理劳动争议发生后当事人申请仲裁应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位用人单位的名称、地址法定代表人的姓名、职务仲裁请求及事实和理由证据证人的姓名、住址。经审查符合受理条件的案件填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批审批应在填表日内做出决定。决定立案的应在决定立案的日内向申诉人发出书面通知将申诉副本送达被诉人并要求在日内提交答辩书和证据。决定不予立案的应在日内制作不予受理通知书说明不予立案的理由送达申诉人。当事人双方可以自行和解。自行和解后申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立认为成立的应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:(申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位(有明确的被诉人、具体的要求和理由(属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议(属于受诉仲裁委员会管辖并符合申请仲裁的时效规定。(二)案件仲裁准备组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应当于开庭的日前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的对申诉人按照撤诉处理对被诉人可以缺席裁决。(三)开庭审理和裁决开庭审理和裁决应按照以下步骤进行:送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决。劳动争议当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动。具有法人资格的用人单位由其法定代表人参加仲裁活动依法成立的不具有法人资格的用人单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托l一名律师或其他公民代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书委托书应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或者解除当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会并由仲裁委员会告知对方当事人。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工一方当事人根据《民法通则》的有关规定应由其监护人作为法定代理人参加仲裁活动。死亡职工则由其利害关系人代理申诉。对于死亡职工来说其配偶、父母、子女、兄弟姐妹等依法是利害关系人。如果职工的法定代理人或者利害关系人不明确则由仲裁委员会指定代理人。但是无民事行为能力、限制行为能力的成年人以及未成年入不能充当代理人。(四)仲裁文书的送达仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的即发生法律效力仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的日内不向人民法院起诉的即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为:直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。根据我国法律规定劳动争议的申诉时效为日即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的日内向劳动争议仲裁机构提出申请超过日仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为日即仲裁裁决应在收到仲裁申请的日内做出案情复杂需要延期的经仲裁委员会批准可以适当延期但延期不得超过日。四、集体劳动争议处理的程序前已述及集体劳动争议是指有共同理由劳动者一方当事人在人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在人以上的集体劳动争议根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。特别程序与普通程序相比其特点表现在:(劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭由人以上的单数仲裁员组成(劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动代表人数由仲裁委员会确定(影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖(集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的日内结束需要延期的延长的期限不得超过日(仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方(劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。五、团体劳动争议的处理方法(一)因签订集体合同发生争议的处理方法(当事人协商。(由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面:()申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请未提出申请的劳动保障行政部门认为必要时自动立案受理。()劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上拟订协调处理方案。()协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。()制作《协调处理协议书》。协调处理结束后由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》双方首席代表和协调处理负责人共同签字并且成为集体合同的有效组成部分对集体合同的双方当事人具有约束力。()此类争议应自决定受理的日内结束争议复杂或其他客观因素影响需要延期的延期最长不得超过日。(当事人的和平义务。包括以下两个方面:()发生团体劳动争议当事人应当进行平等协商以期取得一致意见。即使不能协商解决也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理不得自行采取过激行为。()在申请和协调处理期间也不得采取过激行为同时企业不得解除职工代表的劳动关系。(二)履行集体合同发生争议的处理方法(当事人协商。(劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。(法院审理。对仲裁裁决不服的当事人可以自收到裁决书之日起日内向法院提起诉讼通过法院审理使争议得以解决。六、劳动争议案例分析的方法(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析此种分析方法的要点分别是:(确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析首先分析确定争议的标的即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议就是当事入相互之间对同标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。(分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有定的要件方能成立行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素:()行为人的意思表示必须包含一定的意图(即追求一定法律效果的意图()意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容()行为人以定的方式将内心的意图表示于外部。可以由他人客观地加以识别。(分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定(二)按照承担法律责任要件进行分析此种分析方法的思维结构是:(分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议其原因在于当事人实施了一定的行为包括积极行为和消极行为即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束。因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为一般不会产生劳动争议。(分析确定当事人的行为是否造成或足以造成‘定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另„方当事人包括劳动者或用人单位也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失(或使受害人有遭受’定损失的危险。(分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。(分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为:第一确定引起劳动争议的事实和结果第二确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异第三根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示但争议的实质在于行为的认定以及行为与行为模式标准差异的认定上。、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件但也可以应用于劳动争议的分析当中。其思维结构可以为:第一确定引起劳动争议的事实和结果第二确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异第三根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示但争议的实质在于行为的认定以及行为与行为模式标准差异的认定上。七、应用案例、钱某与F公司关于“申请仲裁不能超过申诉时效”的劳动纠纷案情简介:申诉人:钱某被诉人:F公司钱某是F公司的货运司机自年月起因F公司效益不好钱某想利用自己的专长到社会上挣钱便经常以请病假为由不上班在社会上开出租车。年月日公司要求钱某提供医院开具的病假证明钱某交不出来且又无故旷工近一个月。年月日F公司以钱某无正当理由经常旷工超过天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱某。钱某接到除名通知书后向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条并承认错误要求公司撒销除名决定但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后钱某又多次找上级有关部门和他人从中协调均无结果。年月日钱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查钱某已超过申诉时效答复钱某此案不予受理。案例评析:此案是一起因申请仲裁超过时效劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》第条规定提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳部发号)的规定劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》(国务院号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发号)规定劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第条第款的规定对于请求待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况应视为仲裁时效中止并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。按照该规定在劳动争议仲裁过程中遇到以下几种情况仲裁时效可以中止:在处理案件中政策规定不明确或者缺乏处理依据需要请求上级有关部门并等待答复期间在处理案件过程中需要进行工伤鉴定、现场勘验、委托其他仲裁委员会调查时在等待结果出来期间在处理案件过程中出现当事人死亡法定代理人和利害关系人尚不明确当事人患重病或丧失行为能力等情况致使当事人不能参加仲裁活动期间在处理案件过程中发生自然灾害或社会变故造成交通、通讯阻断等其他妨碍仲裁办案正常进行的客观情况期间。仲裁庭在处理案件过程中遇有上述情况需要中止仲裁时效的应及时向仲裁委员会提出申请经批准方可执行。上述情况消除后仲裁时效即应恢复计算。另外《劳动争议仲裁委员会办案规则》第条还规定了仲裁时效延长的情况:仲裁庭处理劳动争议应从组成仲裁庭之日起日内结案。案情复杂需要延期的报仲裁委员会批准后可适当延长但最长延期不得超过复杂需要延期的报仲裁委员会批准后可适当延长但最长延期不得超过日。第条规定:仲裁庭处理集体劳动争议应当自组成仲裁庭之日起日内结束。案情复杂需要延期的经报仲裁委员会批准可以适当延期但是延长的期限不得超过日。劳动部关于《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发号)规定企业开除职工除名处理职工应发给通知书辞退职工应发给证明书。职工对此不服申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说。除名争议的职工当事人知道其权利被侵害之日一般是指职工收到被除名的通知书之日仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中职工钱某是在月日收到被除名通知书的钱某知道自己权利被侵害之日应当是月日他应从月日开始在日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请即月日前提出仲裁请求而钱某直到月日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉超过规定的仲裁时效(天)。因此劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。、肖某与H公司关于“身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效”的劳动纠纷。案情简介:原告:肖某被告:吴某被告:H公司肖某与吴某原系同厂下岗职工年月起在原厂时都从事电工一职。H公司是一家生产家纺等纺织物品的公司对于厂房、库房等防火措施有很严格的要求整个厂区已经采取了比较完备的防护措施。年月由于业务的发展新的片区即将投入使用出于生产的需要H公司决定先在此进行布线。吴某通过一些渠道得知此事找到H公司希望承包此项工程H公司看吴某是下岗职工之前从事过类似工作且这此项工程难度不大吴某又多次找过公司最后答应了吴某的要求将布线这项工程交给吴某。但吴某在承包后家里又有急事等待处理无法同时兼顾布线的事眼看此项工程就要“砸锅”。就在吴某心急火燎拿不定主意的情况下肖某找到吴某说:“你家有事顾不过来不如转给我一部分我先干着省得我在家闲得急。”吴某想两人对此项工程都驾轻就熟同为下岗员工并且肖某先干着正好不会误了期限就答应了。于是吴某就把相关资料及图纸转给肖某告诉他工程的情况包括注意事项:片区某处有高压线作业时必须注意安全。月日肖某便开始工作。初期肖某一直工作很顺利按照图纸进行作业毕竟有过多年类似的工作经验。但进行到高压线区肖某认为按照图纸实施起来存在一定问题于是根据自己的经验作了修改觉得不会出错所以没告诉吴某。月日肖某在高压线区进行作业时突然发生事故致使左手当场被电击致残。事发后肖某被送至医院抢救住院治疗一段时间后经法院法医鉴定:肖某左手损伤构成重伤左手损伤后构成伤残七级。肖某住院花去上万元医疗费在无线继续治疗的情况下找到吴某要医疗费。吴某说:“我之前已经把资料和图纸都给你了一切写得都很清楚我还告诉你要注意高压线区的安全问题。你是擅自修改图纸根本没有找我商量过现在出了事当然我很不愿意看到但他们有的是钱应该去问他们要他们是有责任的„„”肖某听后就跑去找H公司要钱要求补偿经济损失。但是H公司告诉他:“我们公司与你不存在雇佣关系承包工程是吴某吴某未经我公司同意你们双方协商好从他手里承包了布线的活儿你自己出了事故这怎么能怨我们公司呢,我们公司不能承担人铁赔偿责任„„”吴某不愿自认“倒霉”前后多次去找H公司领导“说理”可是没有得到任何“补偿”。年月日肖某请了一位律师将吴某及H公司一并推上了被告席。法院收到肖某的诉状后开庭审理此案。法院认为:原告所受的伤经医院诊断出院时左手已无活动能力又经法医鉴定伤后左手为重伤构成伤残七级补发伤害明显。原告应知道其权利被侵害应在诉讼时效期间一年内(即年月日年月日)提起诉讼而原告在一年之后即年月日才向法院起诉显然已超过了诉讼时效时间已丧失了诉讼权。法院不予支持。根据《民法通则》第条、条的规定于年月日做出了如下判决:()、驳回原告肖某的诉讼请求()、本案诉讼费元由原告自己负担。案例评析:我国《民法通则》第条规定:“身体受到伤害要求赔偿的诉讼时效期间为年。”第条还规定:“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”实际生活中公民或法人因他人的侵权行为造成人身或财产方面的损害请求赔偿有时间的限制这在法律上称为诉讼时效。而诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利就丧失了请求人民法院保护其民事权益的权利的一种法律制度。根据我国民法通则规定我国诉讼时效一般期限为年适用于普遍的民事权利被侵害的情况。特殊诉讼时效期限《民法通则》第条规定为年。对于身体受到伤害要求赔偿的出售质量不合格的商品未声明的延付或拒付租金的寄存财物被丢失或损毁的诉讼时效为年。当诉讼时效届满后权利人要求法院保护的胜诉权就丧失了。本案中肖某就是因为超过了诉讼时效而输了官司。、冯某与G公司关于“安排职工下岗争议不属于人民法院管辖范围”的劳动纠纷。案情简介:原告:冯某被告:G公司冯某原是G公司的一名技术干部年月与G公司签订了年期的劳动合同劳动合同到期时间应为年月日。年月日G公司将本地一套三居室住房分配给冯某居住冯某于同日交纳了购房款元随即对该房进行了装修后入住。年底G公司通知冯某将上述房屋腾出对其另行安置为此双方产生异议。随后G公司先是安排冯某下岗后又解除了她的劳动合同为此已怀孕四个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法冯某将G公司告上法庭要求G公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定补发相应的工资年终奖等。法庭上G公司辩称该房屋是冯某向其租用的而并非分配给其的因冯某拒不交出租用房屋G公司于年月日安排冯某下岗要求其一周内到办公室交接工作并到人事部办理书店手续。后因冯某一直未到单位上班同年月日G公司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁该委员会驳回了冯某的申诉请求。年月日当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求理由是:冯某与G公司因分配住房问题产生纠纷后G公司依据单位有关规定安排冯某下岗此系单位内部管理行为依据有关法律规定不属于人民法院管辖范围故本院不予受理。案例评析:该市劳动局国有企业下岗职工管理办法中有明确规定:企业安排职工下岗应根据《劳动法》和有关规定与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容协商一致后签订《职工下岗协议书》、《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本约定职工在下岗期间双方的权利和义务协商不一致的企业可与职工解除劳动合同关系并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称“下岗”不属于司法管辖范围所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。、李某与A公司关于“职工擅自离职应承担违约责任”的劳动纠纷。案例简介:李某应聘至A公司双方经协商签订了为期一年的劳动合同期限为年月日年月日并就劳动合同在发行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。年月日李某突然离开A公司不知去向。同年月日李某被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求李某按照劳动合同的约定支付单位违约金。因为A公司认为双方签订的劳动合同是经过协商一致的是双方真实意思的表达是合法有效的。而李某无任何理由擅自离开公司违背了双方在劳动合同中的约定给公司造成了一定的经济损失。李某却称是A公司违约在先单方与自己解除了合同此事公司的新老员工都知道自己迫不得已只得到处求职适逢B公司进行招聘所以就到此应聘现本人要求A公司赔偿违约金。双方各执一词互不相让。此后A公司作为申诉人将李某告到劳动争议仲裁委员会要求李某支付违约金及赔偿经济损失并且认为李某在未与原公司解除劳动合同的情况下又被B公司聘用依据《劳动法》第条的规定要求B公司承担连带责任。劳动争议仲裁委员会立案后依据《企业劳动争议处理条例》第条规定将B公司列为第三人通知其参加仲裁活动。但B公司认为:李某来B公司应聘B公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除故此不应当承担什么责任。劳动争议仲裁委员会经商议作出如下仲裁结果:申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效职工李某在劳动合同尚未解除的情况下前往第三人处工作显属违约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向A公司支付违约金元第三人承担连带赔偿责任即B公司向A公司支付元。案例评析:李某虽称“A公司违约在先单方解除了合同”但没有提供公司与员工解除劳动合同的证据所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》第条第款规定:“劳动合同依法订立即具有约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中李某与A公司已签订了劳动合同那么该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力如有一方违反就应承担相应的责任。另外根据原劳动部的有关规定在劳动者终止、解除劳动合同时由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他自然应按《劳动法》第条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行并按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发号)第条规定用人单位应当承担连带赔偿责任的“其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的”
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