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某电子公司薪酬方案.doc

某电子公司薪酬方案

烟雨梦兮
2018-09-30 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《某电子公司薪酬方案doc》,可适用于求职/职场领域

电子公司薪酬方案目录第一部分麒麟基本情况一、麒麟发展二、麒麟品牌三、麒麟团队四、麒麟组织结构第二部分麒麟一线员工薪酬状况的问卷与调查一、调查情况分析二、调查结论第三部分麒麟一线员工薪酬管理现状一、麒麟薪酬管理现状二、麒麟薪酬管理中存在的问题第四部分薪酬管理体系附表薪酬问卷调查表第一部分麒麟基本情况一、麒麟发展漳州市麒麟电子有限公司立志成为“受人尊敬追求卓越的国际智能门窗行业领导者”。是国内首批建立起智能门窗全产业链的国家级高新技术企业。也是年中国教育部科技发展中心、漳州市政府确定的国家第一批六家蓝火计划行业技术转移示范基地之一。漳州市麒麟电子有限公司创建于年。现已拥有自己的研发机构~安麟机电研究所拥有智能门窗驱动系统和控制系统生产基地~漳州市麒麟电子有限公司拥有自主进出口权同时拥有直接面对终端消费者的安麟智能门窗连锁服务有限公司。  漳州市麒麟电子有限公司是中国建设部自动门车库门标准委员会“常务委员单位”主编、参编多项国家行业标准如:主编国家行业标准《电动卷帘门开门机》参编国家行业标准《车库门电动开门机》(JGT)、《彩钢整板卷门》、《建筑遮阳用电机技术条件》是专注于智能门窗行业的专家。二、麒麟品牌漳州市麒麟电子有限公司已全面通过ISO质量管理体系认证在工业园的建设中导入ISO及ISO的标准进行规划建设在企业管理方面全面实施ERP进行流程改造实现国际规范化管理。公司自有品牌“”“”双双被评为“福建省著名商标”、“漳州市知名商标”“”牌电动卷门机被确认为“福建省名牌产品”公司现生产的产品主要有:电动防盗、防火卷帘门电机及配套的防火控制器、遥控器储备电源翻板车库门机澳式卷帘门机管状电机等传统优势产品。以及道闸系统电动车位锁自动感应门机等门控高端产品。漳州市麒麟电子有限公司的产品在国内拥有最大市场份额并远销世界各国在美洲、欧洲、中东等市场均有上佳表现。“选择麒麟•安全吉祥”已经深入人心。三、麒麟团队漳州市麒麟电子有限公司汇聚了一批志同道合的一流人才充满创新与活力。同时公司与国内著名高校、研发机构、强势供应商、销售商等建立了长期稳定的战略合作伙伴关系使漳州市麒麟电子有限公司能够整合更多的资源来发展产业、服务大众在更广阔的全球智能门窗产业里为中国民族品牌争取更辉煌的荣誉。四、麒麟组织结构第二部分麒麟一线员工薪酬状况的问卷与调查为了能够更深入地了解员工的状况制订出符合企业和员工实际、可操作性强的薪酬设计方案我们首先对公司一线员工的状况作了一个深入的调查。调查以问卷为主。问卷调查采取无记名形式调查的范围涉及公司全体一线员工计名人员。访谈的对象以一线员工为主同时也有相关的管理人员。调查问卷主要有四方面的内容:一是基本情况二是生活情况三是工作情况四是绩效及薪酬管理方面的情况。第一个方面主要调查了解一线员工的年龄、婚姻、学历等基本情况第二个方面主要了解员工在城市中打工生活的一些状况以及他们的一些想法和感受第三个方面主要调查了解员工在企业的工作情况第四个方面主要调查了解公司在薪酬方面实施的情况。一、调查情况的分析()从基本情况的调查结果来看该公司大部分一线员工都属于男性(占.%)他们的年龄都集中在岁之间有相当一部份员工的年龄是在岁之间(占.%)。大部份都已婚(占.)从一个侧面反映出他们都正是年富力强的时候都承担着家庭的重任。这些员工的学历都是初高中都没有受过高等教育缺乏一技之长。()从生活情况的调查结果来看有近一半的人员居住在公司提供的集体宿舍里。业余生活和爱好也较为单调绝大多数人员进城打工的目的就是为了赚钱(占.)仅有少数人是为了学技能、攒经验。他们平时在打工时的消费不多一般都占收入的%节省下来的钱大都用来补贴家用。从这里可以看出他们的需求层次仍然在一个较低的水平。()从工作情况的调查结果来看数据统计上显示仅有一位员工选择了不满意整体的满意度尚可.%的员工比较满意.%的员工无所谓。但这不能排除因员工填写时存在的顾虑而导致的真实性。同时不容忽视的是半数人员对目前工作抱有无所谓的态度反映了他们对工作的积极性和主动性不是很高。绝大部分员工进城打工时间在年之间有超过一半的员工具备了年的工作经验(占.%)说明了他们有过一段打工的经历在心理承受能力、环境适应性等方面都趋向成熟。从调查结果推断绝大多数人员有过变换工作的经历但是频率不高说明他们在择业方面比较谨慎趋向于一份稳定的工作。有超过半数的人员打工以来的工资有了一定的增加(占.%)虽然增加的幅度不大有一部分人员工资几乎没变没有人员的工资是下降的。在被问及涨工资、提升职位、提高技能相比哪个更重要时绝大多数人员都认为涨工资更重要(占.%)仅有少数人看重升职或提高技能。被调查者对签订劳动合同的认识还不到位大多数人员都选择了可签可不签(占.%)从访谈中我们了解到在他们看来公司想签就签不签就算。他们对劳动保障方面缺乏足够的认识。()从薪酬情况的调查分析来看从调查结果来看多数员工对付出与收入的认识处于中等偏下.%的人对公司一线员工薪酬体系设计不满意.%的员工无所谓。可见员工对薪酬的满意度不高说明公司薪酬制度内外部的竞争性和公平性方面没有体现出来。大多数被调查者认为他们目前的工资水平处于中等也有相当一部分人认为工资稍稍偏低(.%)。没有人认为该公司的工资水平高。在对其他员工辞职的原因分析中大多数被调查者认识与工资待遇有关大部分人认为待遇不公平(占.)也有一部分人认为工资低留不住人(.%)。调查显示绝大部分员工不知道公司的年度计划(占.%)说明公司在年度计划的宣传及指标的分解上不到位公司目标与员工相脱节。公司对生产部的承包考核方案以产量为基准实行计件工资制。被调查者中还有一半的员工不能根据当月的产量估算出自己工资(占.%)说明承包考核指标的透明度不高绩效管理体系没有跟上缺乏有效的沟通。在工资提升方面被调查者中有人认为“技术越好工资应该越高”有人认为“干得活越多应该工资越高”有人认为“工作时间越长工资应该越高”有人认为“岗位越辛苦工资应该越高”。在对办理社会保险的态度的调查中只有人认为应该办理社会保险其他人员认为“无所谓只要把钱发给我们就行”。说明他们对自身权益的认识和维护方面还有待提高。大部分人员都希望通过增加收入(占.%)或改善福利(占.%)来提高积极性。仅有少数人员认为职位晋升(占.%)以及提供相关的培训(占.%)来提高个人的积极性这部分员工一般年龄相对不大。二、调查结论通过调查我们发现麒麟的一线员工以及他们对公司薪酬和绩效管理的态度方面呈现以下特点:第一这些员工都属于青壮年大都承担着家庭的责任他们渴望有一个较好的稳定的收入以便给自己和家庭的生活条件带来提高。他们对报酬的看法上更加注重看得见的经济性报酬。用马斯洛的需求理论解释从需求层次上看他们还处于较低层次的“生理”、“安全”、“社会”需求。第二这些员工学历不高没有接受过高等教育或某项专业技能的培训他们都从事操作工等一般性的岗位。由于学历、年龄等方面的原因认识上的不到位加上公司粗放的管理他们没有一个系统的职业生涯规划他们更看重的是经济性报酬而忽视了自己在技能方面的提高。在工作上他们普遍积极性不高在一定程度上认可自己的被动地位。第三他们对相关的劳动法规并不了解对自身的权益和保障认识不足。在劳动保障方面他们普遍缺乏相关的法律意识。第四他们中的部分人员属于城市近郊的农民家庭生活条件尚可而且不乏就业机会从而也导致了对工作的珍惜度不够高对企业的忠诚度也不够高如遇其它相比之下收入高的工作他们离职的可能性较大。第五他们对公司的满意度不是很高。一个重要的原因是他们认为公司薪酬管理上的主要问题是缺乏公平性和竞争性。没有一个人认为他们的收入较高他们基本都认为他们的收入属于中等偏低的层次。同时他们希望收入能够得到上升能够有一个公平的待遇。这也是他们认为公司无法留住人员的原因所在。通过调查我们发现了这些员工的普遍特征这对公司薪酬设计起一定的指导作用。第三部分麒麟一线员工薪酬管理现状要增强员工的忠诚度和稳定性必须要运用有效的激励手段在公司内部达成上下同心的良好氛围科学的绩效管理和薪酬体系是稳定员工队伍的关键管理手段。本章主要分析了企业薪酬及绩效管理的现状、存在的问题并对问题的原因作了分析。一、麒麟薪酬管理的现状薪酬管理上由生产部负责对一线员工的工资分配每月号发放上月的工资。工资发放的总额来自于每月生产部的承包结算。工资的基本组成为:基本工资:依据每月产量乎均分配每个员工不分工种每领取的基本工资都相同占工资额的%%。基本工资每月上下有浮动产量高的月份基本工资就高反之产量低则低。加班工资:加班工资的折算方式为:日工资为月工资收入除以月计薪天数月计薪天数为(天天)÷月=天(天是个双休日)日工资=月薪÷天小时工资=日工资÷小时。算出日薪与时薪后再分别乘上倍(法定节假日)或两倍(正常公休)就是当天应得的加班工资。满勤奖:发放给全月不缺勤的员工金额为元/月。岗位津贴:发放对象为班组长金额为及元/月。其它:公司提供集体宿舍免房租水电自理。劳保用品基本都能到位传统的三大节日发放一定的补贴。公司没有办理社会保险。生产淡季节产量不足时公司给予补贴保证员工平均工资收入达到元/月。二、麒麟薪酬管理中存在的问题通过对公司基本状况的分析不难发现在公司在人力资源管理上尤其在薪酬管理方面显然还存在着一些问题。()公司没有一个人力资源管理的专门机构或人员。对这些员工的招聘录用、工资发放、解聘等工作都是由生产部的管理人员来负责。缺乏专门的人事管理机构或人员。就无法对员工进行专业化的人力资源方面的管理。使得公司无论是在招聘、培训、绩效、薪酬还是在企业文化等方面都呈现出一个较低的水平员工对公司目标不了解、认同度低、忠诚度差等问题也应运而生。()薪酬体系没有充分发挥应有的激励作用。薪酬在对员工方面有一个关键功能就是激励功能薪酬的一个重要作用就是激发员工提升与发挥自己的潜质从而更好地实现企业的经营目标。而该公司目前的薪酬体系却没有体现上述作用主要表现在:①缺乏公平性平均主义现象严重。所有一线员工基本以平均分配为主各岗位/工种工资相差无几没有体现出内部的公平性大锅饭的特点突出干多干少、技术好坏大家都一样。致使部分关键岗位、艰苦岗位的员工出现了心理上的不平衡。这部分员工的流动性也最大他们的流失对公司造成的影响也相对较大。②工资结构中的弹性过大。该公司一线员工工资结构中的基本工资这部分全部与产量挂钩这部分占到了所有工资总额的%左右。由于每月的产量不同这部分工资每月都上下浮动而产量的大小由市场、销售等因素决定员工本人对自己薪酬的可控性较差即使某位员工干得再好但总体产量没有上去他所得的薪酬仍会很低这也在一定程度上打击了优秀员工的积极性。③员工薪酬的上升通道比较单一。从结构上来看员工薪酬的晋升仅仅与产量、质量等结果维系产量越多则员工所得的薪酬越多而实际上这不能称为晋升通道因为产量会有升有降。一线员工都属于农民工他们在职位上的上升可能性也微乎其微所以“官本位”的通道对他们来说也不太现实。缺乏一个晋升机制使得薪酬体系呈现了一个只注重短期利益的思想致使员工对企业的看法也会产生一种“干一天算一天”的临时观念对企业的忠诚度和依赖度也会降低。④员工薪酬体系没有完全遵守相关的法律法规。公司没有为员工办理社会保险与相关的劳动法规不符这也是导致员工流动性大的原因之一。⑤忽视了薪酬体系中的“内在薪酬”。内在薪酬也被人称为“心理收入”它基本上是员工的心理感受一般无须组织耗费经济资源。忽视了内在薪酬把员工看作是一群“谋生者”致使员工处于被动地位员工得不到应有的理解和尊重会使他们对工作产生厌恶情绪。第三部分薪酬管理体系目录第一章总则一、目的二、适用范围三、新制度特点四、薪酬原则第二章薪酬结构第三章基本工资一、基本工资及组成二、工龄工资三、学历工资四、食宿补贴第四章计件工资第五章加班工资第六章绩效奖金第七章福利第八章其他相关问题第一章总则一、目的为了进一步完善和规范公司的内部管理公司本着系统、科学、客观、合理的原则制定生产员工薪酬制度通过在薪酬制度中重点体现岗位贡献、个人技能、个人或团队绩效等方面的差异以充分调动员工的积极性、主动性和创造性从而提高员工待遇稳定员工队伍改进企业业绩保障公司稳定和可持续性发展。二、适用范围凡漳州麒麟电子有限公司的生产部一线员工除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。三、新制度特点为适应公司发展的需要本制度对原有工资体系进行了调整目前实行员工档案工资封存式管理同时将一些隐性收入显性化并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合使薪酬更加起到激励员工的作用。四、薪酬原则薪酬作为分配价值形式之一遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则体现内部的公平公正满足员工对薪酬分配的公平感。竞争性原则使薪酬标准在劳动力市场上具有一定的吸引力。激励性原则适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。经济性原则使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。合法性原则使薪酬制度符合国家法律法规的规定。第二章薪酬结构员工总薪酬由基本工资、加班工资、绩效奖金和福利组成。其中基本工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资和技能工资。绩效奖金包括质量考核奖、满勤奖、超产奖和生产纪律奖。第三章基本工资(元)一、基本工资及组成基本工资是为了保障员工的基本生活水平而设定的由员工个人素质特征、岗位特征及个人技能综合决定。基本工资包括岗位工资、工龄工资和学历工资和食宿补贴四个组成部分。二、工龄工资工龄工资主要是为了鼓励员工安心稳定工作而设定员工进厂两个月以后公司为其计发工龄工资。工龄以公司人力资源部记录为准从进公司之日算起。个月工作时间段每月计发工龄工资元个月时间段每月计发元个月每月元个月每月元个月以上每月元。如下表所示。计发工龄月份个月个月个月个月个月满年及以上工龄工资元月元月元月元月元月元月三、学历工资学历工资是为了体现员工的综合素质高低而设定的是对较高学历员工综合素质的认可。学历工资具体分三级即小学及以下学历无学历工资初中学历每月元高中或同等学历每月元中专学历每月元大专学历每月元本科学历每月元。四、食宿补贴公司根据物价变动情况提供每位员工每月约元的就餐费(工资单上不体现出来)以及若干住宿费(由于公司提供免费住宿住宿费不在工资单上详细体现)。第四章计件工资计件工资的计算个人工资=(月平均小时产量×上班时间)×单价×工序系数个人扣款月平均小时产量=组总产量÷总工时数组总产量=总生产量×下道工序合格率总工时数=小组计件人数的计件时间总和个人扣款(相关人员检查人员)=总检不符数×倍单价、品质要求:A组长抽检发现品质异常马上进行更改处理不服从安排者依车间管理制度处理B品保总检发现不良退货按不良台数计件单价的倍处罚。C下道工序发现不良月底按统计数量依计件单价的倍扣除相关工序的金额。D由于生产制造原因造成客户退货按不良品数量的倍处罚。、若生产工艺或技术之改进加工工艺改善等原因生产效率改变时需适时的调整计件单价。、小组计件薪酬依完成品报检验合格入库数量乘以单价计算个人工资依各小组之总计件工资由各小组按一定比例分配计件人员加班均依计件工资核算加班费依规定另计另各分段计件小组依各小组段计件。、人员异动时借出人员工资从接收单位计件工资中扣除按每小时元计算品质异常时接收单位未交待清楚由接收单位接受处罚若由于借调人员不按要求操作造成由借调人员接受处罚由借调人员及接收单位人员共同造成共同接受处罚。、异动人员需在报表中注明、领退料入库各小组自行安排完成领退料按生产领料规定执行。、不良品部分由于组装操作原因造成由各组自己安排修理其他原因由维修人员统一处理数量计入计件数量但不能重复计量。若其他原因造成不良该部分需返回前段流水线中重新生产时一样计入生产量(依测试报表为准)。、因人为操作不当造成物料浪费报废者费用由操作者负担。、生产日报表及入库单次日上午:前必须上交没交、迟交罚元次。、若因某种原因造成不能正常计件时由组长决定计时计算每小时按元计算。、若返工部分是由于检测人员造成的不良品比率≥时由检验人员负责。第五章加班工资(元)加班期间除正常计件外还另外增加计时工资。加班工资的折算方式为:日工资为月工资收入除以月计薪天数月计薪天数为(天天)÷月=天(天是个双休日)日工资=月薪÷天小时工资=日工资÷小时。算出日薪与时薪后再分别乘上倍(法定节假日),两倍(正常公休)或倍(平时)就是当天应得的加班工资。例如用人单位在月日安排劳动者加班的应按照不低于劳动者本人日或小时工资的支付加班工资在日、日休息日用人单位安排劳动者加班的可以给劳动者安排补休而不支付加班工资如果不给补休则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的支付加班工资。计算加班工资时日工资按平均每月工作时间天折算小时工资则在日工资的基础上再除以小时。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷×。休息日加班工资=加班工资的计算基数÷×。每小时的加班工资则以日工资标准除以小时。第六章、绩效奖金(元)一、绩效奖金及组成绩效奖金是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。既体现了客观公正又推动了员工之间的竞争从而推动企业提升业绩。包括岗位绩效考核奖超产奖、满勤奖生产纪律奖等。二、岗位绩效考核奖核算考核奖等级主要是依据员工本人的工作努力程度及其表现而定。岗位绩效考核奖标准为:元分岗位绩效考核奖依据其岗位绩效考核分数核算即员工实际的岗位绩效考核奖=元×员工岗位绩效考核分数。生产主管部门根据相应指标对其工作表现进行评分。段长、课长负责向生产主管部门提供员工工作表现的材料和信息并参与等级及其分数评定。岗位绩效考核等级标准详见附件。员工岗位绩效考核评定表见附件。三、超产奖(元)(一)超产奖及其核算超产奖的设置主要为了加强员工团队合作促进公司保质超产员工高效增收实现员工和公司的双赢。整条线超产奖总额为超产量、个人超产件单价及定编人数三者之积即整条线超产奖总额=超产量×个人超产件单价×定编人数。在缺编情况下:个人超产奖=整条线超产奖总额÷整条线实际人数在超编情况下:()编制内员工个人超产奖=超产量×超产件单价()超编员工个人超产奖=超产量×超产件单价×。整条线超产量=各生产线实际产量保底产量。保底产量和定编人数由部门主管根据实际情况和历史数据提出经人力资源部审核、厂长审批后确定生效。四、生产纪律奖(共元)满勤奖:①满勤奖的设置主要是为了鼓励员工不请假出满勤。②员工当月出勤满天可以获得元满勤奖出勤未达天或有旷工行为者不能获得当月满勤奖。生产纪律奖的设置是为了鼓励员工遵规守纪关注安全卫生环境。卫生奖、纪律奖。生产纪律奖考评标准详见附件、附件加班请假按车间考勤管理制度补充说明:特殊情况下要求加班将不予批假。在正常情况下如需要请假的人员班组长将根据该小组的实际情况决定是否准假。事假必须提前请假交接好生产事务并写好请假条经批准后方可请假否则按旷工处理。病假须持有医院证明或本人药方药费清单可打电话请假后补写请假条。扣款规定:事假一天元晚上加班请假一次元病假一天扣元旷工一天扣元一月旷工累计日开除处理第七章、年终利润分享每月约元生产车间员工参与公司年终利润分享具体核算办法:根据每一位员工一年中的出勤率、绩效考核结果等情况确定。公司年终拿出公司税后总利润的增长利润(与上一年度利润相比)的用于全体员工(包括管理人员)的利润分享计划。第七章福利一、养老保险企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的员工个人缴纳比例为二、医疗保险企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的员工个人缴纳比例为本人工资的三、工伤保险企业为员工购买工伤保险保证员工人身安全企业为员工所缴纳员工工资。四、失业保险为解决员工后顾之忧企业为员工购买失业保险保证员工在失业之后能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的员工个人缴纳。五、生育保险企业为女员工购买生育保险保证女员工合法权益企业所缴纳比例为员工工资的。六、住房公积金为了更好的吸引和留住人才企业为员工购买住房公积金企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的员工缴纳工资的。七、其他保险除此以外公司还为员工购买相关的商业保险。八、其他福利员工享有国家法定节假日同时在国家传统节日公司还将派发相关礼品。第八章、其他相关问题一、执行主体与核算办法执行主体:车间课长、段长部门经理(副经理)人力资源部厂长。核算办法:()员工平时和周末加班工资核算由段长登记员工的总出勤天数上报课长课长汇总并经部门经理审核后上报人力资源部。人力资源部根据各生产线员工出勤情况核算每位员工的加班工资。()岗位工资由段长、课长根据岗位编制核定各生产线员工及所在岗位清单经部门经理审核、厂长审批后由部门经理统一上交人力资源部给核算员工岗位工资。()技能工资由部门经理将审批后的员工技能工资等级交人力资源部存档。()员工岗位如有变动应及时将调动审批单报人力资源部存档。()司龄工资和学历工资由人力资源部根据人事档案记录核算。()绩效工资:员工岗位考核奖、满勤奖、生产纪律奖具体由段长、课长评定分数并将部门经理审批后的分数上报人力资源部。()超产奖:超产奖由段长、课长根据每条生产线的当月总产量和每位员工的出勤数核算经部门经理审批后报人力资源部。()人力资源部加总以上各部分之和并审核每个员工当月的总薪酬并将数据报给财务部审核经领导审批后由财务部发放。.考核程序:先由各车间主要负责人将员工出勤状况及上班表现上报人力资源部接着人力资源部根据各部门及员工实际情况对员工进行考核。二、该方案执行办法.本薪酬方案自年月日开始试运行一个月年月份以本方案发放工资。.根据试行情况公司将进行适当修改并于年月日起正式执行,同时将尽快在公司其它部门和单位推广本方案由公司人力资源部负责解释。董事会总经理常务副总生产部质检部供销部财务部办公室基本工资加班工资满勤奖其他岗位津贴麒麟一线员工薪酬结构图学历工资工龄工资岗位工资食宿补贴基本工资计件工资加班工资工资质量奖超产奖满勤奖生产纪律奖奖金薪酬总额五险一金休息休假培训节日礼金福利

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