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首页 浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范 3

浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范 3.doc

浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范 3

用户3770492444
2018-09-10 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范 3doc》,可适用于游戏领域

成人本科生毕业论文(设计)题目:浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范□□□■夜大学函授脱产高自考准考证号:姓名:赵丽艳专业:人力资源管理学院:政治与行政学院完成日期:年月指导教师:高文胜目录摘要一、人力资源外包概述(一)人力资源外包的含义(二)人力资源外包的意义和重要性(三)人力资源外包的现状和发展趋势二、中小型民营企业人力资源外包风险分析(一)外包动机不明确(二)外包商选择不当(三)企业信息安全方面的风险(四)来自外部员工的风险(五)存在着对外包商进行监督控制的风险三、中小型民营企业人力资源外包风险的防范措施(一)制定科学合理的外包决策(二)选择合理的外包商(三)注重同内部员工的沟通与协调(四)与外包商加强沟通并实施适当的监控(五)完善人力资源外包的相关法律法规浅谈天津中小民营企业人力资源外包风险与防范摘要人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域"从国外到国内,从认识到熟悉,从理论到实践都需要经历一个较长的过程,其实也是一个国家、企业和市场不断优化结构、动态调整的过程。随着全球经济的复苏民营企业“用工难”现象再次出现特别是劳动密集型产业对生产一线工人的需求民营企业在转轨和技术改造过程中对项目研发、市场营销、企业管理等方面的中高级人才需求不断加大。但是不少民营企业发展速度慢而且产品具有一定的周期性招聘全职的员工并对员工进行相应的管理显然不适合企业的实际。因此越来越多的中小民营企业选择人力资源外包的形式这种人力资源外包模式在定程度上能够提高用工安全、降低用工成本、提高员工工作热情以及降低用人风险等。但是不可否认由于目前人力资源外包市场仍然不规范民营企业在人力资源外包过程中仍然存在着相当大的风险。关键词:人力资源外包风险与防范、人力资源外包概述人力资源外包是指企业基于自身的发展战略将原先由企业内部完成的人力资源工作部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成以提高效率、降低成本,实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一越来越受到各类企业的重视。理论上,人力资源管理的各项职能都可外包,即企业可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理事务外包出去,也可以将人力资源战略规划等高难度、高专业化的职能外包。但事实上,并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。因为就不同的企业而言,人力资源管理的不同职能对企业的意义不同,外包的程序也不同,HRM外包是伴随着组织职能的演变而发展的。一般而言,工资发放、福利、培训等是三种常见的外包职能。人力资源外包作为一种新的人力资源管理模式,其发展具有很广阔的前景。它表现在一下几点第一人力资源外包有利于降低企业的运营成本这也是外包业务具有的最大的特点。第二人力资源外包有助于企业获得异质性信息提升企业人力资源管理的创新力。第三人力资源外包有助于提升企业自身的竞争力。第四人力资源外包有助于企业管理机制的转型和再造等。(一)人力资源外包的含义人力资源的概念起源于上世纪年代“人力资源”一词英文名为“humanresource”是年管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的其含义为:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。“外包”一词英文名为“outsourcing”直译意思为“外部寻源”是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。(二)人力资源外包的意义和重要性人力资源外包有助于企业管理机制的转型和再造。现代企业必须构建一种适应性强、反应速度快的弹性组织结构以适应日益激烈的竞争。人力资源最为企业管理中最重要的一个对象其管理方式的变革首当其冲外包作为人力资源管理方式变革的重要推力具有战略性意义。提高企业竞争力通过开展人力资源外包企业可以获得多方面收益主要包括:()资源共享节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担只有通过外包实现共享才能大幅降低企业的运营成本。()专业经营提高服务质量。提升服务质量来自两方面:一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合理性这三个指标上达到。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。()成本可管理资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性可根据业务发展状况随时调整资源既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。()经营网络化帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张如将业务扩大到全国范围甚至走出去到国外开展经营。如中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务降低跨国经营的风险。()第三方服务分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同对不同风险的敏感程度也不同。因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面:一是劳动用工方面的风险包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险如接包方承诺百分之百的服务质量达不到服务质量标准要承担经济损失等。充分开发和利用人力资源发展人力资源外包有助于发挥市场配置资源的基础性作用充分开发和利用人力资源将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面:()提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求提高了企业用工弹性创造了新的就业机会包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。()充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍包括人力资源专家不仅承诺的服务准确性和合规性还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况很方便地办理相关人事手续。另外政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管提高监管的效率充分保障企业员工的合法权益。()提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义降低服务质量甚至产生“大企业病”。在外包方式下业务转移到外部专业化企业这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新不断提升服务质量提高人力资源服务水平。改革开放以来随着外商投资企业的进入人力资源外包在我国逐步发展起来一些城市成立了外企人力资源服务公司绕过传统的体制障碍为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计年全国劳务派遣职工总数已达到万人。年全国总工会开展了劳务派遣专项调研完成了“国内劳务派遣调研报告”报告中估计国内劳务派遣职工已经达到万人。不过从总体上看我国的人力资源外包目前还处于起步阶段在劳务派遣等领域违规操作很多大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。(三)人力资源外包在我国现状和发展趋势当前我国人力资源外包业的发展面临一些急需解决的问题需要政府和企业共同努力加以克服。严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实施我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求:企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批获得许可的企业需要设立分支机构的应当在征得原审批机关的书面同意后由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下企业如果要开展跨区域业务需要办理多次许可手续。此外我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营设立专门的人才中介机构不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构要求中方合资者的出资比例不得低于。这些审批和管理制度过于严格不利于促进市场竞争也不利于国内企业获取先进的外包服务。产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势具有良好的投资环境承接国际服务外包潜力巨大应大力促进。与此同时国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。人力资源外包尚未形成良好的市场秩序尽管我国人力资源外包业发展速度很快但从总体上看市场化程度仍较低尚未形成良好的市场秩序。比如有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬有的用工企业没有实行同工同酬派遣工待遇明显偏低有些企业服务质量差不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善对人力资源外包的监管随意性较大行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念对人力资源外包缺乏了解认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包但它们都视此为企业的重要竞争手段不愿向外界宣传。目前我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为:“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现人力资源外包是“皮包公司”的行为人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。人力资源服务企业的专业化程度不高目前我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小服务的层次和技术含量偏低提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。我国人力资源外包服务的未来发展趋势()未来的发展前景中国作为世界上人口最多的国家具备着丰富的人力资源。改革开放三十年多年来随着中国经济社会的蓬勃发展人力资源已经成为国家经济建设的第一资源人力资源外包服务行业也必然面临着广阔的发展前景并且由于多方面原因使得我国人力资源外包服务具有广阔的市场空间和发展潜力其原因主要为:第一受外资企业的影响。近年来随着中国社会经济的不断发展外资企业纷纷来华投资。据统计中国是吸收外资企业最多的国家世界强企业已有余家来华投资并在全国各地开设分支机构外资的进入必将带动我国人力资源外包服务产业的跳跃式进步。一方面外资人力资源服务企业可以为国内企业和求职者带来新的理念和思想促使国内人力资源外包服务由潜在的需求转化为现实需求这就为国内人力资源外包服务企业开拓了无限的市场空间。另一方面外资的进入也为国内同行带来了先进的理论知识、业务模式和管理经验同时带来了发展资金培养了专业人才这些有利之处将直接推动国内人力资源外包服务产业的快速发展。从战略层面上讲外资的引入对我国人力资源外包服务未来的发展产生“双赢”的局面。第二企业自身转型的需求。据统计企业人事工作中非核心的事务性工作占到整个HR(HumanResources人力资源)工作的诸如保险缴纳、工资发放、用退工办理、档案管理等。但是近年来随着企业战略转型的发展以及受到全球金融危机的影响企业更加关注核心竞争力从而将更多的非核心业务外包出去以实现节约开支降低成本引进新鲜血液使人员进行合理分配能将全部的精力投入到核心业务中去诸如员工激励、薪酬架构设计等。如何在人才竞争中获取优势将是企业需要考虑的头等大事。第三国家政策法规的支持。年月国务院发布了《关于加快服务业发展的若干意见》我国第一次将“人才服务业”正式写入国务院的文件同时提出要“扶持”一批具有国际竞争力的人才服务机构鼓励各类就业服务机构发展完善就业服务网络充分显示出国家对人才服务业的高度重视和政策扶持。与此同时近年来随着《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律的出台其中专门对劳务派遣、员工社会保险缴纳等做了进一步的规范。这些政策法规的相继出台将从制度层面上保证了我国人力资源外包服务行业的顺利发展。第四外包服务机构自身的发展。目前我国优秀的人力资源外包机构专业化程度不断提高。以天津市某人力资源公司为例目前已在中国北京、上海、广州、深圳、西安、南京、拉萨等近百个主要城市设立分公司及办事处业务覆盖全国多个城市并在香港、美国成立分支机构集团通过强大的计算机操作平台能瞬时实现从“委托”到“反馈”的全部流程并能自动生成帐单和报表不仅大大提高了工作效率也使工作精准性得以提高。()向着产业化、专业化的方向发展今后中国的人力资源外包行业必将以市场需求为导向以提高服务质量为宗旨开发多种形式的人力资源外包产品提供更加专业的服务其中主要表现在:首先服务内容的专业化。我国人力资源外包服务项目已不仅仅局限于人事社保、工资发放、员工档案关系管理等比较初级的层面还拓展到招聘服务、培训服务、薪酬服务、福利服务等更多服务领域将为客户提供更多高附加值和综合性服务解决方案。因此企业要想在竞争中取胜就必须以市场需求为导向不断开发新产品。其次服务对象的专业化。我国人力资源外包服务的服务对象将出现一系列新的变化主导产业发展的利润增长点从初级岗位转向为企业提供符合需求的具有战略性的高层次、专业化管理和技术人才。从服务对象的行业来看将来随着企业竞争的加剧日益攀升的劳动力成本和员工流失率推动着更多行业的企业积极关注并采用人力资源外包服务(如员工派遣服务、招聘流程外包服务等)来保障业务正常运转、实现成本控制并稳定员工队伍。再次服务人员的专业化。由于人力资源外包服务主要是跟人打交道因此要求从业人员必须对特定的行业有比较深入的了解用专业的知识和经验为用人单位提供相应的服务须对人力资源管理、组织架构、薪酬福利等方面有深入细致的了解。并且随着人力资源外包服务的不断发展未来从业人员必将朝着专业化的方向发展。综上所述未来我国人力资源外包服务的发展前景广阔将向着产业化、专业化的方向发展。服务商要想在外包中取得竞争优势就必须在完善自身发展的同时不断克服其制约人力资源外包服务发展的因素最终使我国人力资源外包服务得到快速发展。()结论及建议由上述分析可知未来我国人力资源外包服务的发展前景广阔。从外包商的角度来看目前我国人力资源外包服务仍面临着核心产品单一、服务客户覆盖范围狭窄、从业人员素质参差不齐等现状要求我国人力资源外包服务机构必须进行相应的改革才能在激烈的竞争中取得长远发展。()以市场需求为导向积极开发新产品。外包服务商在稳固原有核心产品的同时要加快服务创新步伐以市场需求为导向积极开发具有自主知识产权、符合企业差异需求的个性化服务产品积极抢占高端市场。()适应市场发展需求不断拓展服务对象。现阶段人力资源外包服务在各个行业都有需求这就要求企业必须不断开发新客户拓展服务对象。对于上海外服、北京外企等大型外包服务机构在保持现有市场的基础上不断开拓新市场将其服务网络布局全国。而对于中小型服务机构来说应该充分利用市场发展带来的机遇将其服务领域向着广度和深度的方向发展。()以行业发展为标准大力提高从业人员素质。人力资源外包企业的管理工作应积极配合行业监督机构依据相应的标准通过各种激励机制鼓励员工积极参加相应资格证书的考试并且借助外部培训机构或内部定期对员工进行培训或者通过薪酬激励引进优秀人才等手段来不断提高从业人员的素质。总之人力资源外包服务尽管在我国尚处于初步探索阶段但随着经济全球化的发展人力资源外包服务的发展前景越来越广阔因此外包机构必须抓住发展机遇实施适当的变革才能在激烈的竞争中取得人力资源管理外包服务优势最终取得长远的发展。(三)天津市中小型民营企业人力资源外包的现状和发展趋势天津中小企业由于历史、环境等因素的影响,加之规模和资金的限制,导致许多中小企业人力资源管理落后,“家族化”、“个人集权化”管理的现象比较严重,没有设立专门的人力资源部门,没有系统的人事制度,这样不仅不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会,更不能为企业建立战略性的人力资源规划,导致很多企业很难招聘到高素质的员工,关键人员流动率居高不下,员工的满意度差。现阶段天津中小企业民营企业人力资源外包的现状:()观念落后天津大多数中小企业的人力资源管理还处于传统的行政性人事管理阶段,其管理的形式和目的是“控制人”把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是使用和控制。其次,集权化的传统管理思想比较明显,企业的管理者大多数都事无巨细,无不亲自过问,习惯采用“控制一服从”的方式,偏好“家长式”的管理作风,不重视员工的真实感受和需要。此外,还有很大一部分中小企业的管理人员多为企业创办者的亲属或好友,在企业的重要岗位上任人唯亲现象非常普遍。这种“家族化”、“个人集权化”的管理在中小企业发展的初期的确促进了其发展,但是,随着企业的进一步发展、壮大,这种“家族化”和“个人决策化”管理己逐渐显出其弊端,企业缺乏明确的分工,缺乏标准化、规范化的管理制度,严重的束缚了中小企业的前进步伐"。()制度不健全天津大多数中小企业在其初创阶段只重经济效益,而相应的规章制度的制订相对不完善,在日常管理中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式管理,管理的随意性较大。导致在人力资源管理的关键环节上有明显的不足,如人员招聘选拔机制不科学,企业招聘不到合适自己发展需要的员工,而员工的能力又不能在工作中得到很好的发挥绩效考评机制不完善,缺乏合理的报酬激励制度,做不到“凭能力上岗,凭贡献取酬”缺乏公平、公正,调动不起员工的积极性,忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,这样直接导致人才的流动率过大。劳资关系不规范,员工利益得不到有效保护劳动条件差,工作环境恶劣工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少“等等”。()结构不合理天津大多数中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题,许多人力资源管理的功能未能建立或完善,这就使得整个人力资源管理系统中的各个环节之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。()投入不足与大型企业相比,天津中小民营企业经营目标的短期化倾向比较明显,缺乏长远的战略目标,不仅员工的合理待遇得不到保障,员工管理和培训也是一个薄弱环节。培训和投资意识的疏忽导致员工除了在实际工作中积累经验之外,很难有专业意义上的培训。究其原因,一方面是由于中小企业受到资金实力的限制,没有像大型企业那样的财力用于培训另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区,认为培训是一种成本,能省则省。如果企业效益好,根本不用培训企业效益差时,又没有钱来进行培训而且认为只要是人才,根本不用培训,不是人才培训也没用。况且目前国内劳动力市场是买方市场,不行就换人,根本用不着培训。即使是有些企业拿出有限的资金对员工进行了培训,也往往因为没有整体的规划,并不能取得实质的效果,无助于员工整体素质的提高。天津中小型民营企业人力资源外包的发展趋势世纪年代以来天津的中小型民营企业人力资源外包的发展规模和水平正在逐步提升。人力资源外包从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务形成较为完善的服务产业链。天津人力资源外包的发展趋势总的来说未来发展前景看好。二、中小型民营企业人力资源外包风险分析人力资源外包风险是指由于企业人力资源管理外包的决策以及外包后与外包商在企业管理等方面存在差异而造成的风险。外包是把双刃剑,任何外包活动都有风险,它既能为企业提供各种帮助,又有着各种潜在的风险,人力资源管理业务外包也不例外"人力资源管理业务外包在给企业带来竞争力的同时,也蕴藏着巨大的风险"首先,实施外包的企业是由不同企业组成的以利益为驱动的组合,是一个开放的复杂系统,各成员之间的相互作用关系具有较大的复杂性,有着很大的不确定性,使得相互活动的过程中必然存在潜在的风险,因为风险是常常伴随着利益而来的"其次,我国的大部分中小企业人力资源管理水平较低,管理者专业知识缺乏,人力资源管理业务外包的发展还处于起步阶段,没有完全成熟,再加上企业内外部环境的不确定性,与外包商关系处理的复杂性,担心企业核心机密泄漏等,使得其实施过程必然会存在许多潜在的风险。()外包动机不明确中小型企业要外包人力资源首先必须明确为什么要将项目外包因为这直接决定了哪些项目要外包并且该如何选择哪些外包商等。外包动机不明确必然使得诸多风险产生。如温州荣达化工胶粘剂厂是一个只有只有四十多人的私营小企业在进行外包项目时忽视了企业将人力资源外包的真正原因是职位需求分析、工作分析、招聘人才反而将考虑重点放在了“经济性”和“效率性”上盲目追求低成本高效率因此在外包商的选择上过度关注外包价格忽视了服务质量结果外包商由于价格低廉省去职位需求分析、工作分析过程盲目的为该企业招聘凑人数最终导致外包效果不理想。(二)外包商选择不当外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中的一个关键环节外包服务商选择的正确与否直接关系着企业与之合作能否成功。由于行业进入门槛低目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问。由于信息的不对称有时企业无法真正了解外包商真实的技术实力、人员实力。同时在企业方面一是由于人力资源部门相关负责人没有能力或没有严格遵照规程去了解服务商的实际运作情况、背景也没有对服务商的财务状况、稳定性等进行认真核查及分析从而无法把握来自于服务商的风险二是由于直接负责人存在个人倾向性导致其虽然了解来自服务方的信息但没有充分地向后台决策层反馈后台决策层缺乏充分有效的信息来支持决策。这种信息不对称的决策使企业误选了不适合自身实际情况的服务商导致企业发生损失。(三)企业信息安全方面的风险我国人力资源外包业务比较迟才出现目前国内的市场还比较不成熟外包商之间还存在着无序化、不规范化、诚信缺失的竞争同时相应的规范化的法律法规也有待完善。在外包中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息而其中一部分是属于商业及技术机密如企业战略、管理现状等一旦这些信息被不慎透露出去势必给企业带来重大的损失。由于我国目前还没有较为完善的法律法规、监控措施来保障外包工作的顺利和切实展开因此企业在外包中承担着巨大的风险企业切身的合法权益难以得到有效的保护。(四)来自外部员工的风险对于派遣人员进入到企业进行工作时要对他们说明外包的目的与内容。解答他们相关的疑问并对他们所要进行的工作提供帮助和服务。内部员工心态与士气特征将人力资源管理职能外包会产生来自于内部员工方面的风险。外包人力资源管理职能必然会影响到部门中一部分员工的自身利益如机构精简后一些员工可能或者被辞退或者被换岗也可能被取消或减少训练机会。如果对该部门人员处理不当一方面会影响其它的在岗员工的积极性如担心自己会不会失业等等。另一方面也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨从而给企业造成较坏的影响甚至更大的打击。加强员工对HR外包的认识与理解、员工有效沟通与冗余雇员安置针对员工的顾虑和猜疑企业管理层应做好充分的沟通给予员工正确的引导企业必须从战略高度宣传人力资源管理外包的重要性和优越性树立外包共赢的理念鼓励员工积极支持和参与外包项目取得员工的信任消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为让员工了解在外包中应扮演的角色。妥善安置冗余雇员的方法可以考虑推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。(五)存在着对外包商进行监督控制的风险在项目实施过程中外包商受到企业现有条件的制约,有可能出现外包后未尽力执行受托工作,或者采取不利于外包企业行为,甚至出现企业机密泄漏等问题,导致外包失控"企业将部分业务外包,绝不意味着置之度外,而应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量"事实上由于外包供应商是一个外部独立运作的法人实体,和企业间是一种合作伙伴关系,而不是隶属关系,因此,对外包供应商的控制还是有限的。、中小型民营企业人力资源外包风险的防范措施在中小企业实施人力资源管理外包配置的过程中要想充分彰显优势规避风险应在加强中小企业内部分析与评估的基础上精心策划外包内容选择合适的外包项目并签订周密详细的外包合同同时在外包过程中应制订监管制度或规则强化与外包机构的沟通与协调机制最大可能地实现外包成效。(一)制定科学合理的外包决策明确外包的内容以及所要达到的目标确定企业的哪些人力资源管理内容适合外包这是进行成功外包的前提。在进行人力资源管理外包的工作之前企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期日标不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展有了明确的目标企业就有了清晰的发展方向。对外包进行系统的研究与规划在外包之前企业应仔细调查外包服务商所在的市场因为在服务过程中服务商的问题就是企业的问题。只有通过全面的分析和研究企业和外包服务商才能发挥各自的优势弥补相互的不足最终把外包的任务完成好。在人力资源外包合同中设置保密条款或者与服务机构签订独立的保密合同由于人才服务专业机构经常会将自己所提供的人力资源服务当成一个案例输入自己的数据库以便以后作为参考这样当这个案例作为参考的时候外包企业的商业机密也有可能被间接地泄露。因此外包企业在实施人力资源外包策略时可以在人力资源外包合同中附加保密条款通过在保密条款或保密合同中限制人才服务专业机构对外包企业商业机密信息的使用并严格限制人才服务专业机构使用这个人力资源服务案例的范围就可以在一定程度上降低人力资源外包时企业商业机密泄露的可能性。加强外包项目的分析,谨慎选择人力资源管理外包项目企业在选择人力资源外包业务的时候,切忌盲目跟从,要明确自身的需求并有明确的外包目标。对于整个人力资源管理来说,价值和独特性越低的人力资源管理职能,更适合外包"而对管理层十分重要的价值和独特性高的人力资源管理职能则仍然应该留在企业内部进行"一般来讲,涉及企业核心竞争力,以及商业安全性的业务不宜外包工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的"比如企业对员工进行的各类在职培训,国家法定的福利制度如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。()选择合理的外包商对于中小企业人力资源外包服务商的选择可以分为以下两步:是初步确定可能的外包服务商目前企业寻求人力资源外包服务商主要包括以下三个途径:、普通的中介咨询机构。、专业的人才或人力资源服务机构。、高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构。在中小企业对人力资源外包服务商进行初选时企业需要根据自身情况及市场的标准制定出服务规格说明书。按照说明书的要求从三类不同的供应商中初步拟定适合的外包服务商候选名单。从可能的服务商中筛选出最适合企业的外包服务商在这一阶段企业应该对每一位外包商的情况进行调查可以通过和每一个候选服务商进行访谈的形式了解其情况。在确定外包供应商时在确定外包供应商时一般可以从以下几个方面来对其进行衡量:、外包服务商的资质、外包服务商的专业技能和实际经验积累、外包服务商的综合运作能力、服务商企业文化、价格因素。在对外包服务商进行调查了解其基本情况之后我们可以结合定量分析的方法确定不同的评价指标最终选定一个比较合理的外包服务商。注重同内部员工的沟通与协调员工是企业的特殊资源从某种意义上来讲这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。资源外包活动可能给员工带来心理的某种不稳定性从而造成企业员工的外流企业决定将一个或多个人力资源职能外包时若不加强沟通流言的传播就可能使全体员工和各级管理人员产生悲观的想法外包项目会造成一种焦虑的环境。员工在无法清晰了解自身利益或者是将外包决策看作组织奉行的仅仅是对其最终盈利结果有利的方针和政策时他们将会对外包变革产生抵制从而影响企业的稳定和发展。所以对于企业内部的员工要充分做好他们的思想工作。一般总经理和人事经理要多与他们沟通从战略角度介绍外包的方方面面同时更要听取他们的意见并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置要充分征求他们的意见并做好辅助工作使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工他们会觉得晋升受到了很大的限制所以要与余下的员工进行合理的沟通取得他们的信任让他们了解其在外包中所扮演的角色以便更积极地投入到本职工作中去。与外包商加强沟通并实施适当的监控由于外包公司与企业之间属于合作伙伴关系而非隶属关系。其派遣人员与企业之间是一种服务关系而非劳资关系这就导致了企业对其的控制力是有限的若监管过度必然会引起外包公司和派遣人员的反感与不满若降低监管力度又无法保证外包公司能够按照企业的意愿执行外包业务一旦失控甚至会出现“偷工减料”“消极怠工”的后果与企业的预想背道而驰。所以双方就需约定企业的监管力度和干涉力度。在给予外包公司和派遣人员一定的活动空间和权限的同时为保证外包工作按照企业预期的轨道进行应定点定时、阶段性地对其进行监督抽查。()定期报告制度企业与外包服务公司可以经过协商建立一种双方都同意的定期报告制度及时进行信息反馈和有效沟通随时掌握外包的情况。对己经完成的外包活动进行总结评价。总结成功的经验和吸取失败的教训从而为以后的外包奠定良好的基础。()加强与外包商的沟通为了更好地管理人力资源增强员工的满意度企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介强化外包商与内部员工的沟通。企业与外包商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程外包商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据而企业的业务发展也离不开外包商。(五)完善人力资源外包的相关法律法规我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规目前主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文企业应及时建立商业秘密管理体系将本企业核心技术和关键信息加密纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。参考文献:张平宽企业人力资源外包现状分析及对策《内蒙古科技与经济》年第期吴洁国际服务外包的发展趋势及对策〔J〕国际经济合作,,()姜荣春中国服务外包产业发展的现状、问题与策略〔J〕宏观经济研究,,()王璐浅析人力资源管理外包风险《山西财经大学学报万方数据》何颖人力资源管理中的外包问题研究《现代商贸工业》《维普资讯网》

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