心理学二萨提亚的冰山理论

这就是萨提亚的冰山理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，你的人生就会改变! 维琴尼亚•萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师一位女士的名字，也代表以维琴尼亚·萨提亚名字命名的一种成长模式。  根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。  萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。 而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。 萨提亚模式中的个人冰山理论的隐喻： 1、行为----应对模式  （行动、故事内容） 2、应对方式-----  （姿态） 3、对感受的感受---自我价值 感受 （喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤，，悲伤等等 ） 感受的感受 （关于感受的决定） 4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观 （信念、假设、预设立场、主观现实、认知）  5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待  （对自己的、对他人的，来自他人的） 6、渴望----爱，接纳，归属，创意，连结，自由等等 （人类共有的:被爱、被认可、被接纳、被认可、有目的的、意义、自由） 7、自己：我是谁---------灵性，灵魂，生命能量，精髓，核心，存在  （生命力、精神、灵性、核心、本质） 一般来说，我们看见都只是冰山一角，那就是外在行为的呈现。但在下面蕴藏着情绪，感受，期待，渴望等。往往我们在与人沟通时，并没有去体会和察觉沟通下面的冰山。有时甚至连自己对自己冰山下面的东西也没有觉察。   萨提亚冰山理论的探究和引用       这次非常有幸参加了萨提亚技术大师Gloria Taylor的课程，让我见识到了什么是真正的大师，什么是行云流水、天衣无缝、大象无形和顺手拈来，手到病除。 在第一天里Gloria就讲解了萨提亚模式的个人冰山隐喻理论，这个理论认为在人的行为和应对方式的表象下面，依次有“感受”、“感受的感受（为什么有这种感受）”、“观点”、“期待”、“渴望”、“自己（我是谁）”的根源问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。而一个人之所以感受到痛苦就是他们没有能够一致性地表达自己。就是说（借用学员张老师的话）这七个因素中的某个和某些因素之间产生了混乱，所以就产生了痛苦。 精神分析中的意识和潜意识也是用冰山来比喻的，认为人的意识是被潜意识左右的；管理学中也有冰山理论，它认为浮在表面的问题的背后都有更深的问题需要挖掘。但是萨提亚冰山的独到之处是它把这些根源问题又给细分了，它很清晰地描述出产生每个问题的较深层问题，如同是楼梯一样，它能让你沿着这楼梯找到你问题的答案。当然走这些楼梯的步骤也灵活的，我们每个人可以根据自己的情况决定是迈一步还是几步。这点又让我想起管理学中的“六次追问”，用六次的追问来发现问题的根源。原来学问是如此的互通，他们应该有共同的根源，这大概就是哲学了吧。宇宙中的这种“共性”在萨提亚冰山理论的“渴望”里也有深刻的表述：人的渴望是共有的，例如被爱、被接纳、被认可、有目的的、有意义、自由的等等。也就是说在本质上人们共同的部分很多，但是表现出来的差异却很大。如同是水，加点酒精就是酒、加点糖精就是糖水、加点醋精就是醋……。这种本质上的共性是我们理解他人的基础，也是萨提亚家庭重塑的基础。 冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到目前困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。 在学习中，我也走了某个困扰自己问题的冰山里程。等站在“自己”上的时候，我清晰地意识到自己要干什么了，因为我知道我是谁。   萨提亚提出的著名的应对姿态 　　在你的记忆中，当家长发火的时候你的反应是什么？当老板给你批评的时候你又会如何反应？仔细回想或许你会发现，尽管在从小到大的人生经历中发生的状况不尽相同，你却有著非常类似的反应。 　　比如，老板把你叫进办公室，告诉你最近的一次季度考核里，你没有完成销售业绩：“怎么搞的，你一直都做得很不错，上个季度是怎么回事？什么地方出问题了？” 　　回答1：“老板，对不起，是我没有做好工作……”（也许，老板本来还想问你，是不是其它部门给你的支持力度不够大，而导致销售的延误。这下都免了。） 　　回答2：“老板，你这样问，我会觉得很惊讶，因为你知道我已经非常拼命了，客户太难啃，一时要降价、一时要提前供货……这你都知道啊？” 　　问答3：“整个情况是这样的，在过去的几个月中，整体市场下降了10个百分点，同时竞争对手推出了非常有优势的新产品，所以，销售业绩没有下降就不错了。接下来，我们需要公司给予更大的支持力度，比如市场部做一些促销活动……” 　　回答4：“哦，是。老板您说得对，是！以后一定注意。”（转身出门时，吹起了口哨。） 　　在萨提亚专家沈明莹来看，以上的4种回答分别对应了人们处理压力的4种方式： 　　1 认错式，不管自己是对是错，他一定会认错，不辩护，牺牲自己，平息事件，讨好对方。 　　2 对骂式，对老板的疑问表示愤怒，我已经努力，老板你为何不欣赏我？ 　　3 分析道理式，这种人会站在你面前分析错误的理由，并且为自己的过失讨价还价。 　　4 不知道先生，老板刚批评完，一转眼就笑嘻嘻地出去玩了，丝毫不放在心上。 　　你是以上的哪一种反应模式？是什么让你形成了这样的反应？毕竟在内心深处，你最真实的表达不是这样的，不是吗？也许一走出办公室你就后悔不已，觉得没有把话跟老板说清楚。 　　为什么我们常常心口不一，明明是出于关心但出口总是指责；明明十分不情愿，却很难开口说拒绝，结果总是把自己搞得身心疲惫；明明非常在意，却常常装作无所谓而失却了很多宝贵的机会……而且这些心口不一的反应方式，好像被施了魔法一样，我们总是一次又一次地掉进去，无法摆脱。 　　你从童年就开始了心口不一 　　沈明莹说：“这种让我们困扰的心口不一，来自我们的幼年生活。” 　　当我们呱呱落地的时刻，便和父母形成了一个最基本、最初的三角关系（The Primary Triad）：父、母、孩子。在那些接触人际往来的最初岁月里，我们感觉父母之间的互动，分别学习和父亲、母亲建立关系：有亲密，有疏离，有接受、有拒绝，有愉悦、有沮丧。我们也开始学习建立面对不开心和脆弱的方式。这就是萨提亚提出的著名的“应对姿态”或者叫做“沟通姿态”，在上文的案例中，不同人的反应分别对应了：讨好，指责，超理智，打岔。 　　这些方式并没有所谓的好坏之分，都是我们在最初的家庭关系中，为了求生存和保护自己而习得的。 　　比如，一个小孩子发现讨好父母，顺从大人可以得到赞赏，可以赢得别人的喜爱，于是这种方式就会深深地印在他意识和行为里，一直到成人，在他自己建立的家庭里，在他的工作中，他都会采用讨好的方式。 　　但他也许没有意识到，这种方式也要付出的代价：“你的需要是最重要的，我有没有需要部重要”。永远保对方放在第一位的态度，让我们失却了自我，当讨好不成时，我们就会压抑自己的愤怒。而长期讨好，我们的消化系统也会出现问题：溃疡、腹泻、便秘和呕吐。 　　比如指责。我们从小就学会强硬，还是婴儿时我们用大哭，长大后我们用大声指责，让别人害怕，成为我们保护自己的方式。“都是你的错！”“要不是你，我根本会过得更好。”这种暴发性的态度阻隔了我们和别人建立关系。 　　而我们的反应模式一旦在幼年的家庭生活中被培养起来以后，就一再在不同的情境下重复。因为人们在熟悉了一种处理压力的方式后，就会反复使用，所以不管是小时候还是工作以后，我们内心自然的反应模式就体现在生活的各个方面。 　　功能不良的应对/沟通姿态 　　讨好 　　指责 　　超理智 　　打岔 　　寻找沟通的一致性 　　这样的反应被称为”失功能“的反应模式，很多人因为无法面对内心的压力转而崩溃。为什么压力这么难以消除？如何才能让自己”恢复正常“，重新振作起来？在沈明莹看来，一切要从自己的内在开始。 　　所有的沟通都要从三个方面来考虑，即自己，他人，情景（情况）： 　　——如果只有自己，没有他人， 是指责； 　　——如果只有他人，没有自己， 是讨好； 　　——如果只有情境， 没有自己也没有他人，是超理智； 　　——如果既忽略自己，他人，也无情境，是打岔。 　　“我们并非说哪种方式更好或者更糟糕，而是认为，你的关注点应该保持自己的表里一致。”沈明莹说道。在萨提亚模式中，有创造力、自信、负责任、接纳的应对姿势应该是“一致”。学习一致性的沟通就是学习同时关注到自己、他人和情景，做出最适合的回应： 　　首先，当事情发生时，你是否注意到你的内在在发生什么？ 　　其次，你周围的现实环境是什么？你与环境的关系如何？ 　　再次，对方的心情如何？对外界是否有兴趣？他们什么时候开始自我防卫？ 　　最后，有意识地去做选择你的行动和反应。 　　通过不断的练习，你会慢慢学会一致性的沟通。 　　比如，习惯于指责的人，在原先的反应模式中只关注自己，那么尝试著放下“自己指责的手指”，平息呼吸，用好奇和关心看看和你沟通的人有什么样的观点、感受和期望，然后选择内外一致的行为、语言反应给对方。关注、了解他人是倾向于指责的人最重要的练习。 　　习惯于讨好的人关键是觉察和表达自己的感受，关注自己的感受，倾听自己内在的声音，拿出勇气说出自己的真实地感受。对很多长期习惯于讨好方式的人，表达自己的感受可能是很困难的事情，不妨从简单的事情和信任的对象开始练习。 　　超理智的人总是那么聪明，一不留神又开始讲道理或罗列一大堆的数据、信息。精于此道的人首先需要练习的是和自己的接触，再练习如何关注到别人的感受。习惯于超理智的人最重要的是，不要只用脑袋，要多用心和其它的感官去听、去看、去感觉。 　　调整起来最困难的是打岔的反应模式，他们习惯了“生活在别处”，这回避了很多痛苦和不愉快。沈明莹的建议是从关注情境开始，学会观察当前所在的情境，只有学会活在当下，才能进入与自己接触，和他人联结。   萨提亚模式的家庭治疗理论    冰山原理： 冰山原理是一把透视人类心灵的钥匙，也是进帮助我们进入自己内心深处的潜意识的一幅地图。 通过觉察冰山下的不同层面，你可以发现世界上每个人的行为背后，都有着同样的渴望与期待，在那最深的层面上，人与人竟然如此的相同，人与人竟然如此的紧密相连。 毫不夸张地说，冰山是对人性本质最深层的认识和了解，任何与人打交道的人，无论是专业人士还是非专业人士，无论是管理者还是父母，都应该了解冰山。 2、家庭重塑： 透过家庭重塑的过程，人们往往能更清楚地看到自己童年的经历对自己当前生活和工作的影响，从而接触过去的资源，放下过去的负担，转化过往的阴影，更好的活在当下，更有力地走向明天。 3、萨提亚语言模式： 萨提亚透过极为优美和有力的语言模式，如流水般在不经意间帮助案主脱离困境。NLP创始人理查德?班德瑞和约翰?格林德更是从整理她的治疗录像带中受到启发，而后创立了NLP。在萨提亚课程中，你会新身体验到萨提亚模式深入人心的语言魅力。 4、雕塑： 由萨提亚女士通过整合和提炼心理剧的一些要素后，发展出的一种教育和治疗的方法。通过这种方法，可以将人内心的状态，经由人体雕塑的形式，清晰生动的展示出来，让当事人和在场的同学不只是用头脑，更整个身心去体验整个心理转化的过程，对所有在场的人都会产生强有力的冲击和震撼，进而导致治疗和学习的发生。 5、一致性沟通： 萨提亚模式最初就是因为发展出极其简单、]实用的沟通技巧而名闻天下，这些技巧即适用于专业人士也适应于非专业人士。 怎样在沟通中同时考虑到自己、他人和当前情境的三个要素，用简单的智慧帮助你创造和谐的人际关系，如何清晰有效的沟通，如何面对人与人的不同。当你学会一致性的沟通，这些问题将迎刃而解。 6、天气 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ： 由萨提亚女士发展出的一个傻瓜式的沟通工具，分为5个环节，只要按部就班的做，它就会帮助人们创造出一个安全而信任的情境，使人们可以相互肯定，并放下防御和猜忌，进行直接、有效的沟通。 ①感恩、感激、激情。 ②抱怨，提出建议，促进改变 ③讨论困惑，疑虑 ④新的信息（信息交流） ⑤提出希望和期待 无论在家庭或工作环境运用，都能起到很好的调节氛围、改善关系的效果。 7、呼吸疗法： 源自生物能，作为辅助工具应用帮助学员更好地体验身心一致的感觉，释放过去的创伤，活得更放松，更有活力。 8、学习如何将所学用于自己的生活中。 导师将训练学员把萨提亚模式应用于提升自己人生中的以下范畴： 1) 个人问题（与自己的关系、与他人的关系） 2) 夫妇问题（婚姻关系、亲密关系） 3）家庭问题（亲子关系、三代之间关系、青少年问题、子女学业问题等） 9、如果您是专业的助人者，您还可以在课程中透过对导师处理个案的观察和学习，提升您作为专业助人者的自我觉察和助人技巧，让您更能在治疗中善用自己。 具体来说可以有助于您了解以下技巧： 1) 如何与受导者联系，并与之发展和谐互信的关系 2) 鉴别受导者的沟通模式和在压力下的应对姿态 3) 厘清辅导目标和订定辅导 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 4) 运用「冰山的比喻」和家庭系统概念来评估受导者所呈现的问题 5) 运用「雕塑」以呈现受导者心内互动及人际互动的系统 6) 协助受导者接触、接纳和运用其内在资源 7) 协助受导者处理未满足的期望 8) 引导受导者探索其心路历程，将难题转化成正向的目标，并作出改变   萨提亚治疗理念： 1：改变总是可能的，即没有外在的改变也有内在的改变，这些改变包括感受，观点、和预期。 2：治疗会谈必须是体验式的，以引发第二层面的改变。这个改变还包括深层“自己”的改变。 3：问题本身不是问题。如何应对才是问题。 4：感受是属于我们自己的，因此我们能学会改变感受，管理感受和享受感受。 5：治疗要设定积极正向的目标，解决负面经历造成的影响。 6：治疗是系统性的，包括个人的内在系统和人际互动的关系系统。 7：人们具备他们应对和成长所需要的所有资源，治疗是启动这些资源帮助人们改变的工具。 8：大多数人会选择熟悉感而非舒适感，尤其是在压力下。   萨提亚信念 1、改变是有可能的，即使外在的改变有限，内在的改变还是可能的。 2、父母在任何时候都是尽他们所能而为。 3、我们拥有一起所需的内在资源，以便成功地应对及成长。 4、我们有许多选择，特别是面对压力所作出适当回应，而非对情况做出实时反应。 5、治疗需要把重点放在健康及正向积极的部分，而非病理负面的部分。 6、“希望”是“改变”最重要的成分。 7、人们因相同而有所联结，因相异而有所成长。 8、治疗的主要目标是个人可以为自己做出选择。 9、多半的人倾向与选择对他所熟悉的而非舒适的应对，尤其在压力之下。 10、问题（困难）不是困难，如何应对问题才是问题。 11、人性本善。他们需要找寻自己的宝藏，以便联结及确认自我价值。 12、父母常重复在其成长过程中熟悉的模式，即使那些模式是功能不良的。 13、我们无法改变过去已发生的事件，只能改变那些事件对我们的影响。 14、欣赏并接受“过去”可以增加我们管理“现在”的能力。 15、应对乃是自我价值层次的显现；自我价值愈高，则应对的方式愈周全。 16、萨提亚模式的主要目标即是达到表里一致及高的自我价值。 17、健康的人际关系建立在价值的平等上。 萨提亚的起源 一个问题创造出一个机会 维琴尼亚•萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师，她 一生致力于探索人与人之间，以及人类本质上的各种问题。她在家族治疗方面的理念和方法，备受专业人士的尊崇与重视。她发展出的许多生动的技巧探索家庭关系，更为治疗师们广为运用。 那么，什么是萨提亚的家庭治疗，有什么特点、观念、方法呢?在进入主题之前，让我们来进入一个特别的故事，从这个故事中，你可以窥见萨提亚家庭治疗的起源、特点及迷人之处。 1951年，萨提亚第一次尝试运用后来被称之为“萨提亚模式”的方法为一个家庭作治疗。一开始，她处理一个被诊断精神分裂症的少女，在进行六个月后，情况发展良好。可是之后她却接到女孩的母亲的电话，说萨提亚离间她们母女的感情。 萨提亚以其敏锐的洞察力觉察到母亲不满的言语背后的恳求意味。她要求这位母亲与女儿一起与她见面。当母亲和女儿一起来见萨提亚时，萨提亚发现她之前与女孩建立的良好关系竟然消失了，女孩又回到六个月前的状态。 这里面发生了什么事?母亲对女孩施加了什么魔力呢? 萨提亚继续为这两母女进行治疗。母亲、女孩、萨提亚之间慢慢建立起一个新的、良好的关系。这时萨提亚邀请家庭中的父亲／先生一起参与。结果，当他成为面谈中的一员时，本来建立起来的治疗关系又掉回原来的状态。 啊，这里面是什么缘故，这个家庭的成员之间有什么特殊的影响力呢? 萨提亚了解到她可能已经接近了某个关键的问题。而正是这个问题，后来成为她创立全新治疗模式的契机。 她询问这个家庭是否还有其他成员。当仅余的这位被称之为“天之骄子”的儿子／兄弟来到治疗面谈中，并展现他在这家庭里举足轻重的地位时，萨提亚更清晰地看到女孩在家里被“力量架空”的角色，以及她在家庭里力求生存的痛苦挣扎。 这些经历以及之后的经验，让萨提亚发现，治疗并不仅限于“那认定的病人”，也需要整个家庭系统的介入。也即，她可以借改善家庭成员彼此间的关系，来带动整个家庭的改变——当然，也自然而然地改变了家庭中每一个个别的成员。 这也让她开始强而有力地使用“雕塑”的技巧，她让案主以不同的身体姿态来代表、呈现沟通的信息。这些身体姿势可以透露出、并使案主觉察到那些他没意识到的信息，并从而有所改变。 例如，萨提亚就让那位“天之骄子”站在椅子上，他的父母朝他摆出崇拜的姿势，且不留一丝余地给女儿。借着让家庭成员演出这一场景，萨提亚使他们认识到他们经常加以否认的感受。这个体认也促使他们去改变彼此之间的关系。 萨提亚从这次经验出发，发展出以系统取向来帮助家庭的家庭治疗，对治疗界产生巨大的影响。下面，我们开始了解她创立的萨提亚家庭治疗的观念与倾向。 二个基本观念与倾向 一、人在自己的原生家庭中形成自己的行为、情感、思维模式，并对一生产生巨大的影响。 我们来比较一下萨提亚的家庭治疗模式，与她同时代、或更早一些时候的其他心理治疗师的治疗模式。为行文的简洁，我们把前者称为萨提亚模式，把后者称之为传统模式。 ▲传统模式的观点 传统治疗师以一种单一因果联系的方式来看待心理疾病。 比如，对于一个前面案例中提到的有分裂症的女孩。传统治疗师会通过各种方式，了解他是否有某个负面的信念，或者有某个特殊的情绪，或发生了一件他想逃避的事等等。比较简略地说，对于传统治疗师来说，心理治疗的公式是： 一个原因导致了一个结果，所以只要消除了这个原因，就解决了症状。 这里，原因可能是信念、情绪、行为、事件、环境等因素。结果是指心理病症。 原因→导致→结果 萨提亚在治疗之初，用的就是这类传统的方式。 ▲萨提亚模式的观点 萨提亚模式则认为人是活在环境、关系中的（或说系统中）。所以，一个症状的出现，与人与他人、环境的互动有很大的关系。其中，一个人在原生家庭中经验到的各种关系，以及各种应付方式，对这个人的一生影响最为重大。 我们可以看到，人在各种关系中，影响人，也被影响。这与上一个模式不同的第一点是，图中所画的不是单向的箭头，而是双向的，所以，症状的产生，并不是一个原因导致一个结果这么简单。而是我们与周围的人事物，相互的影响。而这些关系中的沟通不良，导致了各种压力、情绪、症状的产生。所以，我们可以看到，其一：我们的压力、情绪、症状的产生过程中，没有谁是单纯的受害者或迫害者，我们都必须对这段关系的产生，承担部分的责任。其二：我们可以通过改善我们与他人的沟通方式，来改善我们的心理状况。 前面说过，“一个人在原生家庭中经验到的各种关系，以及各种应付方式，对这个人的一生影响最为重大”。而在这些家庭关系中，影响力最大的，又属我们从童年至青少年期（出生至16岁）之间，我们在家庭中经历的关系，影响最为深远。 当我们长大成人之后，在青年期之前经历、学到的思考、行为、感受的方式都会一直影响着我们的生活、工作、人际关际。我们与父母的关系，被我们内化到心里，然后，我们会在与爱人、孩子、朋友、上司、下属等人的关系中，重演这种关系。 以前文中那个女孩的案例来说，运用传统的方法，对她个人进行治疗，并不解决问题。因为她活在一个沟通不良的家庭环境中，她与治疗师建立的良好关系，以及刚才培养出来的良好心态，在回到家庭中时，就会因为不良的沟通关系，而引发症状的复发。如果放任这些的情况继续来去，多年后她离开原生家庭，建立自己的新家庭开始生活后，还是会在新家庭中，把她在原生家庭中学到的行为模式继续重演下去。 所以，萨提亚创造出家庭图、影响圈来协助人们了解自己在家庭或整个人际关系圈中，与他人的关系是怎么样的?还有自己与他人不同的应对姿态是怎么样的?（应对姿态是萨提亚总结出来的关于人们在压力下，对他人、环境、自己的应对的方式，上面的图是四种求生存的应对姿态。） 萨提亚创造前面提到的“雕塑”技术，可以呈现人们的心理症状背后，对受到怎么样的关系所影响的。并进一步，改善这些沟通不良的关系，以改善人们的心理状态。 二、人是正面的生命力的表现。当人们在高自我价值的情境中时，这种正面的生命动力，可以把人们功能不良的应对方式转化为高层次的自我照顾。 所谓生命力，是指我们在整个生命过程中，在身体上、情绪上及灵性上的积极动力。 我们与生俱来就拥有生命力，具备独特性，具备自我价值。而我们从婴儿至长大成人的过程，为了生存，为了符合父母寄托到我们身上的要求、期望，为了得到他人的肯定。我们慢慢地、不自觉地，把家庭规条作为衡量价值的尺度，以他人的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 作为自己的标准，以应对姿态作为求生存的基本方式，以外在的财富、名望、权力等作为自己安全感的寄托——这样，就无形中降低了我们的自我价值，并不断阻碍我们成为自己想要成为的人，说想说的话，做想做的事。对此，萨提亚写下一首很美、很意味深远的小诗。 五种自由 自由地看和听，来代替应该如何看、如何听。 自由地说出你所感和所想，来代替应该如何说。 自由地感觉你所感的，来代替应该感到的。 自由地要求你想要的，来代替总是等待对方允许。 自由地根据自己想法去冒险，来代替总是选择安全妥当这一条路，不敢兴风作浪摇晃一下自己的船。 萨提亚把这样的一种行动、生活的方式，称之为“一致性”。她指出“转化”的概念与方法，把讨好、指责、抽离（冷漠的，过度理性的）、打岔的应对方式，转化成“一致性”的行动方式。把“别人说应该要”，转化成“我想要”。把“别人说应该是这样子的”转化成“依情况来说，是这样子的”。把过时的“家庭规条”，转化为灵活的“生活指引”。 “一致性”与“高自我价值感”是萨提亚模式的主要目标。萨提亚为此设计各种技术并提出许多独特的见解，以推动我们去探索一种自主的、开放、坦诚的、富于力量的心态与生活方式。 学习萨亚对人有什么作用？ 请你安静下来，好好想想： 为什么事业的成功让我们拥有了舒适的生活，可幸福的感觉却没有相应的增加？ 在你的人生中，你和你所爱的人（父母、兄弟姐妹、夫妻、情侣、儿女、朋友）是否有一段真正的亲密关系？ 你是否真切地感受到被爱、被接纳、被肯定、被尊重呢？ 而你的父母、伴侣、孩子、朋友，他们的内心又是否感受到你的爱、接纳、尊重和肯定呢？ 而你生命中最重要的人——你自己，你和自己有没有一段真正的亲密关系呢？ 你每天在做的是一些应该做的事情，还是你真正喜欢的事情呢？ 你明白你自己真正的需要吗？ 科学家发现大多数疾病的产生，都与思想、情绪有关，你对自己身体，思想情绪的了解有多少呢？ 萨提亚女士（Virginia Satir）是全球知名的家庭治疗创始人，被美国著名的《人类行为杂志》誉为每个人的家庭治疗大师。萨提亚致力探索人与人之间及人类最深层、最本质的问题，特别是探索人在家庭中学习到的沟通模式是如何深远地影响他一生的命运方面做出了重大的贡献。 萨提亚女士相信每个人本身就是一个奇迹，不断地在演变、成长，而且永远都有接受新事物的能力。由她设计并不断发展完善的萨提亚模式训练课程正扩展到全球各地，帮助人们迈向身心一致，高自我价值感及责任感。越来越多朋友从中都寻找到属于自己内心的平静、喜悦和力量，也同时为自己创造了更幸福的亲密关系。 无论国王还是农夫，只要他家庭和睦，便是世界是最幸福的人！ 但为什么成功事业易得，而幸福的婚姻那么少呢？秘密在于，人们大多认为事业是否成功是自己的责任，而婚姻是否成功是对方的责任。 我们大多数人从小并没有学习过亲密关系如何相处，只是潜意识习惯性地重复自己或父母的旧有模式。 如果你是愿为自己生命负责任的人，不梦想上天赐予，而愿意为自己创造更美满的亲密关系，成为一个更身心一致的人，请进入萨提亚——这所亲密关系的国际大学，修读幸福学专业吧！ 运用萨提亚模式使学习者做出内在的转变，扩阔选择的能力，为自己的行为、思想、感受和期望等负责任，从而建立更高的自我价值，达致内心和谐与平安。同时，使学习者掌握萨提亚辅导技巧，帮助受导者也能达致同样的改变。 萨提亚治疗之“道” 作者:马建国 郭晓洁 来源:网络 令人惊异的是，萨提亚模式与中国传统文化的核心思想有着很多互通之处。也可以说：萨提亚模式在现今物质享乐为主导的社会形态中，为人类回归真实、简单、质朴自然生命状态，提供了实际的可实现的通道。 一、萨提亚与“道”：“自然、无为” 　　萨提亚家庭治疗强调觉察、强调接纳，无论是什么样的情绪，愤怒、抑郁都是我们的一部分，无论我们过去的经历多么不如意，都是我们的一部分，我们首先要接纳他，然后就有可能成为我们的宝贵财富，每一种经历都是一种财富。这些应和了传统道家文化的“无为”“顺其自然”的思想。真正的咨询师在咨询过程中什么都没做，同时又什么都做了，“无为而无不为”真正帮助来访者的人是他自己而已！ 二、萨提亚与“仁”：仁者爱人 　　萨提亚认为：人性本善。每个人都具备了成功的一切资源，每个人的生命力都是与宇宙能量连接在一起的，每个人都具有内在价值，都具有爱的渴望与能力。这是与儒家文化的核心——“仁爱”思想相一致的。儒家文化认为：“仁”是君子的首要美德。治疗师的“仁爱”与耐心是一切治疗技术的前提，能够带给案主希望和改变！ 三、萨提亚与“禅”：体验式 　　萨提亚模式强调改变的体验性，体验性的治疗过程更容易出现改变。体验性包括内在系统各个层次的体验：应对模式、感受、认知、期待、渴望、自我等。禅修的过程实际上是一种内心的体验性修炼过程，禅修，帮助我们活在当下，享受过程，人在那里心在那里，处处都能作主，能为我们的生命负更多的责任。 四、萨提亚与“中医”：系统式 　　萨提亚认为：问题不是问题，如何应对才是问题。萨提亚模式不关注症状，而是聚焦在整个系统，系统改变了，症状就转化了。萨提亚模式的治疗干预主要聚焦在三个领域，个人内在系统，人际互动系统以及原生家庭系统。这些思想与中医的“阴阳平衡、身心合一”，关注系统是一致的。 五、萨提亚与“太极”： 转化式 　　萨提亚强调内在“冰山”的每个层次、每种规条或沟通姿态都可以转化，而不一致的沟通型态具有负向的特质，同时也隐含着正向的资源。我们不能改变过去，但可以改变过去对现在的影响。讨好怀有关心的种子；指责含有自我肯定的种子；超理智具有理智的种子；打岔则是创造力与弹性的种子。这种由失衡的模式中找到正面潜能种子的想法，运用转化而非全然去除缺点的介入角度，并且视症状为解决问题的动力，即与“太极”的思想完全一致。 　　“太极者，无极而生，动静之机，阴阳之母也。动之则分，静之则合。” 　　阴中有阳，阳中有阴，阴极生阳，阳极生阴，所以，任何经历、故事都无所谓好坏，“消极”会转化为“积极”，“坏事”是“好事”的开始，“问题”是成长的机会！ 　　此外，萨提亚所倡导的“内在和谐、人际和睦、世界和平”与中国传统文化尚“和”精神，创造“和谐社会”的思想是相通的。萨提亚所追求的“一致性”可以看做中国文化“天人合一”至高境界的一个阶段。萨提亚的高自尊与“内圣、外王”，爱自己与“养生之道”具有异曲同工之妙！ 　　自西方工业文明开启以来，全球范围内的人们越来越多的将精力放在追逐外在成功方面。人们在追求奢华的物质享受同时，忽视了内在精神本质的需求，从而造成了大到国家之间的冲突——战争，团体之间的竞争，小到个人身心的失衡，致使精神疾病患病率、自杀率、离婚率节节攀升等诸多社会问题。中国——这个拥有五千年传统文化的国家，在封闭了近一个世纪后，在打开国门的同时，无一例外的受到工业文明带来的冲击。 　　现实的中国：历史的原因造成传统文化传播的中断，其次现代主流教育模式是重理论、轻实践，重技能培养，轻人格教育，思想道德课程教育大多是说教式，缺少实用的调整方法；而萨提亚模式严谨实际的操作方法，具有极强的实效性，因而为在当今强调高效快节奏生活方式的人们，提供了实现个人内在成长，享受身心和谐的可能性。为我们回归浩瀚渊源的传统“和谐”之“道”提供了简便可行的途径。 从萨提亚角度看领导力     每一位领导者的领导风格和内在资源,除了天生气质之外,很多是从他们的原生家庭中继承而来。通过探索自己与原生家庭的关系、回顾和整理自己成长中的经历,领导者能够对自己的内在资源、应对压力的模式有更加清楚的觉察,进而做出积极的转化和整合,完善和提升自己的领导力,更加淡定、从容、由内而外的散发出能量。 　　2008年底,我们在萨提亚(中国)学习与应用发展中心(北京齐家盛业咨询有限公司)的帮助下采访了心理学和组织发展专家、萨提亚太平洋学院主席戴安吉(Angie Dairou)女士,就领导者的个人成长经历对其领导力的影响做了一次有趣的交流。 　　 　　领导力:从家庭到企业 　　 　　萨提亚模式是一个非常著名的家庭治疗流派,在辅导家庭成员之间沟通与关系方面效果非常神奇。但是现在这门学问开始被企业应用在组织建设与领导力发展中。您是如何把这两个看似不相关的话题结合在一起的? 　　戴安吉:弗吉尼亚·萨提亚(Virginia Satir)一开始是一位社会工作者,但她进行心理辅导的做法和她的同行非常不一样,萨提亚所坚信的一些基本的信念和当时的精神科医生不同,萨提亚不认为那些求助的人是有心理疾病,而认为看似异常的行为只是这些人应对外界的一种应对方法,她会去把对方看成一个真正的“人”。在萨提亚看来,问题本身不是问题,这个人本身也不是问题,而是这个人的应对方式出了问题。当他们感觉到自己被当作人来看待,心理上的创伤的痊愈也是很快的。 　　 　　一些求助的人在治疗好被接回家之后,原来的症状复发了。萨提亚发现家庭系统对一个人有着深深的影响,于是她开始尝试对整个家庭做辅导工作,改变家庭中每个成员之间的惯常沟通模式、增强相互之间的联系。萨提亚女士的巨大贡献在于,她把一群人组成的家庭作为一个整个系统去看待,系统中某个成员出了问题,很有可能是整个系统的问题在他(她)身上体现出来,要想根本上解决问题就要从系统的角度考虑。 　　以家庭系统为例,很多小孩子行为出现异常,常常和父母的婚姻关系、父母与孩子之间的亲子关系有关。父母是家庭中的领导者,他们共同搭建了家庭的氛围、影响着家庭系统的互动,影响着孩子是否能够健康成长。企业也是类似的,领导者之间如何互动、组织氛围如何建设,都会影响到组织中每一个人的发展、以及成员之间的互动。在家庭中,我们辅导如何在一个家庭系统里成为好的家长;在企业组织中,我们帮助高管成为一个好的领导者。 　　 　　您能否举例说明成长经历对领导者的影响? 　　 　　戴安吉:一名公司高管有一个困扰,他不能很好地、有效地把任务布置下去。他布置任务的时候,都会很事无巨细地去关注员工到底做得怎么样,结果他被大量的工作包围,筋疲力尽。这些是他的外在行为表现,我们需要看看他的内在发生了什么,我们用“冰山”比喻他的内在:他的感受是什么?他怎么去看待他手下的员工?他认为他的员工有能力吗?他对员工有怎样的期待?他是怎么样去表达这些期待的?他对自己有什么样的期待? 　　 　　我非常好奇地问他,“你什么时候开始意识到自己被工作重重包围了?”他开始回顾自己的成长过程,他很小时父母就都在做生意,他自己也非常喜欢做生意,小的时候就非常努力地帮父母打理家里的生意;他有一个梦想,就是想在大学里深造商业管理,因为父母亲并没有受过很好的商业教育,所以他从小就学习非常努力,希望有一天能够拿到大学的录取通知书去学商业管理;他在大学曾有一段非常快乐的时光,但他父亲生了很严重的病,最后他不得不为了家庭中止学业去经营家族企业。当他后来成为别的公司里非常重要的领导者时,他形成了这样一个自动模式:努力去掌控所有的事情,因为他不想让别人有像他当年那样的失望(当年他的家族成员没有人站出来支撑家族企业导致他失学,他很失望),他也会把他的员工当成他以前的能力不强的家族成员(当年他的家族成员大都处于悲伤状态,没有能力支撑家族企业继续发展)。 　　这位高管的观念都是基于他过往的经验,而不是基于现实的状况——他的员工并不像他想象的那样缺乏能力。结果,员工看到这位领导拼命掌控的状况,不但没有感觉到他是在帮自己,而且还因为他的不信任,对他很失望。 　　这不是一个独特的故事,而是一个很常见的情况。人们从自己的原生家庭中继承了应对压力、丧失、冲突、情绪等等的模式,而这些模式在他们小时候是适用的,但其中有些在现在已经不适用了,更何况,企业具有和家庭不同的情境。萨提亚就是帮助人看到那些不适用的部分,让领导者学会欣赏和感谢,并从现在起做出转化和改变。 　　 　　领导者的素质与冰山模型 　　 　　根据萨提亚的理论,组织中的领导者应该具备怎样的素质? 　　戴安吉:在萨提亚模式里,每个人要关注三个方面:自我、他人和情境。 　　关于自我:我是怎么看我自己,我是怎么理解我,我的自我价值怎么样。 　　关于他人:我周围的人是怎么样子,我是真正看待他们,我是怎么样去对待他们。 　　关于情境:我们为什么会走到一起,我们的关系是什么,我们要实现怎样的任务。关于情境部分,也有一些关于双方所处的环境,比如文化。 　　挑战在于,当我们面对压力、冲突的时候,是否还能够从容淡定地兼顾到自我、他人和情境。如果不能,我们就会陷入到某种应对模式中(例如“指责”是在忽略“他人”,“讨好”是在忽略“自我”,“超理智”则忽略了“自我”和“他人”、“逃避”或“打岔”是全都忽略了)。这时候,我们就很难建立和谐的合作关系。研究证明,在有挑战的压力和冲突下,人们更容易习惯性地采取“指责”、“讨好”、“超理智”、“逃避”中的某一种或几种的组合来应对。 　　从家庭到企业,唯一不一样的是情境部分。在家庭中,人性层面多于任务层面,企业则更多地关注任务的达成和目标的实现。萨提亚希望企业在实现组织的任务和目标的过程中,能够更人性地关注到员工目前的状态是焦虑紧张的还是愉悦平静的,将来会是什么状态。 　　对企业来说,如果忽略掉人性部分,有时候也是可以成功的,但往往只能持续一段时间。因为所有的人都希望自身价值被认可,如果员工人性层面的需求长期得不到满足,就一定会影响他们工作状态和绩效。 　　在我看来,经济危机的一个非常重要的原因是人性部分被过久地忽略掉了,那些商人太长时间把员工、客户当作实现商业目的的手段而忽略了人性。面对经济危机,有两个关键的方法,一种就是让人员持续被激励,另外一种就是要保留住好的人才。其实,在某种程度上,员工并不是只要一份好的收入,人是被他内在深层的渴望所激励的,人渴望被欣赏、被接纳、有归属感、有价值感等,我们需要把这个部分考虑到团队管理中。我希望当我们在做公司或组织战略规划时,同样能把人性的部分加进去。 　　 　　我们也常常讲企业要“以人为本”,萨提亚模式对于关注人性有没有特别有效的方法? 　　 　　戴安吉:萨提亚有一个很重要的原则:问题本身不是问题,如何应对才是问题。关注人性层面是要觉察外部事件(或者任务)对我这个人造成了怎样的影响,比如说公司做战略规划对团队对个人会造成怎样的影响。我们要做的是帮助人更好地管理这些影响。在萨提亚的理论中,常常把人比喻成一座冰山,对人的影响就是对人的冰山的每一层造成影响。 　　如果我有很多的工作的话,我就会有一个感受,也许这个感受就是担心。再深一点是我对我的担心会有一个感受,这就是对感受的感受,也许当我感觉到担心的时候就会生气,因为我并不想表现出担心。再进一步探索:我如何看我自己,我的观点是什么?我可能从中得出来的一个观点是我的老板不关心我,不在乎我。在观点之下是期待,我的期待就是老板应该少给我点工作,当我越把焦点放在老板未满足我的期待上时,我就越不喜欢我的老板,对他也会越生气、愤怒。这些就像冰山水面之下,它们互相间关联,而我们能看到的,往往只是外在的行为。 　　再往下一个层面就是渴望,透过我的觉察,我担心、失望,我希望老板能重视我,可能我深层次的渴望就是要一份接纳和认同。在渴望之下,是生命力(也叫生命能量),这是人性的核心。我们去看那些练武术的高手,他们往往能够镇定地和自己的生命能量连在一起,甚至和天地很紧地连在一起。如果一个人上述的几个层面都是负面状态的话,他就很难感觉到自己是和自己的生命能量联系在一起的。 　　在这种条件下,人们要运用冰山这个模型进行自我诊断:我对其他人有什么样的期待?我怎么看我的老板?我有什么样的情绪? 　　大部分人都是希望别人来为自己的情绪负责,很多心理学派都会去鼓励人觉察自己的情绪。萨提亚认为,人不仅要觉察自己的情绪,同时也要为自己的情绪负责。有很多领导者为周围人的情绪负责,这样往往会让自己心力憔悴。领导者要让员工学会为自己的情绪负责,而不是自己为下属的情绪负责,好像是员工的父母。父母要对孩子的成长负责,要让孩子有一个健康的心理,而一个企业的领导者,要对组织的任务和目标负责,应该把员工当作一个人来关照,但并不是要对员工的生命成长负责。这是领导者应该清晰的一条角色界线。 　　 　　领导力:因差异而成长 　　 　　父母的婚姻关系会影响孩子的成长,公司的领导者之间的关系也会影响员工。当领导者之间有冲突、意见不一致或者对员工的传达的声音不是一个声音,怎么办? 　　戴安吉:这是一个很好的问题。在萨提亚看来,人与人之间总是有差异的,人们在应对彼此之间的差异时,也会选择不同的应对方法。例如我们家只有一辆车,我和先生都有用车的需求。一种办法就是假装这个问题不存在,忽略这种不一致的声音,实际却会有到底能不能用车的恐慌。第二种是,大家去争论、争吵。这样的话,强势的人会占上风,谦虚者往往会得不到机会。结果是,那些激进的企业文化往往很容易成功,但却持久不了,因为每个人都非常自私,最终会导致大量的碰撞和冲突,从来付出高昂的代价。第三种就是妥协。你用一三五,我用二四六。这样会显得比较平衡一些,但却不是一种有创造性的文化。 　　第四种是鼓励。我们都需要成长,我们能够共同成长,我们可以创造性地去解决这个问题。我是早晨需要用车把孩子送到学校去,很可能我们周围的邻居也在这个时候送孩子上学,我可以搭邻居的车。也许你可以搭附近一个同事的车去上班。还可以是我们协商后,我每周多加三个晚上的班,这样到明年我们就可以再买一辆车。萨提亚认为,很多情况下,人都能够有多个选择。如果只有一个选择,那你没有选择;如果有两个选择,你会左右为难;如果有三个选择,就往往会产生创造性的结果。企业领导者在处理人与人之间的差异时,要学会用几种不同的办法来处理。我们坚信,“人们因相同而联结,因差异而成长”。 　　 　　我们谈到关注人性,也谈到人与人之间是不同的。但很多企业,尤其是非创业期的企业,好像不需要员工很有个性,觉得拥有容易统一思想和观念的员工,工作效率会更高,更有利于实现公司的目标。对此,您有什么看法? 　　戴安吉:我觉得这没有什么对和错。一些企业具有很多的规则、规条,结构和等级分明,照样很成功。系统理论告诉我们不同的系统怎么样在一起共同工作:一个系统的多元化成分越高,它的适应性就越强。作为一个领导者,要把握住企业到底需要什么。 　　一般来说,越是适应性强的企业,在变化比较大的市场里往往竞争力越强,生存力越强。我并不怀疑那些呆板的企业也可能取得成功,但我会质疑这样的企业能走多远、做多久。全球经济的改变越来越快,有太多的不确定因素,企业不得不具有一定的适应性。 　　格林斯潘是前美联储主席,在过去的十五年里,他最具权威。那时候美国经济在上涨,大家通过做房地产可以挣很多钱。结果现在怎样?金融危机来了,大家就说他错了。格林斯潘所用的方法奏效了大约100年,但新发生的一些事情是他从来没有想到的,例如恐怖组织、环境问题等因素对经济的重大影响。 　　与其去预测那些我们控制不了的事情,不如学会如何变得更有适应性。你作为一个个体如何应对混乱的状况?当有混乱的时候你会去指责别人吗?你是否还会委曲求全去讨好他人,希望别人都对自己和善?你是不是也选择逃避,比如去打高尔夫?你作为一个领导者,可以做出哪些改变以使你对这些混乱状况能够有更强的应对能力和忍耐力? 　　一个领导者,需要兼顾自我、他人和情境。一方面,领导者需要一个平衡,要关注人,另一方面领导者也要能够去完成一些挑战性的任务目标。领导者既要关注团队成员,同时也要会挑战他们。领导者要懂得如何欣赏自己,要在自信和谦卑间做好一个平衡。如果太自信的话,领导者有时候就会轻视竞争,如果不够自信,则很难有效地利用自己的资源。领导者要能够跟自己的生命力连在一起,就像一个能够有效使用内力的武术高手。领导者实现自己对员工的期待,并不是通过命令等强势的方式,而是要向员工传递“我对你有这种高期待是因为我相信你的实力”的“能量”。最棒的一个领导者就是高尔夫世界冠军泰格·伍兹,他几乎统治了这项运动,也是一个非常棒的商业人士,我观察他就有那份由内而外的能量。 　　 　　管理失望,对自己的情绪负责 　　 　　当人们有意见分歧的时候,常常伴随着“失望”的情绪,由此可能会引发更大的冲突。这时理性分析常常会令局面更僵,萨提亚有没有很好的方法? 　　戴安吉:一个公司如何管理失望情绪,是一个很重要的问题。在一个公司里,可能会有一些潜规则去管理失望。是忽略掉失望,还是分享失望?如果分享,是只同比我们高一级的领导者分享,还是和我们的下级分享?是用愤怒的方法来分享个人的失望,还是通过私下传话的方式来表达我的失望? 　　在萨提亚看来,失望背后是有未满足的期待,而期待背后,往往是非常正向的渴望(被尊重、被接纳、被认同、有价值等)。我们希望有一个有意识的、合适方式来处理团队中的失望,能够支持企业任务目标的达成,而不是让它变成一个桌面下的秘密。 　　如果大家都私下里去表达对其他人的失望,往往会使企业里面弥漫着一种恐慌的气氛。领导者要管理好自己内心中的期待,这包括:我的期待是如何设定的?我为什么会有这样的期待?我是如何表达我的期待的?我如何去承认或者传递我的失望?(当然,事情做得不错的话,问题就是如何分享“期待是如何被满足”。)有的领导者很善于及时表扬和肯定员工,有的领导者能够很好地对失望进行安抚和处理,但很少也很难得有领导者能够两者兼顾。对领导者来说,自己能够做到欣赏自己,同时也承认自己的一些失望的情绪,这不但是对自己坦诚,而且也会使自己更有力量帮助别人。 　　 　　每个领导都要对自己的情绪负责,员工也要对自己的情绪负责,但在中国,更多的情况是员工要看领导的脸色。我们怎样才能改变这种不好的情况? 　　戴安吉:你说的这种情况一定会影响企业的目标实现吗?也许老板一生气,员工就更加努力工作,结果达成了更好的绩效。当然,如果老板一生气,员工就恐慌,就不能集中精力工作,就出错,那就不是好现象。领导者要觉察到自己的行为对企业目标的达成会有什么样的影响,是正向的影响还是反向的影响。 　　我常常邀请领导者看看自己的生气和愤怒:愤怒背后是一个未满足的期待。 我会问这些领导者:你如何去传递这种未满足的期待?你使用生气和愤怒这种表达方式,会有助于你实现自己的期待还是会阻碍你实现自己的期待?你是不是需要要换一种新的方式来表达你的未满足的期待? 　　对于员工,问题则是:你领导的状态对你有什么样的影响?你是否想保住你的职位?你是不是想把你内心的恐慌藏起来?如果藏起来的话,它对你做工作有什么样的影响?你是否能够做到即使老板抓狂,也依然专注于自己的工作上? 　　领导者需要给员工创造一个“大家来这儿工作,可以实现成就”的场景,而不是其他。 　　 　　经济危机下的领导者特质 　　 　　在经济危机的情境下,您觉得企业领导者需要具有哪些内在和外在的心理特质?这些特质有的可能是需要传递给员工的,有的可能是不需要传递给员工的。 　　戴安吉:我们花了一年的时间去总结和思考领导者需要什么样的特质。领导者不但需要具备一些任务达成层面的技能,还要有一些人性层面的素质,要兼顾到自我、他人和情境。主要来说,领导者要能够欣赏自己、接纳自己的弱点、勇于面对压力。没有任何一位领导者是完美的,但领导者一旦接纳和承认这些现实(弱点、压力),才能够走出来去尝试获得团队、员工或者他人的支持。这时候,如果混乱出现,比如现在的经济危机,领导者也会有勇气和能力去面对混乱给自己带来的恐惧。 　　另外,领导者也不能期望所有的人都喜欢自己,以避免过于关注别人的态度,试图去取悦于大家,而不是把焦点放在要解决的问题上。 　　领导者也需要花精力在组织文化上。公司员工就像在游泳池里,企业文化就是员工身边的水,每一个公司都有自己的企业文化。一个领导者要有意识地去创造有益于组织达成目标的自己需要的企业文化。SAS公司的文化非常关注员工的人性部分,为员工提供很多生活方面的支持和便利。和其他成功企业比较起来,员工更愿意长期为SAS公司工作,这使得SAS公司在培养新人上相对来说节约了很多时间和金钱。 　　 　　根据您作为企业高层领导者教练的经验,领导者需要在哪些方面进行提升? 　　戴安吉:领导者最常见的错误是指责他人。指责也有一些正向的能量,指责往往是期望有一个好的绩效,这一点领导者可以保留,但同时要更多地注意放下那些负面的能量。与其花太多精力在“谁犯了错误”上,还不如把更多的时间花在如何弥补这个错误上。 　　美国洛杉矶大学有一个医疗机构,每年都有几百万的经费超出预算。以前的老板常常指责机构人员做预算时犯了严重的问题,结果不但没有任何,而且还造成了没有人想对预算负责的负面影响。后来换了一位新的领导者,他给医院所有的员工发了邮件,向大家请教如何帮助机构节省开支。有人发现那些装垃圾的箱子,基本上每周就会买一次,但其实是只装了半箱的垃圾就被运送出去扔掉了。结果,仅仅是把运送垃圾的频率改为每两周一次,就帮医院节省了非常大的一笔开支。所以,作为一个领导者,你把焦点放在哪里很关键。 　　 　　您想在最后送给企业领导者的一句什么样的话? 　　戴安吉:每一个个体、群体都有他们自己的智慧和资源,凭借这些资源和智慧,他们会知道下一步做什么和怎么做。领导者或企业教练的角色,就是帮他们和自己的智慧、资源进行联结。