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第五讲公务员考核.ppt

第五讲公务员考核

艾尔小茜茜
2019-02-09 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《第五讲公务员考核ppt》,可适用于自然科学领域

第五讲公务员考核*主要内容四、公务员考核结果的评定与运用三、公务员考核的范围、方法和程序二、公务员考核的原则与内容一、公务员考核的含义与意义*第一节公务员考核的含义与意义一、公务员考核的含义公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限依照一定的程序和方法对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。法律根据:《公务员法》《公务员考核规定(试行)》*公务员考核与录用考察、晋升考察对照表*公务员年度考核与录用、晋升考核相比较的三个特点范围广泛全员性定期进行实施机构权威性和代表性考核委员会考核小组*二、公务员考核的意义有利于对公务员正确实施奖惩、培训、职务升降并提供依据有利于调动公务员的积极性和创造性提高行政效率有利于提高公务员素质优化公务员队伍。*第二节公务员考核的原则和主要内容一、公务员考核的基本原则、全面考核和重点考绩相结合德能勤绩廉全面考核以工作实绩为重。、客观、公正、公开、民主*、分类考核、考用结合*二公务员考核的内容德政治品德职业道德社会公德个人品德能业务知识工作能力*勤事业心工作态度工作作风勤奋精神绩工作的数量、质量、效率、效益。廉廉洁自律*二、考核的内容考核内容包括德、能、勤、绩和廉五个方面考核重点是工作实绩的四点缘由检验对社会贡献大小具有实践性和客观性是整体检验推进脚踏实地的工作作风*法国二战前考核的主要内容:教育、性格、行为、精神、人际关系、特别才能六个方面战后增加到种要素:身体的适合性、专门的知识、守时值勤情况、整洁与修饰状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力。这中间有项与“事”相关。*讨论:考核领导政绩的标准应该是什么?日本:性格、能力、适合力、工作情况和进度我国改革开放以来:经济发展是几乎唯一标准十六大后破除GDP迷信看重社会、政治、经济、文化综合发展*应该在考核内容的:针对性、科学性、可操作性上下功夫。*第三节公务员考核的范围、方法和程序一、公务员考核的范围原则上:全体公务员。全员考核特殊情况(七种):A:请病假、事假累计超过半年的公务员不进行考核B:调任或者转任的公务员由现单位进行考核相关材料由原单位提供(新进人员由新单位考核)*C:挂职锻炼的公务员:挂职不足半年的由派出单位考核超过半年的由挂职单位考核D:派出学习培训的公务员:由派出单位(即原单位)根据其学习和培训表现进行考核E:新录用的公务员:试用期内参加年度考核但只写评语不定等次。F:无故不参加考核的公务员:定为不称职。*G:受处分的公务员:受警告当年参加考核但不得评为优秀等次高于警告的处分期间参加考核但只写评语不定等次。**《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》、《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》中对被考核公务员的范围的补充:对象具体办法请病假、事假的公务员病假、事假累计超过半年的公务员不进行考核新进入的公务员包括转任的公务员调入国家行政机关的公务员和从军队转业到国家行政机关工作的人员由新的单位进行考核并确定等次。其转任、调入、转业前的有关情况由原单位提供作为参考。*******二、公务员考核的方法《公务员法》第条规定了公务员的考核方式以及它们之间关系。《公务员考核规定(试行)》又在这个基础上做了具体规定。领导考核与群众考核相结合考核在有关行政领导人员主持下进行行政首长对考核结果拥有最后决定权体现行政首长负责制。考核还应该走群众路线让群众充分参与。*考核委员会公务员人数较多的机关单位可设立考核委员会非常设机构其成员应包括本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表其中公务员代表不得少于三分之一。*公职人员考核的技术手段:臆断考核法:领导根据个人的印象和看法直接评定下属的考核成绩工作标准法:规定每个职位必须完成的工作数量和质量去衡量是否合格超过标准的为优秀未达标准的为不合格配对比较法:按考核项目将被考核者一对一地加以比较决定优劣。将每一个人同其他人分别配对一次在每一对里工作成绩较大的打上“”号工作成绩小的打上“”号。“”号最多的就是最好的“”号最多的就是最差的。功能测评法亦叫定量考核法:将各个考核项目分解成若干要素如能力可分为组织能力、表达能力、领导能力等。再将每一要素分为几等确定每一等的计分标准。领导、同级、下级各层人员都参加给每一要素打分由计算机统计后得出每人的等次。***考试评议法:由考委会通过对受考人进行考试结合平时工作表现进行评议确定受考人的优、良、中、差程度。进行笔试、口试、实际操作等考试对其基本能力和知识水平以及管理水平有所了解然后结合工作中同事对受考人的工作多方面的评价在集体评价的基础上确定优劣。度考核法亦称度工作表现测评法。先界定考核内容后成立考核小组进行评价。考核小组由主管领导人、同事人、下属人以上组成有多少考核人就建多少个小组体现领导与群众、上下级与平级的结合有利于全方位地评价并用无记名方式进行考核结果由考核小组最终确定。***国外公务员°考核法被考核者主管领导同事同事下属们*平时考核与定期考核相结合平时考核通常是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中的表现及功过进行的了解和记录。定期考核是一种例行考核按一定时间期限和规定的内容、标准、方法和程序进行。领导职务的定期考核分为届中考核和届末考核非领导职务主要是年度考核。我国公务员的定期考核一般是一年一次所以又称为年度考核*定性考核与定量考核相结合定性考核是指考核者对公务员素质、能力和绩效进行的诸如好坏、优劣之类的概括性的综合评价定量考核是运用数学的方法把需要考核的内容分解成若干个要素并尽量数据化通过对各要素情况数据的收集、整理、计算和综合分析最后得出考核结果。*影响考核结果的心理因素:从众心理趋中误差近因效应晕轮效应。*三、公务员考核的程序(一)对非领导成员公务员的定期考核公务员个人总结主管领导听取群众意见基础上提出考核等次建议由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次书面形式通知本人。公务员的上一级行政首长本机关行政首长*(二)对领导成员公务员的定期考核由主管机关考核:党委及其组织部门。频度:有明确届期的:届中考核、届末考核无明确届期的:每两或三年考核一次。*程序考核准备述职民主测评个别谈话调查核实撰写考核材料综合分析评定考核结果反馈*第四节公务员考核结果的评定与使用一、考核结果的评定国外考核等次的划分美国:不满意、满意、特别优异新加坡:满意、很满意、优异、失望、不满意日本:出类拔萃为A、特优为B、优为C、良为D、劣为E。*我国公务员考核等次的演变年《国家公务员暂行条例》分为优秀、称职、不称职三个等次年《公务员法》规定优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。*《公务员法》第条对公务员定期考核等次划分及其标准作了规定将公务员考核等次划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀:德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色称职:德、能、勤、绩、廉等方面都达到任职的要求基本称职:德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职的要求不称职:政治、业务素质较差达不到现任职务的要求***公务员考核的标准优秀(一)思想政治素质高(二)精通业务工作能力强(三)工作责任心强勤勉尽责工作作风好(四)工作实绩突出(五)清正廉洁。称职(一)思想政治素质较高(二)熟悉业务工作能力较强(三)工作责任心强工作积极工作作风较好(四)能够完成本职工作(五)廉洁自律。基本称职(一)思想政治素质一般(二)履行职责的工作能力较弱(三)工作责任心一般或工作作风方面存在明显不足(四)能基本完成本职工作但完成工作的数量不足、质量和效率不高或在工作中有较大失误(五)能基本做到廉洁自律但某些方面存在不足。不称职(一)思想政治素质较差(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求(三)工作责任心或工作作风差(四)不能完成工作任务或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响(五)存在不廉洁问题且情形较为严重。*《公务员考核规定(试行)》第条规定:“公务员年度考核优秀等次人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内最多不超过百分之二十。”***二、考核结果的使用公务员工资晋升挂钩公务员奖励紧密结合职务调整升降相联系公务员培训密切联系*二、考核结果的使用(一)公务员年度考核被确定为称职以上等次的:累计两年称职以上等次的在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次累计五年被确定为称职以上等次的在所任职务对应级别范围内晋升一个级别*确定为称职以上等次且符合规定的其他任职资格条件的具有晋升职务的资格连续三年评为优秀的晋升职务时优先考虑被确定为优秀等次的当年给予嘉奖连续三年确定为优秀等次的记三等功享受年度考核奖金。*(二)公务员年度考核被确定为基本称职等次:诫免谈话限期改进本考核年度不计算成为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限一年内不得晋升职务不享受年度考核奖金。*(三)公务员年度考核被确定为不称职等次的降低一个职务层次任职本考核年度不计算成本为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限不享受年度考核奖金连续两年年度考核不称职的予以辞退。**关于考核结果使用的一些具体规定连续年优秀,或连续年称职以上在本职务对应级别内晋升一级具有晋升职务的资格发放第个月工资作为奖金在本职务工资标准内晋升一个工资档次任期内连续年称职以上当年考核为称职以上连续年优秀,或连续年称职以上**不称职怎么办考核等次及时间处理办法具体办法不称职降职降职决定按照国家公务员管理权限由任免机关在个月内作出。降职后其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。 对于被确定为不称职等次而又无职可降人员可以降低一个级别无级可降的可以降低一个职务工资档次如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况则不再降低但须给予严肃批评教育。连续年不称职辞退*若被评为不称职可提出申诉:A收到通知日能向原机关要求复核B若不服复核可在接复核通知天内向同级公务员主管部门或者作出该考核评定机关的上一级机关提出申诉。C,也可不经复核在收到通知日直接申诉。***公务员考核亮点《公务员考核规定(试行)》:、强调了行政首长对考核的主导作用、更加注重保障公务员的合法权益、将“注重实绩”列入考核原则、增加“廉”为考核要素、增加“基本称职”考核等次扩大优秀范围、增加公示环节提高了考核工作的透明度、激励的效果将更加明显*公务员考核的发展趋势全员优化主动参与目标管理审计监督公开监督简便易行**公务员考核工作中存在的问题的思考(一)存在问题第一考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象:一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序但考核中并不认真听取群众意见而是个人说了算凭个人的好恶搞内定二是部分单位领导碍于情面怕得罪人将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名相反一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。第二只重视年度考核而忽视平时考核致使公务员考核结果不准确、不真实。目前有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定许多单位和部门也很不重视平时考核自行制定的一些平时考核方法要么比较繁琐难懂难记加重了工作负担要么与年度考核相脱节不能为其提供有效的依据致使年度考核考之无据考核结果不全面、不准确、不真实缺乏权威性。*第三只注重定性考核而忽视定量测评致使公务员考核标准不具体、不科学。《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中也不愿花费太多的精力去进行调查研究而是靠拍脑袋随便定几条停留在定性的基础上缺乏操作性难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。第四考核结果等次偏少而且不重视考核信息的反馈致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。由于规定评为优秀的比例最多不能超过15%而真正不称职的也是极少数公务员所以绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而他们都享受同样的待遇没有任何差别难以起到奖优罚劣的激励作用。*第五、考核结果的使用不当对优秀公务员的奖励太轻而对不称职公务员的处理似乎又太重影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别如根据《国家公务员考核暂行规定》:“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀那么按照此规定也只能晋升一级与连续五年被确定为称职的没有什么差别显然起不到激励先进的作用。同时对年度考核中不称职公务员的处理在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次若“连续两年考核被确定为不称职等次的按规定将予以辞退。”相反对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员在受处分期限内只是不确定考核等次即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已这显然有点不公平。*第六只让领导考核下级公务员而不让下级公务员对领导进行民主评议既不公平也不合理。根据《国家公务员考核暂行规定》:“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”什么时候“不必要”则没有明确、具体的规定。而我国担任各级政府工作部门领导职务的公务员的任免通常是由党委组织部代表同级党委进行管理的但党委组织部门对他们的考核侧重于职务晋升方面和领导班子集体的考核无论是考核的内容、方式还是考核的周期、侧重点都与公务员的考核有许多不一致的地方。所以一些单位和部门在公务员的实际考核过程中往往只是领导考核下级公务员而很少通过民主评议或民意测验来对担任领导职务的公务员进行考核无论如何说不过去。*(二)对策与措施第一要提高认识加强公务员考核的制度化建设第二要不断完善考核方法努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。既要做到以领导考核为主体现行政首长负责制提高考核效率又要走群众路线。坚持平时与定期结合。此外坚持定性与定量相结合要侧重于定量测评以确保公务员考核的科学性和准确性。第三要把年度考核结果改为四个等次并制定科学的考核标准第四要拓宽考核结果的使用渠道适当加大对优秀公务员的奖励力度。同时对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员敢于动真格。第五要加强对担任各级政府工作部门领导职务的国家公务员的考核。在考核方法上除了要坚持领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合之外尤其要由单一的纵向考核向纵横交错式的考核转变。要让上级主管部门、同级同事和下级管理对象都来参与对担任领导职务的国家公务员的考核增加透明度。**“铁考核”动摇“金饭碗”在年度的考核中浏阳市名公务员被评定为不称职其中人被辞退。更具震撼力的一个数字是通过考核全市十多年来共有名公务员被辞退。年湖南省浏阳市运用考核结果调整领导干部人其中人被提拔到副科级领导岗位人被降免职人改任非领导职务人交流岗位。全市有名领导干部因考核评优被提拔使用。年长沙市人被定为不称职人被辞退。年张家界市人因为考核不称职工资晋升受到影响人因考核不称职被降职处理。**这些情况如何考核?公务员贾某因为挪用小数额公款年初受留党察看两年处分他是否参加年度考核怎么定等次第二年怎么办?李某是贾某同案利用职权指使贾某挪用公款归为己用年初受到开除党籍处分他是否参加年度考核怎么定等次第二年、第三年怎么办?上两人同案的赵某正在接受立案审查尚未结案是否参加年度考核怎么定等次?钱某因为下班后撞自行车和人打架态度恶劣致使别人轻伤受到治安管理处罚影响较坏被给予党内严重警告处分是否参加年度考核怎么定等次?小刘是当年月份刚录用的大学生是否参加年度考核怎么定等次?**贾某参加当年年度考核确定为不称职等次。第二年、第三年参加年度考核只写评语不确定等次。李某参加当年年度考核确定为不称职等次。第二年、第三年参加年度考核只写评语不确定等次。赵某可以参加年度考核但不确定等次。结案后不给予党纪处分的按规定补定等次给予党纪处分的视其所受处分种类分别处理。钱某属于因为与职务无关的其他错误而受到严重警告处分参加当年年度考核只写评语不定等次。小刘在试用期期间应对其考核但年度考核只写评语不定等次。考核情况作为任职定级的依据。*案例分析朱某某县建材局任科员。年年度考核称职年因患眼疾经医生建议单位领导批准于年请病假一年。在年年度考核中单位领导将朱某列入考核对象并根据其往年糟糕表现和群众意见将其定为不称职等次考虑到当时正在患病期间为使其免受打击这一结果没有以书面或者口头形式通知朱某本人。年朱某发现自己工资没能正常晋档。朱直接向县人事局提出申诉要求正常晋升工资档次。请问县人事局能否支持他的申诉?为什么?*案例末位告诫制能打破公务员“铁饭碗”吗?年月日杭州市委组织部正式推出末位告诫制度末位告诫对象的确立主要以在年度考核民主测评中排名末位为依据并有下列几种情况之一:违反社会公德造成一定影响因直接责任事故造成国家财物或他人财物一定损失或造成社会不良影响因工作责任心不强出现差错造成不良后果旷工或无正当理由逾期不归连续天一年内累计超过天无正当理由工作经常迟到早退因效能问题或其他有关问题被投诉或被新闻媒体曝光且情况属实造成一定影响或后果上班时间擅离岗位搬弄是非影响团结影响工作业务素质不高工作适应性较差或虽能基本完成工作任务但工作主动性不够某些方面存在明显不足年度考核民主测评排名末位等。对末位告诫人员该市将实行至个月的告诫期且本年度考核直接确定为基本称职等次。连续年被末位告诫的第二年年度考核直接确定为不称职等次。告诫期内不发目标考核奖金和月度考核奖金。请对上述做法进行评论并就“末位告诫制”的创新之处谈谈你的看法。*课后作业:查阅以下法规深化课堂内容:《公务员考核规定》(试行)《党政领导干部考核工作暂行条例》谈谈对公务员考核发展趋势的看法。

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