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IT外企那点儿事.doc

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上传者: yuzi1949@sina.com 2011-10-10 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《IT外企那点儿事doc》,可适用于IT/计算机领域,主题内容包含没想到这个系列的文章能得到大家这样的认可所以这次就把所有的文章补全了 这个文章写的确实很全面其具体内容已经不局限于外企也不局限于找工作了 职业规划和符等。

没想到这个系列的文章能得到大家这样的认可所以这次就把所有的文章补全了 这个文章写的确实很全面其具体内容已经不局限于外企也不局限于找工作了 职业规划和在公司中各种规则都说到了 我觉得文章除了长点之外没别的缺点 好的东西与大家分享这次也把原文地址补上:http:wwwcnblogscomforfuturearchivehtml 后面有人回帖说要个提纲那我就把各段的标题贴上吧:   IT外企那点儿事():外企也就那么回事    IT外企那点儿事():多种多样的外企   IT外企那点儿事():奇怪的面试   IT外企那点儿事():激动人心的入职演讲   IT外企那点儿事():像系统一样升级   IT外企那点儿事():管理路线和技术路线   IT外企那点儿事():做一个优秀的基层   IT外企那点儿事():又是一年加薪时    IT外企那点儿事():升职的多种方式  刚看了一遍虽然很长很长但是感觉这个文章绝对是出自一个老油条的手笔 有很多针对应届生的问题说出了很多外企(或者说所有企业)的特点和秘密  IT外企那点儿事():外企也就那么回事 外企一个听起来似乎充满光环的名字每年众多大学毕业生向往的地方。 说起外企总能让人联想到很多令人心动的名词:高薪人性化浮动工作制年假完善的流程各种福利如:旅游室内乒乓球台健身房按摩椅小食品酸奶…… 然而真正进入了外企时间长了也就发现其实外企也就那么回事。   高薪 所谓高薪严格意义上来讲是高起薪也即刚毕业的时候每个企业公开的秘密同学们总能够从师哥师姐那里打听到这个数字有的企业甚至爆出较去年惊人的数字来做宣传。一个个光鲜的数字吸引着尚未毕业的大学生们宣讲会的人数是基本和这个数字成正比的。   然而由于大多数的外企由于规模比较大机构也相对的稳定高起薪的背后是稳定的加薪每年~是常道则是皇恩浩荡了除非你能够取得整个Team都认可的成就然而如果不幸参与的项目是一个多年的产品至多是修改一些Bug或者增加一些边边角角的功能又有多少这样的机会呢?大约在下看到的是这样的也许并不符合所有外企的情形。 于是当毕业生中的佼佼者很幸运的加入大的外企的时候不如你的同学只有默默的加入了不算太大的民企。 这一直是你引以为豪的资本并总在同学聚会的时候大说特说你们公司的薪水福利在你的同学抱怨民企的加班声中附和着心中却莫名的产生了一种优越感。   这种优越感使得你进一步沉浸在美好的外企生活中却发现越来越没有那么优越了。三年五年你一次次的听说你的同学升职了又升职了而你还是一个普通的engineer因为外企的升职基本是由严格的年限的有时候多少有些按资排辈的味道。你一次一次听说你的同学加薪了又加薪了薪水直逼你当前的薪水甚至在五年的关头超过你。 你越来越发现你的同学逐渐的掌握了一个系统前前后后的模块能够完整的负责起一个项目的时候你却还是螺丝钉每天接受外国人的指示在yes,ok,noproblem,iamagree的声音中继续做你的螺丝钉般的小功能。 我不知道十年后会如何在参加了多次的开发者大会后我发现几乎所有的外企的演讲者都是外国人中国的演讲者则多来自本土的创业企业当听着他们如数家珍的谈着自己的创业企业如何一步步做大系统如何一步步改进直到今天的架构他们外企的同学能有这种机会吗?   人性化 所谓人性化用外企的语言就是我们是很Open的。   Open体现在很多方面诸如高管的办公室的门始终是开着的你可以在任何时刻走到任何的高官的办公室里发表自己的看法只是你必须保证当你满怀激情的走进高官的办公室关上门半个小时后同样满怀激情走出办公室你的顶头上司对你没有看法即便你确实没有说什么仅仅谈论了一下午餐而已。   所以除非高层主动安排和你谈话尽量不要没事跑到高层那里在你的顶头上司控制范围之外和他的上司进行私密的谈话要知道有一种关系叫表面上支持心中的隔阂。即便是高层主动要和你谈话最好事先和你的顶头上司事先沟通当然不用太正式比如在闲聊的时间抱怨一下:"今天下午又要被老大找去OneonOne项目这么忙不知道有啥事情可谈的"呵呵一些术而已姑妄言之姑听之吧。   对你最重要的永远是你的顶头上司当高层听完你的建议OK,Iwilltakeitintoconsideration之后便和你没有啥关系了绝不会存在当你的顶头上司决定给你涨薪的时候高层会出来说一句我觉得他表现还不错涨吧。 当然按照公司的规定你的顶头上司也会过一段时间和你来一次OneonOne问问当前的情况问问有啥意见等等这可不是推心置腹的时候需要把握火候对当前的情况说的太满意感觉不真诚太不满意自然领导不爱听说没意见显得对Team不够关心说太多意见会让人感觉你不安全。   所以总的原则是:   >要多提改善性意见("codereview预留的时间应该更长一些")少提颠覆性意见("现在的项目流程有很大问题") >多提有证据的具体意见("我们有几十个Bug可能一个星期确实做不完")少提抽象型意见("Team之间的沟通有问题") >多说与项目相关的意见少说与自己相关的意见(尤其不要太真实的说自己的人生规划) >多说在领导意料范围之内的意见(这样会给领导以对Team的控制感比如说天天加班到点领导也看在眼中可以提一下)少说在领导意料之外的意见(即便有请事先沟通让领导在OneonOne之前就心里有数)。   Open还体现来另外的方面比如领导会和员工一起参加各种工作之外的活动比如打球比如年会表演比如一起健身等等而且在此过程中往往是充满的欢声笑语的但一定不要忘记领导就是领导哪怕不在项目中千万不要因为你曾经是学校的篮球高手或是文艺主干就能在此类的活动中充当领袖角色在你的项目领导面前指手画脚虽然在活动中他会夸你没想到你还有这方面的才能但是在领导面前充老大这笔账是迟早要还的比如在项目的后期不能够完成美国派来的任务的时候你会被冠以虽然前一阵成功组织了活动但是耽误了一些项目进度的罪名从而影响你的绩效。 如果你在健身房遇到领导和你一起健身你们可以边健身边聊的很开心但是领导的心中的第一个想法一定是这小子项目干完了吗还有空工作时间健身?并且会在以后的工作中反映出来比如时常关心你的工作进度加大你的工作量等。   浮动工作制 所谓浮动工作制很好听的名字就是你早上可以推迟来晚上可以早些走只要能够完成任务每天工作个小时都可以。 初入外企的时候看到很多前辈可以早上十点甚至十一点才到公司认为浮动工作制太好了于是拼命的工作企图在小时干完个小时的活然后有时间或学习或休息。然而最后发现活是永远干不完的资本家花钱请了你会让你轻松应对? 浮动工作制其实就是加班不给加班费的另一种说法也即合同中也许会写着"所有的加班费已经被计入了薪水中"。只要能够完成任务每天工作个小时也是应该的。晚上留下来很晚或是早上很早被拉起来和老美开会也是浮动的时间之中你无话可说。为了改美国客户的一个Bug深夜加班你无话可说。在中国是休息日但美国不是休息日的时候派去美国并不补偿你的休息日也不给三倍工资你无话可说。   年假 外企的年假是相对较多的也是外企在校园宣讲中经常引以为豪的一点。然而年假又有多少真正能够落到实处呢?其时大部分是休不到的项目不允许领导不允许外国人也不允许。   不允许当然不是显式的而是潜规则的。项目永远是紧的即便不那么紧也会被人们喊得使大家觉得很紧如果一个Team有很多人休很多假对领导来说好像对上面不太好交代。   如果Team中你单独休假你会被提醒现在大家都在赶进度不要因为你这个模块把项目block了。   如果Team中大家想一起休假领导会说大家都在这个时候休连backup都没有出了事情找不到人啊。   如果你平时想休息一天领导会说有什么事情吗?没什么事情可以等项目闲了些集中休息一下明天早上可以晚来些可能这一阵确实太累了。   如果你想连着长假一起休领导会说本来就有一个星期了还另外请不如平时累的时候休息一天效果好。   如果美国人放假(如圣诞)中国不放假美国人会在放假前有很多任务布置过来要在这个期间赶上美国的进度。   如果美国不放假中国放假(如过年)总不能让美国老板找不到人吧。   当然以上借口只是在你提出请假的时候以商量的口气被提及如果你真想请假领导还是会毫不犹豫的批准的因为我们是Open的嘛。然而以上借口却会使得多数员工不太敢于请假因为大家都明白有一种关系叫表面上支持心中的隔阂。   当然即便假期被批准还是有条件的比如"没问题好好休息走之前把文档(报告邮件代码)发出来(提交到svn)就行了"。一般这个附加条件都会耗费一些时间的一般是第二天休前一天晚上至少九十点走早上请中午才能走中午请下午三点多才能走。   完善的流程 外企的流程是非常完善的甚至是极度的完善过分的完善。   所以外企一般都会有会议室预定系统会议室永远是被占着的一天一天的总是开会讨论。 例会就有模块组的开发组的(包含多个模块)项目组的(开发和测试)Group的(同一个大老板的多个项目)allhands的(整个公司)。   写一篇文档要模块组review开发组review测试组review和美国开会review重新改了第二轮review。以及codereviewbugreview。   每个项目组作了一个阶段后给整个项目组的demo甚至给整个group及老外demo说是增加visualbility。   一般要到下午晚些时候才能够清净些写代码晚餐后才是代码的高峰期。   这也是为什么小公司半年作出来的东西大公司要做几年。当然大公司这样做自然有它的道理大公司稳定不愁客户资源不差钱今年做出来或是明年做出来客户别无选择员工也养得起。这些小公司都做不到必须尽快的满足客户的需要必须在钱花完之前拉到下一个项目。   然而这对程序员的职业生涯来说好么我不敢评价。只是在和很多朋友讨论的时候他们发现自己一直在忙啊忙当跳槽试图总结自己做了啥的时候却发现就不多的东西不多的技术当他们去面创业公司的时候经常会被问你们这么长时间怎么就做了这么个东西?   大公司完善的流程还有一个特点就是这个流程是完全为此公司定制的当然公司大自然可以有钱从头到尾弄自己的东西既不用常用的也不用开源的无论是开发工具测试工具代码管理工具。这也导致了员工的粘性特别强当走出这家公司就像换了一片天地原来会的别人用不到别人常用的却不怎么会最后只好在公司养老好在薪水也不错福利也不错。   设施 最后提及的是各种美好的设施这是很有吸引力的。然而为了您的前途虽不能说敬而远之也要注意享用的时间如中午晚上。 尽量不要在工作时间娱乐甚至喧哗人民的眼睛是雪亮的领导的眼睛也是雪亮的尤其是对于软件这种成果极难量化的产品有时候表现和态度反而成了一种指标不像销售一样给公司带来的是真金白银我无论怎么玩能拿回单子就行然而对于软件你有绝对的证据证明成果超越别人吗?   所以外企有个很有意思的现象一个团队的座位离食品的距离越近越好离娱乐设备的距离越远越好。离食品近取用方便领导看到你拿吃的也不会说什么然而离娱乐设备近领导办公室的门都开着有谁胆敢长时间玩耍啊。所以娱乐设备上面玩耍的人一般都是座位离得比较远的。   此篇就写到这里的在外企多年其实发生了很多有趣的事情和现象当走过几个外企的时候发现有很多相似的潜规则。 进入中国的外企其实是有中国特色的外企。中华文化的强大使得所有的东西一到中国就会中国化甚至改变了味道。很多民族如满族回族的很多人都失去了原来民族的特色。也只有在中国才可能存在儒释道三教合一的说法不知道释迦摩尼有何感想。上学的时候一个我很佩服的大物老师年纪很大他是坚定的马克思主义者但是他曾经说上个星期我病的厉害差点就去见马克思了。我笑道马克思是唯物的是不相信死后有鬼的死后去见阎王是迷信去见马克思就不是了? 等有空的时候再接着给大家讲外企的故事。   #############################################################################################################   IT外企那点儿事():多种多样的外企   不是所有的外企都是一样的外企也分多种基本按照地域和文化的划分可以分为日韩外企欧企美企。   日韩企业 日韩企业是十分强调等级观念的这可能和这两个民族的文化有关。 上级在下级面前总是一副严肃或者装深沉的样子虽然其在外面有可能花天酒地什么都做。   上层和下层很少有哪怕表面上的互动比如开玩笑打球年会一起表演等所以工作环境相对的压抑安静。 甚至在伴有生产性的企业中中午的食堂都是按照等级来的先是管理层然后是办公室人员如IT行政HR等等最后才是蓝领的工人阶级同志不能不说到最后像样的饭菜都比较少了虽然自己是较先吃饭的一部分但是看到这种情形仍然不是滋味毕竟我们的父辈也是普普通通的工人。   员工的绩效是完全由上司指定的甚至没有解释为什么不知道别人是多少也很少存在如欧美企业一样哪怕形式主义的反馈其时只有默默接受或者走人。   员工的入职薪水在外企来讲相对是很低的每年的加薪也少可怜其解释也是振振有词:当你的水平和贡献没有提高凭什么公司付给你更多的薪水?所以要想薪水有较大的改善唯一的途径就是升职用他们的话来讲就是能做更多的贡献。 日韩企业中级别与级别之间的薪水差距是比较大的所以一旦能够做上去拿到的薪水可能不比欧美企业差。这也就造成了一种现象就是日韩企业中最底层是非常不稳定的每年大批的毕业生几乎像换水一样一批一批几乎都走了留下的基本就是当年就升了职的而中层是相对稳定的所以公司的管理也不会出什么问题。   无论在哪里一旦有了很深的等级观念伴随而来的是管理者相对比较累所有的决定权都在上司的手里所以其会忙的不可开交(所有的猴子都在他的身上请参照《哈佛经典:谁背上了“猴子”?》)甚至管理的蛮大的Team的时候还可能亲自写一些代码并对每一个细节都心中有数不像欧美的项目经理一样只管流程就可以了甚至做的时间长一些技术都忘了很多了。   这也难怪当下属每年流水一样几乎全走了的时候Teamlead总要保证项目能够继续下去。这多少让我想起清朝的皇帝由于对大臣们极度的不信任最后不得不一个个殚精竭虑连县一级的官员都亲自任命而明朝的皇帝很多将政务抛给宰相后就可以逍遥自在过自己的无厘头的生活了。   说到外企一个不可回避的问题就是天花板问题也即多高的职位还会属于本土的中国人。 日韩企业的天花板是相对较低的不太大的官就已经是日韩人士了因为对中国人这两个民族似乎总是不放心的其民族文化中多少存在一些非我族类其心必异的倾向所以中国人在这些企业中做不到太高的位置。   所以有一种说法是和欧美企业不同日韩企业不能算作真正意义的跨国公司而是分派在不同国家很多分部的日韩公司这些分支不能够很好的本地化不能够融入本地文化不能包容多元文化不能实现真正的国际化而仅仅是接受日韩总部的指令的分支机构而已。   在这里还要提及的是台湾的企业台湾是中国领土不可分割的一部分但是很奇怪的是在大陆登记的时候台企是被登记为外资企业的而且可能是台湾被日本统治了一段时间的原因在台企中多少有一些日本企业的影子如等级化天花板等同是炎黄子孙台湾企业似乎也对大陆的人才不能够完全的信任看了多少心中有些不舒服。   欧企 欧企是三者之中最人性化的一类企业尤其是北欧企业大概和这些地区的高福利共产主义化有关。   当然天花板肯定是有的只是相对较高中国区的总经理一般会是是外国人好一点的还可能是美籍华人香港人甚至可以使中国国籍但在美国留过学的人然而总监一级就可能是本土的中国人了。这样的组织架构既能够和外国人很好的交流又能够很好的本地化适应中国文化和本地政府交流何乐而不为呢?   欧企的等级观念也是三者之中最不明显的管理多个Team的linemanager还会在旅游之中和我们最底层的员工打牌娱乐。公司内部的相互称呼也是叫名字hijackhipeter这样的叫无论其是多么高的高层不会称其为王总监刘经理此类的。 欧企的加班也是比较少的他们强调worklifebalance。   工资相对日韩企业比较高但相对美企来讲要低但是福利比较好公司会经常有吃蛋糕开Party旅游等活动如果赶上公司的经营状况很好公司给的旅游的budget是比较多的经常可以近郊旅游每年还能有一次出国旅游。由于较好的福利公司是非常稳定的每年跳槽的人很少有的人甚至放弃美企的高薪因为那儿比较累舍不得这里的福利环境以及较好的培训机制。   一个欧洲人在培训中讲美国人是喜欢跳槽的并不是公司不好而是他们喜欢挑战如果五年待在一个地方别人会问:whatiswrongwithyou而在他们国家人们是不怎么跳槽的他在这家公司待了多年他的父亲就是在这家公司退休的。这多少让我想起了我们原来的国有企业的制度父辈退休孩子在这个岗位接着干。难道欧洲已经到了劳动已然成为一种需求的阶段?   想必这种日子说的大家心驰神往这的确是个养老的好地方然而对于年轻人打拼来讲却不一定好。在此类地方系统已经是很大很稳定的技术进步是不太快的可能很长时间才能修改很小一部分代码而由于人员稳定向上升职也是比较慢的这样你的竞争力其实是在一步一步的下降。   当公司经营状况好的情况下大家一好百好彼此都很开心但是一旦遇到金融危机公司经营状况变差的情况下福利会急剧下滑资本家终究是资本家哪怕披着绅士外衣在欧洲由于有健全的法律高额的赔偿强大的工会公司一般是不怎么敢大幅度裁员的而中国地区就成了他们开刀的地方。   当大幅度裁员后获得了比较可观但其实比裁一个欧洲人少得多的赔偿金后你会发现找工作比较难了日韩和国企你已经不适应了那里天天的打拼如同地狱美企好一点的则需要比较强的技术而可能你发现你的技术能力不如刚毕业的时候了你还记得多少的算法操作系统计算机网络呢?   美企 美企是三者之中薪水最高的企业然而压力也相对比较大。 在这里你会发现美国人有时候会很拼的很认真的甚至很较真的。美国人总是会规定一个任务完成的时间点然而却常常是非常紧的。而且由于流程又长又复杂时常弄得你焦头烂额。   美国人会一遍一遍拉着你和你reveiw文档很认真的揪出其中任何不合理的地方甚至拼写错误。 在美企加班是经常的事情虽然第二天早上你可以来的比较晚。   所以美企也会有和欧企一样的福利制度然而真正享用的时间比例要小的多。 美企的天花板和欧企差不多相对于欧企美国企业多少还是有些等级在里面的只不过不是如日韩企业显而易见的在外面等级之间平时说笑娱乐的时候是几乎看不出来的。   然而美企心中的等级是存在的主要体现在两个方面:邮件和开会。如果一件事情所发出的第一批邮件就包括你则说明你属于处理这件事情的主要人员如果你被别人转发则在这件事情中你属于辅助地位哪怕你和他是同一个level的因为先知情的他可以做很多的准备更全面的信息。如果一件事情需要开会你在第一次的邀请中则你也属于处理这件事情的主要人员如果这件事情分成了多个小部分然后让你再拉上另外一些人另外开会讨论如何处理这个小部分在这件事情上你就是那些人的核心哪怕他们和你都是同一个level。   这两点所有的人都心知肚明。美企有时候是强调管理扁平化的也即事情的参与者大家没有level的差别在这件事情上可能你是lead在另外一件事情上他是lead然而如果你能够很好的处理和上司及同事的关系较多的出现在第一批发出的邮件或者第一次召开的会议中则恭喜你你很快就能够升职了很快就能够脱离现在的层次融入到另一个层次的人员的邮件和开会的博弈中去了。   先知情权如此的重要以至于可以当做政治斗争的手段在美企用level压人到哪里都是说不过去的然而如果事先没有足够全面的信息用邮件发给你在开会的时候即便临时叫上你在没有任何思考准备和证据的情况下哪怕你level再高又如何能够说服别人使用你的方案呢?你总不能说:我是高级工程师你们都是普通工程师你们要听我的吧。   都说中国人是讲面子的其实美国人也是讲面子的在大庭广众之下他们总是对你的项目一口一个good一口一个great,impressive。   然而在项目中美国人可是不讲面子的经常challenge你作为被领导的中国一方经常要做的一件事情就是寻找"证据"确确实实的证据来保证自己不会被challenge。   有很多人质疑为什么外企总是那么喜欢写文档一遍又一遍写到十分的细节为什么总是喜欢写邮件哪怕两个人就挨着坐开会要写meetingminutes每天要写dailyreport每周要写weeklyreport测试完要ccall发送测试报告功能实现完要ccall发送邮件报告这些都是证据啊。   当问题出现的时候每个部门不是第一时间想着如何解决这个问题而是首先寻找证据证明自己的清白有时候来来回回很长很长的邮件回复了n多人才能解决问题。   美国大老说了销售那面反应这个功能不好用则开发部门首先应该回:我们的designdocument早就发出去了而且都review过了当时的会议记录就是决定这样做的啊。性能测试部门说:昨天测下来性能突然变差了某个部门昨天提交了代码应该是他们的问题那个部门马上回:我们后端在代码提交之前已经做过性能测试了报告昨天就发出去了性能没有变差可能是前段的问题吧。后端发现前段发来的消息不能够解析前端应该解释:昨天我们商量的通信协议在邮件中都能够找到啊。   当有成绩了哪怕一点小的成绩就ccall来增加影响力当有问题的时候ccall来证明自己的清白实在是一道美丽的风景线。每天在开会邮件文档扯皮中度过也难怪开发效率相对民企要低的多了好在大公司有钱不怕时间长不怕客户恼。而对于程序员来说技术提高不了多少情商却是大幅度提高了也难怪《杜拉拉升职记》能够如此的畅销。 下一篇来讲外企的面试。   #############################################################################################################   IT外企那点儿事():奇怪的面试   外企的面试都面写啥?不同的企业也是不一样的总的来说可以归结为以下几句话: 三类企业面实战二类企业面基础一类企业面算法。 在此声明此处所谓的一二三类绝没有轻视其他企业的意思这里的一二三类基本上是按照本科毕业的时候起薪来划分的一类企业指的是年薪万以上的企业二类企业指的是年薪万左右的企业三类企业指的是年薪万左右的企业。当然按照上两次的描述大家可以知道并不是起薪高的企业的程序员一定最好发展的最好而进入创业企业的人最后可能后来居上成为IT达人。当然此规律也不仅仅适用于外企。   三类企业 三类企业起薪不高招聘的目的也相对的明确是要找那种来了就能真枪实弹的把东西作出来的人。 他们多不太关心员工的培训和成长不太关心员工是否对技术有浓厚的兴趣和深入的钻研他们就是一个想法他们要做一个东西做这个东西需要某方面的技术所以要找这会方面的人。   他们不知道大多数的程序员其实喜欢做一些在自己能力以上的东西也即研究研究可以做出来但不是太熟练而不喜欢做一些自己已经非常熟毫无挑战的东西。   但是他们需要这样的人所以在面试中面试的问题比较具体甚至具体到一个个的配置项也有当场给你环境让你搭一个框架做一个东西的。   他们希望最好你以前做过的项目和他们现在的项目十分相似来了就能够上手。 其实很多程序员跳槽就是因为原来的工作已经没有了挑战想找一个更有挑战的有更多大牛的地方如果原来的项目我干的不亦乐乎还来你这里干什么?   但是现在工作难找啊所以他们总是能够找到需要的人毕竟出来混大家都是混口饭吃不容易啊。 要想进入此类企业一个最好的办法就是上手做在学校里就可以找个实习的公司哪怕不给钱也去(强烈谴责这种企业剥夺劳动者的基本权利也就在中国他们能干的出来放到欧美罚不死他们)先混些实践经验做些边角料的活然后跟着lead一步一步进入核心模块相信只要认认真真的做过面过这类企业应该不成问题。   此类企业的流动性相对较大往往被用作程序员的跳板跳到二类甚至一类的企业中去。所以不幸进入此类企业的兄弟们在实战的过程中别忘了多看看源码多想想背后的原理多补充一下计算机科学的基本知识早日脱离苦海。   二类企业 二类企业其实薪水已经非常不错了毕业就能进入此类企业的程序员也多是学校中的优秀分子。 此类企业注重程序员的基础认为只要基础好他们愿意培训并培养程序员给你机会进行学习。 此类企业招聘的时候职位有可能是不太确定的可能是Java可能是C可能是windows可能是Linux他们认为只要你基础好语言不是问题平台不是问题培训一下上手会很快。   记得面试一家与通信有关的欧企面试官开始问了很多CC的基础知识后来问了很多操作系统和计算机网络的基础知识最后说他们是需要有通信背景的然后连问我三个有关通信方面的问题我都说不知道最后只有坦然承认通信我确实一点都不懂。后来我认为我是彻底没希望了没想到后来竟收到了他们的offer并在入职后进行了长达两个月的通信方面的培训后来我问我的面试官怎么回事他说你的CC操作系统计算机网络的面试题几乎都对了我觉得你的基础不错。 所以要进入此类的企业有关基础方面的书还是要认认真真仔仔细细的看下面推荐一部分:   C:《Thecprogramminglangage》  C:《ThinkinginC》《Thecprogramminglanguage》《effectivec》《moreeffectivec》《exceptionalc》《moreexceptionalc》《insidethecobjectmodel》  Java:《Thinkinginjava》《CoreJava》《effectivejava》《JavaPuzzlers》《JavaNetworkProgramming》《javaconcurrencyinpractice》《深入Java虚拟机》  windows:《Windows核心编程》《WindowsInternals》  linux:《AdvancedProgrammingintheUNIXEnvironment》《UnderstandingLinuxNetworkInternals》《UNIXNetworkProgramming》  network:《TCPIPIllustratedVolumeI》《TheLinuxNetworkingArchitecture》  我没有在装B也不是看过以上所有的书不过上述书籍的确是程序员必藏书我也只不过是在用到的时候翻开相关章节看看。 然而给大家的建议是在做项目的时候千万不能够做什么就只知道什么与此相关基础知识也应该多看一些。面试的时候也经常遇到这种情况就是面试者号称做过socket问到tcpip拥塞控制却一无所知会简单使用socketclient端和server端几个简单函数人太多了如何保证你能够脱颖而出呢?   其实很多事情我们觉得不可能但是这个世界上就是有牛人确实做到了比如英语六级能够考分(满分)就是把答案全给我就让我写作文我也做不到啊再如高考满分分山东的状元分也就意味着数理化全对语文英语我的天也是把答案给我就让我写语文和英语的作文我也做不到啊。   然而读以上书籍却没有上面两个例子难的不可想象我所知道的身边的人就有C,C,linux,network这几个分支全读过的而且不止一个。 能进入二类的企业混个中层也能过上满不错的生活了。   一类企业 一类企业薪水非常高毕业就能进入的可以说是学校中的佼佼者了一般会名校背景名企实习甚至有过获奖的才能够进入。 此类企业除了注重程序员的基础之外更加重视程序员的思想算法及聪明程度。 所以很多奇奇怪怪的面试题在网上都流传出来了这些题目真可谓费尽心机。面试过程长达n轮每轮都可能因为疏漏和状态不佳被刷掉最后剩下的几近完美。   在面试中程序是要当场在黑板上写出来的很短的时间要求很强的健壮性面试官还会在旁边施加心理压力你确定吗?要注意XXX。 虽然问题是经常外流的然而新的问题却是不断的会出可能是因为工作中有些需要解决的问题自己想了一天多才想出的解决方案却抽象出来考别人让别人在很短的时间作出来这种心理开始很爽后来觉得很罪恶多少有些原来自己穷受富人欺负后来富了又欺负穷人的味道。   有些人会质疑这些精巧的算法在工作中真的能够用到很多吗?答案当然不是。 这其实是一个供需的问题。马X克X思告诉我们商品的价格是由价值量决定的商品应该以价值量为基础实行等价交换。西方经济学告诉我们商品的价格会随着供需关系的变化而变化。当供需矛盾相当大的时候商品的价格就会远离价值量。 《经济学的思维方式》一书中写到所有的稀缺品都需要以某种方式分配必须建立某种规则和制度对那些要求得到稀缺品的人加以甄别决定谁该得到多少。价格只是最常用的一种方式。   想想我们的高考吧那些千辛万苦考上清华的学子毕业后又有多少高中的知识留在脑子里呢?学到的东西又有多少是能够在实际中用到的呢?其实很少高考分数不过是进入清华的一个价格而已已经由于清华只有一所考生却有千百万这样的供需差别远远的偏离了使用价值毕竟能够轻松看懂教科书的人太多了他们只能够不但要全会还要全对。   进入一类企业也是同样的能把我上述书籍都看完的人是大有人在的仅仅基础知识已经不能够甄别想进入一类企业的人们所以需要奇奇怪怪的算法题。   要进入一类企业《算法导论》这本书必不可少要前前后后仔细的看而且应该不止一遍。《编程珠玑》也是一本不错的书其中的例子可以常常的回味。《编程之美》也不错更贴近面试更实用一些。其实更重要的是Topcoder就是多看多练。   其实考入名校基本就是一种方法多做题以便在考场中看到题目就能够有思路考场的时间仅仅用于保证正确率就可以了。 进入一类企业也是一样要想很短的时间在很大的压力下写出健壮的程序其实只有一种方法就是类似的题目遇到过思路是马上就有的在会议室的时间仅仅用于保证健壮性就可以了。   曾经一段时间对精巧的算法十分的崇尚甚至引以为豪然而后来慢慢发现天天沉浸在算法之中沉浸在计算机的小天地里面又对社会做了什么贡献呢?难道自己的才能抱负就仅仅放在这些数字的技巧当中吗? 我们不应该像孔乙己一样研究茴香豆有几种写法而是应该如阿朱《走出软件作坊》中描述的一样虽然方案不是完美和精巧然而逢山开路遇水搭桥真正的解决一个个的问题作出一些可以影响人们生活的软件。 先写到这里下一章要开始写入职了。 #########################################################################################################   IT外企那点儿事():激动人心的入职演讲   当你千辛万苦熬过了重重难关进入了外企的大家庭之后第一步便是入职培训了。 入职培训非常重要尤其是对于公司来讲。当然并不是说入职培训有多大的信息量能够学到多少技术和流程。准确的来讲这是从心理上拿下你的一步。 我们知道心理学上有晕轮效应所谓晕轮效应是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是"好"的他就会被"好"的光圈笼罩着并被赋予一切好的品质如果认知对象被标明是"坏"的他就会被"坏"的光圈笼罩着他所有的品质都会被认为是坏的。   所以面试中好的第一印象十分的重要。自然企业也想在与员工的第一次亲密接触的时候在员工心目中留下美丽的光环。   和生产性企业不同软件开发企业的工作量和工作成果比较难以衡量即便有了软件工程的各种理论。所以说要想使得工程师们全心全意的工作自然是攻心为上的。工程师们大多是很清纯的有时候多少有些高傲有些古代的士的气质。士可杀不可辱所以通过严苛的纪律逼工程师工作是行不通的他们完全可以坐在电脑前面装作认认真真的写出bug不断的代码。然而士为知己者死如果能够让工程师感觉到公司是他事业的摇篮是他可以托付未来的地方是可以"明朝携剑随君去羽扇纶巾赴征尘"的刘备式主公(《卧龙吟》)则工程师们自然会视公司为己任加班加点也毫无怨言为伊消得人憔悴。   入职演讲所要起到的就是这个效果。这也是很多民企和外企相比有很大差距的地方。外国的资本主义已经十分成熟了他们已经从马克思所批判的资本主义初级阶段中走出来摆脱了通过延长劳动时间和提高劳动强度来榨取剩余价值的方式而使用更加人性化的手段(如股份制各种激励机制等有大批大批的管理学大师在研究这个)让员工自愿自觉的劳动。而中国大多数的民企还处在马克思所批判的那个时代从我评it的差评榜的各种评价就可见一斑了。   为了完成上述任务入职培训一般包括以下几个方面:老大的自我介绍重要的位置光明的前途优秀的员工企业的文化良好的福利学长的自白快乐的互动。   老大的自我介绍    在入职培训的时候老大一般是会出来露一面的即便不是一把手也至少是二把手三把手。 一般老大总是很和蔼的脸上总是露出笑容的以显示自己的平易近人。 其实有一个规律不仅是在职场中即越是和你层次差别大的人对你反而是越和蔼的而对你凝眉瞪眼怒目狰狞的人也多是比你也强不了哪儿去的人。一方面可能是老大确有老大的气度一方面层次差别大你对他构不成什么威胁谅你也翻不过天来。这可能是为什么我们敬爱的伟大领袖毛主席可能可以容忍一个兵叛逃再回来却不能容忍彭老总给他拍桌子的原因吧。   老大的名字应该是在业界早就如雷贯耳的即便不是当其简历摆在我们面前的时候也足够我们五体投地。 一旦使得你对他形成崇拜这第一步的目的就达到了。   其实这是任何成功学讲座的开篇的必然套路即一拉一打或两者兼有或只取其一。所谓拉就是列举出自己的一长串的title以及自己的一系列丰功伟业所谓打就是提出一系列你原来没有思考过的或者认为是显而易见却被说成错的问题。这两者的共同目的就是对其形成崇拜。崇拜可以使人们的判断力大降低从而会减少你对他之后说的话的辨别能力。想象进入演唱会的歌迷的情绪吧他们是如此的呐喊以至于听不到歌手的声音没关系此时的歌唱质量已经无关紧要关键是这个歌是明星唱的就可以了。其实那些造星的公司们早就摸透了这些心态正如《长尾理论》中说的那样“他们已经发现了制造大热门的秘密:把魅力四射的年轻男人卖给年轻的女人。成功的要点无非就是帅气的外表和打造的个性音乐本身被外包给一小组专家几乎成了无关紧要的事。”   在一片清纯而又崇拜的目光下老大可以进行对公司的介绍了。   重要的位置 入职培训的另一个重要目的就是要培养你对当前获得的职位的自豪感。也即使你觉得你在做一件将影响整个软件业的意义重大的事情自然事后你会觉得十分可笑但当时扪心自问你是认真的。 培养自豪感的逻辑过程是这样的:   首先强调公司在整个IT业中的位置。如果公司能够排在整个IT业的前十位此点不必做任何修饰。如果公司不能够排整个IT业的前十位则会划分细分市场直到能够排到前十名为止。如果在细分市场中能够排到第一或者并称为几大XXX则不必再进行修饰。如果不能则往往冠以"仅次于XXX的XX企业"或者当已有并称为N大XXX的时候称为"排名第N的XX企业"。通过此步多能够建立员工对企业的自豪感能够在外面理直气壮的说出企业的名称。   然后强调研发在公司中的位置。IT企业中研发自然重要然而当你和公司的市场人员接触过以后他们却不全这么认为。因为市场人员是挣钱的研发人员是花钱的自然应该是经济基础决定上层建筑。然而研发人员是几乎接触不到市场人员的所以此步需要明确的是在程序员心目中要树立只有他们做出了优秀的软件公司才能够生存的信念。说到这里程序员们不要不服气除了创业家作为程序员出身做公司的老大之外还有那些企业的一把手是研发人员呢?一个统计的结果是企业的一把手多出自两个部门:销售和财务。   然后应该强调中国研发中心在整个世界所有的研发中心中的位置。由于中国有廉价的劳动力和广阔的市场很多国际大公司还是喜欢把研发中心设到中国来的当然是以被中国很多的优秀人才吸引的名义而总部也是比较重视中国研发中心的。然而要说中国研发中心成为整个公司研发的核心怕你很难相信吧。中国的研发中心自然不敢凌驾于美国的研发中心之上所以一般的措辞是整个世界的研发中心共有N个而美国和中国外加另外罗列的一个或者三个研发中心成为最重要的三大或者五大研发中心。这时候老大也许会给你看一些公司的高层在各个场合赞誉中国研发中心的语句所有的描述如同皇帝的谥号一样只有正面的评价虽然他们可能对印度研发中心也说过同样的话。但没有问题这足以使出入职场的程序员们相信这是真的直到在项目中他们发现只能接受美国的指令或者没有权限参与重要的设计的时候。   最后要强调的是此一批入职者在中国研发中心中的位置。此处多会强调此次招聘是高层早就计划好的一个长远的人才计划的一部分你们进来参与的是具有战略意义的项目这些项目将对公司的发展起到至关重要的作用并处于同行业的最前沿你们做出的产品将影响整个软件业。    就这样通过步步推理层层递进员工似乎瞬间觉得从一个乳臭未干的学生俨然将变成在软件业举足轻重的团队中的一员。此时的员工眼中充满激情心中充满渴望如果不在此时此处付出自己的青春和热血开启自己的事业更待何时!   光明的前途   描述光辉的现在重要描绘光明的未来更为重要因为年轻人大多是为希望而活着的。   况且当前的社会是相对浮躁的人们总是希望有某个机遇通过某种捷径比别人更快的成功。记得鲁豫有约采访郭德纲的时候他是这样描述他的北漂生活的:最初来北京就是想找个名师拜在门下说不定一次什么样的演出就能够红了。不得不承认本人当初也有这种心态认为加入了一个无比有前途的公司自己的事业能够得到指数级的增长。奇迹没有发生在郭德纲身上世界上没有救世主也不存在神仙皇帝当自己没能够真正站立起来的时候是不会有人怜悯你给你捷径的。于是郭德纲开始了他长达十年的闯荡和积累直到他成为了顶天立地的相声大腕。我自认为没有郭德纲的天赋也是到后来才发现一个人绝不会因为加入了某个组织从而鸡犬升天绝不会埋头做好公司给你的每一件事情(并不一定都是有技术含量的事)从而随着公司的成功而成功虽然加入一个好的公司是人生的催化剂然而自己的路还是要自己来规划自己的技术还是要靠自己一点一滴的积累公司不会为你的前途负责哪怕各个公司都有职业规划的系统唯一对你前途负责的应该是你自己所以当你前进的路上遇到阻碍也一定是你过去的所为造成的片面的抱怨公司和社会是对自己的不负责任。记得看一期《中国经营者》节目采访京东CEO刘强东当问到:如果你的企业将来面临失败您觉得可能是什么原因?他回答:可能是因为我。不能不说我们需要学习这种精神。   不过对于公司来讲在员工心目中画一个大大的饼还是很重要的。所以此处大多会提及技术路线和管理路线并强调两者同样的重要(真的吗?我们以后讨论)。也会提及公司有成熟的职业规划系统你和你的lead会定时一同规划你的职业发展只要你认认真真做了公司给你的每一件事自然前途大大的。也会提及公司会全面或者局部的扩张总会有新的团队新的项目出现你会有很大的成长空间。   总之会使得我们相信只要老子拼了就能够很快升职迅速到达成功的彼岸。   优秀的员工    任何人都愿意和优秀的人一起工作所以必须让大家认识到你们是最优秀的。 此处多会提及你们是从多少份简历中选出多少进入笔试又选出多少进入面试最后拿到offer的这个数字之间的比例和差额会让你大吃一惊似乎没有想到自己原来这么优秀悠然而生了一种自豪感。 用余世维讲座中的话来讲当准入制度越严格越能够激发员工的尊严。 用《影响力》一书的第三章承诺和一致原理来解释就是:履行一个承诺所要付出的努力越多这个承诺对许诺者的影响越大。与不费吹灰之力就能够得到的那些东西相比人们更加珍惜那些来之不易的东西。书中举了原始部落严酷的成人仪式和兄弟会入会的"地狱周"都会使人们对于部落和兄弟会更加的忠诚也明确的指出跨国企业强化进入公司过程的难度从而使新员工一旦进入公司会有更高的忠诚度和自豪感。   企业的文化    每个企业都有自己的文化其实差别还是蛮大的然而令人奇怪的是正如高中学校的校训多包涵团结勤奋诚实等词一样每个企业声称自己的文化也基本包括以下的词汇:激情挑战平等开放公开卓越责任结果创新诚实尊重团队客户。   虽然不同的企业可以用同样的词汇然而他们的文化却可以大相径庭。   其实每次的入职演讲中提及企业文化仅仅是此文化传播的第一步却远远不够。企业文化不是知识不是告诉你就完成了交接的正如不是你学会了东北话就成了东北人一样。文化需要载体既包括死的制度更重要的是活的人会在员工的不断入职和离职中发生微妙的变化。文化需要传承需要在人与人的相互作用中发扬如果一个企业最初只有个人作为文化A的载体每过年来个人作为文化B的载体这个人足够在一年内被熏陶成文化A再过年当企业变成人的时候仍然差不多秉承文化A然而如果第二年一次来了个人作为文化B的载体则年后企业可能就更接近于文化B。文化是可以推动的如上面的例子如果企业想一直贯彻文化A则需要小心的干预同过正向激励和反向激励来推动文化A。文化不是一元的文化下面多少会有亚文化这就是为什么同样的公司有的Team很活泼有的Team很沉闷。   良好的福利    公司的福利是会提及的或以大幅的图片展示或以精彩的视频放映甚至会带你到现场去看无论哪种方式都会使你激动不已。 其实不过吃喝玩乐四大项所谓吃或是小吃或是自助所谓喝无非饮料咖啡茶酸奶所谓玩即各种各样的室内设施和五花八门的社团活动所谓乐则要提到每年的旅游年会。总之slides上的每个人都是充满的快乐的笑容预示着你将来美好的生活。   这些活动永远应该是你在公司活动的一小部分(否则你就大错特错了买椟还珠捡了芝麻丢了西瓜)而这些福利真的对你的职业生涯一点都不重要。   学长的自白   当然仅老大一人的独白不足以有说服力员工们多比较相信和他们年岁经历差不多的人的话。 所以有时候会请你的学长现身说法描绘他在公司里的美好生活和光明前程。   人在屋檐下不得不低头屁股决定脑袋人站的位置决定了他说的话当老大还站在旁边以期待的眼神看着学长在新员工面前侃侃而谈的时候学长说的话除了在老大的描述上锦上添花也别无选择了。所以你尽可将学长的话打五折去听如果想进一步了解请留联系方式你们可以私下交流这样就可以打八折听了。人生其实就像一场杀人游戏唯一大概可以相信的就是被杀后的跳警如果想了解最真实的情况私下去问离了职的学长再和在职的学长的描述融合一下就基本可以描述客观的情况了。   快乐的互动   入职培训还常有的一项就是新员工之间的互动让你早日得融入集体感受主人翁的精神。 在被设计好的游戏中好好和大家交流交交朋友吧一般同一批进来的人比较容易建立更深的感情而且当后来你们被分到不同的组里后就很难有这种机会相互交流了这毕竟是你在此企业中积累人脉增加影响力的第一步朋友将是职业生涯中最宝贵的财富。想想谁能够在一家企业待很久呢?可曾听说过跳槽的时候:一等人才找朋友二等人才找猎头三等人才网上搜。 先写到这里吧下一篇写啥还没想好。 ###########################################################################################################   IT外企那点儿事():像系统一样升级   进行完入职培训便开启了你在外企中的程序人生了需要说明的是此文章不仅限外企。  如果待足够长的时间你将从程序员高级程序员teamlead一直到manager甚至director。 我们姑且宏观审视一下此过程然后再品味一个个细节。   然而审视的过程猛然发现所谓程序员就是把

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