我国公务员初任培训体系的设计_以上海市徐汇区为例

初任培训是保证公务员队伍高素质和高工作 效率的重要环节之一。 2005年我国颁布公务员法， 将初任培训以法律的形式固定下来， 为依法培训、 依法管理提供了法律依据。 2008 年，中组部、人力 资源和社会保障部联合下发《公务员培训规定（试 行）》，对初任培训的对象、时间、内容、组织、结果使 用、培训的方式及培训评估等作出了明确规定。 一、徐汇区公务员初任培训体系的特点 2005 年，上海市人事局就出台了《新录用公务 员基层实习锻炼试行办法》， 明确指出新录用公务 员在规定的试用期内要到乡镇、街道、居委会、村委 会以及企、 事业单位等基层单位或岗位锻炼一年； 无故不参加者不予任职，基层实习锻炼考核不合格 的，取消公务员录用。以此为背景，上海市徐汇区人 事局（现为人力资源和社会保障局，下同）针对以往 公务员初任培训中的种种问题，创新性地整合各方 资源，将新录用公务员下基层实习锻炼MATCH_ word word文档格式规范word作业纸小票打印word模板word简历模板免费word简历 _1714184105389_0纳入初 任培训体系，从管理方法、培训需求分析、培训时 间、培训方式、培训内容、评估模式等方面努力创 新，经过五年的积极探索与实践，构建了一套方式 多样、主体多元、理论与实践相结合的多层次的公 务员初任培训体系。 该体系主要有以下特点： 1．以胜任力模型分析法确定培训需求。针对以 往培训需求不明确的问题，该体系采用胜任力模型 分析法进行培训需求分析。胜任力模型就是能够保 证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系 列素质或能力组合。由于徐汇区对新录用公务员的 管理是先培养考察、后定职定岗，因此该体系中构 建的胜任力模型是针对合格公务员的通用能力，而 不是针对具体岗位。根据胜任力模型提供的能力要 素，建立培训考核的指标体系，明确培训目标。再对 初任公务员进行能力测评，然后将初任公务员的实 际胜任力水平与胜任力要求进行对比， 找出其差 距，这差距就是培训需求。 2．培训体系多位一体。初任培训的施教机构是 各地方行政学院，经主管部门委托，高等院校和各 级政府职能部门建立的培训教育机构也可以进行 公务员的初任培训工作。徐汇区人力资源和社会保 障局委托上海师范大学人力资源管理系专家进行 前期的调查和研究工作，构建胜任力模型。 在此基 础上，以区行政学院为主要培训基地，上海师大人 力资源测评中心作为跟踪测评机构，居委、街道、专 业部门为实践基地，充分发挥各方优势，共同开展 新录用公务员培养工作，从而构建起一个多位一体 的公务员初任培训新体系。 3．培训方式多元化。 上海以往的初任培训一般 不超过一个月，徐汇区人力资源和社会保障局将其 扩展到一年；培训空间也由课堂拓展到街道、居委 内容摘要 公务员初任培训是提高公务员队伍素质的进口环节。 上海市徐汇区多位一体 的公务员初任培训体系可概括为“一个胜任力模型、两次测评、三次实践、四次集中培训”，其在 实践应用中取得了良好效果，具有一定的推广和借鉴价值。 关 键 词 公务员初任培训 培训体系 胜任力模型 培训评估 适应性培训 我国公务员初任培训体系的设计 ———以上海市徐汇区为例 ● 张燕娣 李旭旦 本期专题Special Topic 27- - 2010 年第 7 期中国人力资源开发 会、企事业单位等基层工作单位，甚至是测评发展 中心及野外，把实践式的基层锻炼、发展式的拓展 训练与集中式培训相结合。 就具体的培训形式而 言，有课堂教学、专题讨论、主题讲座、演讲赛、辩论 赛、专题调研、团队拓展训练、参观考察、管理游戏、 无领导小组讨论、挂职锻炼、情景模拟等。 4．培训内容丰富实用。 徐汇区在对新录用公务 员一年的培训过程中， 始终按照集中培训———实 践———再集中培训———再实践的模式展开。这样一 方面能让新录用公务员学以致用，将培训所学理论 知识应用于实习工作中，另一方面又能让他们在实 习中发现自身的不足与问题，然后进一步有针对性 地进行培训，从而全面提高工作能力。例如，徐汇区 2007 年新录用公务员全年共安排四次集中培训， 即入门培训 、 居委———街道实习转段培训 、街 道———专业部门实习转段培训、 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 培训。 基层实 习锻炼分为三个阶段，即：居委实习、街道实习和专 业部门实习。 5．全程跟踪并引入现代测评技术。 上海师大人 力资源测评中心受托对公务员的培训过程进行全 程跟踪评估，每一阶段实习、培训结束后，都要进行 考核评估。 该培 训体系还引入现 代测评技术 ，对 新录用公务员进 行专业测评。 二、徐汇区 公务员初任培 训的工作 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 徐汇区构建 的多位一体公务 员初任培训体系 可以概括为“一个 胜任力模型、两次 测评、 三次实践、 四次集中培训”。 图 1 描述了徐汇 区公务员初任培 训工作的整体流 程和各方职责。初 任培训的整个过程大致可分为以下 12个环节： 1．构建合格公务员胜任力模型。徐汇区人力资 源与社会保障局委托有关专家进行前期调研。经过 大量的问卷调查、 专家访谈， 并结合对公务员德、 能、勤、绩、廉、学的要求以及新录用公务员的特点， 建立了合格公务员的胜任力模型（如图 2），包括奉 献与集体观念、公共服务意识与服务能力、沟通与 协调能力、执行能力、学习能力、信息能力等六大方 面的素质与能力。 2．建立培训考核指标体系，制定培训计划。 根 据胜任力模型中对合格公务员所需具备能力的描 述与分析，提取培训考核的指标，共 6 个一级指标、 20个二级指标、53个三级指标。围绕培训考核的指 标体系，确定每个培训环节的考核指标，并确定分 值。在明确培训目标后，就培训的内容、形式、管理、 考核、效果的评估等方面制定详细的培训计划。 3．基础培训。 这一阶段主要通过各种讲座、资 料、图片展等形式，立足于区情区史、理想信念、革 命传统等方面的思想政治教育，使新录用公务员对 公务员的使命、职责、要求等有一个深层次的认识， 进而转变观念、进入角色。 28- - 4．第一期测评 主要是采用人机对话对新录用公务员的职业 价值观、性格特征、职业兴趣、工作风格等进行测 评，采用无领导小组讨论、面谈并结合对前期基础 培训的跟踪观察情况对其组织协调能力、人际沟通 能力、分析判断能力、团队合作能力、奉献与服务能 力、计划与执行能力考察评价。 从而较为全面地了 解新录用公务员的能力、素质现状，发现问题所在， 并提出个性化的发展建议。 5．居委会实习及阶段评估。 新录用公务员在结 束了一个月的基础培训后，被派往各居委会实习锻 炼。测评机构定期进行跟踪观察，并作好详细记录， 以作为 360 度评估的依据，同时也根据实际情况提 出相关建议。 实习结束，由徐汇区人力资源和社会 保障局公务员管理科、居委会、测评中心、公务员本 人根据评价指标对本阶段实习情况进行评估。各评 估方按照五级计分制就政治思想素质、无私奉献精 神、服务群众意识、协作沟通意识、执行能力、组织 协调能力、调研分析能力、创新能力、危机处理能 力、 学习能力及具体工作成果十个方面进行评分， 并简要单阐述评分理由，再综合各方分数得出本阶 段评估结果。 6．适应性培训。 结束为期三个月的居委会实习 后，初任公务员再次到区行政学院开始第二阶段培 训。 这次培训的目的是在前期实践的基础上，了解 和熟悉公务员的相关的制度、程序、定位等，培训内 容包括公共政府理论知识的讲座、研讨会及专题辅 导， 有发挥自主性和调研分析能力的调研 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 撰 写，有与前辈公务员的互动交流等，还有加强团队 合作精神和提升自信心的拓展训练。测评中心跟踪 观察， 进一步了解了初任公务员的特点与能力，为 最后的综合测评准备了充分的材料。 7．街道实习及阶段评估。 通过街道实习，着重 培养初任公务员的群众意识和奉献精神，同时进一 步了解社区工作方法，努力提高自己的实际工作能 力。评价中心还通过工作周记与他们进行思想与工 作的指导与交流，收集了相关信息。实习结束后，进 行 360度实习评估。 8．职业化培训及考核。 此次培训对照学员们前 一阶段街道实习情况和前两阶段培训成果，主要从 职业精神、诚信观念、学习力、团队精神等多方面进 一步展开针对性的职业化培训。该阶段的培训设置 以下内容：公务员职业精神和职业道德培训、政府 文化培训、职业生涯规划体系培训、公务员诚信体 系培训、终身学习理念培训、团队精神培训、执行力 培训、创造性思维和创新能力培训、危机管理培训、 流程管理培训、工作能力与技巧培训、机关工作实 务培训。 该阶段由培训机构进行考核，测评机构进 行跟踪观察。 9．委办局实习及阶段评估。 通过到委、办、局等 专业部门实习， 进一步了解公务员的工作规律，学 习工作方法，提升工作技能，从而适应行政机关的 工作要求。 经过这样一个由基层到机关的实习过 程， 将来这些公务员不论被安排到什么岗位上，都 更能换位思考，加强相互协作，以利于工作的顺利 展开。 实习结束，再进行 360度实习评估。 10．第二期测评。 这一期测评采用人机话、管理 游戏、多媒体互动测评、文件筐测试等方法，对初任 公务员的团队角色、组织协调、人际沟通、团队管 理、团队合作、调研与分析判断、文字表达与写作、 计划与执行、灵活应变与创新、奉献与服务、学习发 展等能力进行了测评。同时结合各实习和培训阶段 的跟踪考察情况，对经过一年系统培训的初任公务 员的各方面素质、 能力有一个较为科学的评价，给 出发展建议，并在此基础上提出能岗配置建议。 11．总结培训。 对一年的培训经历进行回顾、总 结和反思，展示一年来的成果，完成正式入职前的 心理准备和能力上的提升等，为今后正式上岗打下 基础。 本期专题Special Topic 29- - 2010 年第 7 期中国人力资源开发 ■责编 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net 12．定职定岗。 人力资源和社会保障局和测评 机构根据各个阶段的培训情况及阶段评估确定整 个初任培训的考核结果。考核不合格者取消公务员 资格，对于合格者则以测评机构的能岗配置建议作 为参考依据进行定岗。 四、效果评价与应用思考 自 2005 年起， 徐汇区开始对新录用公务员的 初任培训采用了这种全新的培养模式。为了对这种 培养模式的效果进行评估，2007 年 10 月， 测评中 心针对 2005 年和 2006 年两届新录用公务员在岗 工作状况做了一次问卷调查，问卷由公务员所在部 门的主管负责填写。 调查结果显示，这两年新录用 的公务员在岗工作状况总体表现得到了任职部门 的基本认可，认为受训公务员的工作行为“完全符 合（45％）”与“比较符合（44％）”岗位要求的总计达 到了 89％。在六大胜任指标中，最得到肯定的是“奉 献精神”和“公共服务意识与能力”两方面，属于能 力方面的其他四大指标的行为表现也大多得到认 可，从而验证了这套培养体系的有效性。 在 2008、2009 两年的初任培训结束后，测评中 心都对其培训效果进行了回访， 并听取了反馈意 见。 这两年到岗的公务员均能较好地适应岗位要 求，完成工作任务，用人部门也较为满意。 在实际应用中，应注意问题是： 1.公务员胜任力模型的适用性。 尽管徐汇区公 务员初任培训体系中的胜任力模型是针对合格公 务员的通用胜任力，但若推广至其他地方，还是应 密切结合当地具体情况加以权变调整。 此外，模型 本身也并非是一成不变，而是要根据社会和经济发 展的要求不断进行调整。 从适用对象来看，该模型更多适合于综合管理 类岗位，对于审判机关、检察机关的新录用公务员， 除了该模型中的基本胜任特征外，还应增加一些关 于秉公执法、专业操守、专业能力等方面的胜任力 要求。 对于专业技术类岗位，可加强对专业技术能 力的要求而适当降低或减少对沟通协调、执行等能 力的要求。 2.初任培训体系的适用条件。 在徐汇区公务员 初任培训体系中，人力资源和社会保障局负责管理 和监控整个培训过程，协调各方，并根据培训情况 和能岗配置的建议给新录用公务员定职定岗。可以 说，一套公务员招录和培训工作的统一管理模式发 挥了重要作用。 所以，地方的人力资源和社会保障 局应拥有较充分的管理权和用人自主权，以保证初 任公务员在一年时间里能按计划进行相关的培训。 3.培训模块和内容的灵活设计与应用。 徐汇区 公务员初任培训体系的几个具体模块内容并非完 全固定，而是会根据岗位特点及要求作出相应的改 变。 比如，对法院、检察院的新录用公务员，在实习 锻炼模块可直接到不同的相关部门实习，而不是去 居委、街道、委办局实习。同样，在阶段培训模块，每 年的培训内容也不是一成不变，而是围绕胜任力模 型及当时形势的要求， 设置不同的培训内容和专 题。测评模块中，测评的形式、方法及具体内容每年 都会根据胜任力要求作出一些调整和改变，前后两 期也不同，以保证测评的信度。 4.做好新旧培训体系的衔接工作。 我国各地公 务员初任培训一般为短期，但徐汇区的新体系却历 时一年。在一年中，初任公务员并不定岗，他们从招 录到正式走上工作岗位有一年的滞后性。如果要转 变公务员的初任培训模式，可以选择录用人数较少 的年份开始， 以最大限度弱化岗位空缺的问题；或 者在确定使用新体系的当年，同时招录未来两年所 需的公务员，一部分按照原有模式经过短期培训后 上岗，满足当年的人员需要，另一部分则纳入新的 初任培训体系，经过一年的培训再定岗。此后，各用 人部门就要比原计划提前一年做好人力资源规划 和录用工作，以保证人员的及时补给。 此外， 由于这个培训新体系较多地借助于外 力，因此还需要一定的培训经费作为保障。 参考文献： 1.蔡小慎、徐进：《关于构建我国多元化公务员培训模 式的思考》，载《前沿》，2005 年第 3 期。 2. 田顺秀：《我国公务员初任培训存在的问题及其对 策》， 载 《山东行政学院山东省经济管理干部学院学报》， 2008 年第 6 期。 3.何斌、孙笑飞：《基于胜任力的培训需求分析及其应 用》，载《企业经济》，2004 年第 1 期。 （作者单位：上海师范大学） 30- -