近期，知名企业富士康员工接连跳楼自杀事件，引起了社会的普遍关注 小谈富士康
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近期，知名企业富士康员工接连跳楼自杀事件，引起了社会的普遍关注。作为事件的双方，无论是富士康还是其员工成为了此次事件的受害者。只是双方付出的代价不尽相同：一方是以企业品牌，股票市值作为代价;另一方则是付出了宝贵的生命。 从年初的用工荒到现在的用工“慌”，有关员工的问
题
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接连出现，且结果越来越严重，这不得不让人反思：企业的管理
制度
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与用工理念。富士康问题的出现是偶然也是必然，一味加以指责是解决不了“世界工厂”——中国所面临的工人问题。即使富士康事件没有发生，也不代表类似事件永不存在。时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能够保证富士康悲剧不会再次上演。 虽然台商在过去20余年创造了不少经济奇迹，解决了大量劳动力就业问题，大部分台资企业以高纪律、规格化、集体管理的生产模式，达成高效率、低成本、准时交货的代工模范，接单、抢单无往不利，也因此缔造台资企业的全球代工龙头地位，并使大陆成为“世界工厂”，但与此同时，台资企业也因为这种管理模式、薪资待遇过低等问题饱受批评。富士康作为其中的一个台资企业，或多或少也存在此类问题。 富士康科技集团作劳动密集型的代工企业，采用的半军事化的泰罗制管理。人们被当做了一个纯粹的经济人而非一个社会人。“泰罗制”管理方法将工人的动作和时间进行仔细
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化,从而最大限度地提高了人工效率,但将工人看作流水线上的一个机器零件,抑制了人性和情感。这种效益式的管理而非人性化的管理可能在一百多年前的西方工业文明进程中适用，为何在今天的中国依然存在？不禁引人深思，究其原因还是由于中国的国情决定。 当我们谈到管理问题时当然说到管理者与被管理者这两方面。谈到管理者时我们必然会想到郭台铭这位霸气，重视荣誉，带着军旅情结的“郭排长”。 郭台铭常说：“走出实验室，就没有高科技，只有执行的纪律。民主是最没有效率的管理。民主是种气氛，让大家都能沟通。但是在成长快速的企业里，领袖应该带着霸气。”在富士康的厂区，每一个进入富士康的基层员工，在正式工作前都要接受军事训练，甚至包括立正稍息、走正步整队进行。早期的鸿海员工几乎都记得这样一个训示：“要把自动化、效率化的生产管理发挥到极致，控制成本到最低，才有钱可赚。”对于高层主管，郭台铭的要求更为严格。富士康的干部会议就像军官团开会。他用人唯才、奖惩分明。对表现优异的员工与技术骨干，郭台铭从不吝啬地给予巨额奖金。但对竞争对手，他则一律以敌人视之。此外据知情人士说：“富士康里管理着这些员工的，主要是中低层的管理者，素质比较差。”富士康一线员工说：“管理比较死板、粗暴，谁有关系谁能上。” 富士康是代工型制造企业，一线员工在流水线上进行重复简单劳动，在管理者的潜意识里，他们就是“机器人”。而他们恰恰是为富士康创造财富的主体。富士康的管理理念却把他们真正当作人对待，给以人性的尊重与关怀。富士康作为一个成功进入五百强的代工厂，他有二十多年的管理经验。从效益角度来看，他的管理经验是有效的，但从劳动关系角度来看并非不存在问题，签订个别约定方式，超过国家法定劳动时间；具体劳动过程中基层管理者对劳动者持粗暴管理态度。富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式，这种管理模式，使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现，这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待，也就是说只求劳动报酬，忽略了对劳动人格的尊重，同时也存在着突破国家基准法底线的问题。 富士康管理模式的突出特点是服从性，领导风格比较强硬，同事关系相对冷漠。它是一个高效运行的劳动密集型企业，因为交货期是紧张而且不容打折扣的，必须无条件服从这个大前提。对领导者的要求是要能够独当一面，比如一个厂长，手下就有一两千人，他没有时间去搞职工关系的，所以很多人，他根本就不认识。富士康的这种流程式的管理模式是高效的，起码能让这样一个80多万人的集团，步调一致。 富士康事件仅是历史潮流中的一朵小浪花，时光流逝，后人如何看待，难以知道。但这次事件引起我们对管理制度的深思。 班级：人力91 姓名：邹玲 学号：16909119 联系方式：15298394582
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