为什么说单位有权根据规章制度解雇违反计划生育职工？

为什么说单位有权根据规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 解雇违反 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 生育职工？ 单位是否有权根据规章制度解雇违反计划生育员工？——兼论违法行为与严重违纪行为的关系 作者：周缘求 江苏云崖律师事务所律师/合伙人 本文要点： 1.女职工怀孕、生育、哺乳，给单位带来了不利益，基于男女平等以及倾斜保护女职工的就业权利，法律对女职工有特殊保护规定。因此，对于合法生育的女职工，单位必须忍受和承担各种不利益。 2.女职工违反计划生育，属于违法行为，应当自行承担相应的不利后果，在此情况下，单位对违法生育女职工由此带来的不利益没有容忍义务，完全有权根据规章制度解雇违反计划生育的女职工。 3.国家机关工作人员以及事业单位人员的相关规定，均赋予单位对违反计划生育员工予以惩罚的权利，则在劳动关系中，用人单位当然有权利制定规章制度行使用工管理权。 4.所谓女职工的生育权高于企业的用工自主权，所谓女职工的基本人权高于企业的生存发展权，纯属圣母情怀泛滥的错误逻辑。对女职工的过度保护，实际效果反而是变相伤害。既然是市场经济，就应当尊重市场法则。保护应当适度，否则会适得其反！ 一、问题之提出：企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为？ 在上海浦东新区法院审理的一个案件中，上海某商务服务公司的员工 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 明确规定，未婚先孕属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此，上海浦东新区法院认为，因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥，但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系，并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定，故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。 本人认为，上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法、劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护，但是，根据劳动法和劳动合同法的规定，即使是合法怀孕和生育的女职工，如果严重违反规章制度和劳动纪律，企业仍有权解除劳动合同。因此，将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据，有点文不对题的意思。本案的关键在于，企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理？如果该规章制度合法合理，那么企业的解雇行为就于法有据，不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。 二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为？ 《中华人民共和国宪法》第四十九条第二款规定，“夫妻双方有计划生育的义务”。《人口与计划生育法》第十七条规定，公民有依法实行计划生育的义务；第十九条规定，实行计划生育，以避孕为主。第二十条规定，育龄夫妻自主选择计划生育避孕节育措施，预防和减少非意愿妊娠。预防和减少非意愿妊娠。 那么，非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕（这个说法能成立吗？怀疑中！），属于违反计划生育的违法行为吗？这个，恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定，但天赋人权，当然也包括性交的权利，有性交，就有可能会怀孕。尽管中华人民共和国公民有计划生育的义务，有避孕的义务，但如果说没有避孕就是违法，似乎法律也管得太宽了。而且，从现行《人口与计划生育法》的法律规定来看，并未强行要求对已生育的育龄男女必须实施节育手术，也没有对未履行避孕“义务”的人有任何惩罚措施，法律只是规定违法生育者，需承担缴纳社会抚养费的法律责任。 在中国，怀孕后可以流产，因此，非婚怀孕、未婚先孕的怀孕行为本身，并不属于违反计划生育的违反行为，企业并不能当然将其作为严重违反规章制度的行为。 三、对于员工违反计划生育的违法行为，企业能否将其作为严重违反规章制度的行为予以解除劳动合同？ （一）违法行为能否等同与严重违纪行为？ 在一些企业的规章制度中，将诸如卖淫嫖娼、酒驾醉驾、违反计划生育等违法行为，统统作为可以与员工解除劳动合同的严重违纪行为，企业员工也视为理当如此，但是，这样的规章制度有法律依据吗？合乎情理吗？ 也许，在很多人看来，违法属于比违纪更严重的行为，将员工的违法行为作为严重违纪行为，理所当然，无可厚非。但是，违反国家法律并不等于违反企业制度，员工的违法行为多种多样，员工在其个人生活的一些违法行为，也可能与企业完全无关，员工违反国家法律，并不一定必然会给企业造成不利影响或损失。 《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。实际上，某种程度上，这一条款可以说是单位对严重违纪员工解雇的依据性、法源性条款。员工违反国家法律的违法行为，是否可以被认定为严重违反企业规章制度的严重违纪行为，关键在于这一违法行为对企业的生产经营管理、声誉形象等各方面有无造成影响或损失。如果劳动者的违法行为与企业毫无关系，对企业没有任何不利影响和损失，则企业无权将其作为违纪行为予以处分。 比如，在非工作时间，员工驾驶私家车办理私人事务，存在违停、超速、酒驾、闯红灯等交通违法行为，被罚款扣分，企业可以将其作为违纪行为予以处罚吗？显然不可以。但是，如果是企业的专职驾驶员在履行公务时存在交通违法行为，企业根据其性质、程度、次数等情形分别予以相应的违纪处分，情节严重者直接解除劳动合同，相信没有多少人会提出异议。 再比如，员工在东莞出差，嫖娼时遭遇扫黄，罚款5000元走人，公司可以直接以此为由解除劳动合同吗？员工的嫖娼行为与工作无关，与公司无关，公司无需为此承担任何责任，公司也未因此遭受任何影响或损失，对于这种私人道德违背善良风俗的行为，公司对员工予以处分，合理性值得怀疑。但是，如果员工驾驶奥迪公车嫖娼，被记者偷拍曝光，公司也相继被曝光，对企业的形象和声誉造成严重影响，公司以此为由解除劳动合同，相信没有多少人为嫖娼者喊冤。 另外一个有意思的问题是，如果员工因公嫖娼被曝光，公司是否有权对员工予以解雇呢？比如，法务经理接受领导指示，奉命与办案法官一起嫖娼，结果被对方当事人偷拍曝光，舆论公开报道，给公司造成极为恶劣的负面影响，公司可以员工严重违纪解雇员工吗？或者可以员工严重失职（太不谨慎居然被人偷拍！）给公司造成严重损害而解雇员工吗？又或者，员工可以要求公司赔偿吗？ （二）单位能否将违反计划生育作为可以解除劳动合同的严重违纪行为？ 根据上文分析，这个答案的关键，在于员工违反计划生育的行为有无给公司造成不利影响和损失？有无相应的法律依据？ 对此，本人认为，如果规章制度有明确规定，则单位有权以员工严重违纪为由解除劳动合同。理由如下： 1、根据法律规定，单位负有协助政府开展计划生育工作的职责和义务，并需承担一定的法律责任和后果。 关于企业在计划生育方面的义务以及未履行职责的法律责任，《人口与计划生育法》第七条规定，企业事业组织和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。第四十条规定，“违反本法规定，不履行协助计划生育管理义务的，由有关地方人民政府责令改正，并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。” 《江苏省人口与计划生育条例》第十五条规定，企业的人口与计划生育工作，实行法定代表人或者企业负责人负责制。机关、团体、企业事业单位在人口与计划生育方面的主要职责是：（一）执行有关人口与计划生育的法律、法规和规章；（二）落实人口与计划生育宣传教育、避孕节育措施及奖励等各项经费；（三）确定负责本单位计划生育工作的机构或者专（兼）职人员，督促做好人口与计划生育日常管理工作；（四）保障实行计划生育职工的合法权益。《江苏省人口与计划条例》第四十五条规定，不按照本条例规定履行人口与计划生育工作职责的，由县级人民政府责令改正，并可以通报批评，对主要负责人和其他直接责任人员，依法给予行政处分。公民违反本条例规定生育的，其所在的工作单位以及该单位的主要负责人和有管理责任的负责人当年不得被表彰或者奖励。 《广东省人口与计划生育条例》第四十一条规定，“评选先进集体、授予个人荣誉称号和确定综合性奖励以及国家机关工作人员、企业事业单位工作人员的考核、任用等方面实行计划生育一票否决制度。”第五十三条规定，“有关部门和单位不履行有关协助计划生育管理义务的，由当地人民政府责令改正，并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。” 根据上述规定，企业内如果有员工违反计划生育，属于企业未履行计划生育工作职责，企业以及负责人是否会面临被通报批评、行政处分的法律责任，企业以及负责人是否会被剥夺被表彰或者奖励的权利。员工违反计划生育的违法行为，还很难说是纯粹个人私生活的个人行为，因为国家法律的规定，员工违法生育的行为，给企业造成了不利的影响——被行政处分或者不得被表彰。就此而言，企业将员工违反计划生育列为可以解除劳动合同的严重违纪行为，完全合理合法。 2、《行政机关公务员处分条例》第三十三条明确规定，“违反规定超计划生育的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。”《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十一条规定，违反规定超计划生育的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。既然公务员和事业单位工作人员违反计划生育的，国家机关、事业单位可以视情节分别给予降级、撤职、开除等处分，作为企业的用人单位为何就没有权利制定规章制度将违反计划生育作为严重违纪行为呢？ 3、原劳动部《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（劳办力字[1992]15号）规定，“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。”依据该复函，如果用人单位在规章制度中明确将劳动者违反计划生育政策怀孕、生育等行为视为严重违反规章制度的行为，由于规章制度是用人单位用工自主权的最大体现，只要该规章制度通过民主程序制定，并依法进行了公示，即可根据该规章制度对员工解除劳动合同。 4、员工违反计划生育规定超生，必将给企业的生产经营和管理造成不利影响和损失，企业将其作为可以解除劳动合同的严重违纪行为，具有合理性和正当性。 在“刘静静诉江苏劲力化肥有限责任公司违法解除劳动合同纠纷案”（江苏省高级人民法院（2014）参阅案例52号）中，法院认为，孕期、产期、哺乳期内的女职工受到法律特殊保护。《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条均规定，一般情况下，用人单位不得与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条亦规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的公司，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 。”劳动者违反计划生育法规，即便需要承担相应的行政责任，用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。本案中，即使单位《员工手册奖惩实施办法》将违反计划生育作为可以解除劳动合同的严重违纪行为，单位单方解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十二条的规定，依法应当向原告支付赔偿金。 本人对江苏省高级人民法院这一参阅案例的裁判意见不能认同，理由如下： （1）《劳动合同法》第四十二条，只是禁止单位不得根据第四十条、第四十一条的规定与孕期、产期、哺乳期职工解除劳动合同，并未禁止单位根据第三十九条以严重违纪为由与三期职工解除劳动合同。 （2）《妇女权益保障法》第二十七条的规定，不应成为违反计划生育职工的护身符。《妇女权益保障法》的这一条款规定，不应包括违反生育的女职工，否则，前引《行政机关公务员处分条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》中关于对违反计划生育职工的处分规定，均将因为违反《妇女权益保障法》的规定而无效。 （3）企业将员工违反计划生育作为可以解除劳动合同的严重违纪行为具有正当性和合理性。 在任何一个法律关系中，权利和义务是相对的，一方的权利，即对应另一方的义务。换言之，在法律关系中，权利义务是守恒的，一方的权利多了，即意味着另一方的权利少了。这一定理在劳动关系中表现的尤其明显，对劳动者的保护越多，对企业用工自主权的限制也就越多；对劳动者权利的过分强调，也就意味着对企业权益更多的损害。举个简单的例子，2015年9月3日抗战胜利70周年纪念日，国务院决定全国放假一天，员工肯定是开心了，不上班还可以正常拿工资，但企业却没有办法高兴，因为员工实实在在少上了一天班，给企业所造成的损失不言而喻。 回到三期女职工的权益保护和违反计划生育的话题。基于男女平等的法律基本原则，考虑到女性的生理特点，我国的劳动法律法规，对女职工的特殊保护，有一系列规定。对孕期、产期、哺乳期的女职工，主要保护措施有：女职工在孕期不能适应原劳动的，应当根据医疗机构的证明，予以减低劳动量或者安排其他能够适应的劳动；怀孕7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；怀孕女工产前检查，所需时间计入劳动时间；女职工生育或流产的，享受产假或者流产假；1年哺乳期内，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，每天安排1小时的哺乳时间；等等。正如上文已经指出的，对女职工的特殊保护，即意味着单位的不利益或者损失。对于合法生育的女职工，履行劳动保护义务，是法律赋予单位必须履行的职责，单位必须承受这种不利益，这也是基于男女平等特殊保护的基本法律规则。但是，对于违反计划生育的女职工，其生育行为本身即不具有合法性，应当予以否定性评价，并应在行政法上承担缴纳社会抚养费等法律后果，在此情况下，对于女职工违反计划生育的违法行为，单位没有任何理由承受这种不利益，完全有权利将其作为严重违纪行为予以解雇。每个具有完全民事行为能力的成年人，都应当对自己的行为负责，都应当对自己的行为承担后果，对于违反计划生育的女职工来说，既然做出了违反法律规定生育的选择，当然“有权利”去生育，但是也应当承担被行政处罚和单位解雇的不利后果，根本就不存在所谓女职工的生育权高于企业的发展权的问题。 所以，对作为弱者的劳动者或者女职工的倾斜保护，并不是一味地无原则无底线的保护，而是应当充分考虑员工权益保护和企业经营发展的合理平衡。很多时候，过度保护实际上是一种变相的伤害，全面二孩政策落地后，女性在就业市场所受到的歧视和压力，就是市场法则所做出的正常反应。在此情况下，基于所谓的道德情怀和政治正确，强调企业不得根据规章制度解雇违反计划生育的女职工，既不具有合理性，其最终结果，也可能与良好的愿望背道而驰。 周缘求，1973年9月生，江西省湖口县人，华东政法学院经济法专业法学学士（1996），民商法专业法学硕士（2004）。现为江苏云崖律师事务所律师、合伙人，无锡律协劳动法业务委员会主任，江苏律协民事业务委员会委员、劳动与社会保障业务委员会委员，无锡仲裁委员会仲裁员。