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赵日磊的博客文集(第三集).pdf

赵日磊的博客文集(第三集).pdf

上传者: UC 2011-09-25 评分1 评论0 下载9 收藏0 阅读量408 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《赵日磊的博客文集(第三集)pdf》,可适用于生产运营领域,主题内容包含世界经理人博客文集(第三集)简介:本文集集合了赵日磊先生年的研究成果内容涵盖战略、绩效管理、组织管理、职业发展等共多页万字。其中网友交流回帖条。 绩符等。

世界经理人博客文集(第三集)简介:本文集集合了赵日磊先生年的研究成果内容涵盖战略、绩效管理、组织管理、职业发展等共多页万字。其中网友交流回帖条。 绩效管理的逻辑顺序不可违反::星期二绩效管理的推行是有严格的逻辑顺序的如果违反了逻辑顺序推行将遭遇困难甚至走向反面不但不能帮助企业改善绩效反而制造混乱给企业带来损失。很多企业在操作绩效管理时就违背了逻辑关系主要表现有:、角色分配违反逻辑、流程设计违反逻辑、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行我们必须了解这些逻辑关系并理清误区认识。哲学的观点认为:维系人与人、事与事、人与事的根本所在是其间存在的逻辑关系任何事情之间都有着严密的逻辑关系离开了逻辑关系的维系我们将陷入混乱的局面。绩效管理尤其如此。绩效管理作为一个严谨科学的管理系统也有着极强的逻辑性在PDCA(计划、实施、检查、调整)的各个环节都有着严格的逻辑关系这种严密的逻辑关系是绩效管理有效性的保证。做好绩效管理其逻辑性不容违反一旦违反必将招致困难甚至失败。实践当中企业不按游戏规则出牌任意破坏绩效管理逻辑的现象普遍存在。许多企业正是忽略了绩效管理的逻辑性没有搞清楚其逻辑关系盲目蛮干导致绩效管理迟迟得不到有效的推行耗时耗力不说更是打击了HR经理的积极性摧残了HR经理的自信。总的来看企业推行绩效管理不符合逻辑的主要表现有以下几个方面:一、角色定位违反逻辑所谓角色定位违反逻辑即企业中各个层面的管理者在绩效管理中所扮演的角色定位不准确导致绩效管理逆向推进陷入被动局面。从绩效管理对管理者的角色要求来看正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起然后HR经理然后直线经理然后员工。绩效管理要求企业高层领导必须首先成为绩效管理专家不仅要有推动管理者开展绩效管理的意愿更要具备推动管理者开展绩效管理的能力必须熟悉绩效管理的理念、知识、方法和技巧掌握绩效管理各项技能。只有两者同时具备绩效管理的成功实施才成为可能。目前我们许多企业的高层大多只有推行的意愿却不具备推动的能力。很少有企业高层领导熟悉绩效管理的运作也很少有高层领导愿意把绩效管理当作企业的重大管理课程来潜心研究。他们更多的是对HR经理提要求给HR经理压担子作为高层的他们只是做做指示听听汇报仅此而已。当有了学习和研讨的机会也只是派HR经理单独参加自己却以工作忙、走不开等借口拒绝参加。这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行从逻辑上的“高层HR经理”变成了事实上的“HR经理高层”违反了绩效管理中管理者的角色定位的逻辑。因此企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到HR部门从管理者的圣杯变成多余的无聊沦落为事务性的工作从系统化的管理系统演变成绩效考核的单一环节。缺乏企业高层的推动HR经理角色的职能又不具备足够的说服力造成直线经理在绩效管理工作上的被动应付能推则推能拖则拖实在推脱不过就应付了事。于是绩效管理成了认认真真走形式注意是“认认真真”走形式再认真也只是个形式无任何作为可言。这就是违反角色定位逻辑的表现。所以我们在推行绩效管理之前一定要首先给企业各个层面的管理者做好角色定位赋予每个管理者相应的绩效管理职责本着认真负责的态度一定要把这些角色分配和职责划分写进管理者的职位说明书作为管理者的重要职责进行管理和考核。二、绩效管理流程违反逻辑绩效管理作为一个系统化的管理系统拥有完善的流程每一步该做什么该怎么做都有严格的规定而不是想做什么就做什么想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是:绩效计划设定绩效目标(P)绩效沟通与辅导(D)绩效考核与反馈(C)绩效诊断与提高(A)这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的才是绩效管理流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑是其核心所在是我们必须严格遵循和执行的。离开了流程逻辑绩效管理也就不称其为绩效管理至多就是一个考核环节而已而单纯的为考核为考核的逻辑根本起不了任何作用。而企业的做法恰恰就是从绩效考核表的设计开始的完全无视绩效管理的流程什么流程什么逻辑他们才不管呢他们只要结果考核的结果至于考核是否公开、公平、公正则似乎与他们无关员工是否知情是否认可也都不在管理者的考虑之内。而且大多只是在用的时候才开始做比如加薪比如晋升比如解聘等等。他们通常把大量的时间花费在绩效考核表的设计上对该考核项的设置每一项该怎么量化怎么考核这些细节上倾注了大量的时间表现出了极大的热情。而对为什么要考核这些项目这些考核项是否为员工所接受能不能考核考核的目的是什么这些非常重要的内容却很少顾及。这种做法导致的最大后果就是使绩效考核从管理者与员工的双向沟通变成管理者的单向行为成了管理者强加给员工的事情完全不顾及员工的情绪和感受。员工既没有被预先告知要考核哪些内容也不知道到底考核了什么更不知道考核的结果是什么。经理核成工的有分验去效管话人力每个研究很实这种做法给理没有对员工成为空中楼阁三、信息来企业必须在的职位说明书而企业在实分析员工的工去设计考核表试问没有管理管理者绩效考核怎所以企业力资源管理的个员工一份职惟有如此做任何工作究绩效管理的实用()给人的印象是工进行绩效辅阁没有任何来源违反逻辑在实施绩效管书。这两个方实施绩效的时工作制定职位表格使得绩有战略目标的者怎么辅导员工怎么考考什业在实施绩效的基础和绩效职位说明书。绩效管理才作都有逻辑的逻辑使绩是绩效管理就辅导没有绩效何基础所以辑管理之前提供方面是绩效管时候却很少顾位说明书只绩效管理没有分解没有职工提高绩效什么考核后管理之前必效管理的重要才能继续得以绩效管理尤其绩效管理在正加是经理对员工效记录这一绩效管理的成两个重要的信理目标的重要顾及到这两个是一味地为绩目标绩效考职位说明书绩效沟通怎的面谈反馈怎必须认真做好信息来源企顺利实施。其强调这一点常的轨道上得加入收藏夹()工做某事。经一系列违反逻成功也就无从信息来源:一要信息来源个方面既没绩效考核而绩考核没有方向员工的绩效怎么做沟通怎么做?这些好战略规划企业更应该做点所以我们得到有效开展修改经理和员工没逻辑的行为最从谈起。一是企业的战缺一不可。没有分解企业绩效考核凭向混乱不堪效管理目标怎通什么?而这些都是问题。制定战略目做好员工的职们在实施绩效展和完善!删除举报没有共同的目最终导致了绩战略规划一业战略目标凭借HR部门堪。怎么设定没这些内容都没目标同时职位分析工作效的时候要报阅读数(目标效考是员也没的经有绩有的作为作给认真)标签:沃尔玛()绩效()企业()绩效管理()考核()制造行业()批发零售行业()金融行业()人事每个管理者的责任绩效管理的成功取决于过程我要评论用户尊称:赵日磊评论:发表评论|返回博客首页评论共条评论修改|删除举报网友风雨人生路评论发表于::绩效管理首先应该从决策层开始然后一步步向下延伸再返回到决策层.但确实有一些高层管理者为了推行绩效管理而搞绩效管理全然不顾员工的信息反馈甚至在执行过程中也不进行策划没有任何有效措施来促成目标的实现.修改|删除举报网友Markj评论发表于::好!值得学习。修改|删除举报网友继续向上爬评论发表于::很好加油修改|删除举报网友爱拼才会赢!评论发表于::流程化管理的管理非常的重要!修改|删除举报网友美美评论发表于::绩效管理如得不到高层的支持,那还有继续考核的必要吗修改|删除举报网友银金龙评论发表于::这个题目起得比较吸引眼球修改|删除举报网友StevenChen评论发表于::verygood修改|删除举报网友moonlover评论发表于::文章说的很中肯现在中国的公司老板有多少是懂得绩效管理的呢?他们对逻辑又了解多少?hr经理负责绩效考核没错但正如文章中所说考核只是管理的一部分是手段不是目的。目的是让每一个员工积极参与到公司战略实现的这一过程中来这又涉及到战略的问题可惜老板们又不大懂战略所以包括战略绩效等等西方管理方法在引进的时候困难重重但也恰恰是中国职业经理人的机会。作为中国职业经理人向上管理也是一种必须具备的能力修改|删除举报网友fuyuqi评论发表于::收藏了修改|删除举报网友闽南大地评论发表于::说的好有一定的引导和启发意义。目前企业的绩效确实是为了考核而考核或者说为了某种意图变相扣工资加薪、晋升等而并非从企业的实际以及员工的实际工作出发。导致了考核成为员工的负担人心的累赘。如何做好绩效管理确实如作者所言必须做好PDCA逻辑上的管理。修改|删除举报网友文牛评论发表于::过于强调逻辑修改|删除举报网友强翱评论发表于::很有意义不错谢谢分享修改|删除举报网友南极老鹅评论发表于::绩效管理是一个复杂系统工程,须由上而下推动,全体参与即便如此,完全成功亦不太多修改|删除举报网友周正勇评论发表于::言之有理但很多企业没有战略目标,即使有,也是不合实际的目标所以要做好绩效管理,需要做好大量的铺垫性的工作修改|删除举报网友乌米评论发表于::从逻辑上的“高层HR经理”变成了事实上的“HR经理高层”违反了绩效管理中管理者的角色定位的逻辑。因此企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到HR部门从管理者的圣杯变成多余的无聊沦落为事务性的工作从系统化的管理系统演变成绩效考核的单一环节。修改|删除举报网友AiGuiTang评论发表于::学习了。修改|删除举报网友高寒地带评论发表于::论点明确、清晰。绩效考核单从逻辑顺序上来说远远不够。运作上需要一个科学化、规范化、适用性、可操作性的完整有效考核体系。修改|删除举报网友xcllcx评论发表于::绩效管理说的多做的少修改|删除举报网友rarlydq评论发表于::绩效考核除了要考核结果外还应考核工作方法工作进步。做任何事都是一个学习的过程结果固然重要但是从这件事中学到的更重要。修改|删除举报网友羿飞评论发表于::我们企业也是如此仅仅为考核而考核首页管理博客专家博客赵日磊博客正文人性化的管理从尊重开始::星期二每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识否则它将给你带来麻烦。一个真实的案例王军是一家大型制造类企业的采购经理在工作上颇有成就。他对下属要求很高管理严格。因此他便期望他的员工也能像他一样一心扑在公司的事务上为公司鞠躬尽瘁。他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗不得做与工作无关的事情不得闲聊不得接打私人电话所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下员工总有做不完的工作即便有些工作没有任何意义。他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯让员工每天陪自己加班一个小时既使员工无事可做也要陪伴在身边。假如员工没有养成这种习惯那么加薪晋职的机会就比较少而且可能被他战略性地冷藏再无出头之日要么就是莫名接到调职或解雇的通知。他的举措显然引起了员工的怨言他们抱怨自己完全没有私人的空间随时都被经理管制和监督好像自己是被卖给了公司他们的自由受到了严重的限制他们快要疯掉了。王军的工作也因此陷入了被动士气低落效率下降人员流失管理混乱等问题接踵而来。王军的例子可能是个极端的典型但是在我们的生活当中类似王军的经理不少见。他们认为员工喜欢逃避工作经理必须加强管理加强监督甚至采取一些强制的手段把员工的时间全部占有让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格惟有严格才可以体现自己的威严才算是尽职尽责才能出成绩。在人性化管理被普遍提倡的今天王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。让管理从尊重开始对于大多数人来说工作并非他们生命的全部。员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题希望在工作之余补充知识提高技能希望能有充足的时间休息娱乐。马斯洛的需求层次理论告诉我们:人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律只有低层次的需求得到满足之后人们才可以更加安心地工作更愿意全心作付出达到自我管理和自我实现。尊重员工是人性化管理的必然要求只有员工的私人身份受到了尊重他们才会真正感到被重视被激励做事情才会真正发自内心才愿意和经理打成一片站到经理的立场主动与经理沟通想法探讨工作完成经理交办的任务甘心情愿为工作团队的荣誉付出。尊重员工就是给予员工一个私人的空间既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理利用好自己的时间做好自己职责范围内的工作规划和计划做好自己的发展计划用计划和目标管理员工。尊重员工就是让员工学会对工作负责自己主动承担工作提高自我管理水平。在尊重的基础上员工将沿着柯维先生所提倡的依赖独立互赖的发展过程有序地发展提高最终满足员工自我实现的欲求达到团队合作共谋发展。就是很实人才别再喜我用户赵日评论人性化是尊重员工的实用()标签:互行业(才职业化的MKAS再让你的绩效考欢此文如何经营失败团队员工“瞎如何管理怎样发挥别再让你我要评论尊称:磊论:化的管理就要的私人身份互联网()销)互联网行业SH原则考核“认认真真的用户营员工的责任心队领导者的个瞎忙”八大病因理“鸟人”?挥你在团队中的你的绩效考核“论要有人性化的把员工当作加入销售()例如业()真走也喜欢心个特征因的优势认认真真走形的观念就要一个社会人来入收藏夹()如:牛根生(欢……形式”要人性化的表来看待和管理修改)合资企业(现最为简单理让管理从删除举报)高层(单和最为根本从尊重开始。报阅读数()案例()本的)制造发表评论|返回博客首页评论共条评论修改|删除举报网友Encore评论发表于::有的人你跟他讲不了“尊重”因为他自己就不尊重自己。修改|删除举报网友chengjiangang评论发表于::人性化管理的前提是理解人性。而人性的本质就是渴望尊重、认可、赞美和被重视。修改|删除举报网友微雨萧萧评论发表于::好的管理者不是找下属的毛病给与纠正而是发挥下属的长处给与鼓励如此人性化的管理便可畅通无阻~~~修改|删除举报网友GPSlong评论发表于::世经网职业经理人纯管理心得交流的群本群依托世界经理人网站的优秀资源积极讨论现实工作中的各类问题期望能集思广益共同进步欢迎各位管理界的老师、管理精英加入。本群定位是精英群妄言者学生业务等员工禁止加入年龄必须大于岁职业级别至少主管以上。修改|删除举报网友黄汉斯评论发表于::我们目前在管理中遇到的就是如何管理好员工怎么去做“以人为本科学管理”。怎么去做到人性化的管理。修改|删除举报网友闻虎评论发表于::非常有道理修改|删除举报网友梦回故里评论发表于::嗯很实用学习中。。。修改|删除举报网友BigBobo评论发表于::人性化管理也要求员工能够承受得起人性化的对待表示员工是有生活目标把自己当人看懂得做人道理的正常人。修改|删除举报网友定海之魂评论发表于::很赞同的!修改|删除举报网友积累经验评论发表于::说的很对但遇到一个好的领导真很难。有的老板恨不得每天都加班。修改|删除举报网友sundaily评论发表于::现实的问题度的把握很重要但不是都能做好啊。修改|删除举报网友朱彦宾评论发表于::好修改|删除举报网友等待时机评论发表于::说的太对了但为什么现在的老板都想不通呢?什么叫管理管理并不是什么事都要自己亲自去做说老板不懂管理只是命好吧有点不公司但实际就是这样。修改|删除举报网友hunttruth评论发表于::说得不错!样例中的管理层不在少数啊其实是不懂管理应该好好去学习学习如何去做一个合格的管理人员!记得余世维说的一个样例成功的管理人员应该是自己完全可以出去钓鱼而公司的运转完全不受影响。真正做到这一点就应该充分信任手下每一个人人尽其责应该可以做到无为而治修改|删除举报网友坚车能载重、渡河不如舟评论发表于::管理好工作进度和正确的结果管理者要无为而治。修改|删除举报网友FrandyWang评论发表于::所谓人性化最起码的是对人的尊重开始的不然何谈人性化呢?纵观国内很多公司都提倡要人性化对待员工但真正能够做到的没有几家了。修改|删除举报网友筑路的人评论发表于::学习了。。。修改|删除举报网友zengba评论发表于::老板日益增长的利益需要和员工应该的工作时间是一对矛盾如何缓解矛盾的方法就是尽早商定规则无规矩不成方圆。员工在公平公正的环境下工作心情自然会好加上上司的工作之外的体贴好状态不难达到。修改|删除举报网友中庸坐看云起评论发表于::这种人太多了都是把人当成物来管自以为是看东西看表面忽略了一个人最重要的东西感情和思想出工不出力、士气低落从反面诠释:没有满意的员工就没有满意的客人。修改|删除举报网友冯焘评论发表于::“员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题希望在工作之余补充知识提高技能希望能有充足的时间休息娱乐。”说出了每位在职员工的心声但真的很难实现的评论共条评论修改|删除举报网友Manager'sNB评论发表于::很多的时候的确是那样但是后来反过来一想却又不是那样了!修改|删除举报网友三才有约评论发表于::谁都希望获得人性化管理包括你我也包括所有管理者和员工。但现实的问题是:懒惰、避重就轻是每个人的本性从内心来讲谁都希望少干多拿什么才是合适的人性化管理?修改|删除举报网友冰隐评论发表于::学习了修改|删除举报网友滕俊英才评论发表于::尊重员工是每个经理人首先要做到的真正要做到人性化的管理是需要企业和经理人付出努力的。修改|删除举报网友领头羊评论发表于评论共条评论修改|删除举报网友yuweicathleen评论发表于::没有任何一家企业的绩效管理是非常完美不需要改进的没有。修改|删除举报网友绿色外接圆评论发表于::一般的小企业又有几个老总会关注这些并真正去实施呢。他们要的是利润最大化!修改|删除举报网友rensr评论发表于::绩效管理应该有一个宽容的环境让每个人都积极参与进去让绩效考核作为管理的一种方法而不是简单地走形式似的做好表格不只要认真填写更要从中发现问题并及时解决.修改|删除举报网友说不清评论发表于::“用三年时间能在绩效管理上取得一些成功就是贡献。”这个观点有佐证:某公司用了三年时间也未能制定出一套完整的工资体系来修改|删除举报网友快乐先锋评论发表于::对于绩效管理我的心态变化是:不同意勉强接受怀疑勉强接受怀疑可能也是源于我希望绩效管理能在短期内就能见效的思想作怪吧但是如果要做三年才能论证是否合适的话估计企业都得倒闭了修改|删除举报网友胶合板评论发表于::要看到事实中层管理者存在工作量过大和管理基础薄弱的不足很难把绩效考核做好我认为应该加强人力资源部的人力以承担更多的绩效辅导和督导工作将部门文秘提升到助理的水平协助经理进行绩效管理。修改|删除举报网友gangan评论发表于::绩效管理需要多方的配合与支持修改|删除举报网友bobshan评论发表于::绩效管理向来是个简单而又复杂的企业管理问题!它的有效实施不仅需要企业给予它时间,也需要企业员工赋予它"生命力"!同时更重要的是它的成功以否并非与企业是否赢利直接成正比,它具有很强的"隐蔽性"所以企业需要给予它相当长的一段时间去检验!::具有指导作用首页管理博客专家博客赵日磊博客正文给绩效管理一个宽容的环境::星期三绩效管理在众多管理活动中角色是尴尬的处境是艰难的在很多企业绩效管理是被利用的就是说很多企业在需要的时候的才想起绩效考核比如工资调整人员整合这个时候他们才会拿起绩效考核当作他们采取这些手段的工具这使得绩效考核处于被利用的境地。也正是由于这种现状绩效管理不能被很好地使用也没有被很好地宣传急功近利的心态完全把绩效管理的本原掩盖这是企业不能宽容绩效管理的集中表现也正是因为这种不宽容的环境绩效管理才一直处于尴尬境地给人鸡肋的感觉。那么要想改变这种现状我们强烈呼吁企业给予绩效管理一个宽容的环境包括:企业老总要有一颗开放的心态、给绩效管理一个宽容的时间表、宽容绩效管理的不完美。当前关于绩效管理理论的研究可以说已经比较深入随便问一个企业老总他们都会表示绩效管理是受企业欢迎的管理工具好处多多企业正在努力操作希望以后做得更好专业做人力资源管理的HR们更不待说谈起绩效管理理论和实务都能给你上一课。但是一个普遍的事实是直至目前没有几家企业敢于宣布他们所实施的绩效管理是成功的尤其是国有企业。尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经被企业实践了很多年但企业依然不能很好地驾御它。更为糟糕的情况是很多管理者已经开始怀疑怀疑绩效管理到底是否适合中国的国情怀疑绩效管理是不是就是人力资源经理窗台上的那个漂亮的花瓶摆在那里只是为赏心悦目所需怀疑企业是否还值得为它付出更多。尽管各种声音都有支持的也好反对的也罢绩效管理依然不温不火地被企业实践着。总体的趋势表明未来企业将对其投入更大精力绩效管理将成为企业最重要的管理工具之一。绩效管理之所以落到这样一个尴尬的境地原因何在?是企业老总的支持力度不够?是绩效管理没有被广泛地认识和接受?是直线经理的执行能力不强?毫无疑问这些都是导致绩效管理不能取得成功的原因。但是在这些原因之外我还发现了另外一个通常被忽视的原因那就是企业对绩效管理的态度不够宽容。所谓不够宽容就是说企业对绩效管理的认可度不够高主要表现在:、企业往往只是把绩效管理看成考核员工的工具只要通过绩效考核的手段把员工分成了三六九等就OK了这是最为普遍的表现、企业认为直线经理的工作都很忙没有必要让他们参与太多有关绩效管理的工作他们只要把绩效考核表填好了就可以了、企业认为绩效沟通、绩效辅导等工作是额外的负担无用的摆设对此不屑一顾、企业通常只是对绩效考核表的设计提要求而对绩效管理的过程则并不十分关注。由此看来绩效管理之所以迟迟不能获得成功与企业对绩效管理的宽容有很大的关系。要想使绩效管理真正地成为帮助企业提高绩效、提升管理水平的工具企业的态度宽容与否将起到很重要的作用。一、为什么要对绩效管理持宽容的态度?需要明确的是这里说的宽容不等于放任不是说企业可以放任人力资源部随便怎么做都可以不是的。相反企业高层领导更应该比以往投入更多时间和精力与人力资源部一起帮助他们共同把绩效管理工作做好也只有企业高层领导在绩效管理上投入更多绩效管理才能做得更好。那么为什么要对绩效管理持宽容的态度呢?在回答这个问题之前先看看A公司是怎么做的。A公司是一家老牌的制造类国有企业上世纪年代初改制成为股份制企业。总体来说A公司的领导层还是比较重视绩效考核工作的因为他们在企业的改革和发展过程中注重了薪酬体制的改革绩效工资是他们必须解决好的一个重要工作。年的时候企业就引入了绩效工资的概念对员工进行了绩效考核那时候绩效管理工作的主要内容包括:制定绩效考核制度设计绩效考核表每年组织一次员工绩效考核年底举行。考核的方式主要是由人力资源部给各个部门经理发放考核表格附带一个考核通知主要起到强调的作用以示其严肃性引起经理们的重视通知经理们必须在若干个工作日内把表格填好准时送到人力资源部然后人力资源部把这些填好的考核表分装到各个文件夹内。当这些工作做完之后人力资源经理通常会这样向总经理汇报“总经理您交办的年度考核工作已经办完了经理们都很合作表格都收齐了这次调整工资就可以用上了。”这个时候总经理会象征性地问一句“打分情况怎么样啊?公平性如何?都排名次了没有?”“公平性还可以吧名次也都排了”人力资源部经理说。“那就把考核结果用到工资调整上拉开差距”总经理指示道。到此这项工作基本上就打住了。这里要问一句绩效考核结果的公平性真的能保证吗?显然不能。去年再一次了解该企业的绩效管理状况的时候在查阅了所有的绩效管理档案之后发现三年时间过去了绩效管理的内容除了考核表内容有所改动之外并没有什么实质性的改变。那么三年的时间人力资源部都干什么去了?难道他们就没有想着改善改善公司的绩效管理状况?实际了解的情况是人力资源部不但做了而且还做得很好但为什么三年过去了绩效管理的状况依旧没有什么改变呢?下面的一段对话也许能帮你找到答案。R说:“总经理职位分析是绩效管理的基础工作我发现公司的岗位描述还需要丰富还需要进一步精确这是我做的职位分析方案您看看。”Z说:“嗯职位分析工作是要做一下只是你的这个方案是不是有点太烦琐了经理们那么忙哪有那么多的时间我看职位调查就免了让经理们直接填写职位说明书这个表就可以了。”R说:“我最近参加了一个绩效管理研讨会业余时间也自学了很多做了一个新的绩效管理方案您看看。”Z说:“嗯方案是不错但操作起来是不是有点太麻烦了部门经理都那么忙有那么多的工作要做再说这又到年底了恐怕他们没有时间去做你说的那些东西。我看最好你把表格设计好只给部门经理留出打分和签字的空格就可以了经理们填起省事这样才不会流于形式。”R:“……”。通过这个案例我们可以发现对绩效管理不够宽容所带来的后果那就是企业的绩效管理工作停滞不前很长的时间在低水平徘徊没有任何实际意义。鉴于此笔者建议企业必须给予绩效管理足够宽容的态度。惟有如此企业的绩效管理工作才能实践当中不断获取成功真正成为帮助经理、员工和企业的有效的管理工具。二、如何宽容绩效管理?、开放的心态所谓开放的心态就是说企业老总要对绩效管理有足够的信心认可并通过学习接受它不能因为它复杂、难以操作而将之拒之门外。我想之所以一些企业的老总不能很好地宽容绩效管理与他们对绩效管理的理解不够深刻有很大的关系。毕竟绩效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要学习仅仅几千字的方案是不足以打动企业老总的。所以建议人力资源经理向企业老总推荐几个好的课程和几本好书“请求”老总们牺牲一些宝贵的时间学习一下这也许是绩效管理开始走向成功的最好的开端没准到时候老总要催人力资源经理去做呢!当企业老总通过学习对绩效管理有了深刻的认识之后他们才不会把绩效管理当成额外的工作负担才会对绩效管理有一个开放的心态有了开放的心态之后后面的绩效沟通工作才更好做。、宽容的时间表通常的情形是当企业发现当前的绩效考核存在弊病的时候就命令人力资源部尽快地改正最好在下个月就能用上。而在这么短的时间里人力资源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修补补的工作不可能有什么大的改观当然企业往往也只是要求他们修改绩效考核表。这实际上是一种很严重的急功近利的思想在作怪企业总是希望人力资源部在最短的时间内设计出最好的考核工具很快就能用上。但实际上人力资源部并不能做到这一点要知道绩效考核能否取得成功并不是由考核工具决定的而是由绩效管理的过程决定的。试想如果绩效管理的过程都做不好不到位流于形式你又怎么能保证你的考核结果的公平性呢?所以建议企业老总给人力资源部一个宽容的时间表。笔者经常和管理者辩论一个观点“用三年时间能在绩效管理上取得一些成功就是贡献。”当笔者把这个观点亮出来的时候往往会遭到对方强烈的反击“三年?企业能给你三个月的时间就不错了?别妄想了!”是的在这个快速反应的时代三年已经是太长了。但我要反问一句如果你用了三年的时间只是为企业制造了一些毫无意义的让人摸不着头脑的表格如果你用了三年的时间仍然不能让经理和员工明白绩效管理到底是什么到底该怎么运作那么你的贡献又在哪里呢?给绩效管理一个宽容的时间表吧哪怕企业用了一年的时间才把绩效管理的概念灌输到员工的头脑中也总比只是围着考核表做表面文章强的多吧起码改变了企业管理者的绩效观念。、宽容绩效管理的不完美得不不能素企机会比一较长实施业不编辑很实只有宽容了很多企业对不到批准的不能不说是一件有完美的绩能做到从一不可能。没有任何一追求完美的企业都做到了会也给企业一一直坐在那里绩效管理是长的过程绝建议我们企施它发展它不断向前发展辑于实用()标签:沃业()了绩效管理的对绩效管理的不可能被实施件遗憾的事情绩效管理吗?一开始就非常一家企业的绩的初衷本身没了该为直线部一个机会企里讨论要强得是一个系统的绝非一蹴而就企业的老总们它。只有这样展的助推器!::星沃尔玛()绩进出口行业(的不完美你的追求近乎完施的。这直接情。常完美吗?绩效管理是非没有错但过于部门搭建的平企业在绩效管得多。的管理工程需就的事情。们给绩效管理企业的绩效星期三加绩效()企业()批发零你才能使绩效美如果方案导致了很多原常完美不需于追求就不平台都做好了理的实施过程需要我们投入一个宽容的环效管理工作才加入收藏夹()业()绩效管零售行业()效管理日臻完案没有按老总原本很优秀的需要改进的不对了。我想了就“让步程中去发现问入大量的时间环境以更加才会被实践得修改管理()考核金融行业(完美!总的要求做得的方案却躺在没有。想只要涉及绩步放行”吧问题从而针间和精力其加积极和专注得更好才会删除举报核()制造行业)得尽善尽美是在微机里睡大绩效管理的基给绩效管理针对性地改进其成功需要一注的态度去维会真正成为帮报阅读数(业()互联断然大觉基本要理一个进它个比维护它助企)联网行绩效考核中“表格依赖”是个值得绩效是岗位对组织目标的贡献我要评论用户尊称:赵日磊评论:发表评论|返回博客首页评论共条评论修改|删除举报网友军因评论发表于::绩效管理向来是个简单而又复杂的企业管理问题!它的有效实施不仅需要企业给予它时间,也需要企业员工赋予它"生命力"!同时更重要的是它的成功以否并非与企业是否赢利直接成正比,它具有很强的"隐蔽性"所以企业需要给予它相当长的一段时间去检验!修改|删除举报网友深圳老王评论发表于::鼓吹绩效管理的人是否有成功的案例修改|删除举报网友songgz评论发表于::多数绩效企业的绩效管理是本末倒置多数的直线经理甚至是高管对绩效管理和人力资源的方法手段知之甚少甚至是人力资源的理念不清一些小企业连自己想要做什么都不清晰绩效管理不变成鸡肋才怪呢!修改|删除举报网友享受绿茶评论发表于::到底什么是绩效管理呢?它要达到什么目标呢?应该就只是个工具为不同目的的人利用达到不同的目的。如果是我希望用它理顺管理环节为公司创造更多效益。修改|删除举报网友逍遥飘零评论发表于::的确绩效管理需要高层的支持,大家的参与,而不是一个部门,一个人修改|删除举报网友老鼠钟评论发表于::在企业绩效管理的过程中,不管使用什么样的表格与标准,最重要的是与考核人沟通,让考核人真正明白考核是指导自己工作的重要框架,这个框架是锻炼你的思维方式与行动,找到成功与失败的原因,"有则改之,无则加冕"好的坚持提升其中最重要的是沟通,表格与数据只是一些参照物修改|删除举报网友老鼠钟评论发表于::在企业绩效管理的过程中,不管使用什么样的表格与标准,最重要的是与考核人沟通,让考核人真正明白考核是指导自己工作的重要框架,这个框架是锻炼你的思维方式与行动,找到成功与失败的原因,"有则改之,无则加冕"好的坚持提升其中最重要的是沟通,表格与数据只是一些参照物修改|删除举报网友老鼠钟评论发表于::在企业绩效管理的过程中,不管使用什么样的表格与标准,最重要的是与考核人沟通,让考核人真正明白考核是指导自己工作的重要框架,这个框架是锻炼你的思维方式与行动,找到成功与失败的原因,"有则改之,无则加冕"好的坚持提升其中最重要的是沟通,表格与数据只是一些参照物修改|删除举报网友一叶天评论发表于::如何才能把绩效管理做好呢这是企业管理者都比较头疼的事情,而且又不能把他做成形式修改|删除举报网友一叶天评论发表于::绩效管理不能停留于形式修改|删除举报网友御风而行评论发表于::ok修改|删除举报网友灰狼的天空评论发表于::是啊这篇文章说得太对了企业绩效管理的建立、推行实在太难了高层领导摆态度、中层领导摆脸色、基层领导还给你摆谱绩效管理的前景是多么美好可绩效管理的现状是多么惨不忍睹!绩效管理是一整套系统行为每一个员工都需要有绩效管理意识这样就需要人力资源部门不断对员工进行培训、沟通把全部精力放在提升组织绩效上来促进生产力和效益的提高绩效管理之路很漫长啊!道路是曲折的钱途是光明的!修改|删除举报网友michaeljin评论发表于::绩效管理固然重要,但是有的公司根本不会去注重这也难怪公司有的在有的小修改|删除举报网友先豪评论发表于::要保证考核制度有效落地实施、考核指标和考核数据能够有效收集不仅仅是考核的问题更重要的是企业规范化管理体系建设问题还有其企业是否建立一套持续改善的管理机制推动考核不断完善。修改|删除举报网友闫振海yanzhenhai评论发表于::绩效管理的实施与企业的文化、使命结合起来就不显得那么困难了。修改|删除举报网友Uglybetty评论发表于::赵老师讲的很好学习了修改|删除举报网友建明国国评论发表于::赞同,等待条件,创造条件,完善条件的同时逐步实施绩效管理修改|删除举报网友闫生评论发表于::文章说得有理但是操作不那麽容易我们公司绩效管理每月评评优秀和待提高员工意见很大。要是评上了待提高工资少很多了人人自危按照员工比例确定优秀和待提高人数。员工都担心评上待提高评定的标准没有一个不知道怎样评人心不稳修改|删除举报网友严厉评论发表于::一般的小企业对这些都不感兴趣的也是很不完善的。修改|删除举报网友纸篓评论发表于::绩效管理好与坏最重要的是明确想通过它达到怎样的阶段目标只要把目标设置成可能实现的就容易评估绩效管理是否有效了。首页管理博客专家博客赵日磊博客正文绩效面谈中的“如果……怎么办?”::星期二绩效面谈中什么状况都可能发生那么一旦出现意外情况经理该如何处理?下面五种情况可供参考。、如果员工坚决不同意我的反馈怎么办?、如果员工没有任何反应怎么办?、如果员工对评估的内容与我发生争执怎么办?、如果员、如果员下面我们来、如果员注意倾询问员工诚恳地说与员工一冷静注意员工、如我很想与员工一向员工说不断询、如清楚说谈问题重申谈话同意暂讨论、如不要急着递上面让员工休员工停止、如不要还击确定员工重新解释与员工共员工开始哭泣员工将绩效来逐一提出员工坚决不听员工的反工不同意的说出你所观一起探讨解工的个性特如果员工没有听听你的看一起验证你说明谈话的问员工对所如果员工对评明你不想争而不是产话的目的时停止讨论如果员工开始着说什么巾纸休息片刻止哭泣时如果员工将绩击!工所说的有释共同制定共同制定行泣怎么办?问题归咎于出解决办法:同意我的反反应的原因观察到的一解决的办法特点等有任何反应看法能不你所观察到的目的征所谈到的问评估的内容争吵因为产生争执的论建议员工始哭泣怎么可以沉默询问其是绩效问题归有多少是真定的目标和行动计划加入于我的管理:反馈怎么办切并询问应怎么办?能谈谈你的的信息求员工是否题的看法容与我发生争这于事无补事实工书面说明么办?片刻否愿意谈谈归咎于我的管实的绩效问题入收藏夹()不善或缺乏?问是否理解的感觉或想否还有其他争执怎么办补明其对事实谈发生了什管理不善或具体明确修改乏支持怎么有误法?想谈的办?的看法另么事?或缺乏支持的例子删除举报办?另安排时间继怎么办?报阅读数(继续)很实用()标签:赵日磊绩效()金融行业()接受反馈五步骤案例:某公司绩效分析会议事规则喜欢此文的用户也喜欢……员工“瞎忙”八大病因经理如何发布命令失败团队领导者的个特征摩托罗拉的绩效管理企业里只有种人谁是有用的?案例:某公司绩效分析会议事规则我要评论用户尊称:赵日磊评论:发表评论|返回博客首页评论共条评

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