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人力资源管理师三级重点集锦+模拟题.doc

人力资源管理师三级重点集锦+模拟题

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2011-09-24 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师三级重点集锦+模拟题doc》,可适用于考试题库领域

、人力资源管理师三级考试重点第一章人力资源规划本章的重点:、工作岗位分析的内容(预测分值分)、审核人力资源费用预算的方法及程序(预测分值分)、画线体为选择题、黑色字体为必须熟记、​ 工作岗位分析的概念(多选)P工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。、​ 工作岗位分析的内容P(简答)必须熟记答在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。、​ 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。、​ 对相关岗位之间进行比较、分析和描述并作出必要的总结和概括。、​ 明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工应具备的资格条件。、​ 将岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表形式加以表述最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。、​ 岗位规范的主要内容P(多选)答:岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则)、​ 定员定额标准(编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准)、​ 岗位培训规范:即根据岗位的性质、特点和任务要求对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。、​ 岗位员工规范。、​ 工作说明书的分类P(多选)答:岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书、​ 起草和修改工作说明书的具体步骤(简答)P答:需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查并起草出工作说明书的初稿。、​ 企业单位人力资源部组织岗位分析专家包括各部门经理、主管及相关的管理人员分别召开有关工作说明书的专题研讨会对工作说明书的订正、修改提出具体意见。、​ 从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容从本部室岗位设置的合理性到每个岗位具体职责全县的划分以及对员工的规格要求等进行细致认真的讨论并对工作说明书进行修改。、​ 为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次形成工作说明书“审批稿”。、​ 最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准并颁布执行。(理解记忆:制定初稿讨论进行分析修改形成审批稿批准执行)、​ 工作岗位设计的基本原则(简答or多选)P答:明确任务目标的原则(岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的岗位的增加、调整、合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。、​ 合理分工协作的原则(劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化劳动协作是共同完成某种整体性的工作)、​ 责权利相对应的原则(权利是保证岗位运行顺畅的工具利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力)、​ 因事设岗的原则(因事设岗是设置岗位的基本原则)、​ 岗位设置由概组织总任务决定的原则、​ 设置岗位时应充分处理好几个方面的关系。P(简答)答:根据企业发展的总体发展战略的要求对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价。、​ 在组织机构模式和组织机构设置科学合理的前提下明确是否足以保证组织的总任务和总目标的实现。、​ 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。、​ 组织总体系统的高度上俯视每个岗位它们之间的关系是否协调是否能在组织种发挥积极有效的作用。、​ 组织中的每个岗位是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求工作内容是否充实、丰富和饱满责权利是否明确、具体和清晰。(理解记忆:评价确认总目标从数量质量上看是否符合要求)、​ 改进岗位设计的基本内容。P(简答or选择)答:岗位工作扩大化与丰富化(工作扩大化分为横向扩大和纵向扩大)横向扩大化是由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序采用包干负责制。纵向扩大化是将经营管理人员的部分只能转由生产者承担工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。工作丰富化:在岗位现有的工作基础上通过充实工作内容增加岗位的技术和技能的含量使岗位的工作更加多样化、充实化消除因从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪从心理上满足员工合理要求。区别:前者是通过增加任务、扩大岗位结构使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。后者是通过岗位工作内容充实使岗位工作变得丰富多彩更有利于员工的身心健康促进员工的综合素质逐步提高全面发展。、​ 岗位工作的满负荷(岗位工作的满负荷是进行岗位设计的一项基本原则和要求)、​ 岗位的工时制度(要体现“以人为本”)、​ 劳动环境的优化(物质因素:工作场地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置自然因素:空气、温度、湿度、噪声等)、​ 核定用人数量的基本方法(选择)答:、按劳动效率定员(有劳动定额:如手工操作。产品品种单一变化较小而产量较大采用产量定额)、按设备定员(机械操作为主设备定员是按效率定员的一种特殊形式)、按岗位定员(设备岗位定员、工作岗位定员(检修工、值班电工、茶炉工、清洁工等))、按比例定员((企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健等服务人员辅助生产工人、政治思想工作人员、特殊工作人员)某类人员的定员人数=员工总数或某一类员工总数×定员标准(百分比)、按组织机构、职责范围和业务分工定员、定员新方法(运用数理统计发放对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管人员、零基定员法)、劳动效率定员方法(计算题)P答:公式-、-、-、-、-。公式-:定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率×出勤率公式-:班产量=工作时间工作定额公式-:定员人数=(每种产品年总产量×单位产品工时定额)年制度工日××定额完成率×出勤率年制度工日:年为天公式-:定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次工人看管定额×出勤率公式-:班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的综合工作时间-个人需要与休息宽放时间、​ 用概率推断确定经济合理的医务人员人数(计算题)P必须熟记%F(T)T=%F(T)T=%F(T)T=该医务所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间每一医务人员实际工作时间、​ 劳动定员标准的三大构成要素P(简答or选择)答概述(封面、目次、前言、首页等要素构成)标准正文它由一般要素(标准名称、范围、引用标准)和技术要素构成(定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量要求)补充(提示的附录、脚注、条文注、表注、图注)、​ 制度化管理概念(选择)P答:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式就是制度化管理是德国管理学家“马克思*韦伯提出。、​ 制度规范的类型P(选择or简答)答:、基本制度(企业基本制度是企业的“宪法”它是企业制度规范中带有根本性质的规定企业形成和组织方式决定企业的基本制度。包括:法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范)、管理制度(管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架调节集体协作行为的制度是用来约束集体性质活动和行为的规范主要针对集体而非个人)、技术规范(技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定主要有:技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。、业务规范(业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在反复出现又能摸索出科学处理办法的事务缩制定的作业处理规定。如:安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等)、行为规范(针对个人行为制定如:品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范它是企业中层次最低、约束范围最广但页是最基础性的制度规范)、​ 企业人力资源管理制度体系和基本职能P(选择or简答)答:、录用、保持、发展、考评调整(奖惩、解聘、ji升、调动)以上五种基本管理职能都是围绕计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节展开的。、​ 人力资源费用预算审核方法与程序P(简答、案例分析)必须熟记答:审核人工成本预算的方法:、注重内外部环境变化进行动态调整(关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线用三条线:基准线、预警线、控制下线。定期进行劳动力工资水平的市场调查企业工资处在何处位置上对内是否公平合理对外是否具有竞争力并以此依据决定是否应当调整本企业工资以及具体调整的幅度。关注消费物价指数总之国家的工资指导线、社会的消费物价指数和企业的工资市场水平调查是相关联的在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。、​ 比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益审核人工成本的预算应与人力资源规划工作结合起来费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核人工成本总预算是由人力资源规化和企业人员工资水平两个重要因素据决定的。审核人力资源管理费用预算的方法、​ 认真分析人力资源管理各方面活动及其过程、​ 确定活动及其过程中都需要哪些资源、多少资源给予支持。、​ 费用预算与执行原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。人力资源制度程序、​ 制定控制标准要遵循合理切实可行、科学严谨等原则、​ 人力资源费用支出控制的实施。、​ 差异的处理。第二章人员招聘与配置、员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾产生不利影响容易抑制创新。外部招募优点:带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象。缺点:筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性。、参加招聘会的主要程序:①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作、内部招募的主要方法:①推荐法②布告法③档案法、外部招募的主要方法:①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③校园招聘④网络招聘、网络招聘的优点:①成本较低、方便快捷②选择的余地大涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。、笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。、筛选简历的方法:①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象、对应聘者进行初步筛选的方法:()筛选简历的方法。分析简历结构重点看客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象。()筛选申请表的方法。判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处。()笔试方法。命题是否恰当确定评阅分规则阅卷及成绩复核。()其它选拔方法。、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。、面试的基本步骤:面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。、面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。、心里测验的分类:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法、情景模拟法的分类:语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。、员工录用决策策略的分类:多重淘汰式、补偿式、结合式。、如何进行员工招聘的评估:()成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。()数量与质量评估。()信度与效度评估。、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。、劳动分工的原则:、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段和工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助性工作分开、把技术高低不同的工作分开、防止劳动分工过细带来的消极影响。、劳动协作是采用适当的形式把从事各种局部性工作的劳动者联合起来共同完成某种整体性的工作。、劳动协作的要求:、尽可能地固定各种协作关系并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更解除的程序、方法审批权限等内容作出严格规定、实行经济合同制、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理借用各种经济杠杆和行政手段保证协作关系的实现。劳动协作的形式:简单协作、复杂协作。、员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。、“S”活动的内涵:整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。、劳动环境优化的内容:、照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化。、劳动轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制。、四班三运转的组织形式:即四班轮休制。是以八天为一个循环期组织四个轮班实行早、中、夜色三班轮流生产保持设备连续生产不停工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式:即五班轮休制。是以十天为一个循环期组织五个轮班实行早、中、认错三班轮流生产保持设备连续生产不停并每天安排一个副班按照白天的正常上班时间上班(不超过小时)负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。、劳务外派的程序:、个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记、外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选、外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主对录用人员发邀请函、录用人员递交办理手续所需的有关资料、劳务人员接受出境培训、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续、离境前缴纳有关费用。、劳务外派的管理:()外派劳务项目的审查()外派劳务人员的挑选()外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:()聘用外国人的审批()聘用外国人的就业条件()入境后的工作。、​ 技能考试专项练习题()​ 简答题什么叫做公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题?()​ 改错题、在人力资源配置过程中要遵循这样一个宗旨:没有无用的人只有没有用好的人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然在配置过程中也要认识到:人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上使个人水平与职位要求相适应这就是要素有用原理。每个人都有长处也有短处因此要注意互补原理的运用。不管怎样群体的整体功能都会得到放大。当然人与工作的匹配使部绝对的适应也会变成不适应这就使弹性冗余原理。人与事配置过程中要尽可能满负荷这样能够带给工作者一定的紧迫性变压力为动力从而达到有效利用。请指出上述描述中存在的五处错误并予以改正。、对于企业而言工作时间组织的主要任务是建立工作班制组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期组织五个轮班实行早、中、夜三班轮流生产并每天安排一个副班它保证了企业员工某月平均工作时间不超过个小时。根据企业实际灵活安排工时制度夜是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。请指出上述描述中存在的五处错误并予以改正。(三)计算题、某公司进行招聘活动准备招聘副总经理人生产部经理人。销售部经理人副总经理应聘者人参加招聘测试人送企业候选人录用生产部经理应聘者人参加招聘测试人送企业候选人录用人销售部经理应聘者人参加招聘测试人送企业候选人录用人。招聘经费:广告费元招聘测试费元体格体检费元应聘者纪念品元招待费元杂费元录用人员家属安置费用元。求:总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李ABCD计算:根据匈牙利法四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。()​ 图表分析题、参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数(人)接受面试的求职者人数(人)合理的应聘人数(人)实际录用人数(人)总成本(元)问题:()请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。()以上四种招募方法各有什么特点?()通过以上计算对此次招聘评估可以得出什么结论?、下面显示了某公司在招聘不同人员(三类:管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的实用情况请根据该图现实的情况对该公司各种选拔方法的实用合理性做出评价。、图表分析题:某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上形成了一份统计表见表表XX公司XX职位招聘渠道分析表招聘渠道吸引人数面试人数合格人数录用人数总成本校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。)在选择最适合的招聘渠道时应考虑那些问题?(四)案例分析题、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司开始大规模进军信息行业希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前实用公司程控交换、传输设备产品的老客户而新客户发展方面做得不是很有效。公司得主要竞争对手是特宇公司它是一家民营企业在信息管理系统、计算机等领域具有较强得研发实力目前在大型企业市场上占有较大得份额。根据公司得发展战略公司决定进行一次达规模得招聘为公司得未来发展储备人才尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟但新员工无论何时遇到困难都会得到一些指导和帮助。请回答:该公司的招聘工作有哪些问题该如何改进?、下面是某公司的招聘面试经过。考官:如果你的亲人患病住院需要你的陪护而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成你将如何处理?应聘者:我会毫不犹豫的将工作放在第一位。考官:如果你的亲人患的是急性病比如心脏病、脑血栓你也会丢下亲人不管而去完成工作吗?应聘者:(略作思考)这种情况我没有遇到过如果我遇到了我会先选择工作以工作为重先干完工作再说。考官:假如患病的是你的至亲亲人?比如是你的父亲、母亲或孩子?应聘者:对不起我认为已经回答了您的问题。请回答:该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官同样的问题你会如何询问?、广州现代家庭用品公司在招聘人才它需要一位销售经理专门处理地域辽阔的西北和西南地区的业务。公司最初确立了以下几项标准:①大学毕业②具有销售方面的工作经验③具有家用品工业方面的知识④喜欢出差⑤工资待遇适中。公司最后把前来应聘的人选名单压缩到个人他们全部符合这些基本条件。问题:公司现在如何进一步估量这位候选人的合适程度?(五)方案设计题、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心当务之急就是需要招聘各类人员请为该公司设计一个招聘方案。、大众公司是一家工程公司由于其行业的特殊性公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高特别是技术人员对其实践能力要求更高市场上的同类人才很少目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司中的人才队伍建设问题大众公司计划在加强公司内部培训的同时增加招聘工作的强度使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况为大众公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。、现在许多公司都将校园作为招聘的主要地点招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘招聘的岗位为会计人员和一般管理人员请您为该公司设计一套招聘方案并说明设计的理由和应注意到问题。参考答案:(一)简答题答:公文筐测试(inbaskettest)也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有:下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意:文件编写要逼真文件的处理难度要有差异素材要充分向应聘者介绍背景情况处理结果交给评价小组(二)计算题.解:招聘总成本=(元)应聘人数==(人)总成本效用=实际录用人数招聘总成本=≈(人万元)招聘录用比=录用人数应聘人数=≈招聘完成比=录用人数计划招聘人数=≈应聘比=应聘人数计划招聘人数=≈(三)改错题.答:()“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。()“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。()“不管怎么样群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大需要互补产生合力”。()“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。()“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷同时不能超越身心极限”。.答:()“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。()“工艺过程不能间断的必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的必须实行多班制”。()“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况以便充分利用工时和节约人力”。()“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过个小时”。()“我国目前的周制度工时是小时”改为“我国目前的周制度工时是小时”。(四)图表分析题.答:参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备成本比较低能充分发挥宣传的作用。节约成本员工了解被推荐人成功率比较高保证应聘人员的质量和可信任度但可能容易形成裙带关系。影响力大能够吸引大量求职者但往往不一定符合要求。时间效率高信息发布迅速。成本低方便迅速不受时空的限制方便对求职材料的管理。招聘录用比====单位成本====结论:不同的招聘方法招聘录用比是有差异的通常录用比越低质量就越高单位成本也有区别。本题中网络招聘的录用比最低这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的但是录用人员的质量不见得很理想。因此公司在招聘不同人员的情况下应该采用不同的招募方法。.答:①笔试用得不是很多在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大对实践工作能力的测评效度不是很高因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。②面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便成本低容易掌握适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。③心理测试方法在我国还不是非常成熟它的应用需要专业人员的掌握因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用说明也是合理的。④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是对于会计人员而言其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖对各类不同人员的适用性研究不足。⑤该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论取长补短对应聘者进行全面的考核这一做法科学合理。、)①五种渠道录用比率分别为:、、、、。(分)②五种渠道实际录用人员单位成本分别为:元、元、元、元、元。                 (分))①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。         (分)②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。    (分)③各种招聘渠道的成本与录用比率不同应注意进行成本效用和数量质量分析正确选择招聘渠道。        (分)六、案例分析题.答:存在的问题:招聘工作没有做好前期准备工作甄选方法简单潦草测试方法单一测试者单一对新员工的培训和指导不足。改进措施:①按照被招聘人员的工作说明书明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象选择相应的招募渠道。③按照应聘人员的素质要求选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选根据不同人员适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内以及以后的工作中公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查以便及时发现问题解决问题。.答:在该情境中很显然考官提这样的问题是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上毫不犹豫地说以工作为第一其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下丢下手头工作也是可以理解的。在这里考官层层追问试图将他的真实想法问出来但由于缺乏技巧未能如愿反而使面试陷入僵局。所以追问有时候需要艺术。针对前面这个案例这样的做法是值得肯定的:其实应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下考官应该适当应用投射原理。(五)方案设计题、方案提纲如下:()准备阶段:划分不同的岗位确定不同岗位的不同需求对岗位性质、工作特征进行分析提出招聘策略。()实施阶段:招募如采用报纸刊登广告发布信息吸引合格应聘者筛选根据简历或者申请表初步筛选组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选录用作出录用决策。()评估阶段:数量评估、成本效益评估等为以后工作提供经验。方案设计题参考答案:()、依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要符合四个基本原则:效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则。(分)()、招聘方案包括:①、选择合适的招聘渠道:可以选择熟人推荐或是在相关专业报刊上做广告以吸引专业人士。(分)②、设计一个针对专业人员的申请表在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容以此作为初步筛选的依据。(分)③、选拨时对初步筛选的人员要进行专业知识考试侧重于技能和现场操作。对最后筛选下来的人员进行面试。面试人员可以由主管技术的负责人、人力资源部门的负责人组成。(分)④、可预先准备相关的问题包括开放式、封闭式、清单式、假设式、、重复式、确认式、举例式等对面试人员进行全面了解。(分)⑤、选择人员后制定试用期在试用期结束后进行考核考核后录用。(分)()、对招聘方案进行评估既对质量评估也对招聘效率进行评估。(分)、答案:、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一相对于企业内部的人员选拨它具有:能带来新思想、新方法有利于招收到一流人才树立企业的形象等优点。同时由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势如学生可塑性强选择余地大候选人专业多样化可满足企业多方面的需求招募的成本低有助于在青年一代中树立自已的品牌培养一批新的服务对象等。、校园招聘应注意的问题:()要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规:()在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象()学生特别容易高估自己的本领和才能往往对将要选择的职业以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远()对学生感兴趣的问题做好充分的准备以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。​ 附:招聘方案:​ 人员招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和分析的要求寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以录用的过程。​ 、招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)​ 、招聘前提:一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据同时也为应聘者提供该工作的详细信息。、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括:了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容选择是组织从“人――事”两方面出发挑选出最适合职位的人的过程它主要包括:资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。​ 、招聘准备​ ()工作岗位住处的分析​ ()招聘申请表设计其主要内容有:​ ①个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。​ ②求职岗位情况:求职岗位求职要求(收入待遇、时间、住房等)​ ③工作经历和经验:以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。​ ④教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等。​ ⑤生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。​ ⑥其他:获奖情况。能力证明(语言和计算机能力等)未来的目标等。​ 、招聘实施​ ()招聘渠道选择​ ①分析单位的招聘要求​ ②分析招聘人员特点​ ③确定适合的招聘来源​ ④选择适合的招聘方法​ 、招聘的主要方法​ ()筛选简历的方法​ ()筛选申请表的方法​ ()笔试方法​ 、初步筛选​ ()筛选简历的方法​ ()筛选申请表的方法​ ()笔试方法​ 、面试的实施​ ()面试基本步骤​ ()面试设计与准备​ ()面试提问技巧​ 、录用​ 、聘活动评估图表分析题•​ 请根据下表中的数据结果对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。•​ 、如果录取其中两人到岗位请通过计算确定应录取哪两人。•​ 、如果三人全部录取且每个岗位各分配分请通过计算确定如何分配最好。 专业技术能力学历计划组织能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分乙的得分丙的得分权重岗位W岗位W岗位W•​ 答案:计算甲、乙、丙各自的加权分。•​ 根据岗位的权重值计算。甲为乙为丙为因此应该录取甲和乙。 岗位岗位岗位甲乙丙•​ 可以看出甲在岗位和岗位上得分均最高丙在岗位上得分最高。在岗位上甲和乙差分在岗位上甲和乙差分。根据题目要求则岗位录取乙岗位录取甲岗位录取丙。、案例分析题环球商贸公司成立于年成立后公司发展迅速目前拥有多家连锁店。近年来从公司外部招聘恶报中高层管理人员大约有的人员不符合岗位的要求工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中从公司外聘的中高层管理人员中有人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后终于促使总裁黄天宇召开一个由行政总裁、人力资源部经理出席的专题会议分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因并试图得出一个全面的解决方案。首先人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工作包括一份申请表三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为他们在录用某些职员时犯了判断上的错误他们的履历表看起来不错他们说起话来也头头是道但是工作了几个星期之后他们的不足就明显地暴露出来了。黄总裁则认为根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看几乎所有我人产录用的人都能够完成领导交办的工作蛤他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录例如在名被录用的部门经理中有人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出大部分被录用的职员都有某些共同的特征例如他们大都在左右而且经常跳槽曾多次变换自己的工作他们都雄心勃勃并不十分安于现状在加入本公司后他们中的大部分人与同事关系不是很融洽与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候黄总裁要求人力资源部经理:“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题采取有效措施从根本上提高公司人员招聘的质量。”请请回答下列问题:•​ 一、环球商贸公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?•​ 二、您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?答题要点:一、环球商贸公司的招聘存在如下问题:、招聘的人员不符合岗位要求工作效率低于内部提拔人员(中高层管理)、外聘人员的流动率较高。原因如下:、在公司中高层管理人员的培养上公司过分强调外部招聘的作用。、通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。、招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试忽略了管理者应具备的沟通能力、决策能力等方面的测试。、忽略了应聘者的过去经验与资历忽略了招聘之前的准备工作。二、招聘的具体建议、招聘过程应符合招聘的基本原则:效率优先原则:双向选择原则上公平公正原则确保质量的原则。、企业的中高层管理队伍不仅要考虑人员外部招聘也可考虑从企业内部培养。、招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘虽成本较高但针对性较强。、招聘的方法除了简历审核、面试和测试外也可考虑运用情景模拟的方法比如无领导小组讨论文件筐等方法进行考核。、重视招聘人员的过去工作经历运用行为描述的面试方式进行提问。、做好面试之前的充分准备必要时对面试主考官进行培训。、方案设计题:东强公司是一家工程公司由于行业的特殊性公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高特别是技术人员对其实践能力要求更高市场上的同类人才很少目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题东强公司计划在公司内部培训的同时增加招聘工作的强度使得技术人员梯队能够建立起来现在请你根据以上的情况为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案参考答案:一、依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要符合四个基本原则:效率优先原则双向选择原则、公平公正原则、确保质量原则。二、招聘方案包括:、选择合适的招聘渠道:因公司主要是招聘技术人员而且技术人员主要是来源于竞争对手在市场上同类人员少。因而可以选择熟人推荐或是在相关专业报刊上做广告以吸引专业人士。前者因了解被推荐人的情况对其底细比较了解而且成功率也比较高后者可以在相对范围内引起专业人士注意相对范围比较广泛有选择性。、设计一个针对专业人员的申请表在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容以此作为初步筛选的依据。、选择时对初步筛选的人员进行专业知识考试可以有一部分理论知识侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。、可预先准备相关的问题包括开放式(无限式、有限式)在面试开始时运用消除心理压力封闭式:比开放式深入、直接清单式(条目式、条款式)获取应聘者选择可能性和决策方面能力假设式。探求应聘者态度或观点:重复式:检验获得信息准确性确认式:鼓励与面试官交流、表示关心举例式(描述提问)是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式对面试人员进行了全面了解。、选择人员后制定试用期在试用期结束后进行考核考核后录用。三、对招聘方案进行评估既对质量评估也对招聘效率进行评估。、方案设计题:现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员请您设计个问题来测试一下他对秘书工作的体会其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。参考答案:、谈谈你对秘书工作的理解?•​ 开放式提问让应聘者自由发表意见。、你是否曾从事过与秘书职业相关的工作?•​ 封闭式提问。•​ 、你认为作一个秘书最应具备的素质是什么?清单式提问。•​ 、如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情你会怎样处理?•​ 假设式提问•​ 、在你过去的工作经历中你面临的主要问题是什么?你是怎样分析和处理的?•​ 举例式提问了解应聘者实际工作能力。第三章培训与开发二、重点内容、培训需求分析的作用:有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识、培训需求分析的实施程序:做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作、重点团队分析法:通常由人组成一个组一人组织讨论、另一人负责记录、调查问卷应注意以下问题:①问题清除明了不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见、实施培训需求信息调查工作应注意的问题:①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后我们要仔细分析这些调查资料从中找出培训需求。、培训内容的开发要坚持“满足需求突出重点立足当前讲求实用考虑长远提升素质”的基本原则。、制定培训规划的步骤和方法:①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)、培训前对培训师的基本要求:①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查根据学员的情况进行取舍。、企业外部培训的实施需做好:①自己提出申请经部门同意后交人力资源审核按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同合同规定双方的责任、义务③不影响工作不提倡全脱产学习、如何实现培训资源的充分利用:①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。、培训效果信息的种类:①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。、培训效果评估的指标:①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率、直接传授培训法适用于知识类培训主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。、研讨法的类型:①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。、研讨法的优点:①多向式信息交流②要求学员积极参与有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样适应性强、研讨法的难点:①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。、实践法的常用方式如下:①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法、工作指导法:又称教练法、实习法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。、工作轮换法:工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。、参与型培训法形式:自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式它将知识传授和能力提高两者融合到一起是一种非常有特色的培训方法可分为案例分析法和事件处理法。、解决问题的个环节:找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练具体包括角色扮演法和拓展训练等。、科技时代的培训方式:①网上培训②虚拟培训、WH原则:何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则:①不要私下交谈以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了一次发言只谈一种见解、企业培训制度的构成包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。、培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。、起草入职培训制度包括:①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法、制定培训风险管理制度考虑的问题:①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同明确双方的权利义务和违约责任③在培训前企业要与受训者签订培训合同明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”即谁投资谁受益投资与受益成正比关系考虑培训成本的分摊与补偿。、​ 课后习题答案、如何进行培训需求信息的收集与整理?选用的方法和工具培训需求信息可以通过档案资料来收集主要来源渠道有()来自于领导层的主要信息()来自于积压部门的主要信息()来自于外部的主要信息()来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法:()面谈法()重点团队分析法()工作任务分析法()观察法()调查问卷。培训需求信息的工具:()培训需求概况信息调查工具()态度、知识和技能需求信息调查工具()课程选择式调查工具()外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。、需求分析的基本工作程序(一)做好培训前期的准备工作。、建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求调查。(二)制定培训需求调查计划。包括、培训需求调查工作的行动计划、确定培训需求调查工作的目标、选择合适的培训需求调查工作、确定培训需求调查的内容。(三)实施培训需求调查工作。、提出培训需求动议或愿望。、调查、申报、汇总需求动议、分析培训需求、汇总培训需求意见确认培训需求。(四)、对培训需求调查信息进行归类、整理、对培训需求进行分析、总结、撰写培训需求分析报告。、运用绩效差距模型进行培训需求分析。、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方也就是需要培训来加以改善的地方。、预先分析阶段。通常情况下对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距随着环境变化速度的加快需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此工作设计和培训就高度地结合在一起了。、培训规划的主要内容。、培训

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