882曾仕强《欲成大事，必走中道》

目 录 目 录 “安人”是最高层次的管理目标……………………………………………………………………………… 2 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 管他的身体管不了他的心………………………………………………………………………………… 3 一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用………………………………………… 3 中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动……………………………………………………………………… 4 给中国人压力是没有效果的…………………………………………………………………………………… 4 不是必要的时候就少发号施令………………………………………………………………………………… 5 部属有什么错误，你最好不要明说…………………………………………………………………………… 6 在激励这方面最好是没有制度的……………………………………………………………………………… 6 沟通：我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话………………………………………………………… 7 中国人的原则是隐形的………………………………………………………………………………………… 8 我希望公司不要设人力资源部………………………………………………………………………………… 9 如何实践中国式管理与人性化管理……………………………………………………………………………10 管理中的情、理、法……………………………………………………………………………………………24 掌握中国人性的管理方法………………………………………………………………………………………25 中国式管理的含义………………………………………………………………………………………………32 首先我请各位看这句话——欲成大事 必走中道。我相信在座的各位知道自己是想做什么的，你不是想做大官，一心一意想做大官今天不会坐在这里。如果你想发财但不是一心一意想发财的，也不会坐在这里。升官发财不是各位人生的目标，我们这样看过去，各位人生的目标是要做大事，什么叫做大事，有三个指标： 1、一定要配合国家的政策，因为国家它会引领所有的百姓走向当时最合适的方向，因此没有一个企业能够不配合国家的政策而获得成功。你看全世界都是一样的。当我们想要买美国某大公司的时候，他们口口声声讲市场是自由的，但是政府也是会出面干预的。 2、大事一定是符合人群的需要，我们今天把它叫做市场，其实是人群的需要。 3、它要谋取社会的福祉，如果对社会没有好处这种事情少干为妙。 但是各位去访问一些大企业家，访问一些真正成功的企业家，他会告诉你如果我一生有完成了的大事的话，那么我走了中庸之道。什么是道？道就是路，每个人都要走路的。有一句话，请各位好好去想，人生是什么，人生是一连串的选择，因为摆在你的面前去走的永远只有一条路，当然有好几条路是可以选择的。当你决策的时候，你选择其中的一条路是没有办法后悔的，也没有办法重新来过的。可是你当你选上以后，你就走向了不同的命运。人生有不同的选择所以才能不同的结果。所以我们必须要小心，我们随时随地都在走路，但是我们要提醒人有走向偏道的倾向，我们人有天生的选择错误的倾向，一切都是你选择出来的。比如说一个人刚刚离婚后，离婚他会头痛，其实不是真正的头痛，而是以头痛来印证离婚这件事。 你的一切一切都是你自己选择的，所以我们的决策要扩大到替自己决定未来的成败，而不是当前问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的决定。因此在很多很多道路当中，有一种叫“中道”。什么叫做“中”？我常常觉得身为中国人，居然不了解“中”，是一种奇怪的事情，“中”就是合理。我们今天所讲的中庸之道，把它变成中庸化。外国人不懂“中庸”，所以我想作为中国人，应该值得骄傲，做什么事都要合理你才能叫中国人，如果你做事不合理你没有资格做中国人。什么叫中国？就是任何事情都要求合理的国家就是中国。因此在情、理、法里面都是讲合理的。 “理”对中国来讲非常重要。这么多条路，你选择走上中道需要高度的智慧，我相信各位的经验是每次碰到问题都有解决的方法，每一种解决的方法都是一种道理，最后你决定，总裁最难就是最后要做决定，没有人能帮你。为什么总裁的办公厅这么大，就是告诉你你是孤独的，你必须要自己负责任，你要做一切的裁决者，所以你要负最后的责任。 “安人”是最高层次的管理目标 什么叫正道，什么叫中道？中国人把“中”和“正、“和”，看成同样的意思。它也有三个指标： 1、方向，我们今天都在讲速度，速度很重要，但是要方向正确了速度快了才是有用的，只要方向错误越快越倒霉，如果方向错了，速度慢一点好一些，方向正确了你才去加速不急。 2、方法，方法错了，事倍功半，徒劳无功、白费力气。你方法对了，效率、效益、绩效统统出来了，当你觉得越来越烦，越来越没有主张，你的方法很有问题。 3、方式，我们经常方向很好，方法很好，但是表现出来的方式错了，全完了。全世界有很多方向，最后只有一个方向是，你去读全世界的管理，不告诉你方向，从来没有中国人讲的层次这么高，我们的方向只有两个字叫“安人”。你说利益重要吗，你所得到的利益使自己不安，使别人不安，这种利益要它干什么，所有你能想出来的目标只要不安，统统没有价值。 “安人”是最高层次的管理的目标，所以我把它叫做“安人”之道。“方法”只有一个，哪一个，我相信各位满脑子都是方法。但是只有一个，叫做“有所变有所不变”方法就是这样，要么变，要么不变，没有别的了，不变叫做“经”，变动叫“权，所以叫做“经权”之道。所以你做决定的时候要么就变要么不变。什么叫“方式”，就是你愿意，别人也愿意，这个方式就有效，你愿意别人不愿意，你不愿意别人偏偏愿意这就矛盾了，所以叫“挈矩之道”。这三个东西中国人一本书就讲完了，那就是《大学》，《大学》是全世界最了不起的管理哲学，这三个东西我们现在都在用。 “安人之道”的现代化名词叫做“以人为本”我们不是以事为中心，西方的管理是以事为中心，中国人再怎么说也以“人”为中心。你要把人安顿好，你要找对人，尤其是指派要合理，你就成功了一大半。 “精权之道”现代化名词叫做“与时俱进”，什么叫“与时俱进”？时间是一分一秒在流动，记住时间一改变，合理性就开始接受了挑战。本来很合理，你现在觉得不合理，为什么？时间是一个很重要的因素。天气冷了，穿上厚衣服很合理，天气热了，你就开始变动了，时间是一个很重要的因素，时间一变动，你想到可能会调整。“锲矩之道”现代化的名词叫做“和谐社会”，为什么叫“和谐社会”？西方人可以公平的竞争，中国人做不到，我们觉得竞争就是不择手段的，我们不管这么多，办事就不管游戏规则了，中国人从来没有管游戏规则的。 制度管他的身体管不了他的心 各位，美国人定制度和我们定制度是完全不一样的东西。中国人管理一定要制度化，而制度化绝对不是最好的管理，你可以去看看，太多年轻人讲这样的话，我是完全不能接受。公司只要把制度订好严格执行，效果一定会好，那是美国，不是中国，你放心中国人没有那么简单。中国人他最重要在“心”。 什么叫做“生产力”？西方的“生产力”会讲知识、能力、会讲一大堆东西，而中国人没有，什么叫做“生产力”三个字讲完了“我愿意”，我愿意什么事都做好，我不愿意什么事都不好做。发誓都可以解约，连发誓都可以解约的，还有什么可以难倒中国人。中国人非常愿意，否则你哪怕一点办法都没有，只要他不愿意他就阳奉阴违他就找一大堆理由搪塞，最后把你气死，所以它没有用。 如果把中西两种管理根本的不同说出来，其实一个字讲完了，西方的管理叫“好奇”，中国人没有，而中国人不“好奇”，我们不好奇。我们是关心，中国人只要关心，就有效，只要不关心什么都没有效。西方人很少“关心”他完全是“好奇”中国人不太“好奇”相当的“关心”。 什么叫“关心”？就是把它的“心”关起来了，他就跑不掉了。如果不将心比心，你很难抓干部的心，什么叫“领导”？领导就是抓心的，一句话讲完了，人在那里，心不在那里，他在想他家的事情，他再讲未来去哪里的事，他根本不在乎他的工作，制度管他的身体管不了他的心。一个人心在那里人一定在那里，人在这里心不一定在这里。怎么样把一个人抓住，怎么样用关心抓住他的心，唯一的办法就是将心比心。但是我们今天受西方的影响太严重，我们常常讲述是是而非的话，非常的可怕。 我问你什么叫关心、什么叫将心比心？我们流行一句话，叫做好东西跟好朋友分享，绝对错误，你相信这种话你就完了。你能把你的爱人跟大家分享吗，不可能的，因为爱人是人，不是物体呀；房子拿出来分享吧，房子总是东西吧，你身上的东西拿出来分享啊，你会吗？你试试看，都是乱讲。孔子从来没有讲过“己所欲施与人”。很多领导就犯这个错误，我喜欢工作，所以我相信你们也喜欢工作。没有那回事。我喜欢赚钱，你也喜欢赚钱，没有那回事，我们只能讲“己所不欲勿施人”。我喜欢喝咖啡，你不喜欢你可以不喝。我们都知道，不管你在家庭、任何地方，你所要紧的是什么？ 一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用 其实人生就在做几件事而已，1、定位，很多人定位不清楚就糟糕了，你是总经理，是总经理的位，你是经理就是经理的位，很多总经理来了以后会把他的经理带来，我就问他，你们两个之间有什么不同的关系，讲不清，如果总经理讲不清楚跟经理有什么区别的话，如果总经理和董事长根本划不开来，角色就混淆了。该管的没有管，不该管的管了一大堆。中国人你管他，他说不要管，而如果你不管他的时候，他却说你没有管。就是告诉你应该管的时候，我会接受你管，不应该管的东西我不要你管。非常正确，定位没有定好，全完了。一家公司不管你在哪里，你都有一个定位，现要把自己的位置找对。你所要做得事情只有一个没有第二个，管理就是把不同的关系合理化。 你跟顶头上司处不好，你有本领，有什么用，一点用都没有，一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用，如果处得好，他就支持你，可以做自己想作的事情，他对你的发挥有一些影响力。一个人不管你的职位高低，你总有向上、向下、向左、向右，都有一个方向，如果一个方向不好你的问题就好了，人跟市场的关系，人跟人的关系哪一样不是关系呢？不用害怕！一个原理，上面对你的事情你觉得不好受，你不要用同样的办法对待你的下属就好了；如果上面对你很好了，你就拿来对你的底下，如果上面对你不好，你不要对你的底下不好。其实将心比心是非常容易的事情，我问你，我为什么会有本位主义，就是主管讲了一句话，本位就产生了。当主管的你不经意的一句话就会造成很大的问题，就是会产生一些效果。四面八方的效果都会产生。 中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动 我必须要慎重的提出来我们现在对中国人产生了非常严重的不解，到处都写中国人的被动，做研究都是这样的结果，中国人被动，推一步，走一步，不推不动，全错了。中国人是天生最不喜欢被人管的，一开口就是不要你管，你少管我，你凭什么管我。中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动。如果中国人很喜欢一个工作的时候，他会处在自动的状况。当他开始阳奉阴违的时候，他处在一种被动的心态。我举例：你要一个人请你吃饭比登天还难，他会想凭什么我请你吃饭，为什么你不先请我吃饭？当一个人要请你客的时候你是跑不掉的，下午没有时间我就一直等，等到你有时间为止。中国人他自动起来是天下无敌，他被动请是天下最可恨的人，变化为什么这么大，大家慢慢的体会。 现在的管理出了误区的，我们越管，员工就越被动，任何的发号施令都造成了被动的不良效果，所以当领导的人第一个要改变你的态度——不可以发号施令。我到各地方做内训的时候，我会到总经理的房间坐一坐，我发现总经理很客气叫他的秘书让她给曾老师倒杯茶，我就觉得倒霉了，因为秘书会很恼火，她会想每一次不是我倒的吗，还叫我倒茶干吗，我又不是不知道，然后她就倒一杯很烫的茶，我怎么喝。如果老板不讲话，她倒上的茶是很好的，就是刚好可以喝的。我们经常犯这个错误，我当总务主管当了好几年我最了解，我的员工在清除房间的时候，如果我叫他清除天花板上的蜘蛛网的时候，他会很恼火的，因为他会想你不说我也会清除，难道还是你来清楚。所以我每次都会说，你要清除蜘蛛网一定要小心一点。当然一句话就形成了被动，一句话就形成了自动，非常关键的东西。所以我希望各位把这种错误的观念早日清除了，中国人不会拖拖拉拉，只有在心不甘，情不愿的时候才是这样。如果心甘情愿做一件事情的时候，不会谈到报酬，可是当你想到你是被动的时候，你第一个问给多少钱，第二个就问我为什么那么卖力了，所以就做出很多被动的事情。 管理者的心态非常重要，研发单位是最难管的。一个总经理就问研发单位的员工，你看他坐在那里，却不知道他在他干什么，他在构思也可以，在想昨天晚上看的电影，你根本抓不到他的。只要老总问研发单位的主管，我们新产品什么时候可以开发出来，那就全错了。它的答案就是：就我一个人，要钱也没有钱，要人也找不到，要灵感也没有找到。你把他杀掉也没有用，你一问他就被动，他就不愉快，他就不配合。人家会问话的人不会这样问，就会问你最近很辛苦，你最近有进展啊，他就糟糕了。只好弄一些进展给你看看了，如果你问他最长时间还要有多久，他也不敢讲多少年啊，他会说给我半年，然后你就说半年就不简单了，我听说对方公司三个月就拼出来了，他说两个月就拼出来了，这样就逼出来了。 给中国人压力是没有效果的 中国的是没有压力的民族，没有压力才会产生更大的压力。 我会经常跟主管讲，你的任务是什么，就是你的部属没有办法工作，有一些老总不在的时候，大家红红火火的干活，而老总一来大家就死气沉沉。现在大家记住给中国人压力是没有效果的，因为中国人懂得怎么把你“划”掉，而中国人“划”掉是外国人永远也学不会的。 有一次有一个老板骂他的下属20多分钟，我就对那个员工说，你们老板也是为你好。他说我没有听到，我只看到老板嘴巴“呱呱”在乱叫，根本就没有听清楚，我说你厉害，他说习惯了。中国人会随遇而安，他随时随地会找到安自己的办法，你不要上当，骂人是不会收到到效果的，只会把自己搞成肝硬化。我研究那么多年，中国人是天底下最难管的人，外国人会抗争表示我的不满意，而中国人不会。中国人只做一件事情，就是我什么都不说，我什么都不做，我只是安安静静把你气死。小孩子专门去气爸爸，他气不了别人，他专气爸爸。而员工就是专气干部，干部专气老板。中国人是干部在做主，而不是老板在做主，因为干部人多，而老板就一个。有的老板每一次都对我说，看起来是我负责，其实是他们在乱搞。 我是研究《易经》，西方的管理重点在高层，日本人的管理重点在基层，而中国人管理重点在中层，当日本人的领导是最轻松的，什么事，都是干部做得很好了。最难当的是中国的领导，你不可以硬碰硬，你不可以想什么样就什么样。千万不要逼你的干部，逼的最后你就是受害者，中国人已经深深抓住了人性的弱点，中国人是攻其弱点。 我当领导很久了，我第一次跟干部见面的时候，我只会讲一句话，各位你们人比我多，我就一个，而你们十几个，我这个人是最不可靠的，相反的我要靠你们，你们十几个人如果都靠在我身上，我就会垮掉，所以我是要靠你们的。一句话讲完了，领导一垮，他就跟着垮，干部就是可靠的才叫做干部，我们把它叫做台柱。台柱跨可就完了，所以员工不一定要可靠，干部一定可靠。作为一个中国人的公司，如果没有几根柱子，就会很麻烦，柱子叫什么，叫核心团队或者叫班底。看起来是单打独斗，其实是团体合作。 我们今天教育错误我们领导也出了方向性的问题，所以就造成很麻烦的事情，现在是变本加厉，因为受西方的影响越来越重视表面的东西，中国人是非常讲“实际的”,所有形式的，外表的所以看得见的东西对各位是没有用处的，所以各位要改变你的领导心态。你尝试着把员工带到很自动的方向，去试试看，你就会很轻松，而且效果比较好，这比较符合我们将心比心的大原则。因为人心它要自主，我讲这句话，各位好好想，人跟动物的不同就是人有自主性，而动物就没有自主性，所有的动物生生世世几千年，几百年，它的生活没有改变，只有人改变非常快。人性的尊严就在乎你有没有充分的自主，一个人只要没有自主他就不会很快乐的。 不是必要的时候就少发号施令 各位为什么要当领导，你要争取一种拍板定案的权利，如果把这种权利拿掉，谁都不想当领导，辛辛苦苦就是为了“我说了算”这句话，你能不能舍得让部属说了算，这是一个很大的问题。你我为什么突破这个难关，因为他是确确实实存在的，是管理上非常大的障碍。西方到现在没有谈到这个问题。因为西方偏向科学面，他对人性的了解不是很糟糕。中国人对人性有非常深刻的研究，人性的学术在中国非常的发达，我们这次打算从心的角度打开我们的障碍，走出一条轻松、方便有效的途径它就叫“挈矩之”。 我们总认为人要逼他一下，要推他一下甚至要压他一下，其实不是很正常的想法，因为人是习惯的动物，你不推他，他没有感觉到推的必要，一推，就推成习惯，他就越来越不知不觉的被动了，这个才可怕。 当一个领导一定要这样的观念，就是你的员工你的干部，他是把一生当中最宝贵的生命交给你，本来人家是自动的，跟你一段时间他就越来越被动，就算你做很大的事业，其实也是另外一种角度的误人子弟，这一点是非常重要的。你不推他，他自己会推，你推他以后他就不动了，然后你就一直推，他就抗拒了，我觉得这段心理过程你好好要体味一下。你看小孩子，天生喜欢自动的，看到妈妈在扫地，就拿扫把来扫，但他不会扫，于是妈妈就骂他，他就不敢做了。我们的员工也一样，刚开始来上班的人，他做事情充满了干劲，一个礼拜下来他的士气就越来越低了，为什么？一个组织要让所有投入的人员越来越想做事，越来越想做事的意愿和干劲，那么你领导是成功的，人家本来很好的投入以后，慢慢往下调，这个领导就应该检讨。 这里讲了两样，不是必要的时候就少发号施令，一发号施令就要对方接受，一接受就是被动的。第二、我们非必要的时候，少催、少压，但是我们长期观察的结果，大部分是反其道而行之，正好是走错了方向。越推越麻木的，越推越反感，所以我们把方向调过来，再试试看是有必要的。 我们发现部属不会主动，我们应该反省自己，是不是我太厉害了，是不是我逼得太紧了。我请问各位，我们当部属的，我们怎么看上司，我们怎么来评价他么的。我们当部属的，看上司好不好，第一个看他分配工作的能力强不强，当主管要考核自己的分配出去的工作有没有足够的时间，我们经常没有足够时间，引起了部属足够的反弹。部属只要感觉到主管自己没有经验没有作过，没有时间观念他就开始不服你，就开始马马虎虎了，应付了。这样你就骂他，于是就开始恶性循环。 我刚开始当领导的时候也是这种作风，用我的意志来决定，你非要照我的意志做不可，后来我发现大家看我的眼光不一样，最后我慢慢调整，调整到后来，当我需要一个计划的时候，我会问我的部属一个计划要多长时间，他反而问我，给谁看？我说给股东看的，中国人就是这样，给不同的人看不同的计划书。中国的计划书写给银行看的，写给政府看的完全不一样。我们看到银行的人会讲，我这个很好赚，你放心，贷款给我，还贷肯定没有问题；我们看到税务局的一定会说现在不好赚钱呀。我慢慢感觉到中国人写计划书要看对象。 第二个：他问我说，你要我写给完整一点还是扼要一点？我们常常发现，一个指令下去以后，常常造成上下很多的误会，我们草率说你给我写一个计划书，下面就不讲了，干部就不知道怎么写了，加班加点写了很多，后来你要他改成300个字就完了。我们经常发生这种情况，我们把它叫做心理上的距离。 后来我慢慢磨炼出来了，我交代一个干部给我写计划书的时候，我交代他三点，1、我写给谁看的2、我大概要多少字的范围就够了。3、我一定配上时间表。我希望各位了解一切如果把时间的因素拿掉的话，你整个会出问题的，因为他搞不清楚什么时候要，你看很多人第二天就要了，他还没有写完，就会形成大的不愉快，而且他来给你的时候你不在，你找他要的时候你不知道他忙什么，这样搞得大家情绪很不好。我不会，我就会告诉他，今天是礼拜二，这个礼拜五12点之前你放在我的桌子上，人不会动，桌子也跑不了，他放在我桌子上，看看就清清楚楚，所以我们要站在部属的立场来设想，他才会很乐意的接受你的指令，否则他从心里头一直跟你抗拒。 部属有什么错误，你最好不要明说 你们有没有发现中国人的是心理非常矛盾的民族，作为一个领导很难。你给他做他不高兴，你不给他做他还是不高兴，你给他做他不高兴是老找他麻烦，你给他做他还是不高兴，觉得你看不起他，这样很难相处的，美国没有这样的问题，该谁做谁就做，他非常的清楚。而中国人说，你把它分清楚了，我觉得这是不可能的。中国人定的制度到最后都有“其它”一栏，本来是很完整的东西，一加上的“其它”就变得乱七八糟，你会发现很多事情没有人做，我们要去想。美国人没有“其它”会做得很好，中国人没有“其它“就会有很多的空隙。 对主管来讲缺乏弹性，某件事情通过你的时候就会变成垄断的机制，这非常可怕。所以中国人是我高兴就可以做，我不高兴就不做。我们可以给主管很大的弹性，否则的话，会被部属反控制。中国人有的了“其它”以后，他就非常的灵活，我今天对你不高兴，我不会骂你，也不会给你难堪，而是本应该让你做得事情当着你的面给别人做，你就知道你错了，这样就要调整，这样主管才会给你做。你的部属有什么错误，你最好不要明说，一旦说出来以后，就撕破脸，这样就很难去修复，他永远有裂痕，尤其到了紧要关头的时候你就会吃很大的亏，所以为什么中国人会很多无形的东西，而我们的“挈矩之道”大部分讲无形的东西跟有形的扯不上关系，我们交代的好好的，心里有数，他曾经站在我的立场想过我的问题。他就不愿意配合，他就会制造很多问题。中国人最擅长的就是利用规定、利用指令来反制造很多问题。我常常觉得主管到最后他会被部属架空主要的原因就是你没有抓到他的心，只要你没有抓到他的心的时候，你很容易反控制，中国人反其道而行之是世界上少有的民族，这是我们的复杂性，大家不要掉以轻心。 在激励这方面最好是没有制度的 我们有一句话：“人不为死，耐何以死逼之”，你的部属毫不怕的时候，你就完了，制度会使得主管无能为力。如果按照制度给他的，你不会感谢你，按照制度来激励是没有效果的，因为干部完全没有感谢的心理。所以为什么中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这样的道理。做同样工作，他会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他可以装作没有看到都完全可以的。 我希望各位了解，很多地方需要制度的，但是在奖励，在激励这方面最好是没有制度的。各位好好去体会，有一家公司很有名，叫“宏基”。这家公司是从来不打卡，现在越来越多的公司倾向于打卡，打卡最好的功能就是知道六点该下班了，不打卡就忘记下班，工作还没有做完，怎么会想到下班呢，很多人觉得打卡很好，大的公司都是没有打卡的。我们有很多东西还没有搞清楚就乱用，结果搞错了，我问你发工资是月初发还是月末，对蓝领阶级是月中，对白领阶级月初就可以发了，不能够完全一样，我给予你完全的尊重。人不是唯心的，物也重要，但是要记住人的心态是非常重要的因素，人很乐意的时候，觉得样样都很好，不乐意的时候，样样都不满意。所以要安居要乐业，乐业就是心里很乐，什么都好，不乐样样都计较是很可怕的，一个人如果对主管一点畏惧的心都没有，完全按制度走，你就很难领导他，我会常常问很多人，到底是领导重要还是管理重要，很多人讲，领导是管理一部分。 西方的管理里面有一种功能有一种方式叫做领导，而中国人其实组织是组织，管理是管理，领导是领导，不一样。我们把领导的成分提得很大，我们现在是过渡的管理缺乏领导，这是很遗憾的事情，中国人大部分的功效是在领导而不是在管理。我们讲是“泛”管理化，到了高级层很多是领导，中级层是管理，高级层以领导为主，不是以管理为主，这是中国特色。所以我们讲来讲去是巩固领导中心，我们从来没有讲加强管理各部门，这样就士气越来越低，中国人巩固领导中心，因为我们以人为本，很多事情串联起来你就知道该怎么去调整，人怎么样才能自动，这是领导的核心问题，管理怎么能制度呢，一个制度下来什么都一样。 人要自动，只有靠领导，领导得好，干部很自动，领导者很轻松，领导的不好，干部很被动，领导很吃力。很紧张，很烦。而且很累。所以如果有领导跟我讲说中国人糟糕了，很被动，其实我心里很清楚，他的领导有问题。真的有问题，他自己要检讨要改变，否则的话，他一辈子很辛苦的。 沟通：我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话 我觉得我们同样一个人他为什么有不同的表现，我觉得很重要一个美国人他是比较固定的，他守法就守法，听话就很听话。他是分开的。同一个人有时候很规矩，有什么很不规矩，有时候有信用，有时候很没有信用，我看到一个人在我面前表现得很好，从来没有怀疑过，有一天我们要去某一个紧急的地方，他就给我讲，现在汽车来不及了，我借了一个摩托车，我才觉得他最不规矩了。一会上人行道，一会上天桥。中国人的特性情绪的起伏是全世界最高的，它的应变能力是全世界最强的，他变来变的去程度很难想象。外国人弹性没有这么大，你再怎么变范围很小。各位好好体会。 基本上我们变与不变的观念不一样。中国人讲完却不承认，外国人就觉得你不诚信。我们学了很多的美国式的沟通其实对你没有太大的要求，我只要讲一个中国式的特色，大家就完全理解了，我三句话讲完了，我告诉你，你就不要告诉别人。你如果告诉别人就不要说是我说得。怎么会是我说的呢，外国人觉得是你说得就是你说得，你如果告诉别人，又说我说得，我一定说我没说，我说这种话干什么，这是每个人发现过的事情，如果你把它放在外国公司，算什么逻辑呢？尤其是我们的领导把干部讲了一大堆话以后，说不要说是我说得，你一旦说是我说得你干着办，我要找你的，而外国人不懂这一套。我是花30年时间完全搞清楚。“窃取”之道影响很大，当我们讲话的时候，要想对方听不听去。中国人而不是的，中国人觉得你听不进去我就不讲，而西方人觉得有话就说，我不管你听不听得进去。 一个中国人你会不会沟通，就是你开口说话人家听得听不进去，如果听不进去沟通就等于零，你为了让对方听得进去你必须设身处地站在他的立场听他的话，感受如何。而不是你应该怎么讲，而是应该怎么说，我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话。我们不会这样。我们看到一个员工，我们一眼看过去是被动的，你就无法领导他，一眼看过去假定是自动的，你就很容易领导他。比如说你看到这个桌子，让一个盐工搬过去，他会告诉你我没有办法，因为我手头痛，如果平常的话，我一搬就好了。那句话就是说如果你可以搬，你为什么不去搬呢，如果你叫做一个员工把这个桌子就搬过去，员工说我手痛，不能搬这句话就是告诉你你没有手痛，你自己可以搬，所以我们当主管一定不要发号施令。如果你发现员工手上有一贴，你一定要问他手怎么了，他说手痛，那我会说，如果你手痛我自己搬就好了，他就会说不要了，我自己搬。然后就一下子就搬走了，所以各位职位高的话，有话直说不可以的，要稍微拐弯这样问题就解决了。 我举例高科技公司，你是电脑公司如果下雨的时候，有人打电话过来要修复我的电脑。如果这样我问你怎么回答，你到美国去看，美国的电脑公司只要有客户打电话过来，接电话的维护 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师只有两种答案，一种说好，我过十五分钟我一会就来，一种就会说雨下这么大我不会来了，而中国人不会的，而我们的管理讲实际的状况，而不是讲理想的，这是没有用的，我亲眼去看，接到电话后，而中国人会讲你们那边没有下雨吗，他没有说我要来不来，当一个工程师没有下雨吗，他心里会想你没有良心啊。 如果你是他的主管你会怎么样？一般的人会骂他年纪轻轻一点没有服务精神，雨这么大，你还是要去的，你这种工作态度，有没有有呢，没有用的，他会告诉你，报告主管，我正好找你，你太忙了，我下个礼拜不干了，你还要安慰他。这样情况越来越严重，我提醒跟中国人讲道理吃亏是讲那个人，他会觉得讲这种道理我不懂，我不干了怎么样，糟糕了，下不了台，如果你用中国式就不会有这种问题，客户打电话过来，我有一位工程师说你那边没有下雨吗，他就不满意对方。如果我说下雨了就不要去了，他会说，客户打电话过来，我只有过去了。所以这就是顺水推舟一下子推掉了，我们总说方向就搞得大家很吃力很不愉快。 在座的人会怀疑是真的吗，我电话断掉了，你们那边没有下雨吗？你跑过去怎么说，雨下这么大，你不要去好了，他就会说我本来就不想去，你问他为什么不想去，他会说这种客户钱没有交，还到处讲我们的坏话，所以这样的客户连你都不会去，我也不会去的。但是讲完以后，你会说，如果你是客户的话，你会改变，跟你裂痕越来越大，他会不会说那我去了。 人在气头上你讲什么道理都没有用，你想办法让他心平气和，然后讲道理非常的管用，就差这么个道理。如果根本不讲理，根本不去，你也不用怕他，你就跑回去坐在桌子上你大声讲话，老王开我的车子，我自己去，他会说你不是我去吗，我说我一定要去，他说不用了，我自己去。这样我就会说小心一点，中国人小心一点最管用，干什么硬碰硬呢。 中国人的原则是隐形的 西方所缺乏的就是阴阳的观念。我们所擅长就是阴阳的观念，我们有刚就有柔，我们两边会照顾的。一软一硬就会服服贴贴，如果硬碰硬，你就会吃亏。我们对人性的掌握是谈到之一的，我们知道人性是矛盾的，我们也知道人性有时候讲理，有时候不讲理，西方人把人性看成理性我是不赞成的，我们经常是不理性的，但是我们的教科书都把人当理性来看。 然后我们讨论很重要的问题阳奉阴违。我问你阳奉阴违对不对？上有政策下游对策算不算阳奉阴违？不是的，他阳奉阳违，政策照作，实际上困难还是要落实政策的，差一个字而已。上有政策，下游对策有两种不同的态度的典型，一种是把政策贯彻想落实，所以我会调整，我的是为你好的这是好事情。你本来办不通的我调整后就办通了，一种是把政策拿来，加到自己口袋很多的利益，营私舞弊得到了很多得好处。将心比心有一个很好的道理，到底是公还是私，你一切为公你怎么变都是对，就算变错了人家应会原谅的，如果你有一点为私，人家就会怀疑你的，有一点错误你就完了我觉得这两个字对中国来讲非常重要。一个人非变不可，要变的时候人家就怀疑你的动机，“动机”是看不见的。但是中国人很会猜，你的动机为公的，大家就能接受就算做得不好大家也没有什么话讲，只要你的动机被人家认定是私的你就完了。再好人家也不会肯定的，中国人的厉害有在这里，我们根据看不见的东西来论断，西方人是用看不见的结果来论断。 到底我们是动机论还是结果论？中国人讲两句话：不以成败论英雄，西方人就是以成败论英雄，那是结果论，可是我们一方面不以成败论英雄，一方面却告诉你，成者为王，败者为寇。这个人看起来马虎，什么事情都不用心，但是很奇怪什么事情都做好了。 外国人觉得你到底能不能做好你讲清楚，中国人比较实际，我们知道人是没有完人的，人无完人，每个人都有相当的缺点，不能说没有。所以我们不能把人分成好人和坏人，我们认为好人他有他的坏处，坏人有他的好处。所以基本上我们没有西方人撕毁（同音）的观念。当撕毁（同音）不明显的时候，你在美国社会就很吃亏，我想作一个现代人难就难在这里。你到底要作给美国人看还是作给中国人看，我解释一下什么叫做国际化，看到美国人你用美国人的做法作给他看，看到日本人你用日本人的做法作给他看。 我最明显的一个案例中国人有原则的还是没有原则的，我在国外我所碰到的人都认为中国人毫无原则的。都是个案处理没有原则。现在大家都是中国人我问各位认为自己没有原则的请举手，中国人会告诉你我什么都没有，我只有原则，但是全世界的人看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，他不会表露出来。很多事情大家要体会一下，如果错一点就徒劳无功，怨不得别人。二十一世纪只有一个问题，就是全球化和本土化很激烈的竞争。这个问题，只要看全球化他马上有本土化的意识，哪一个民族只有全球化没有本土化的话，这个民族就很快淹没了。所以我们不可以只走一条路，完全借助外来的东西你是无法生存的，如果完全忽略了自己的东西你很快没有根了，最后很可怜的。 我希望公司不要设人力资源部 小孩子的时候他喜欢动，我们那么时候没有好好引导他，小孩的妈妈看到他拿扫把，不一定骂他，一定要教他怎么起做，而这样却没有。我们大人最糟糕也是把小孩当大人看。我们当主管最糟糕就是把员工当主管看。他不是主管。你应该站在他的立场，让他听懂你的话，而不是让他听不懂你所讲的话。 今天我们为了工作为了研究，我们不得不分工，分了工以后，我们要接受不同人的接受度。人对沟通已经很困难了，而我们现在正在增加沟通的障碍这是不对的。我问你什么叫CD？你说就是唱片吗，就叫CD，CD就是降低成本，跟唱片什么关系。但是有人会说CD就是品牌吗？你看，光一个CD就争论了半天这是人类愚昧的地方。所以大家讲话的时候一定要很多人听懂，你跟外国人讲一些听不懂得的话，会经常问，而中国人却很少人问，会装懂，中国人是很可怕的民族你要小心。外国人听不懂会问，这样中国人就会笑他，连这个也问。民族不同没有优劣，每个人生存之道不一样，比来不去，比出它的差异性，而不是比优劣性，所以我们为了应对国际化，从小的教育要调整，帮助他长大以后会应用环境。 我觉得员工也是一样的。就是帮助他了解我们这家公司的特性。帮助他能够适应他要工作的环境。这里头讲清楚你喜欢被动还是自动，如果你喜欢被尊重，喜欢自动，你就要觉悟，你很多事情要自动去做。而不是人家没有叫你你不去作，而是人家要你去做的时候，你要看看人家怎么做。我们最大的浪费成本就是花了40万招了三个人，最后跑光了，为一个广告花多少时间，很多人来应聘，很慎重去选。选了十个，很高兴，然后分发到各单位，半个月跑光了你算过这个成本吗？基本上凡是一次的招聘，很多人应聘本身就是一个很大的错误，但是很多人觉得很荣耀，我们公司总共才100多人，来了3千个人，这是人力资源部非常有问题。你登了一个广告本公司诚信诚意邀请工作轻松，离家很近，不用费力的工作，会有很多人来。你把工作说清楚，什么都来了，都来有什么用，我常常在报纸上看到一些招聘的广告，其实都是合格的，都没有将心比心。你要让来应聘的人知道我进来是在什么样的环境，是要什么样的待遇，结果没有。所以大家不要一味说窃据之道只有四个字，其实在很多地方用到，在方方面面你都要将心比心。 打卡：可是他等到下午6点钟的时候，很多人没有下班，部门经理将会花钱买便当给这些没有下班的人吃，如果你是员工，你6点钟没有下班，因为你的工作许多作完，如果部门经理花钱买便当给你吃，你会怎么样，你会觉得很感动，吃完饭不好意思回家，你就会再工作，就会觉得便当很好吃，这样就没有制度化，而部门经理就会把制定制度。这个案在高阶层会议提了三次都没有通过，如果通过就完了，如果变成制度，下午到6点钟，经理看看有多少人没有回家，就会买便当，你就完了，有人会说，工作是作完了，还有十分钟，我可以赚一个便当吃。如果便当不好吃，你会觉得象喂猪一样的，如果是公司买他就开始骂了，很多人先到外面开车，然后回来拿便当，趁机就跑了。 所以中国人为什么不按制度走，没有道理的，制度下来大家没有感谢的道理，制度下来大家觉得不拿白不拿，外国人不会想这么多，而中国人一想就想通了。所以我们建议各位什么叫经营理念，就是你把员工当成什么样的人看待，这就是经营理念，公司的经营理念既然是以人为本，你就应该大家谈谈我们公司把人当成什么，我很公开反对人不是人力资源，人不是资源，只有机器治疗才是资源，人是利用资源的主体，人的主体性你要确定。公司每一个人员是公司里面的主体，我们透过这些人是善用各种的资源，如果把人当成一种资源，你就贬低了人的尊严。 当我们把西方管理引进来的过程当中，我们没有我们有很多本土根深蒂固的想法不要弄乱了，弄乱了以后，他进来就水土不服，就会有很多的问题，我希望公司不要设人力资源部，要设组织人员发展部，组织要发展，人员要发展，还是存在的，但是组织人员发展部他只是办业务，不是管人的。我们培训业最大的问题就是印了很多的DM，结果到了人力资源部的经理看完以后，就丢掉了，老总没有看到，人力资源部的经理，它的对接绝对没有老总这么高，他的视野没有老总这么广，他对公司的培训他不能取代老总，因为很多老总跟我说，我需要什么样的培训，我说人家都有，他说我怎么没有看到，他就会回去问人力资源部经理，经理会说我已经帮你筛选了。老总就很生气。 很多事情你要自己做，你只应该做你的本分工作，你今天管太多了，使得你的本分工作没有做好，当一个老总你最大的职责是人进来以后你选对了没有。基本上干部进来的，老总一定要亲自看一遍，公司再大，这个工作不能少，第二个是不是让大家各旧各位，我们 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 到有很多的干部专门跟你唱反调，这样的干部要小心。什么叫做领导，领导就是带人，而是把人带出来，把他带成什么样的人，所以各位要小心。 如何实践中国式管理与人性化管理 第一讲 究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。如果他真正能讲出来：从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核心。所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。 管理科学（软件）=形式信念=意识形态（抽象） 决策态度管理 管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度 (选择) 管理哲学批判管理科学American spirit 运用 美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。 因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂--管理哲学。 七、企业管理迈入理念导向时代 50年代以前 60年代 70年代 80年代 荀子说：此数具者，皆道之，一隅也。 八、仅举一隅的偏失 1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。你应该扮演"天公"的角色！要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。 2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。 3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。 4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。 5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。 6、无过与不及，才是理想的中道管理。 第二讲 中、美、日的管理哲学有何不同 管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。 一、什么是管理哲学 中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。 只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。 相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。 然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。 二、各国的管理有何不同？ 全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。 上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。 上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。 因此，观念会影响人们的行为。 三、美国人主张多数超越少数 美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头代替打破人头"。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。 美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。 但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。 四、日本人倡导多功能数协调数 一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。 日本的管理采取"抬神轿式"的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。 日本人谯：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。 事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。 五、中国人数少未必服从多数 《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。 中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？ 中国的管理，即不是"划龙舟式"，也不是"抬神轿式"， 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 答案是"很难说"。意思就是"不固定"。该"划龙舟"时就整齐划一；"该抬轿子"时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。 中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。 六、西方人的合理主义 全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。 西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。 七、日本人的合理主义 日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。 日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。 八、中国人的合理主义 中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。"变动不大"，就是说，连神的职位都可能轮调。因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"阴阳互变"。 管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，"彼此，彼此"，将心比心，这对中国最有效。 九、我们也无法做到每一次都真正协力 曾子说："为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？"朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。 对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓"朋友无议论，买卖要算分。" 公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。 同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。 合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？ 如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。 如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。 一切要重视事前的疏导。 互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。 公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。 十、中、美、日管理哲学的主要差异 1、美国人--个人主义 美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。所以，美国人崇尚个人主义。 2、日本人--集体主义 日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。 3、中国人--交互主义 即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即"彼此彼此"，也就是交互主义。 第三讲 中、美、日管理各有什么特性 美国式管理——专业性——重视专业知识 日本式管理——一致性——重视团体精神 中国式管理——变动性——一切都看情况 一、管理三步骤 不管哪个国家的管理都有三个步骤，亦即三个不变的程序。 1、是非化 什么是对的 什么是不对的 怎样做才对 怎样做不对 2、标准化 把时间列为标准 3、制度化 如果这个标准只有少灵敏人知道，那等于没有标准。标准要列为制度，使每个人都知道。 二、美国人专业性的评估 是非化……要么A对，要么B对，毫不含糊。 专业性，标准化……要么快一点，要么慢一点 请专家鉴定 制度化……大家新生专业知识 三、日本人材力要做到一致性 日本人脑子里没有东西，只要听话就好，因此叫大和民族。 大和=太顺，绝对服从，是非取得一致看法，标准取得一致，制度大家都贯彻，团队精神特别高。 是非化 标准化 专业化 制度化 四、中国人最喜欢变动性 中国人脑筋里有一条太极线 是非化 标准化 变动性 制度化 在不防害面子的情况下，是非分明。 中国人的变动性，是因为爱《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。 五、中国人的个性到底怎么样？ 凡是你说中国人怎么样，都不太对；凡是你说他怎么样，结果你都会发现：他不切实际-- 不守时？--守时；守时？--不守时。 不守信用？--守信用；守信用？