ch3培训与开发

null国家职业技能鉴定国家职业技能鉴定企 业 人 力 资 源 管 理 人 员 助理人力资源管理师 (职业三级) 主讲人：孙春军 Tel:13515277110 E-mail: suncj@czu.cn工 作 手 册ch4 绩效管理 （1）绩效管理系统的设计、运行与开发 （2）绩效管理的考评方法与应用 ch5 薪酬管理 （1）薪酬制度的设计 （2）工作岗位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 （3）人工成本核算 （4）员工福利管理 ch6 劳动关系管理 （1）劳动关系的调整方式 （2）集体 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制度 （3）用人单位内部劳动规则 （4）企业民主 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 （5）工作时间与最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 （6）劳动安全卫生管理ch1 人力资源规划 （1）工作岗位分析与设计 （2）企业劳动定员管理 （3）人力资源管理制度规划 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制 ch2 人员招聘与配置 （1）员工招聘活动的实施 （2）员工招聘活动的评估 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 ch3 培训与开发 （1）培训管理 （2）培训方法的选择 （3）培训制度的建立与推行工 作 手 册六大主题null课前提示课前提示如何设计调查问卷？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理？ 如何评估培训效果？知识要求（15%）知识要求（15%）1. 熟悉培训需求分析的作用和内容。 2.掌握培训规划的主要内容和年度培训计划的构成。 3.熟悉培训前对培训师的要求。 4.熟悉培训效果信息的种类、收集渠道及培训效果评估的指标。 5.掌握各类培训方法。 6.掌握企业/岗位培训制度的内涵；熟悉培训制度起草与修订的要求。能力要求（15%）能力要求（15%）1.掌握培训需求分析的实施程序和培训需求信息的收集方法；熟悉员工培训需求分析报告的撰写和培训需求分析模型。 2.掌握制定培训规划的步骤和方法，年度培训计划的制定和经费预算。 3.掌握培训师的培训与开发，培训课程的实施与管理，企业外部培训的实施；熟悉培训计划实施的控制及培训资源的充分利用。 4. 掌握培训效果信息的收集方法和培训效果的跟踪与监控；熟悉培训效果信息的整理与分析及培训效果监控情况的总结。 5.掌握选择培训方法的程序和几种常用培训方法的应用。 6.掌握各项培训管理制度的起草及培训制度的推行与完善。本章内容概要本章内容概要！纵向 　 培训管理： 1)培训需求分析 2)制定培训规划 3)组织实施培训 4)评估培训效果 ！横向 　 ！宏观 　 培训制度 1) 培训制度建立 2) 培训制度推行 培训方法： 1）直接传授型 2）实践型 3）参与型 4）态度型 5) 科技时代的新型培训方法null我要学什么在这家公司才有用？ 对于我将来发展来说我应该学什么？ 公司会给我安排哪些培训？ 培训是任务还是兴趣？ 。。。。。。我为什么要掏钱让员工培训？ 培训可以给我带来哪些好处？ 如何让培训有产出？ 。。。。。。我该如何设计培训？ 该给员工安排些什么培训？ 内训还是外训？ 请什么老师？ 。。。。。。竞争---学习竞争---学习 唯一持久的竞争优势， 或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。 -----<美>管理大师彼得.圣吉员工培训流程员工培训流程培训需求分析 我们目前在哪里？ 培训计划的制定 我们要达到哪里？ 培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 组织与实施 我们如何到哪里？ 培训效果的反馈与评价 我们究竟到哪里没有？ null第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估null引导案例：迪斯尼乐园的员工培训 ——从扫地的员工培训起◆ 学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有３种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人１５米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。 ◆ 学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。null引导案例：迪斯尼乐园的员工培训 ——从扫地的员工培训起◆ 学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。 ◆ 学辨识方向 第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约５０米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约１５０米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约２０米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。 第一单元 培训需求的分析 第一单元 培训需求的分析是什么？（理论概念3W） 　采用科学方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题而进行的探索研究的过程。 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础； 第一单元 培训需求的分析 第一单元 培训需求的分析一、为什么？（作用&意义等） 　1. 有利于找差距（三个环节：目前、理想、对比差距分析）——确立培训目标 　2. 有利于找出解决问题方法（培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等） 　3. 有利于进行前瞻性预测分析 　4. 有利于预算培训成本 　5. 有利于与企业各方达成共识二、做什么? ——内容二、做什么? ——内容 层次分析 战略层次分析 参与人:人力资源部为主, 执行层或咨询小组为辅 分析内容：A.各种可能改变组织优先权的因素; B.人事变动和人才结构发展趋势 组织层次分析 分析内容:企业目标\资源\环境 分析目的: A.找出企业存在的问题; B.确定培训是否是解决问题的最佳途径 员工层次分析 分析内容:员工实际工作绩效与企业绩效要求之间的差距 分析依据:业绩考核记录\技能测试成绩\培训需求调查表 对象分析 新员工 需求分析主要方法:任务分析法 在职员工 需求分析主要方法:绩效分析法阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析P117 图3-1null示例：某大型跨国公司新员工培训【能力要求】 一、如何做？（程序、步骤、流程） 做好培训前期准备工作 1.建立员工背景档案（掌握现有素质、工作变动、历史培训、更新档案）； 2.同各部门保持密切联系（保持信息畅通和及时）； 3.向领导主动反映情况（建立信息流通渠道）； 4.准备需求调查 制定培训需求调查计划1.调查工作的行动计划；2.确定调查工作目标 3.选择合适的调查方法；4.确定调查内容（方法：排除已有资料）【能力要求】实施培训需求调查工作 1.提出培训需求愿望（动议） 2.调查、收集、整理、汇总、申报培训需求愿望 3.分析培训需求（现状、问题、期望）； 4.汇总意见、确认培训需求分析、输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理； 2.对需求信息进行分析、总结； 3.撰写培训需求分析报告（背景、目的、性质、方法、程序、结果分析、附录、提要）二、撰写员工培训需求分析报告（P121）主要内容： 1.需求分析实施的背景； 2.开展需求分析的目的和性质； 3.概述需求分析实施的方法和过程； 4.阐明分析结果； 5.解释、评论分析结果和提供参考意见； 6.附录； 7.报告提要。二、撰写员工培训需求分析报告（P121） 三、培训需求信息的收集方法（P122） 三、培训需求信息的收集方法（P122）培训需求信息收集方法培训需求信息收集方法面谈法 培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。 优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。使培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。 缺点：对培训者面谈技巧要求高；时间耗费长，占用工作时间。 面谈法主要有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。培训需求信息收集方法培训需求信息收集方法重点团队分析法 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 重点小组人员的要求： （1）能代表所培训对象的培训需求 （2）熟悉需求调查中讨论的问题，对岗位各方面要求和其他员工的工作情况比较了解。 优点：时间费用少，代表各抒己见，得到的培训需求更有价值。 缺点：小组成员可能不会表达真实想法，成员没有代表性。培训需求信息收集方法培训需求信息收集方法工作任务分析法 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。 工作任务分析记录表的设计 工作盘点培训需求信息收集方法培训需求信息收集方法观察法 观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。 比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。培训需求信息收集方法培训需求信息收集方法调查问卷 培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。 进行调查问卷的设计时，应注意以下问题： 问题清楚明了 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见四、培训需求分析模型（P125）1. 循环评估模型——积极培训者的选择 连续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析 2. 全面性任务分析模型 1）对组织及其成员调查，分析全部任务和知识技能，形成任务目录和技能目录 2）实施过程（6）：计划、研究、任务和技能目录、任务和技能分析、规划设计、执行或修正规划四、培训需求分析模型（P125）四、培训需求分析模型（P126）3. 绩效差距分析模型——一种重点分析方法 1）与全面任务分析法相似，工作计划和培训高度结合的产物 2）发现问题（理想绩效与实际绩效之间的差距指标）、预先分析、需求分析（寻找绩效差距） 4. 前瞻性分析模型 1）经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求 2）尤其是知识型员工更需要前瞻性培训四、培训需求分析模型（P126）【注意事项】【注意事项】培训需求信息的调查注意事项 1，了解员工现状——正式调查开始之前 2，帮助员工寻找培训员工存在的问题 3，鼓励员工说出培训的期望，并确定期望的实现 4，对收集到的资料仔细分析，找出培训需求。 （注意普遍需求与个别需求的处理技巧）第二单元 培训规划的制定一、培训规划的主要内容（P127）　1. 确定培训项目： 需求排序，明确培训目标群体及规模（设定目标/安排课程），培训目标（预期结果/完成条件/完成速度和规范描述） 2. 培训内容开发：开发的“24字”原则——“满足需求，突出重点，立足当前，讲究实用，考虑长远，提升素质” 3. 设计实施过程：确定合理的培训进度/教学方式/适合的培训环境第二单元 培训规划的制定第二单元 培训规划的制定一、培训规划的主要内容（P128）　4. 选择评估手段： 如何考核培训的成败；如何进行培训的中间效果、培训后效果、最终效果 5. 筹备培训资源 (培训的可行性分析） 人/财/物/时间/空间/信息等资源的筹备与运用；培训方式内训或外训及合作培训的选择 6. 培训成本的预算第二单元 培训规划的制定二、年度培训计划的构成（P128）二、年度培训计划的构成（P128） 1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训目的 5.培训对象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式 10.教师 11.组织人 12.考评方式（笔试、面试，操作） 13.计划调整方式 14.费用预算 15.签发人 【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法（九大步骤） （P129）　步骤 方法 目的 结果①培训需求分析 主观或客观法　 绩效差距 现有绩效水平数据②工作说明 直接观察/间接收集 工作流程图 工作活动一览表 （资源、决策、行动、结果、标准）③ 任务分析　 实际表现/心理活动 能力差距 任务分类表 基本确定培训项目 【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法（九大步骤）步骤 方法 目的 成果⑧设计培训内容 依据工作要求 充实培训内容 一份培训教案⑨培训实验 选取实验对象 确定规划的可操作性 可行性验证结果④排序 依据任务说明书　 任务的内在联系 学习流程图⑤陈述目标 工作说明书转化 提炼信息 培训目的明细⑥设计测验 测试法 　 检验培训规划 与工作绩效的接近程度⑦制定培训策略 以前6步结果为依据 规定培训类型 确定培训方式可以出培训规划和年度培训计划了！一、制定培训规划的步骤和方法（九大步骤）步骤 方法 目的 项目成果null二、年度培训计划的制定流程（P134）根据培训需求分析结果，制定初步计划和预算方案管理者审批（需求、方式、预算）培训部门组织安排（内训、确定教师、教材、或联系外部培训）后勤部门安排（落实与内部培训有关的场地、设备、工具等）培训部门编制培训次序表，并告知相关部门null三、年度培训计划的经费预算（P135）　1.经费来源（企业与个人分担比例） 2.确定经费分配与使用 3.培训成本-收益计算 1）直接成本(材料、学费、场地等；间接成本（学员工资等） 2）一般为潜在收益 3）从成本下降、利润增加、客户增长、订单增长、不合格品下降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方面取得证据 4.编制预算计划 5.成本的控制及降低培训经费预算培训经费预算培训经费时进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训教师等费用的资金保证。 编制培训费用预算草案前准备 收集员工需参加公司外培训的资料 预计各项费用 培训器材的购置 编制培训费用预算草案 了解培训的成本使用信息 计算培训成本 确定培训收益了解培训成本使用信息了解培训成本使用信息培训成本的使用信息可用于： （1）了解培训总成本，包括直接成本和间接成本。 （2）比较各种可选择的培训项目的成本。 （3）考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。 （4）进行成本控制。计算培训成本计算培训成本利用资源需求模型计算培训成本 比较了培训的不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。 利用会计方法计算培训成本 （1）项目开发或购买成本； （2）向培训教师和学员提供的材料成本； （3）设备和硬件成本； （4）设施成本； （5）交通和住宿成本； （6）培训者及辅助人员工资； （7）学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时工的成本）。确定培训收益确定培训收益培训收益一般为潜在收益。企业要现回顾他们进行培训的初始原因：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量。 运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益。 在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评估一小部分受训者所获得的收益。 通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功和不成功的工作者的绩效差别。编制培训预算方案注意事项编制培训预算方案注意事项每年培训部门必须就编列的预算向企业管理当局做简报，包括培训目标和财务分析报告。 培训目标应根据企业经营目标所设计的训练计划，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标 各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用。 预计可能的成本节省、减少浪费、利润增加。null恒丰公司举行了一次为期3天的培训，培训学员20人，为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每次3天，各部分评估标准如下：培训前期的调研费用1500/天，讲师费用10000/天，讲师效能及食宿费用1000/天，培训场地及设施租赁费用1500/天，教材费100/人，学员餐费标准20/天/人，评估费用800/天，培训学员的误工费3000/天，培训部门管理费用200/天。 1、   请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。null 答： 培训项目的设计：培训的实施：需求评估：开发评估： 培训调研阶段：1500*2=3000元 培训实施阶段： 直接成本：10000*3+1000*3+1500*3+100*2 0+2 0*2 0*3=40700元 间接成本：3000*3=9000元 培训评估阶段：（800+ 200）*3*3=9000元 培训总成本：3000+40700+9000+9000=61700元 (2)利用资源需求模型计算培训成本意义。 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训项目设计，实施，需求评估，开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。典型考题举例典型考题举例 某木材厂专门生产建筑材料镶板。在工厂的经营中曾出现了三个问题。第一，每天生产的2％的木镶板由于质量太差而被淘汰。第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到雇员。第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为消除这些问题，对管理人员进行了如下培训： （1）与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的雇员。 一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部40人参加了培训。由公司内培训教师进行为期2周的培训。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构购买的培训项目，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。 表1：培训费用 典型考题举例 典型考题举例 根据案例计算： 1．总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ 2．成本-收益比率是多少？ 答案： 1．总的培训成本 =31800元 直接成本= 教师课时费加补贴为2000元 + 材料费为3000元 + 培训教室和视听设备租赁费600元 + 餐费800元 =6400元 间接成本= 培训管理费2400元 + 项目购买费用7000元 + 受训者工资福利16000元 =25400元 每个受训者的成本 = 31800元 / 40人 = 795元 2．成本-收益比率= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训成本 = （192000 + 60000）/ 31800 = 252000 / 31800 = 7. 9：1典型考题举例第三单元 培训组织与实施一、培训师管理（P134)基本要求： 做好准备工作 决定学员分组 材料准备培训师的培训与开发： 授课技巧培训 教学工具使用培训 教学内容的培训 评估教学效果 反馈第三单元 培训组织与实施null二、培训课程的实施与管理（P135）　1－前期准备 通知确认学员 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认 2－实施阶段 课前准备 培训介绍 器材使用和维护3－知识技能传授阶段 及时与讲师沟通 协助时间管理 协助录音、摄像 4－对学习回顾和评价 ① 总结 ②引导学员回顾培训内容 ③ 培训评价5－培训后工作 作问卷调查 致谢 结业证书 清理检查设备 培训效果评估null三、企业外部培训的实施（P137） 申请审批。自己提出申请，填写有关外出培训申请表。 培训协议，规定双方的责任和义务 考勤、学习成绩单提供 一般不提倡全脱产学习。null四、培训计划实施的控制（P138）收集培训相关资料比较培训目标与现状之间的差距分析实现目标的计划，设计对计划的检讨工具检讨计划，找出偏差，并对计划进行纠偏公布计划，跟进落实 【注意事项】充分利用培训资源 受训者变培训者，共享所有成员的智慧 开发利用培训时间 充分利用培训空间 【注意事项】方案设计题方案设计题2、某公司在2007年7月份新进录用了24名大学毕业生，为了能够使他们尽快上岗，并掌握一些基本的工作技能，同时又希望能够在这些大学生毕业生中，尽快挑选出一些能够担当一定管理工作的人员，于是，计划实施一个为期半年的培训和工作现场实习计划，以便能够尽快挑选出合格的人才。 请您根据以上的情况，为这个公司制定一个简明的实施计划，以帮助公司的决策层做出决策。null2、答：所制定计划应符合以下几个原则： （1）战略原则：培训服从企业战略发展；培训本身也以战略去组织。在对新进大学生进行培训时，一方面应按公司人力资源规划具体规定进行培训；同时，又要根据新进人员的特点，制定一个新进大学生培训计划，符合总地培训计划和人力资源规划。 （2）长期原则：对员工的培训要做一个长期的准备。特别是关于公司企业文化的培训，将是项长期工作。在对以上新进大学生培训也将是一项长期并有针对性工作。 （3）按需施教，学以致用：根据新进大学生所要面对的不同岗位、自身专业专长，以及本部门的对其发展计划，有针对性的按照岗位说明书的要求进行岗位培训。一方面让其尽快熟悉本岗位技能，另一方面对其自身也有一个职业发展规划。 （4）全员教育培训与重点提高相结合原则：对新进大学生，先要进行一些关于公司企业文化、经营理念的全员培训，让其了解公司的文化、现状、发展，逐渐融入公司；其次， 要结合大学生自身的专业专长，在实践中选拔出一批可以发展的对象，重点进行技术和管理的培训，让其成长为骨干力量和管理者。null（5）主动参与原则：发挥新进大学生的主动积极性，把培训与工作绩效和考核结合起来。一方面让其感受到培训为他们自身提高带来的好处，是公司对其的重视，另一方面也要带动周围的一批人，把自身的专长发挥出来，成为新的培训师，传授知识。 （6）严格考核与择优奖励原则：对于全员性的企业文化培训，进行择优奖励；对于提高性质的培训进行严格考核，这样做可以保证培训的质量和效率，让大学生们尽快掌握所需要的技术。 （7）投资效益原则：培训应当与此次招聘大学生的目的和目标结合起来，让培训真正做到对大学生的能力提高，同时达到选拔优秀人员的目的。让大学生们经过培训尽快进入到创造效率中，从而达到培训效果。nullnull 第四单元 培训效果评估一、培训效果信息的种类（P139）　及时性信息 目标设定合理与否的信息 3-9. 内容设置、教材、教师、时间、场地、 受训群体、培训形式等的选择是否合适 10. 培训组织与管理方面的信息 第四单元 培训效果评估null二、培训效果信息的收集渠道（P140）　三、培训效果评估的指标（P141）三、培训效果评估的指标（P141） 认知成果—知识的掌握，笔试 技能成果—技术技能、行为方式，工作抽样，观察法 情感成果—态度和动机，对培训项目的反应/调查 绩效成果—绩效的改善程度 投资回报率—收益成本比null反应学习行为结果受训者的学习获得程度受训者的满意程度培训对绩效的影响受训者的行为改变和知识运用程度培训效果五层次评价模型投资收益评估培训创造的经济效益计算题计算题某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。计算题计算题请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480元 培训成本＝1400元 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 【能力要求】一、培训效果信息的收集方法（P141）　 【能力要求】二、对收集的培训效果信息进行整理分析 信息分类、统计、归档三、培训效果的跟踪与监控（P143）　 1-培训前 1）了解受训者目前状况（知识、技能、水平） 2）为了培训后对比使用 2-培训中 1）受训者与培训内容的相关性 2）受训者对培训内容的认知度 3）实际培训内容 4）培训进度和中间效果 5）培训环境； 6）培训机构和人员三、培训效果的跟踪与监控（P143）　 3-培训结束后的效果评估（三个层次） 1）受训者掌握了哪些知识？ 2）受训者工作行为发生了哪些变化？ 3）企业的经营绩效发生了多大改进？ 4 -培训效率评估 收益与成本报告 null2．某股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去外地某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点特殊，且此次培训内容很精彩，培训讲师都是在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作较少的小张和小李去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小张和小李做了简单交待。培训期间，二人听课认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但课间和课后二人总在一起，很少跟其他学员交流，也没跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，二人与同事也没有详细讨论过培训的情况，过了一段时间，同事都觉得培训后二人并没有什么明显的变化，二人也觉得听课时很精彩，但对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： (1)该公司的小张和小李的培训效果令人满意吗? (2)该项培训的人员选派是否存在问题?为什么? (3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。null2．答题要点： (1)小张和小李对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。 (2)受训人员的选派存在明显的问题：①缺乏对受训者培训前的需求分析；②缺乏对受训学习目标和效果的界定和要求；⑧缺乏规范的人员培训计划。 (3)具体措施：①重视培训前的需求分析；②重视培训中学员的信息沟通与交流；③强化培训后学员培训效果的评估与考核；④主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。四、对培训效果监控情况进行总结四、对培训效果监控情况进行总结通过培训者自评和学员评估 简要申明培训目的 简要介绍培训对象和内容 简要介绍培训方法 对本次培训的综合分析与评估 结论与建议 附件null四、方案设计题（本题共20分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训效果进行全方位在跟踪评价，他让助手小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。1- 直接传授型培训法——知识类培训1- 直接传授型培训法——知识类培训第二节 培训方法的选择null2- 实践型培训法——掌握技能为目的 优点：经济、有效、实用、反馈迅速3-参与型培训法——调动积极性；知识、技能都适合3-参与型培训法——调动积极性；知识、技能都适合3-参与型培训法（续）3-参与型培训法（续）4-态度型培训法——适合于行为调整和心理训练4-态度型培训法——适合于行为调整和心理训练5-科技时代的培训法—信息技术发展的产物5-科技时代的培训法—信息技术发展的产物4-与企业培训文化相适应 5-与考虑培训资源的可用性 4-与企业培训文化相适应 5-与考虑培训资源的可用性 确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法一、培训方法选择程序（P156）1-对具体的工作任务具有针对性 2-与培训目的、课程目标相适应 3-与受训群体相适应 （从学员构成、工作可离度、工作压力等方面分析）【能力要求】根据培训内容和目标选择方法根据培训内容和目标选择方法null根据培训要求优选培训方法 ①方法要有针对性——根据任务来选择 ②方法与培训目的、课程目标相适应 ③方法与培训受众相适应 考虑因素： 学员构成（职务特征、技术心理成熟度、个性特征） 工作可离度（低——集中性培训） 工作压力（大——控制力较弱的培训方式）null培训方式的选取案例编写步骤 确定培训目的 收集信息 写作 检查 定稿案例编写步骤 确定培训目的 收集信息 写作 检查 定稿案例分析法操作程序 准备 介绍（学员、指导员、案例） 案例讨论 分析总结事件处理法操作程序 准备（时间、地点、人员，指导员） 实施二、几种常用培训方法的应用头脑风暴法操作程序 准备（议题，时间，地点，人员5-10人） 热身（创造自由气氛） 明确问题（简洁，不可过分周全） 记录参加者的思想 畅谈阶段 解决问题实施要点 议题不宜过窄 个案制作 记录个案背景：5W2H 学员讨论，指导人员不参与 时间控制 重点放在：学到什么方案设计题方案设计题天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。 1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。null但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。　 设计要求： 请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。null参考答案 进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。 由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。 通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。 选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。 制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。 做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。 做好培训的效果评估工作。第三节 培训制度的建立与推行 一、企业培训制度 （一）内涵：直接影响并作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合 培训工作要顺利进行需要哪些制度做保障？ 企业培训制度体系都包括哪些制度？ 各项制度在制定时的注意事项？ 岗位培训制度如何同其他模块制度相衔接？　第三节 培训制度的建立与推行null（二）企业培训制度的构成六种基本制度： 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险制度其他： 培训实施管理制度 培训档案管理制度 培训资金管理制度最基本最重要的组成部分： 岗位培训制度null二、岗位培训制度的内涵（P161）培训立法及相应的政策，岗位培训各个环节的规范化，核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 三、起草与修订培训制度的要求 要体现培训制度的战略性、长期性、适用性 null一、企业培训制度的基本内容（P162）　1.制定依据； 2.实施的目的或宗旨； 3.实施办法； 4.制度的核准与实施； 5.制度解释和修订权限的制定。【能力要求】二、各项培训管理制度的起草（P163）（一）培训服务制度——首要制度 1.制度内容 1）培训服务制度——培训申请-审核-协议-批准 2）培训服务协议条款（被培训人与公司之间) 2.制度解释 注意防范违约。 二、各项培训管理制度的起草（P163）null四、方案设计题(本题共20分) 企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。 请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。null评分标准： 1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出申请。培训申请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 (2分) 2、培训服务协约条款 (1)参加培训的申请人 (2分) (2)参加培训的目的 (2分) (3)参加培训的项目 (2分) (4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分) (5)培训后要达到的技术或能力水平 (2分) (6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分) (7)培训后如果出现违约的补偿 (2分) (8)部门经理人员的意见 (2分) (9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)（二）入职培训制度（二）入职培训制度1.制度内容： 培训的意义和目的 培训对象的界定 不能参加培训的人员的解决措施 培训的职责 培训的基本要求（内容、时间、考核等） 培训的方法 2.制度解释 体现了“先培训，后任职”的原则 制度的制定需要各个部门与人力资源部协作null四、方案设计题（本题共20分） 2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 null 某电信公司新员工入职教育方案 (1)明确入职教育的指导思想 (2)提出员工入职教育的要求 (3)确定具体的培训内容(每项1分最高不超过6分) ①公司发展历史； ②公司现行各种规章制度以及法规； ③公司主营项目以及业务知识； ④电信市场现状； ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能； ⑥企业文化与团队精神教育； ⑦加深对公司的感知与认同： ⑨本岗位工作职责和工作要求。 null (4)选定培训师 (2分) 培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 (5)方案的具体实施办法 (6)教育经费预算 (7)入职教育的管理 ①人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； ②经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律 不得故意规避参加教育，否则将从严论处； ③训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定； ④本方案经董事长核准后施行。 人力资源部XXXX年X月XX日 (2分)（三）培训激励制度（三）培训激励制度1.制度内容 岗位任职的基本要求 公平、公正客观的业绩考核标准 公平晋升的规定 以能和业绩为导向的分配原则 2.制度解释 该制度主要是要激发员工、部门主管、企业本身参加培训的积极性（四）培训考核评估制度1.制度内容—9部分 考核对象/执行组织/指标与标准/方法/结果确认/结果备案/结果证明/结果使用 2.制度解释 是培训管理效果检验的关键环节 检验培训结果，提供奖惩依据，规范培训工作 要求：100% / 标准一致 /过程开放 / 公平（四）培训考核评估制度（五）培训奖罚制度1.制度内容 目的/执行组织与程序/对象/标准/执行方法和方式 2.制度解释 保持奖惩标准的一致性是该制度成功的关键（五）培训奖罚制度（六）培训风险管理制度1.制度内容 与员工建立稳定的劳动关系 明确双方的权利义务 明确成本承担责任，明确服务期限、保密、违约等条款 遵循“利益获得”原则，谁投资谁获益 2.制度解释 加强培训实施工作，降低培训风险（六）培训风险管理制度三、培训制度的推行与完善（P166）培训制度的制定培训活动顺利完成培训制度的执行培训制度的监督发现问题保证保证调整过程实施完善培训制度流程图三、培训制度的推行与完善（P166）本章知识总结培训需求分析 （谁最需要培训？为什么要培训？培训什么？）制定培训规划 （形成一个完整的年度培训计划，包括6W3H）组织实施培训 （选择合适的培训方法，有序实施培训活动）评估培训效果 （跟踪收集信息，监控评估培训效果）培训管理培训制度保障培训活动顺利保障培训活动顺利健全健全健全健全本章知识总结null三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。null 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ (2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？null（1）RB公司的这次培训，不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2分） null（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）2007年5月真题2007年5月真题56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果ＢCDBＢnull61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )。 (A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施 ＢCCCnull106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息· (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员ACEBDBEnull109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 ABEＡBCDEABnull1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。 可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微。要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！