关闭

关闭

封号提示

内容

首页 名企案例之七-华为员工持股案例分析.doc

名企案例之七-华为员工持股案例分析.doc

名企案例之七-华为员工持股案例分析.doc

上传者: wystec 2011-08-19 评分 4.5 0 89 12 405 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《名企案例之七-华为员工持股案例分析doc》,可适用于企业制度领域,主题内容包含华为公司概况华为员工持股案例分析国际企业成功管理案例华为公司概况华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公符等。

华为公司概况华为员工持股案例分析国际企业成功管理案例华为公司概况华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司于年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换传输无线和数据通信类电信产品在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。总裁:任正非董事长:孙亚芳年 创立于深圳成为一家生产用户交换机(PBX)的香港公司的销售代理。年、年、年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。根据Informa的咨询报告华为在移动设备市场领域排名全球第三。 移动宽带产品全球累计发货量超过万部根据ABI的数据市场份额位列全球第一。全年共递交件PCT专利申请据世界知识产权组织统计在年专利申请公司(人)排名榜上排名第一LTE专利数占全球以上年无线接入市场份额跻身全球第二成功交付全球首个LTEEPC商用网络获得的LTE商用合同数居全球首位。率先发布从路由器到传输系统的端到端G解决方案。获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”并入选美国FastCompany杂志评选的最具创新力公司前五强。主要产品都实现资源消耗同比降低以上在全球部署了多个新能源供电解决方案站点中国民营企业超常规发展的典范华为的一举一动都引人关注而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。年两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为由此华为股权露出冰山一角。 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“++”的说法即员工的收入中工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。  一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为分红的比例历年以来都保持在的高位。 二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述:“我们实行员工持股制度。一方面普惠认同华为的模范员工结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值主要为组织权力和经济利益其分配形式是:机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利以及其他人事待遇。” 华为员工拿到股权的程序大致是这样的:每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名但文件只有一份签完名后立即被公司收回。在员工眼里在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证每位员工具体的股数都由公司备案存档员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。 华为也曾发过股权凭证分别是在年和年。据说当时的华为为了规范股权发放给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后公司就再也没有发过任何持股凭证。 三、股权回购计划 在年的《员工持股规定》中华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”年的原则变为“入股自愿、遵守管理”关于股份回购价值计算年的公式为回购价=购买价(X月)年的公式则变为:回购价=购买价(X月)。(注:年公式中X指公司董事会确定的利润率月指本年度退股时的实际持有月份年公式中X指公司董事会批准的当年数值月指本年度退股时的实际持有月份。刘平年月离职时办理股份回购是按照年的基数:兑现而随后在年、月份离职的员工则可以按照:的比例兑现。年月华为以亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动而华为方面为了留住这班人马承诺在年内将华为电气的员工股按照:的比例逐年兑现。四、股权激励计划的变更年月华为开始改变传统的一元钱买一股的做法实行一种叫做“虚拟持股权”的计划这个计划实质是增值权也是期权的一种。在员工们看来该计划比股权制度合理了很多:根据华为的评价体系员工可以分别获得一定额度的期权四年期限内以最新的每股净资产价格员工每年可兑现员工不用像以前一样再从腰包里掏钱而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在年月办理离职手续时逐年购买的万股为例刘平购买时股价为元/股年刘平逐年可选择兑现股票差价以华为年每股净资产元计算则刘平可以获得=万元。(早期以元钱股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现中高层管理层除非离职否则以年为期逐年兑现。但据说这个方案出来后很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为由此华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权又要有效保持员工的积极性在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从月中旬开始传出华为准备实行MBO的消息:华为有意将原来的全部股权和年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由名中高层管理人员联合持有公司的员工股权资金方面由员工个人出资其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。 但从目前情况看华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行或许要等到华为的股权官司结束后。案例分析 从华为的股权结构和变更趋势看华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。 华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益这就使得全体人都关心企业的发展而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初公司规模不大且处于高速增长的行业企业的利润率高分红的比例历年以来都保持在的高位这种有付出就有回报的立竿见影效果再加上任正非的个人魅力极大促进了员工的积极性创造了华为高速增长的奇迹。随着企业的增长规模的扩大以及行业的大背景使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在年月华为开始改变传统的一元钱买一股的做法实行一种叫做“虚拟持股权”的计划这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构无需证监会批示只需股东大会通过即可。在员工们看来该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为因此同样给华为带来了资金方面的压力。产生这种结果的原因大致可从以下几个方面进行分析:首先从体制上看华为从成立之初的民营企业到目前业务拓展到世界市场的大公司其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整仍沿袭公司创业之初的体制和理念这就造成了公司股权结构混乱权衡制约性差运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》对其起步阶段的发展提供了有效保障在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期因此没有给华为的扩张带来大的影响但当企业发展处于稳定期时对于体制的依赖性就大大增强这也就给华为提出了企业如何改制的问题。其次从人力资源看一份来自企业的调查表明有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就排在第二位的是参与感高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果而且华为每年引进大批的应届毕业生对于刚刚毕业的学生来说拿到高工资就是一种能力的体现那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率造成了华为人员的不稳定性另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为对华为的进一步发展非常不利。再次由华为的两起股权纠纷案来看华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一从华为员工拿到股权的程序看员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件签完名后立即被公司收回员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证每位员工具体的股数都由公司备案存档员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数这种做法明显不是建立在平等的基础上另一个问题员工要是不购买股权“就会由部门领导逐个进行谈话就会被认为是对公司不忠就会丧失在公司的发展与提升的机会也就别想再在华为呆下去了由此也不是建立在自愿的基础上。第二股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算年的公式为回购价=购买价(X月)年的公式则变为:回购价=购买价(X月)。刘平年月离职时办理股份回购是按照年的基数:兑现而随后在年、月份离职的员工则可以按照:的比例兑现。年月华为以亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司华为为了留住员工承诺在年内将华为电气的员工股按照:的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价但频繁变动的回购价格给人一种无章可循的感觉认为华为的政策制定不具有战略性只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此股权纷争案的出现也是必然。因此华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑华为需要做的不仅仅是股权结构的调整而是面临一场更为深远的变革。我国很多企业在内部股权的设计和实施方面还没有找到一个能让大多数职业经理人的方案。作为在国内通讯行业较有影响力的华为出现了内部股权的纠纷自然成为职业经理人或企业领导关注的。>我华为股权纠纷是一个发展中的企业在的精细化、规范化、适应(有效)性创新等方面存在的一种表现形式。可能在华为开始起步时大家都没想到后期又没有及时补充从而导致了这个纠纷的出现。此案件再次提醒企业尤其是新创立的企业或实施员工内部股权激励、约束机制的企业在制定企业章程、设定股权、制定企业激励政策时一定要全面、一贯地体现和明确好以下三个主要因素并要与全体员工达成:>一、起始、静态时的股权结构>对企业具有很强影响性和重要程度的员工要通过设立员工的股权占股本金总额的比例来体现或反映。不一样的人在企业的股权比例应该是不一样的什么样的人能多认购什么样的人认购多少比例什么样的人能以技术、经验和度股都要说得明明白白不能有丝毫含糊。这种比例的确定应由影响企业发展效果的群体来设计或约定。一般来讲:智力性、资金性、劳务性、服务性等不同类型的公司在内部股权结构的比例是不能一样的。那么华为在很大程度上是把技术性、智力性的成果在年终计发奖金时就转为股金了奖金的背后实际上就是技术性因素、智力性因素经过市场检验后的股权转换。>二、股本增值后的股权结构()在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系首先要达成一致的是:企业把员工的奖金变成股金出发点是员工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表现更重要的是激励员工长期和企业共同发展下而不是希员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。对于提前“离队”的要根据离队的实质原因区别对待。>()企业总资产规模增加员工股权不一定同比例增长。比方说:企业创立时总资产为万元内部员工人各出资万元各占的股份。但到了一定时机这些股份是变化和调整的是可以引进他人作为股东并调整内部股权结构的。那么什么样的情形如何调整都要尽可能事先约定好事先没有约定好的在引进新股东或奖励“企业财富性”、“贡献性员工”的事件发生时要及时补充约定。类似的这种动态性奖励案例是本人年在东莞一家公司咨询、当“签约总经理”时发生的:原厂长在年就颁布一项激励政策每年从当年的利润中拿出的比例奖励某车间负责人。年时该厂的规模扩大了又增加了一个分厂但该分厂的增加与原受到奖励的某车间负责人没有直接的贡献性联系。因此我就建议修订了原来的奖励政策即:的比例只是以原来车间的利润贡献值为基数来计算奖励不包括后增加分厂的利润。这种修订是在分厂建成时就说明的老板和受奖励人、员工等都能接受。不及时说清到年底再调整就被动了。继续按原来的的奖励方法兑现并增加分厂的贡献利润为基数那无疑是会激励一个人的积极性挫伤一群人的积极性。>三、离职员工的股权兑现>对于提前“离队”需要单独兑现员工股金的处理办法一定要、一致常见的情形有以下三种:>((续致信网内容))是员工自身的原因主动提出离职或是员工犯罪、严重违犯企业纪律等笔者:企业必须调整这些员工在股权方面的利益这些员工的股权不能和企业增资的幅度同比例增值也就是说比其他正常状态发展的员工股权增幅比例要小严重侵犯、损害企业利益的首先可以冻结其股金待经济处理完后再兑现对于弄虚作假获得过股金的增值必须取消其增值部分回到原始股金的状况予以兑现。>()凡是员工自己的原因提出离职或辞职的笔者:企业只宜根据该员工的股权按不高于实际每股净资产的比例兑现退还其股金不宜按企业现实的每股净资产的比例兑现或退还。企业在物质、待遇方面的“激励”和“奖励”是两个不同的概念:奖励一般是对过的成绩进行奖励激励更看重后续的刺激奖励可以没有后续性的约束但激励必须有后续性约束。华为把奖金变为股金实际上就是一种激励因此一定要有对应的约束条文。一个没有约束的激励是不健全的激励。华为的激励是有可追溯性的同时还应有后延的约束只有这样才能真正体现“华为是每一个员工的华为”。这里的华为员工不仅仅只是在职的华为员工还包括离开华为的员工。即使员工离开华为也要对华为负责既然选择了华为就应该认同了华为的理念以及同意接受华为的制度。>()是企业主动辞退员工的企业就要按《劳动法》以及企业内部实施的内部股权处置的规定和方法来规范性地处理或处置。>企业要慎重!>该纠纷案的出现另一方面也警示处于发展、改革中的企业、企业领导和人力资源等关键:当今社会一个企业的信誉对企业业绩和发展有着重要的影响和直接联系度很高的企业和存有行业度人士的企业在处理内部纠纷、劳动纠纷等时一定要慎重一定要妥善处理在诉诸法庭之前。一位在华为工作十余年的老员工对记者说:“如果公司上市我当然很乐意接受这份厚礼但是从理性角度来看上市对华为未必是好事。”他担忧的对记者表示现在华为的员工虽然在某些方面对公司也有抱怨但是作为华为人每个人都有着一份归属感通过“集资”把钱投到公司从而与公司紧密相连。一旦企业上市公司的股权结构必然是棘手需要处理的一部分处理不好公司持股必然会导致人心涣散。此外对于一些持股比例较多的中高层来说可能会出现追逐短期利益的现象。狼性文化狼有三大特征:一是敏锐的嗅觉二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神三是群体奋斗的意识。”狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞流入了华为管理的各个环节。  华为人是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才打造成一支巨大而高素质的战斗团队他们“胜则举杯相庆败则拼死相救”团结起来战无不胜攻无不克头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。华为员工从未领取过真正的持股凭证员工从不清楚自己所持股权在股权总额中的比例公司股权的收益、分红、回购价格都由公司决定员工持股计划缺乏最起码的公开性和透明度……处处迹象都显示出了华为管理当中很强的独裁、专断色彩这也就决定了华为在实施员工持股过程中不可避免地出现较大随意性。这种封闭、专制的“员工持股计划”也注定给员工股权兑现时带来了巨大的财务、道德和法律风险。现有关于“职工持股计划”的政策、法规都是地方性的或行业性的各地规定有较大差异并且也存在与《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法我国的员工持股计划也就不可避免地存在不规范、不透明、且缺乏法律保护力度的特点。一个在华为工作近年的创业元老离开时万股股权兑现了万元。刘说这个股权数目基本上都是用自己的奖金逐年以元钱股的价格向华为不断追买的结果。和其他购买股权的员工一样刘单纯的期望也在于将来离职时股权的增值。但万股的股权在他离开时的现金兑现就等于他的股权数而年来华为的注册资本从万元增加到亿元总资产达到近亿美元(按年高盛对华为的评估)。如今华为的滚动发展以及股权的增值与己居然无关!这在刘平看来是完全不能接受的。更令刘平想不通的事情是:就在刘平离职两个月后也就是年月华为给离开的员工的兑现比例是:(当时华为自己测算的每股净资产)“仅仅差了两个月就有两个天壤之别的兑现标准。”“在华为的年里血脉里燃烧的全是被任老板点燃的干劲与热情。”另一位离职者黄灿回忆“在那种氛围里我们大多变得很单纯除了工作就是工作总是相信任老板给我们说过的话都是算数的。当初老板要我们买股权的时候他也说得很好甚至提到了将来可能会上市的问题。”“在老板的那种氛围下我们几乎就没有怀疑过什么。”预想中刘平相信自己每一年都购买的股权累积下来会随着公司的滚动发展一起变成一笔可观的财富但他心中忐忑的是不知究竟能变成多少。虽然从年开始刘平就是自己领导的那个部门的股东代表“但每次开股东会我只是举手和签字”。刘平说很多的签字都是要求他们在一张空白的纸上签。他很多时候只知道是按照老板的意思做但并不知道签什么字。直到离开时华为给出的兑现方式才彻底打碎了他的梦想。中国建设银行酝酿近两年的员工股权激励方案终于出水若进展顺利建行将成为目前首家全员持股的中资银行。建行的股权激励计划曾引起社会舆论的争议。其中言词最激烈的是“用股东权益谋员工私利”之说:目前国有股占主导地位这实际上用的是国有股东本来就有的公积金、公益金、利润谋员工的私利。同样道理也是用H股股东的权益谋建行员工的私利。对此也有分析认为由于种种制约建行目前对专业技术人才的待遇还明显低于市场水平管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重一部分业务骨干转到外资银行更多的专业人员加入到其他国内金融机构。因此针对这次员工持股方案建行解释称“此举意在激励员工为建行长期服务增强员工的凝聚力和归属感”。但有建行基层员工称本次激励方案更多的是一种心理上的激励因为个人认购的股份数量一定程度上与工资挂钩普通员工能够认购的和获赠的数量并不多。对于本次建行员工持股亚博研究员认为这对稳定建行员工队伍将会起到很大的作用更何况这只是一种尝试当国内的金融机构真正与国际接轨之时那时的景象更加壮观但路还得一步一步走建行这一步走的小心但很有价值。郑煤机等家A股公司在上市前夜清理万名职工持股导致亿财富从职工手中转移到公司高管、创投。代表中国经济增长奇迹的百度、阿里巴巴、腾讯等优秀企业因员工大面积持有公司股份问题难解无法登陆A股市场被迫到境外上市。远隔太平洋的华尔街市场微软、沃尔玛、谷歌等跨国公司因实行员工持股计划保持数年高增长股价上涨超过百倍成为一群华尔街大牛股。在《每日经济新闻》上述职工持股报道出来后在市场引起强烈共鸣与反响而业内专家对当前A股市场的职工持股难题也有他们的各自见解。对此记者在近期采访了部分业内人士请他们对职工持股的利与弊、A股市场是否应该鼓励员工大面积持股等热点问题各抒己见。  问题  A股上市公司为何不能进行职工持股?华生:其实在很早的时候国家还是鼓励职工持股的那时正是企业改制的初期。不过后来由于这些企业上市时候那些原始股股东在二级市场的收益率大得惊人使得职工大面积持股的通道被一些人钻了空子原本不是职工的人也加入到职工持股行列让监管变得复杂所以最终取消了职工持股。  职工持股以前是采用工会持股或职工持股会进行的被取缔之后从法律层面上说职工个人持股或者职工持股公司持股成为合理的选择不过这些形式持股又被受到“人的限制”所以目前来看激励只能是少数人的激励机制如公司高管技术骨干等等而大面积职工持股在A股上市公司成为不可能。  问题  职工持股有什么好处?  华生:职工持股有利于企业发展使得企业改制成本降低同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制而应该更多从设计上来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股我国应该取消法律限制。  董登新:从企业角度来看需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处:其一职工持股是比较好的激励机制可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上所以从长远来看我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展这是未来的发展方向其二职工持股有利于分散大股东的持股比例稀释股本的分配。  叶檀:从长远来看职工持股有利于企业的发展但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退这就要从两方面考虑:一个是企业的效率二是是否公平。而大面积职工持股清退的话对于提高企业效率并没有起到积极作用相反对职工来说也并不公平。  孙群义:职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看职工持股是值得鼓励的从改善收入分配结构来看让职工积持股是件好事多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。  问题  职工持股处理不好又会产生什么问题?  董登新:职工持股容易造成短期套现行为比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人进行短期套现这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开监管难度会很大需要设立相关法规和制度来避免这种行为。  叶檀:职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看并没有让有些公司的业绩有所起色反而出现上市后高管套现暴富。所以大面积职工持股也会遇到这样的问题需要建立一定的机制防止公司上市之后就套现公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业比如达到一定的业绩授予一定的股份变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚连续业绩出现正增长股份才能按照原来价格授予。  陈荣:的确如果设计不好会产生很大后遗症比如引起股权纠纷等对上市公司未来发展有负面作用。  孙群义:在解决大面积职工持股问题之前首先要从规范方面来说。其一如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔是因为以前职工持股有很多问题很多都是凭借权力入股的这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后可能这种现象又会回来这也是最大的问题也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一其二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看中国公司只要上市那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人再加上二级市场投机风气浓烈导致上市成为造富的工具与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富减少投机气氛这样中国资本市场才会趋于理性。所以有一个规范的前提非常重要在这个基础上鼓励企业对职工进行激励允许企业职工持股从长期发展角度来看是应该存在的。因为从长远发展角度来说只要对企业发展有利的让老百姓致富的对经济发展有好处的就是一件好事。广大职工能够持股股民能够在股市中分享企业发展的成果这些都值得鼓励。更重要的是这也能减少贫富差距减少社会矛盾。  问题  如何解决当前我国的职工持股难题?  陈荣:有一些观点认为职工持股容易形成大锅饭但是职工持股的最终目的在于分享。试想下哪个流通股股东不希望多分红多派现为何偏偏要苛求职工股东所以如果进行好的制度安排可以避免“吃大锅饭”等问题的出现。又比如职工持股是分享的目的但不能把让职工当主人把所有权变成经营权这更需要从制度上来约束。而这些都需要从法律层面来约束所以如果法律方面允许的话职工持股成为合法合规肯定是件好事。  尹中余:要解决职工持股问题首先是观念问题。财政部、国资委、证监会等对职工持股持保留态度同时一些学者也认为职工持股不好。如有些观点认为职工持股没有必要事实上职工持股在企业做大后可以建立一种文化对于管理层、员工都可以形成一种共识这样大的公司才好进行管理才能培育企业文化那么百年根基也就牢固了。  至于如何解决职工持股其一要一视同仁。年的《公司法》、《证券法》颁布之前那些大面积职工持股的上市公司不应该再被清理上市之前一视同仁可以上市其二证监会之前成立的非上市公司监管部要对外接受申报。这个部门本来是针对超过人公开募集但不上市的企业用来解决乱集资问题的。如果能够尽快对外接受申报尽快承担起大面积职工持股的监管职责这样职工持股的审批流程就可以简化提高效率毕竟大面积职工持股是企业内部的事情其三适当时候修改法律取消《证券法》、《公司法》人的限制其四对职工持股建立起规范的法律法规。比如全国立法机关研究大面积职工持股相关的法律能够让职工持股在合法化、合理下进行。  不过也需要承认A股市场相比其他证券市场缺乏比较完善的制度缺乏比较理性的投资这就使得目前A股市场如果进行职工持股可能会出现股权混乱、非法集资等隐患从而在根本上影响职工大面积持股的发展。所以如果能够出台相应的法律法规那么对于规范整个市场将起到积极作用。  近期五部委规范金融企业职工持股单一职工持股数量不得超过总股本的‰或万股虽然职工持股超过人还需国家最高权力机关批准但国家显然已经开始重视职工持股问题了。

类似资料

该用户的其他资料

数据库-ORACLE开发专题.doc

数据库-存储过程与触发器.doc

理财投资-看故事学理财.doc

理财投资-小康家庭基金投资组合策略.doc

经济学原理—生活中必知的十大经济学原理.doc

职业精品

精彩专题

海归起薪低,怎么解

留学6年回归工作,底薪只有两千,海归“贬值”了吗?如何将海归的思维更加创新、语言优势,沟通更主动等这些优点发挥出来,不要自我评价太高,稳稳当当制定求职标准,写好求职简历,告别低薪不是问题。

用户评论

0/200
    暂无评论
上传我的资料

精选资料

热门资料排行换一换

  • 教育大辞典.pdf

  • 复杂——诞生于秩序与溷沌边缘的科…

  • 八年级下册物理知识点.doc

  • 第七讲:特殊性涨停.ppt

  • 第五讲:震荡型涨停.ppt

  • 顾炎武《左传杜解补正》三卷(65…

  • 第四讲:斜刺型涨停.ppt

  • 第三讲:阶梯型涨停.ppt

  • 〈日知录〉集释Ⅲ.pdf

  • 资料评价:

    / 12
    所需积分:1 立即下载

    意见
    反馈

    返回
    顶部