关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 adg_KPI绩效考核方案.pdf

adg_KPI绩效考核方案.pdf

adg_KPI绩效考核方案.pdf

上传者: ljjemma 2011-08-01 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《adg_KPI绩效考核方案pdf》,可适用于工作范文领域,主题内容包含任务中国wwwtaskcncom任务号KPI绩效考核方案(模板)SinojessicaQQBuildName:SinojessicaQQ:前言任何一符等。

任务中国wwwtaskcncom任务号KPI绩效考核方案(模板)SinojessicaQQBuildName:SinojessicaQQ:前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系因此如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说本手册将包括个主要方面绩效考核的操作方法及流程绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化从而实现以绩效管理促进经营的目标。Name:SinojessicaQQ:提纲绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程一、绩效考核体系的建立制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)二、绩效考核具体操作方案Name:SinojessicaQQ:一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总体操作流程Name:SinojessicaQQ:绩效考核体系设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强应由最了解业务的经理(或主管)负责也须由高层领导定期参与。Name:SinojessicaQQ:绩效管理在人力资源管理中的位置薪资制度薪资制度晋升制度晋升制度教育训练制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度员工奖惩制度人事异动制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划员工关系与职业生涯规划劳动合同制度劳动合同制度员工申诉制度员工申诉制度Name:SinojessicaQQ:绩效考核体系主要考核内容工作绩效综合素质满意度•反映实际工作表现•直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩•辅助性资讯•升降职时做参考•辅助性资讯•升降职时做参考•人力资源部•相关部门•分管经理•度考核•领导•同事•部属•其他部门•多为客观之数据指•主观软指标•主观软指标为确保评估的全面性与公正性中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素质与满意度而普通员工则用综合评估来考核。中层管理干部普通员工评估项目通过多部门、多层次评估可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性从制度上保证评估的客观性和公正性每月评估及年度综合评估内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面每年综合评估一次由直接领导、同事打分每月评估与绩效工资挂钩年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩性质资料来源评分人用途Name:SinojessicaQQ:绩效考核指标体系制定原则和方法报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核反复修改•了解岗位职责•对各类工作的控制程度•相关的工作流程•对计划分解归类•找到对工作考核的关键•确定评分区间•根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标•考核指标分量化指标、定性指标和满意度•与被考核人就考核指标沟通•与被考核人领导就考核指标沟通•对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果•确定考核指标•确定各指标的评分标准•把全套考核指标报总经理审批•在月份(季度)、年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定Name:SinojessicaQQ:绩效考核指标体系制定原则和方法)对岗位职责的考核)对预定目标的考核(结果有可比性的基础))对工作的导向作用)管理的工具绩效考核指标的作用制定指标的要点绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用)根据岗位职责和计划进行设计)被考核人和其主管领导认可)于销售年度开始前制定好以保证导向作用)工作的核心环节)考虑可控度和重要性)指标要简洁精练Name:SinojessicaQQ:绩效考核执行机构及人员考评委员会为配合新的绩效测评流程使绩效评定工作公开、公正、公平必须设立相应的考评委员会。职责:•审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议•审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议•被考核员工的投诉处理•将考核结果反馈被考核人•对考评人的约束监督组成:•考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成(人左右)。考评委员会Name:SinojessicaQQ:绩效考核执行机构及人员人力资源部经理•审批考核流程、内容、指标及审查考核结果•审批薪金、奖金、职位改动•决定考评委员会成员经理经理经理主管员工•协助考评委员会进行考核工作。•建议考核流程及内容•统筹考核工作•分解考核指标到个人•对下属员工进行考核•建议员工薪金奖金及职位改动•对被考核人考核及反馈工作表现•协助被考核人做好绩效改善计划•对员工表现作汇报总经理人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程使绩效评定工作公开、公正、公平主持设立考评委员会。考评委员会人力资源部Name:SinojessicaQQ:绩效改善方案绩效考核总体操作流程中层干部绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性给予受评估人自我解释的机会以及上级向下级提供发展所需要的反馈。※含业绩指标及综合素质测评人力资源部汇总处理并建议奖惩方案总经理面谈及反馈考评委员会讨论、审批员工自评业绩考核日常考核月考核考评委员会审批人力资源部汇总处理并建议奖惩方案•员工自评•部门经理组织本部门度考核(综合素质)日常考核月考核普通员工度考核年终考核根据结果计算绩效工资及改善方案根据结果计算绩效工资及改善方案部门经理面谈及反馈绩效改善方案年终考核Name:SinojessicaQQ:二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核))综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)Name:SinojessicaQQ:制定目标管理体系战略目标体系制定方法:树型分析树型分析的分解原则:逐顶向下、逐步求精相互独立、力求完整要达到公司的长期目标我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标年我们应该达到什么目标?年我们应该达到什么目标?年我们应该达到什么目标?人力资源部的目标是什么?市场部部的目标是什么?研发部的目标是什么?生产部的目标是什么?我们应该建立什么样的组织结构?我们应该建立什么样的管理体系?我们应该建立什么样的控制系统?……承接性完整性配合性系统分析整合执行战略目标体系的成功原则:系统、完整、承接、配合在正确的时间用正确的方式作正确的事。Name:SinojessicaQQ:目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程企业目标体系关系示意图战术目标体系年度目标中期战略目标长期战略目标企业愿景促成、由战略层逐渐向战术层转化逐级分解、目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开、目标逐渐明晰化、指标化、执行、考核时段逐渐缩小Name:SinojessicaQQ:目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法公司目标各部门目标经营运作单位目标(职能部门下各单位)信息反馈目标修正个人目标实施考核Name:SinojessicaQQ:目标分解示例:XX水泥公司部门年月工作任务安排表部门:负责人:填表日期:任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注Name:SinojessicaQQ:二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)Name:SinojessicaQQ:日常考核操作体系•操作说明•月工作记录卡•月工作绩效考评表•专项工作绩效考评表Name:SinojessicaQQ:日常考核操作说明•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差从而维护整个考评的客观性和公正性。•普通员工日常考核包括周记录和月考评各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录月底以周记录为主要依据对员工每月工作情况进行考评并客观公正地填写月考评表得出员工每月考评总分进行排名后计算月绩效工资在年终考评时主管应以每月考评得分为依据。•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责)年终工管理人员考评时每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的年终对关键业绩的考评得分占的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。Name:SinojessicaQQ:普通员工每月工作表现记录卡出勤情况旷工()迟到()早退()病假()事假()工假()完成岗位工作情况完成特殊任务情况流程标准完成情况工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作情况独立处理问题的能力在工作中的创新表现遵守公司规章制度情况填表人:被考核员工签字:日期:年月日工作表现姓名:部门:表格编号:Name:SinojessicaQQ:部门经理月度业绩考评表()部门:姓名:考核时间段:优良中差以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段工作目标明确并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在以上有明确的月、周工作计划有较好的计划执行监控工作目标明确目标被执行者普遍知晓目标达成率在以上有明确的月工作计划(周计划)过程有监控工作目标明确部分执行者知晓目标目标达成率在以上有明确的月工作计划工作目标过程控制不力但被少数人所知晓目标达成率在以下部门建设、改进状况有月改进计划改进过程监控得力改进手段好改进效果或潜在效果佳有月改进计划改进过程监控得力改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划改进过程有监控改进手段有效有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划部门进步慢培训有针对下属员工的培训计划并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划执行情况尚可培训计划不明确执行困难物料数据准确率能针对数据管理提出更好的方法XXX物料入仓效率当天到仓的物料当天做完帐录入电脑系统当天到仓的物料次日:前才做完帐录入电脑系统当天到仓的物料次日:前才做完帐录入电脑系统当天到仓的物料次日:前才做完帐录入电脑系统物料先进先出情况物料储存情况保养以上的物料能按方法储存保养以上的物料能按方法储存保养以上的物料能按方法储存保养低于的物料能按方法储存现场管理仓储区域划分合理货架摆放合理通道畅通。货流环境非常好仓储区域划分合理货架摆放合理通道畅通货流环境良好仓储区域划分较合理货架摆放较合理通道畅通货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现象货流环境差权重考核内容评分标准Name:SinojessicaQQ:部门经理月度业绩考评表()部门:姓名:考核时间段:优良中差以下成品合格率裁片合格率耗材产能控制入仓及时性生产现场管理工位管理到位通道畅通区域划分明确现场井然有序工位管理到位通道畅通区域划分明确现场管理良好工位管理到位通道畅通区域划分较明确现场无混乱现象工位管理到位通道畅通区域划分不明确现场时有混乱招聘工作及时准确、关键岗位周较及时准确、关键岗位周基本及时准确、关键岗位周不及时准确、关键岗位周以上培训工作及时准确、效果明显较及时准确效果良好基本及时准确效果一般不及时准确、效果差绩效考评推行、实施、管理完成质量高推行、实施、管理完成质量较好推行、实施、管理完成质量一般推行、实施、管理完成质量不好加班控制完善、落实、实施、检查、效果显著完善、落实、实施、检查、效果较好完善、落实、实施、检查、效果一般完善、落实、实施、检查、效果不好权重考核内容评分标准Name:SinojessicaQQ:季度年度半年月度报表上交及时准确率客户投诉处理满意度客户投诉次数费用率销售预测准确率新客户拓展率利润率回款率产品组合完成率销量完成率销售额完成率得分权重未达目标(分)达到目标(分)超过目标(分)远超目标(分)绩效要求目标关键业绩指标市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期Name:SinojessicaQQ:干部专项任务考评表姓名考评标准专项任务完成情况管理能力体现本月考评总分评分标准优()良()中()差(以下)得分权重完成工作质量及效率超过计划以上超过计划介于计划之间低于计划以上能够高质量地完成工作任务效率很高能较好地保证工作质量且效率较高基本上能保证工作质量效率一般工作质量低下且效率很低体现了很强的管理能力为专项任务的完成发挥了至关重要的作用体现了较强的管理能力为任务的完成发挥了较重要的作用管理能力一般基本能配合任务的完成管理能力低下在一定程度上阻碍了任务的顺利完成具有很强的创造能力为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议具有一定的创造能力偶尔能提出一些有创意的建议且效果较好创造能力一般虽有时能提出一些建议但未被采纳。创造能力低下很少能提出有创意的建议。部门职务创新能力专项任务内容与其他员工的协作精神有很好的协作精神能够积极配合其他部门或员工的工作保证整个任务的顺利进行协作精神较好能配合其他员工的工作协作精神一般能做好本职工作但与其他员工的配合不够积极协作精神差阻碍了其他员工的工作导致专项任务拖延注:干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核并填写此表作为干部年终考核的依据其中总分得优的在年终考评总分中加上分(特别优秀的可加分)得良的加分得中的不加分也不减分得差的扣至分。当干部参与一项以上专项任务时其加分或减分可累计。Name:SinojessicaQQ:中层干部考核的主要内容综合素质A业绩测评C中层管理干部考核的主要内容•关键业绩指标(考核以上级主管打分为主个月考核平均分占年终业绩考核占)•管理能力•个人品德(权重)(权重)满意度B(权重)采用度测评•上级打分权重占•同级打分权重占•直接下级打分权重占Name:SinojessicaQQ:二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)Name:SinojessicaQQ:综合素质指标体系操作说明•综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算另外在“二维分析绩效与能力综合分析”也将用到该结果以确定干部的发展方向。•在综合素质测评中每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评同级和下级为多人的情况下取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。Name:SinojessicaQQ:干部综合素质测评表()姓名:部门:职位:任职时间:评分项目评分标准优()良()中()差(以下)影响力与号召力正确适度授权的能力有非常强的影响力与号召力能够对周围的人发挥极强的领袖力量在任何时候和条件下都能充分地与他人协作有很强的协调和适应力同时能够组织协作事务有相当的能力但有时无法使他人主动服从需要借用其他手段(如行政手段)有一定能力但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法对授权要求能够全面、精通地理解与执行并通过授权达到非常好的管理效果(提高积极性)能够正确、清晰地划分权限并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清晰地划分权限并进行授权但有授权后无法掌握等管理不力的现象只能做到部分权限划分、授权和管理协调能力在任何时间和条件下都能充分地与他人协作有很强的适应和协调能力同时能够组织协调事务能够充分地与他人协作有较强的协调能力在正常情况下能充分与人协作但对特殊情况适应能力不够在正常情况下基本能与人协作但不具备对特殊情况的协调能力管理力度能紧抓所有控制项目任何时间都能掌握全盘状况使组织井然有序杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目组织运作顺序无过失发生能掌握重要的控制项目使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的控制项目有意或无意的过失经常发生运筹帷幄能力统筹规划能力能够高瞻远瞩对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划具有相当的能力制定规划基本无偏差具有相当的能力但有时在某些方面会有偏差有一定能力但存在战略规划错误的现象对组织内部了解的能力能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个公司的能力但不够全面及时具备局部了解公司内部的能力但不够准确和及时应变能力具有超常的判断能力有准确、及时的判断能力一般情况下能有准确、及时的判断执行尚算果断对判断的准确和及时性不够执行时有犹豫现象权重打分Name:SinojessicaQQ:干部综合素质测评表()姓名部门职位任职时间评分项目评分标准优()良()中()差(以下)总分权重打分组织发展能力发掘并培养有潜能下属的能力能够全面准确及时发掘有潜能下属了解起发展方向并适当培养能及时、准确发觉有潜能的下属并能帮其发展能够发觉有潜能的下属但培养与指导不够不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足推动组织学习与发展的能力能妥善推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能但效果较差不能推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能但效果一般学习与运用新知识提高管理能力具有学习新知识的热情与能力并能够学以致用辅助管理具有学习新知识的热情与能力并能加以运用具有学习热情但学习及运用能力一般思维僵化、落后不能学习更不能运用品德行为品行端正正直诚实能为人楷模品行端正正直诚实能从己做起品行基本端正正直诚实品行不端不正直诚实原则性原则性强立场坚定原则性比较强立场比较坚定能坚持原则立场还算坚定原则性不强立场不够坚定全局观念全局观念强整体利益高于一切全局观念比较强整体利益优先有全局观念能维护整体利益全局观念不够强较少考虑整体利益廉洁自律廉洁自律公心为上敢于同不良作风作斗争廉洁自律公心为上能廉洁自律基本出于公心不够廉洁私心较重事业心有强烈的事业心工作积极向上有较强的事业心工作积极向上尚有事业心有一定工作积极性事业心较差缺乏进取精神企业文化理念对企业文化有深刻理解能身体力行积极宣传与推广对企业文化有一定理解较能身体力行对企业文化有了解并能认同其理念对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化Name:SinojessicaQQ:二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)Name:SinojessicaQQ:满意度指标体系操作说明•满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。•满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理形成两份表格其中一份是部门经理所填另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。Name:SinojessicaQQ:人力资源部满意度调查表很好较好一般较差很差权重人力资源部、与各部门协调配合情况、工作效率、工作态度、招聘的及时和效果、培训规划及培训效果、工资核算及发放、人员安置的效果、厂区安全保卫、车辆管理、企业内文体活动的策划总分部门项目Name:SinojessicaQQ:普通员工考核的主要内容普通员工考核的主要内容•上级考评A(权重)•部门内其他员工B(权重)绩效测评表包括工作业绩、综合素质及工作表现等Name:SinojessicaQQ:普通员工综合评估表岗位考核标准完成情况工作质量工作效率评分项目(权重)评分标准分分分分分以下超额提前完成原计划按时完成原定计划完成原定计划以下完成原定计划以下完成原定计划以下远优于同事创造丰厚利益略优于同事带来明显利益质量平平甚少失误工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均水准之上工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下工作效率特别高远超过一般水准工作效率特别高略超过一般水准工作效率普通近于一般水准工作效率低略低于一般水准工作效率非常差远低于一般水准积极研究显著改进工作主动改进工作有创意完成现有工作尚能进行改进满足于现在不改进但能接受改进创新墨守成规没有且不能接受改革创新工作创新工作责任感智能技能勤勉程度忠诚服务锐意进取处事稳健需极少督促尚称负责需督促工任懈散、被动推诿责任工作不力能胜任工作有发展潜力能胜任工作尚能胜任勉强胜任有待加强不能胜任工作勤奋积极改进工作尚算勤奋且能改进工作缺乏主动和积极性工作中有懒惰迹象工作懒散、态度敷衍知识经验丰富判断分析准确知识经验较丰富判断较准确具有一定知识判断尚算准确在较小范围内可自行判断单纯操作机械性地执行分析判断团结合作工作纪律部门负责人签字团结合作协调相融主动合作协调较好合作尚好合作一般尚能团结他人拒绝合作很难相处模范严格遵守纪律自觉地遵守纪律能服从纪律纪律性较差需督促有违规行为部门内名次其它要说明的问题:其它扣分(此项由人力资源部填写)总计分{=分项分数X权重}部门室名称姓名工作绩效)综合素质()得分单项小计Name:SinojessicaQQ:二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)Name:SinojessicaQQ:绩效考核处理系统操作说明操作说明:•在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。•在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。•人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后将排名情况公布。过了申诉期后撰写干部评估报告由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。Name:SinojessicaQQ:中层管理干部的排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名ABCD•年终时针对工作绩效综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果进行硬性排名并进行二维分析。二维排名总排名姓名考核总分名次ABCD•年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)并进行排名备注:各考评对象如被发现有重大违纪事件则根据公司有关规定和领导指示对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持)Name:SinojessicaQQ:二维分析:绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向综综合合素素质质优优秀秀差差工工作作绩绩效效低低中中高高针对需要提供针对需要提供培训培养机会培训培养机会根据具体情况根据具体情况考虑淘汰降级考虑淘汰降级或调离现任职或调离现任职位位考虑进一步考虑进一步重任升级重任升级找出原因找出原因提供机会改提供机会改进进Name:SinojessicaQQ:经综合分析根据考评结果决定:综合素质高中低低中高工作绩效有欠缺者暂停加薪及晋生机会•要求努力工作提高绩效•轮换岗位给予第二次机会优秀者奖励:加薪及较多的奖金•鼓励:争取更大绩效•机会:具有晋级的条件非常优秀者各种机会和奖励:•高额加薪及奖金•连续获得则可优先晋级•其它各种奖励有问题者•停止一切机会与奖励•在绩效方面严格要求并要求参加培训和学习•进入观察期考虑下一步如何处理•考虑减薪失败者()•立即淘汰有欠缺者暂停加薪及晋升机会•给一年的机会要求其提高能力和素质•要求其参加培训和学习有问题者•停止一切机会与奖励•在能力和素质方面严格要求并要求增加绩效•进入观察期考虑下一步如何处理•考虑减薪优秀者奖励:加薪及较多的奖金•鼓励:继续提高素质•机会:具有晋级的条件表现尚可者•对加薪和晋级均需慎重考虑•提出绩效要求•培训提高能力技能但不要让他们阻碍部门中有才华的员工发展Name:SinojessicaQQ:普通员工的排名方法只进行部门内部排名员工较少不利于拉开档次鞭策员工无法体现部门工作成绩无法体现部们工作成绩对员工考评结果的影响只进行部门内部排名员工较少不利于拉开档次鞭策员工无法体现部门工作成绩无法体现部们工作成绩对员工考评结果的影响进行简单公司整体排名部门领导打分标准宽严不一的主观影响用权重拉开部门间的考核结果但合适的权重不好确定工作量较大进行简单公司整体排名部门领导打分标准宽严不一的主观影响用权重拉开部门间的考核结果但合适的权重不好确定工作量较大两难问题较好的方法较好的方法全体员工排名全体员工排名解决宽严标准的主观影响合适的部门权重定位工作量的扩大评定周期对员工积极性的影响宽严标准的主观影响合适的部门权重定位工作量的扩大评定周期对员工积极性的影响达到公平、客观拉开档次激励、鞭策员工部门业绩直接影响员工排名促进部门内员工合作公平、客观拉开档次激励、鞭策员工部门业绩直接影响员工排名促进部门内员工合作Name:SinojessicaQQ:奖金收入与考核指标挂钩理论视图:A部门:人B部门:人C部门:人D部门:人B部门:人分分分分平均:分C部门:人分分分平均:分D部门:人分分分分分平均:分分分分分分分分分分分分部门绩效分数二次调整一次调整Name:SinojessicaQQ:普通员工全员排名计算方法示例计算过程、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。、一次调整:计算每一部门考评分数的平均分A该部门员工分数调整为(A)、二次调整:以得分最低的部门分数为按比例求出部门权分以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分、重新排序注:部门权分不要大于一次调整后(最高分最低分)(*最低分)如大于概述将权分开方后重新求得如:最高分为最低分为。。则权分不应大于()(*)=,此次权分最高为,可以直接使用,如果权分为、、、。最高达到则应将权分全部开方使用即权分应为、、、“部门得分”利用部门经理的业绩得分。考评计算表部门部门平均分一次调整比例一次调整后得分部门得分部门权分二次调整得分ABCD姓名得分AAAAAAABBBBCCCDDDDD===Name:SinojessicaQQ:薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据员工年收入=职等工资*月*每月绩效工资年终奖金•职等工资:参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性也可以再加大其额度。Name:SinojessicaQQ:绩效与工资挂钩方案之一根据排名结果确定绩效工资权数、对各层级进行排名、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的、B级点总人数的C级点总人数的、D级点总人数的E级点总人数的、A级的绩效工资权数为、B级的绩效工资权数为C级的绩效工资权数为、D级的绩效工资权数为E级的绩效工资权数为、根据权数计算个人绩效工资权数总值总绩效工资*个人权数Name:SinojessicaQQ:绩效与工资挂钩方案之二根据销售业绩控制绩效工资总量、确定年度每月标准销售额。、根据每月实际销额调整绩效工资总量绩效工资系数为:当月实际销额每月标准销额、每月实发绩效工资总额为:标准绩效工资总额*当月绩效工资系数Name:SinojessicaQQ:绩效与工资挂钩方案之一员工每月绩效工资计算工公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*个人权数该层级权数总值Name:SinojessicaQQ:绩效与工资挂钩方案之四月绩效工资计算流程各层级每月考核结果总排名确定A、B、C、D、E等级计算各层级权数总值统计本月销额计算各员工本月绩效工资计算绩效工资系数Name:SinojessicaQQ:联系方式电话:QQ:任务中国名:sinojessica电子邮箱:officejessicacomKPI绩效考核方案(模板)前言提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核体系设计原则绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标体系制定原则和方法绩效考核指标体系制定原则和方法绩效考核执行机构及人员考评委员会绩效考核执行机构及人员人力资源部绩效考核总体操作流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解示例:二、绩效考核具体操作方案日常考核操作体系日常考核操作说明普通员工每月工作表现记录卡中层干部考核的主要内容二、绩效考核具体操作方案综合素质指标体系操作说明干部综合素质测评表()干部综合素质测评表()二、绩效考核具体操作方案满意度指标体系操作说明人力资源部满意度调查表普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表二、绩效考核具体操作方案绩效考核处理系统操作说明中层管理干部的排名二维分析:绩效与能力综合分析经综合分析根据考评结果决定:普通员工的排名方法奖金收入与考核指标挂钩普通员工全员排名计算方法示例薪酬分配的基本制度绩效与工资挂钩方案之一根据排名结果确定绩效工资权数绩效与工资挂钩方案之二根据销售业绩控制绩效工资总量绩效与工资挂钩方案之一员工每月绩效工资计算工公式绩效与工资挂钩方案之四月绩效工资计算流程联系方式

职业精品

用户评论

0/200
    暂无评论

精彩专题

上传我的资料

热门资料

资料评价:

/49
1下载券 下载 加入VIP, 送下载券

意见
反馈

返回
顶部