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人才的招募与甄选.ppt

人才的招募与甄选

冰河
2011-07-22 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人才的招募与甄选ppt》,可适用于人文社科领域

人才的招募与甄选人才的招募与甄选人才招募的基本问题有关测验的基本概念笔试人才招募的基本问题人才招募的基本问题招募的含义招募规划招募的含义招募的含义为了实现企业目标和完成任务有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法运用先进的手段选择岗位所需要的人力资源的过程。招聘的原因招聘的原因新的企业或组织成立企业或组织的规模扩大现有的岗位空缺现有岗位上的人员不称职突然的雇员离职造成人员短缺岗位原有人员晋升形成空缺机构调整时产生人员流动招聘规划招聘规划确定招聘人数确定招聘标准确定招聘渠道确定招聘流程确定招聘、选拔的方法确定招聘的人数确定招聘的人数需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。从原则上说来应聘的人越多企业可选择的余地越大企业就能选到自己合适的人才。在实际情况中企业要向招聘的合适的人必须有一定数量的人来应聘。(:)(:)(:)(:)招聘筛选金字塔新雇用的人员接到录用通知的人实际接受面试者接到面试通知的人招募所吸引来的求职者影响人才招募的因素影响人才招募的因素人才招聘职位的影响企业文化经营战略微软需要什么样的人才微软需要什么样的人才在微软公司人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作在招募新员工和对求职者进行面试时盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对万名求职者进行筛选在这一过程中告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。丰田公司需要什么样的人才丰田公司需要什么样的人才丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。对于丰田来说首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人这是为了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员哪些不仅愿意用自己的方式做事而且愿意用丰田的方式做事用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的所有这些都要求雇员是虚心的具有团队合作精神的人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系都是为了识别这样的雇员而设计的。招募渠道招募渠道内部招聘报纸、杂志的广告电视、广播的广告就业服务机构猎头公司校园招聘电子招聘王永庆如何看内部招聘王永庆如何看内部招聘企业的兴衰关键在于人才所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法他认为人才往往就在你身边因此求才应该首先从企业内部做起。“寻找人才是非常困难的最主要的时自己企业内部的管理工作要先做好管理上了轨道大家懂得做事高层管理人员才有了知人之明有了伯乐人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来是一条最好的选拔人才之道。”台塑每当有了人员短缺时并不是立即对外招聘而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任如果有的话现在内部解决填写“调任单”两各单位互相协调调任即可。内部招聘的方式内部招聘的方式职位公告:通过企业的内部沟通系统如电视、内部刊物、局域网等公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。职位技术档案:计算机化的技能档案包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。内部招聘的优势与劣势内部招聘的优势与劣势优点激发员工的献身精神改善员工的士气和绩效认同感高离职率低定位过程短培训少了解、安全缺点近亲繁殖打击失败者挑选过程费时难以摆脱以前的观念和束缚如何避免内部招聘的劣势如何避免内部招聘的劣势明确资格:如使用期内的、职位变动不超过个月的雇员不能提出申请出现多个空缺岗位时每个雇员只能申请其中一个岗位。明确职位的内容与范畴:有关职位的资料的对应聘者的要全面准确同时应由专人负责回答相关问题。保证公开:让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的筛选与录用的标准是公开和公平的。时间安排:一般是两个星期的公告时间以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。沟通:职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历提出申请的雇员不管是否申请成功都应该到人力资源部门的通知或抚慰。雇员推荐雇员推荐优势雇员对企业和被推荐者有一定的了解。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系因此雇员不会随便推荐人来应聘。劣势如果所推荐的人被拒绝雇员的的满意都会下降。推荐人数过多容易形成小团体和非正式组织。报纸广告报纸广告优点标题短小精悍广告大小可以灵活选择发行集中于某一个特定的区域各种栏目分类编排便于求职者查找弱点容易被忽视集中的招募广告容易导致招募竞争发行对象无特定性企业需要给无用的读者付费。适用范围招募限定于某一个地区可能的求职者大量集中于某一个地区适合于招聘一般职位如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位杂志广告杂志广告优点专业杂志会达到特定的职业群体中广告的大小有灵活性时限较长求职者可能会将杂志保存起来再次翻看缺点发行的地域广广告的预约时间长适用范围当所招募的职位比较专业时当时间和地区限制不太严格时广播电视广告广播电视广告优点不容易被观众忽略吸引力强能渲染气氛可以将求职者限定在某一个特定的区域缺点只能传递简短的信息缺乏持久性求职者不能回头再了解成本高适用范围没有足够的求职者看广告时需要迅速扩大影响时对所招聘职位的时间要求比较短时广告制作要注意的问题广告制作要注意的问题AIDA法:引起求职者对广告的注意(attention):印刷紧凑的广告容易被忽视重要职位单独做广告语言的使用:“年轻人不要假装你什么都知道!”引起求职者对广告的兴趣(interest):强调工作本身的性质如挑战性强调工作的其他方面如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功唯有意志坚定的人才会取得胜利”。引起求职者申请工作的愿望(desire):强调工作的成就感职业发展的机会能够鼓励求职者积极采取行动(action):”今天就联络我们”“请马上打电话给我们索取更详细的信息资料”就业服务机构就业服务机构劳动力市场:招聘“蓝领”工人人才市场:招聘“白领”工人在我国主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用猎头公司猎头公司高级管理人员代理招募机构(ExecutiveRecruiters)招募费用为年薪的的校园招募校园招募优点大学是高素质人才比较集中的地方企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人招聘录用手续比较简单学生的工作热情高、可塑性强使企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径缺点由于学生缺乏工作经验需要大量的培训学生缺乏实际工作经验会对企业和工作产生不现实的期望很多学生会有多手准备选择学校考虑的因素选择学校考虑的因素在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比例学生的质量学校的地理位置电子招聘电子招聘年底全球范围内有万条就业信息在网上公布年世界强中的的企业实现电子招聘电子招聘电子招聘优点:提高效率降低成本获得人才储备获得高技术人才的一个重要途径注意事项:要和其他招聘方式同时使用不能单独使用各种招聘方式比较各种招聘方式比较招聘来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的应聘人数产出率接受工作的人数产出率累计产出率成本单位雇佣成本$,$$,$,$,$$,$$,$,甄选基本流程筛选个人简历不合格不参加笔试不合格不参加面试纸笔、心理测试将结果通知候选人评价中心技术签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格结构化面试不录用选拔实例选拔实例某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务是世界前强企业。该公司在中国设有大中国公司负责中国及周边地区的业务。过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时采用的评估方式以简历评价和面试为主主要是三个步骤:简历筛选面试评价中心技术。但是由于应聘的人很多也有太多的人进入面试十分费时、费力成本较高。如果只采用简历筛选的办法在技术上会遇到两个难题:简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素而做出一些迎合考核项目的回答简历评估有其自身的局限性评估得分一般难以拉开差距造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上区分度差很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。选拔实例选拔实例针对这种情况该公司在简历评估和面试之间加入笔试阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准分为三个模块能力成就和关系这样在使用测量工具进行测量时要考虑公司的要求在能力方面使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的比如在美国MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。有关测验的基本问题(信度)有关测验的基本问题(信度)信度:指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时被试受到各种原因的影响而产生变动偏离了其真实行为这就会导致测量结果出现误差误差越大分数的可靠性就越低。就好象一把尺子今天测出一个人的身高是米明天测出是米那么这把尺子的测量信度就太低如果用一个智力测验今天测出人的IQ是分明天测出是分那么这个测验就是不准确的是不能用来进行人事测量的。信度系数在之间它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率因此信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是那就意味着实得分数中有的变异来自真实分数有来自于测量误差。信度系数等于是最理想的。但实际上这是很难达到的一般来说能力测验的信度系数在如果一个能力测验的信度系数小于在使用时就要慎重考虑有关测验的基本问题(信度)有关测验的基本问题(信度)信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。重测信度:对某一个应聘者进行测验后过几天对其进行同一测验两次测验之间的相关系数。复本信度:在编制测验时编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目在连续的时间内让同一组被试接受两个测验计算所得到的两组分数之间的相关系数。内部一致性信度:指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。有关测验的基本问题(效度)有关测验的基本问题(效度)效度:测验的效度就是测验的有效性即测验是否能测量到所要测量的目标效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高那是不合适的因为磅称是测量重量的工具那在测量高度方面这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂但是道理是一样的。一个测验只是信度高是不行的一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件也就是说要想提高一个测验的有效性首先要提高它的准确性即减少它的误差。效度系数也在之间是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。有关测验的基本问题(效度)有关测验的基本问题(效度)效度分为三类:内容效度、构想效度、效标关联效度内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说测验内容应包含所需要测量的技能和知识。例如GRE是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力是很有内容效度的。有关测验的基本问题(效度)有关测验的基本问题(效度)效标关联效度反映的是测验分数与外在标准(效标)的关联程度即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。例如我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔那么我们一定会很关心通过能力测验是不是选到了合适的人怎么能知道这一点呢?可以通过工作进行观察已经录取的人在工作一段时间后会有工作绩效如果这个人的工作绩效高我们可以说这个测验是有效的效度高因为它选到了合适的人这个工作绩效就是效标。效标要能真正反映效度。一般来说常用的效标有如下几个:学术成就这种指标常作为智力测验的效标特殊训练成绩这种常用于能力倾向测验即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩实际工作表现这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验团体对照用两个在效标表现上有差异的团体比较他们在预测分数上的差异有关测验的基本问题(效度)有关测验的基本问题(效度)构想效度:是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。有关测验的基本问题(效度)有关测验的基本问题(效度)人事测量方法预测的准确性(效度)评价中心结构化面试工作样本调查能力测验个性测验非结构化面试推荐信占星术笔迹学有关测验的基本问题有关测验的基本问题假如某企业现在要招聘一批人企业事先设定好了选人的标准假设应聘者中有的合格者但实际上不知道谁是达标者那么要选出的人靠随机的方法只能选到的合格者如果有一个效度系数为(虽然这个效度系数不高)的测验那么把握可以达到如果靠效度系数的测验把握可以达到效果相当理想可见测验的作用是非常大的。笔试笔试专业知识与技能测验能力测验人格测验能力能力与其教火鸡上树不如找一只松鼠来能力能力能力是和某种活动相联系并表现在活动的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。能力能力能力=知识?能力=学历?能力=经验?案例案例日本索尼公司的人才战略的最大特点是:聘用人才不问出处。从年起公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生不一定能在社会上发挥才干。如果注重学历会在公司形成学历歧视不利于职业团结反而会增加内讧。盛天昭夫曾说:“让学历见鬼去吧!”并设想把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。案例案例西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等对职员要看重它的能力而不是学历、文凭因为学历指是一个人受教育时间的证明并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中通过接受公司的教育训练不断提高水平在西武集团新职员无论学历高低都必须从低层做起。能力测验的优点能力测验的优点记分客观:能力测验的结果是通过分数来体现每一个题目都有标准答案可以剔除测验主持者可能产生的主观影响因此测验结果客观可信。测验标准化:在能力测验使用的过程中测验主持者要做的事和要说的话都被予以标准化无论是谁使用测验都会做同样的事说同样的话这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。测验简单易行:能力测验大多数是纸笔测验当然也有部分能力测验是操作性的如操作技能测验一般的纸笔测验可以团体施测因此测验简单易行不需要耗费大量的人力、物力。能力测验在人力资源管理中的用途能力测验在人力资源管理中的用途人员的招聘:公司对应聘人员进行选拔是一个工作量很大的工作特别是当应聘的人比较多的时候。使用能力测验可以迅速对应聘人员做出选择提高招聘工作的效率。例如美国年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序使飞行员淘汰率从下降到。考核与评估:对能力的考核又是人事考核的重要组成部分对能力进行考核就要使用能力测验。培训与开发:员工在企业中工作要适应企业的工作要求并不断在企业中进行再学习当企业要对员工进行培训时使用能力测验以为员工确定合适的培训方案提高工作效率。对员工的职业发展进行规划:给员工的职业发展提供有效的建议。能力测验的种类能力测验的种类智力测验能力倾向测验智力测验智力测验智力是指健康人所具有的、从事各种工作和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。第一次世界大战美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测验受测人有万人近千人因为智力低下被淘汰近万人因为智力偏低被编入预备队培训。智商的含义智商的含义智商等级所占百分比以上特别优秀优秀中上中等中下临界状态智商的含义智商的含义在传统的心理测验中把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较以判别其所得分数的高低。此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”即为“常模”。建立常模的方法是在将来要使用测验的全体对象中选择有代表性的一部分人(称标准化样本)对此样本施测并将所得的分数加以统计整理得出一个具有代表性的分数分布。标准化样本的平均数和标准差即为该测验的常模。平均数的概念大家都很熟悉但标准差的含义该如何理解呢?标准差表示的是样本分数分布的离散程度。智商的含义智商的含义在标准化样本中如果样本分数的分布是正态的则有的人的得分在平均数加减个标准差的范围以内有的人的得分在平均数加减个标准差的范围以内韦氏智力测验的成人常模为平均数分标准差分说明在韦氏智力测验中有的人得分在分(*)和分(*)之间有的人得分在分和分之间。如果一个成年人通过韦氏智力测验得出的智商为分高出平均分分个标准差以上说明他的智商水平高于成年人中以上的人因此可以被视为天才。常模可因标准化时选取样本的不同而有不同的类别形成不同的亚常模。常见的亚常模有年龄常模、年级常模、性别常模、地域常模、民族常模、职业常模等。 智力测验的内容智力测验的内容分为言语和操作两大部分言语部分包括常识、背数、词汇、算术、理解、类同操作部分包括填图、图画排列、积木、拼图、数字符号智力测验在选拔中的使用智力作为一般能力是工作所具备的必要条件但是与工作绩效的相关不十分显著研究表明它与秘书职业高度相关智力测验的主要类型智力测验的主要类型比奈西蒙量表斯坦福比奈量表韦克斯勒量表(成人、儿童、幼儿)瑞文推理测验韦克斯勒成人智力量表韦克斯勒成人智力量表包括语文和作业两个量表语文量表有常识测验、理解测验、算术测验、类比测验、记忆广度测验、词汇解释测验等个分测验作业量表包括符号替代(主要测验短时间回忆和视觉形象)、图形补充(主要测验视觉的形象、视动的协调、视觉知觉的分析)、图形设计(主要测验形式知觉、视觉知觉分析及视动协调)、连环图系(主要是测验视觉的领悟和非文字材料的组合)、物形配置(主要测验视觉的综合与视动的协调)等五个分测验。该量表一共有测验题个。瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验测试人的知觉与思维、发现和利用信息、解决问题和逻辑推理的能力。测验为非文字的图形测试共项道题国外企业常用的智力测验国外企业常用的智力测验奥斯特心理能力自我测验:集体施测时间可以用于筛选不需要很高智力的、级别比较低的工作的求职者。旺德利克人员测验:这种测验只需要分钟非常经济但也只适用于某些低级职位。韦斯曼人员分类测验:团体施测需要分钟测验有语言部分、数字部分并且它提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。韦克斯勒成人智力量表瑟斯顿个别智力测验由种因素组成:字的流畅、语文意义、数字、空间关系、记忆、知觉的速度、推理。瑞文推理测验能力倾向测验能力倾向测验能力倾向是指经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能从而预测人在一定职业领域中成功的可能性或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。能力倾向测验能力倾向测验学术能力倾向测验(SAT)一般用于大学录取新生时使用是标准化的测验题型均为多重选择题。其目的不在于考学生在学校时学到了多少知识而是在于要预测学生是否具备了上大学的能力测验材料不依赖于在中学所学到的知识是比较广泛的内容。它包括两个部分:语文和数学。能力倾向测验能力倾向测验一般能力倾向成套测验(GENERALAPTITUDETESTSBATTERY)简称GATB这种测验不仅用于个体的就业指导而且可用于人事部门对人员进行选拔有较高的使用价值。这一测验是本世纪年代由美国劳工部就业保险局设计而成的综合式职业性向测验。它有个分测验可用于测量种能力倾向因素:一般智力:指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力言语能力:指能了解文字的意义掌握字与字之间的关系并能有效使用文字的能力数的能力:指能正确而迅速地做加减乘除运算并能利用算术知识解决实际问题的能力空间关系理解力:指能在心理上将平面图形转换为具有三维空间关系的立体图形并能从不同角度认识同一物体的能力能力倾向测验能力倾向测验形状知觉能力:指能觉察到实物或图形的细节能对图形的外形与明暗的差异或线条在长宽上的细小差异做正确的比较和辨别的能力文书知觉能力:指能觉察文字、符号、表格上的细微差异以及能快速校对文字、数目、符号以避免抄写或计算错误的能力动作协调能力:指能使手指之间和手眼之间相互协调配合做出快速且精确的细微动作的能力手指灵活性:指能灵活运用手指、以双手手指快速且精确地分解或组合小物体的能力手部灵活性:指能灵活运用手腕、手肘将物体做快速且精确的移动或转动的能力。能力倾向测验能力倾向测验《行政职业能力倾向测验》由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。其作用是通过测量一系列心理潜能进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。这一测验可以作为早期筛选测验使用他是纸笔测验可以团体施测全部采用客观化试题可用机器阅卷能节省大量的人力、物力和财力。不过由于这一测验只能说明应聘人员具备了进入国家机关工作的必要条件而不是充分条件因此它要和其他考试和测评手段结合在一起使用。能力倾向测验能力倾向测验《行政职业能力倾向测验》由个部分组成:A.知觉速度与准确性:考察被试对数字、字母和汉字等视觉符号快速而精确的察觉、比较、转换和加工的能力涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。B.数量关系:主要考察被试解决算术问题的能力C.言语理解:考察被试对文字材料的理解、分析与运用的能力D.判断推理:判断推理能力是人的智力的核心成分它的强弱往往反映了一个人对事物本质及事物间联系的认知能力的高低E.资料分析能力:考察被试对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力。能力倾向测验内容结构表知觉速度与准确性知觉速度与准确性 请在所给出的四个选项中选出一个与原数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项相应的序号涂黑。例1 65439208=(1)65432908(2)65439208(3)65439308(4)45639208知觉速度与准确性知觉速度与准确性下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表.下列各题给出了一系列汉字请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。 刀 贝 文 力 寸 工 山 小 几 王 U 4 7 Q O 2 M 8 C 1例: 王文贝小力(1) 7148Q (2)1748O(3) 1748Q (4)174CQ数量关系与资料分析数量关系与资料分析数字推理:     ……ABCD饭店快餐厅供应快餐每份售价元其中成本元。如果当天卖不出去到第二天只能销毁掉每销毁份快餐费用是元。经统计在过去的十天里该快餐厅每天准备份快餐但有四天正好卖完两天各缺少份四天各剩余份。请问这十天中该快餐厅盈利多少元?A、B、C、D、判断推理判断推理科学家测定:自行车在平坦光滑的道路上当车速每小时近公里时全部阻力中约%来自于空气而空气阻力中又有/是骑车者本身造成的。美国科学家为自行车运动员设计出一新型的骑车装备流线型的鞋子、喷气飞机座舱罩式样的头盔和紧身运动衣等。这些装备可使骑车者受到的空气阻力减少到%在米自行车比赛中可提高秒钟的比赛记录。在年落杉矾奥运会上美国自行车运动员使用以上新设计的装备及紧身服赢得了冠军。以上这段文字主要说明A.制约自行车速度的主要因素是来自空气的阻力。B.美国科学家设计出来的这套装备符合空气动力学的要求。C.体育比赛之争从某种意义上讲是科技之争。D.运动器材的改进需要科技的支持。判断推理判断推理在美国发生过这样一件事一位女大学校长突然取出了自己多年在某银行的所有存款几天后这家银行倒闭了。人们对这位女士的先见之明都很惊叹后来问其原因女士说“有一次她与人打牌这家银行经理也在座她发现这位经理服饰讲究甚至指甲都经过美容院的精心修理当即她就感到自己所有存款有化为乌有的可能因为事业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。作者要表达的主要意思是A     过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。B     一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。C     女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。D    通过生活细节可以发现大问题靠的是敏锐的眼光准确的判断 逻辑判断逻辑判断例题今天对太阳能难以充分利用的主要原因是:A阳光中含有对人体有害的离子射线。B尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统。C核能仍然更为有效。D太阳能系统尚不安全。案例案例某大型集团公司想要进行一次公司的内部选拔具体目的是从集团内部各个部门中优秀的中层管理者中筛选位出类拔萃者到集团总部担任总部的中层管理者职务。按照业绩考核和各部门领导推荐的结果共有名应聘者入围。根据入围总人数和不同选拔方法的特点我们制定了如下选拔方案:首先让所有应聘者参加笔试笔试分为两部分:一部分为职业能力倾向测验测查应聘者的一般行政管理能力另一部分为专业知识考试考查该公司所要求的专业知识和技能。笔试结束后根据笔试分数进行人员初筛测验成绩最优异的名应聘者参加下一轮的面试最后从参加面试的人中选拔出名最后人选。这里我们着重介绍职业能力倾向测验的编制和实施过程。部分应聘者的得分情况人格测验人格测验人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为习惯他贯穿于人的整个心理是人的独特性整体写照。人格对于管理者来说是很重要的他渗透到管理者的所有活动中影响管理者的活动方式、风格和绩效。某些人格类型和管理活动有着密切的联系利用成熟的人格测验方法对管理者或因您人员的人格类型进行诊断可以为人事安排、调整和合理利用人力资源提出建议。人格测验在人力资源管理中的作用人格测验在人力资源管理中的作用人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家几乎所有的企业都是用人格测验作为管理者甄选、录用、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的绩效因此可以通过诊断仪个人的人格特征或类型来部分地确定其管理成功的可能性。研究表明人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。常用的人格测验常用的人格测验卡特尔种人格测验(PF)“大五”人格测验明尼苏达人格测验(MBTI)PFPF卡特尔种人格测验(CatellPersonalityFactorTest)是由美国以利诺伊州州立大学的卡特尔教授编制的自陈量表结构化、实施方便、计分、解释比较客观一般需要分钟完成种人格特质种人格特质(A)乐群性(B)敏锐性(C)稳定性(E)影响性(F)活泼性(G)规范性(H)交际性(I)情感性(L)怀疑性(M)想象性(N)隐秘性(O)自虑性(Q)变革性(Q)独立性(Q)自律性(Q)紧张性

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