实战招聘

null 实战招聘 体系的建立 实战招聘 体系的建立招聘体系中的3+1招聘体系中的3+1选面录试 用 期 管 理人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块关键六模块关键六模块留/退选育用建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 …?建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题…?文化 Culture文化 Culture企业文化： 共同的价值观，行为方式和理念的总和。企业文化与用人偏好企业文化与用人偏好崇尚变革,结果导向,自主管理 □ 中资企业 稳步推进,严谨, 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 化,流程管理 □ 美资企业 文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨 □ 德资企业 年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识 □ 日韩企业 □ 台资企业 企业文化与招聘体系企业文化与招聘体系□ 中资企业 严谨,明确,关注子流程 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化 □ 美资企业 注重结果导向,过程的适当灵活性 □ 德资企业 严格守法,过犹不及 □ 日韩企业 无需过分标新立异,适用原则 □ 台资企业 多留”签字、审批” 空间 招聘体系中Line Manager与HR的职责分工招聘体系中Line Manager与HR的职责分工制定部门招聘规划 识别传达招聘需求 制定岗位素质要求 编写岗位PD（Position Description） 参加面试 面试中传递岗位信息 聘用决策 新员工试用期管理 HRLine Manager制定招聘体系（政策、流程、表单） 选择招聘渠道 筛选简历 安排并参与面试 个性测试 背景调查 参与聘用决定 给直线经理适当的培训与指导招聘渠道的选择： 茫茫人海，人才哪里找？招聘渠道的选择： 茫茫人海，人才哪里找？选：招聘渠道分析 内部渠道 外部渠道选：招聘渠道分析 内部渠道 外部渠道内部推荐 内部转岗 管理培训生 人才储备网站 人才市场 报纸杂志 广播电视 校园招聘 “关系户”推荐 猎头 BBS等论坛 专业年会、研究会 专业展会新形式： 校企合作、委托培养…两种招聘渠道的比较两种招聘渠道的比较筛选简历的六个重点关注筛选简历的六个重点关注硬性条件确认 职业内容太过概括 关键信息表达过多或过少 企业背景影响 跳槽经历影响 职业生涯的连贯性 面：面试种类和形式面：面试种类和形式根据面试种类：结构化面试和非结构化面试顺序性面试根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试系列化面试集体面试结构化面试结构化面试根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序 采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘 者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任 素质的人才测评方法高效面试的5步走高效面试的5步走12543面试准备阶段结束面试阶段正式面试阶段面试开始阶段面试评价阶段什么是岗位素质模型？什么是岗位素质模型？素质模型 competence model: 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工 作的人员应该具备的一系列素质要素的组合 （态度A、技能S、知识K）ASK Model素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory要考察的三个方面 A-S-K model要考察的三个方面 A-S-K model态度/素养 Attitude (match-with) 个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等 技能 Skill (can-do) 为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性的培训 或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，电脑等 知识 Knowledge (know-how) 为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习，以往的经验所掌握的信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等ASK模型在招聘面试中的应用ASK模型在招聘面试中的应用应聘者目前的ASK职位要求的ASK吻合程度ASK岗位素质要求录用或拒绝应聘人ASK模型与HR管理体系 考核与评估ASK模型与HR管理体系培训与发展招聘与任用 薪酬与晋升ASK根据岗位胜任力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现得评估，确保其具备期望的胜任力要求员工的薪酬以及升职应基于个人胜任力评估结果评估员工是否达到岗位胜任力模型设定的行为表现“目标”两种问题：两种问题：行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么假设型问题： 问出应聘者在某情况下会怎么做 好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的录：聘用决定的四个匹配录：聘用决定的四个匹配匹配：FIT FOR文化 Culture发展 Future架构 Organization岗位 Position书面测评的种类与运用书面测评的种类与运用能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测试，技巧测试等） 专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求） 职业人格测试（个性符合，文化匹配）如何有效做背景调查如何有效做背景调查步骤： 信息收集→实施调查→报告提交 调查方式：电话访问，问卷传真，面谈沟通/记录 把握调查的目的 要调查的两个人: 直接主管/经理, 直接HR负责人 五个必问的问题: 1. 就职时间段 2. 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 3. 管理幅度 4. 离职原因 5. 是否愿意反聘 新员工试用期管理新员工试用期管理不要让煮熟的鸭子飞了蘑菇管理其他公司的offer被孤立没有方向新员工要关注”煮熟的鸭子”要关注”煮熟的鸭子”该员工在一段时间内不时接听私人电话 病假是最有可能的应聘借口 会议上沉默不语 情绪的180度大转变 Copy资料针对新员工的伙伴 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 针对新员工的伙伴计划当候选人接受offer时,就在部门内确定伙伴人选 试用期伙伴与新员工保持紧密联系,随时帮助解答难题 帮助新员工尽早熟悉企业文化,工作场所环境等 帮助新员工尽早进入工作角色 新老员工之间建立起持久的伙伴关系 伙伴的选择很重要应届大学生招聘应届大学生招聘筛→选→定 几种需要慎重录用的人选: 1. 成绩不好 2. 太自我,缺乏团队精神 3. 个性偏激 4. 反应慢 集体面试→单独面试→公司面试→定 关于集体面试: 别人讲话漫不经心; 听到别人的讲述嘲笑; 自我标榜; 认真听别人阐述,记得住别人的名字; 认同别人观点基础上补充. 谢谢！谢谢！