薪酬福利管理重点知识

1、工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额 填空&选择 1、薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的福利和服务之和。总薪酬包括非货币的收益。 2、工资是雇主对受雇者的工作或服务支付的报酬或收入。 3、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下的工资。 4、薪酬的形式：基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务 5、货币工资：又称名义工资，以货币表示的工资数量。 实际工资：是货币工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后， 实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 （两者关系：如果货币工资提高，而食品衣着住房和其他消费品价格提高的更快，实际工资就会下降。实际工资可用货币工资除以消费价格指数求得。） 工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。 实得工资：是根据劳动的工资率和其他提供劳动量计算而得到的工资。 实际实得工资：是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险费、失业保险费等）、住房公积金和缴纳所得税后，可供个人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。 6、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。 7、以损益分歧点之销售额计算的人工费比率是 最高 人工费比率，是人工费用支付的最高 限度；以危险赢利点之销售额推算的人工费比率，是可能人工费比率，是人工费支付的可能限度；剩余额保留点之销售额推算的可能人工费比率，是合理人工费用支付的最高限度。 8、企业人工成本分析指标，一般由人均水平指标、综合性指标和成本结构性指标组成。 企业工资工作体系由工资等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、劳动定额和工资形式组成。 9、薪酬模式由薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术组成。 10、薪酬的基本目标是效率、公平、合法。 11、四种战略性薪酬政策：内部一致性、外部竞争力、员工贡献、薪酬管理。 12、战略性薪酬的基本要求是支持经营战略、适应外部压力。基本前提是把薪酬体系与经营战略联合起来。 基于薪酬目标和薪酬战略的所有决策，相互交织形成企业的薪酬战略。 13、外部薪酬战略的选择即薪酬水平的选择分为：领先型、跟随型、滞后型和混合型策略。 企业薪酬策略的选择要与企业的发展阶段相结合 14、等级工资制度它的主要职能是确定相对工资率。是各种工资形式的基础2.它是调整工资关系的重要手段。 工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应的按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。 按照划分工资等级的依据，工资等级制度有四种类型：年资型工资制度、职位型工资制度、职能型工资制度、多元型工资制度 15、工作评价的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ：排列法、分类法、因素比较法、记点法 在新工资标准的使用中，必须明确一个原则，即不管在任何情况下，任何工人都不能因为实行工作评价而使其工资减少。 工资评价需要完善和维护。 16、①工作分析、岗位评价、薪酬调查及个人之间的关系？ 一般来说，大多数企业在设计新的薪酬制度之前，为保证内部公平，首先需要进行工作分析，明确岗位职责和任职人员的资格条件；在此基础上进行岗位评价，划分岗位等级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。岗位分析与岗位评价的目的是为了得到岗位等级或薪酬等级。 同时，为了达到控制成本和保留吸引员工的目的，保证薪酬支付的外部公平，还要在岗位分析和岗位等级形成的基础上进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，并最终确定每一位岗位等级的工资标准。 外部公平（薪酬水平）————————→薪酬市场调查——————————— 内部公平（薪酬等级）——→岗位调查——→岗位分析——→岗位评价——→薪酬结构 制度设计 资历深度 个人公平（绩效薪酬）————————→ →———————————— 个人业绩 小组业绩 ②下限=中点÷（100%＋1／2浮浮动幅度）=中点÷（1+0.5×浮动幅度） 上限=下限+（浮动幅度×下限）【例如：幅度幅度为30%，中点值为3000元】 ③使用系数法测算工资标准：一是等差系数法，二是等比递增系数法（可行性程度高）。 ④薪酬调查关注的目标，一是控制劳动力成本，二是吸纳和保留员工。 ⑤在工资结构线（工资中线）基础上，设计薪酬浮动幅度，以反映员工个人素质或个人贡献的不同。 ⑥一岗多薪工资标准确定的方法：使用级差确定档差；按照工资结构线的一定比例确定档差。 ⑦纳入新工资标准的办法有：根据技术水平和技术年限纳入；根据技术水平和连续工龄纳入；按照绩效等级纳入；按照职能等级纳入。 ⑧工资等级表：是用来规定工资等级数目以及各工资等级之间差别得一览表。它是由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。 17、一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。它是一切工资差别的基础。 18、级差是指相邻两个等级工资等级标准的幅度。有绝对金额和工资等级系数两种表示方法。 19、某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为工资等级系数，它是某一等级 的标志 20、工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。起点等级是熟练工、学徒转正定级后的最低工资，最高起点是该工种在一般情况下不能突破的上限。 21、职务等级工资制由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成。 22、职务工资标准表由职务工资等级数目、职务工资类别及其划分标准、职务工资标准及职务等级线组成。 23、计时工资制是按照员工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。（内部劳动力市场、绩效考核是保证计时工资效率的必要措施） 特点：1.计时工资的基础是按照一定质量劳动直接的持续时间支付工资，工资数额多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。 2.由于时间的劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。 3.计时工资制并不鼓励把注意力仅仅提高产品的数量上，它比较注重产品质量。 4.计时工资制比较被广大员工接受，员工的收入较为稳定。 计件工资是按工人生产各合格产品数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动 报酬的一种工资形式。三要素：工作物等级、劳动定额、计件单价。 【与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同。在计时工资的情况下，劳动由劳动的直接持续时间来计量；在计件工资情况下，则由在一定时间内的劳动所凝结成的数量来计量。计件工资只是计时工资的转化形式。】 工资形式，即劳动计量与工资支付的方式。包括劳动计量和工资支付。 工资支付包括计时工资、计件工资、奖金和津贴。 24、工资支付必须支持战略目标的实现。工资支付要有利于吸引优秀员工（在设计薪酬体系时，可按照人的个性和价值观来设计薪酬制度以吸引想要的雇员）；留住优秀员工（在设计新的工资制度时，要确保所设计的制度不会破坏组织与员工之间的关系）；促进员工主动开发技能；提升绩效。 25、在一揽子报酬体系中，不同工资项目的稳定和风险程度是不同的，新型的报酬体系与个人、团体和公司不确定的绩效之间的联系越来越紧密。 26、津贴、补贴是工资的补充形式。一般把属于生产性质的称作津贴，属于生活性质的称为补贴。 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和其他特殊原因支付给职工的津贴。 补贴是指为了职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。 津贴标准有三种规定方法：1.按标准工资的一定比例规定，适用于保证地区间职工实际工资水平和为了保证职工生活给予临时性津贴两种情况；2.统一按绝对数额发给，如夜班津贴、伙食补贴等，适用于补偿职工特殊或额外劳动消耗的情况；3.按照职位级别或工作性质，规定不同的绝对数额，如租房补贴、通讯补贴、车改补贴、汽油补贴。 27、计时工资制与建立企业内部劳动力市场相结合 1.年功序列工资。雇佣双方建立一种长期关系，雇佣初期，雇员只能得到较低工资，而一旦被长期雇用下来，工资就会随工龄的增长而不断增长。这样，雇员就会着眼于终身收入流，不会因初期的低工资而缺乏积极性。 2.晋升激励。即一般只有某些初级水平的职位才从社会上招收员工，其他高级职位则主要由企业雇员来填补。这样，雇员就会因期望晋升而积极工作，从而降低计时工资下的监督成本。 3.补充养老金刺激。即在员工为本企业工作时，企业为员工逐步积累一笔补充养老金，当雇员达到退休年龄后，就可全额得到这份可观的养老金。为了得到这份补充养老金，雇佣会长期保持积极的工作态度。 28、绩效工资是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。【绩效工资的形式：1.按支付的周期，日、月、季度、半年、年度绩效工资2.按照一年内同一名目的绩效工资发放次数，经常性、一次性绩效工资3.按考核项目，单项、综合性（百分计奖）绩效工资4.按考核指标，产量（计件工资）、质量、销售额、增加值、利润、成本、复合经济指标、复合指标（经济指标+行为指标）5.对象，个人、团体、两级考核、两级支付的绩效工资。】 计发绩效工资的基本思路：对直接创造价值的人员，采取计件工资和提成工资的办法；对非···的人员，一般根据对本人绩效考核的结果，并联系直接创造价值人员的实现程度、公司以及部门的绩效计发。 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 计时奖励是生产人员的绩效工资形式 29、团队激励和奖金的提取可以采用以标准人事费率计算、以附加价值、目标销售额、节约成本额、实现利润等为基准计算等多种形式。 日益流行的长期激励 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 有：员工持股计划、绩效计划、股票分享计划、其他。 名词解释 1、工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额 2、工作评价：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础 3、计件工资制：计件工资是按工人生产各合格产品数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式 4、岗位等级制度(岗位工资制)：岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是按照员工在生产过程中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 5、扩展工资带：扩展工资带是把薪酬结构中的几个等级重新分为跨度范围更大的等级。 6、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素确定工资等级，或者根据劳动者的劳动能力确定工资等级，按等级规定工资标准的制度。 7、股票分享计划：指公司在特定时间内给与员工一定的公司股票 8、绩效工资：绩效工资是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。 9、技术等级标准（技术标准）：技术等级指标简称技术指标，它是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，是用来确定工人的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。包括“应知”“应会”和“工作实例”三个组成部分。 应知是完成某等级工作所应具备的理论知识 应会是指工人完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验 工作实例是根据应知应会的要求，列举本工种某等级工人应该会做的典型工作项目。 简答 一、法定的福利包括哪些项目？ 法定福利包括：1.社会保险（生育、养老、医疗、工伤、失业保险及疾病伤残遗嘱三种津贴）2.法定节假日3.特殊情况下的工资支付（如婚丧假工资、探亲假工资）4.工资性津贴（上下班交通费补贴、洗理费、书报费）5.工资总额外补贴项目 二、在哪些情况下员工可以提取住房公积金帐户内的存储余额？ 1购买、建造、翻建、大修自住房屋的；2离休、退休的；3完全丧失劳动能力，并于用人单位终止劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的；4户口迁出所在市、县或者出境定居的5偿还购买贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的 三、企业薪酬管理的目的有哪些？ 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给与相应的回报，激励和保留员工 通过薪酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体 合理控制人工成本，保证企业的产品竞争力 四、企业薪酬调查应该按照怎样的程序？ 1.确定调查目的①整体薪酬水平的调整②薪酬差距的调整③薪酬晋升整条的调整④具体岗位薪酬水平的调整 2.确定调查范围①确定调查的企业，即界定相关劳动力市场②确定调查的岗位③确定调查的数据④确定调查的时间段 3.选择调查方式①企业之间相互调查②委托调查③调查公开的信息④调查问卷 4.统计分析调查的数据①数据排列②频率分析③回归分析④制图 论述 结合实际谈谈，为什么从2005年开始，对宏观收入分配政策进行从注重效率转向注重社会公平的战略调整？ 2005年党的十六届六中全会提出要按构建民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会主义河蟹社会的要求，正确处理新形势下的人民内部矛盾，认真解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。 完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配制度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。 2006年5月6日，中共中央政治局分配会议强调，要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，在经济发展的基础上，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，使全体人民都能享受到改革开放和社会主义现代化建设的成果。 更加注重社会公平的提出，标志着我国改革开放一来的收入分配政策由注重效率转向注重公平的战略调整。