中小企业人才流失问题分析

中小企业人才流失问题分析 2006年第期 · ·5 23 企业方略安德鲁·卡内基曾经说过： “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格言式的话，精彩的阐释了员工对于企业生存发展的决定性意义。长期以来，我国许多中小企业受到人才流失的困扰，影响中小企业的稳定发展，因此，对中小企业人才流失问题的分析，是企业管理者以及管理学研究的一个不可忽视的课题。随着我国国民经济的发展，中小企业的实力也日益壮大，它们对经济发展的作用也越来越重...

2006年第期 · ·5 23 企业方略安德鲁·卡内基曾经说过： “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格言式的话，精彩的阐释了员工对于企业生存发展的决定性意义。长期以来，我国许多中小企业受到人才流失的困扰，影响中小企业的稳定发展，因此，对中小企业人才流失问题的分析，是企业管理者以及管理学研究的一个不可忽视的课题。随着我国国民经济的发展，中小企业的实力也日益壮大，它们对经济发展的作用也越来越重要。据国家发展改革委员会中小企业司公布的数据，截止2004年底我国中小企业已超过1000万家，创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58.5%，货物进出口额占全国的68%左右，上缴税收占48.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会。企业生产经营活动中的能动要素是人，而企业中的人才又是为企业带来价值的人力资源中的核心群体。在中小企业已经成为国民经济重要组成部分的今天，企业的发展除了必要的财力物力之外，重视人才的招聘、培养和使用将成为企业是否能在激烈竞争中取得主动的重要筹码。尤其是中小企业由于规模相对较小，人才聚集的程度较低，人才的稀缺程度更高。因此，与大企业相比，中小企业的人才的边际生产力更高。既然人才对于中小企业如此重要，但当前的实际状况是，中小企业人才流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。据统计，优秀企业人才流动率应控制在15%以下，而中国的中小企业人才流动率却达到了50% 。如同一个肌体短时间内频繁地更换自身的血液，势必导致机体的虚弱乃至摧毁。以厦门的中小企业为例，截至2004年 6月，中小企业数量超过35000 家，占全市企业总数的99%，完成工业总产值占全市一半以上。但是，绝大多数企业对于员工的招聘常年不断，主要原因不是因为新增生产经营能力的需要，而是人员流失严重所致。中小企业人才流失的原因很多，我们仅从企业经营者和员工两个方面分析。我国中小企业的经营者在对待员工的态度有意无意地存在着“铁打的营盘流水的兵”的想法。这种想法的由来一是由于经营者相对比较缺乏科学而系统的管理知识和意识；二是来自于企业未来发展的不确定性。第一方面的原因不言自明，第二方面的原因是因为不少中小企业尤其是小企业生产经营的生命周期短而造成的。据统计，中国中小企业的平均寿命不足三年，这就意味着很多企业在几年内要么破产倒闭，要么转产另寻出路，否则就无法继续经营下去。因此，他们面对残酷的市场现实对企业的未来抱悲观态度，就难以用更大的精力和财力去统筹员工的稳定工作和持久收入。企业的经营者更多要考虑的是眼前的企业生存、产品的销路以及销售量、市场的动态等。相反，却在很大程度上忽略了如何对待实现这些生产经营活动的人。如果从根本上分析，其实企业的经营者何尝不想考虑人才的管理与使用？只不过是出于无奈而有 “铁打的营盘流水的兵”的想法。这些条件的限制表现在以下几方面：首先，是物质激励问题，也是精神激励问题。中小企业一般都存在着资金不足的难一、中小企业人才流动的现状分析二、人才流失的原因分析 ① ② （一）经营者：“铁打的营盘流水的兵”。【】【】摘要关键词我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出它们是国民经济发展的主力军。随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而竞争的实质是人才的竞争。因此，拥有并且合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响着中小企业的稳定发展。因此，如何防止人才流失成为一个必须解决的问题。中小企业；人才流失；激励中小企业人才流失问题分析 □刘辛元 · · 2006年第期24 5 企业方略题，绝大多数的中小企业不能进入资本市场融资，即使“二板市场”建立起来，因为在“二板市场”上市的公司要求大多是从事高科技业务，具有较高成长性的中小企业，而多数企业并不具备这些条件。所以，多数中小企业缺乏资金的状况将长期存在。这样，在企业生产经营过程中，不能满足企业内老职工对收入的合理要求时，一旦有更高收入的企业他们自然会抛弃自己的老雇主而转向新东家，而企业又拿不出更高的报酬雇用技术或能力高的新员工。与员工收入这种物质激励相关的是精神激励。在注重物质激励的同时也要注重精神激励，提升员工的胜任感和成就感，在物质激励较低的时候可能获得意想不到的效果。否则将会使企业的激励制度的运行陷入一个死胡同，即中小企业不能在物质激励方面与大企业相比，而如果在精神激励方面又落后于大企业，在人才的竞争方面留给中小企业的空间自然很少。所以，精神激励成为中小企业人才竞争问题极为重要的因素。中小企业要发挥员工数量少，便于相互了解，容易形成团结和谐局面的优势，可以通过多种形式吸引人才，留住人才，发挥“感情留人”的独特作用。其次，一部分中小企业的经营者对待人才缺乏正确的认识，他们甚至认为求职的数量多于需求的数量，但他们没有真正认识到“三军易得，一将难寻”的求贤之道。这样的经营者对员工较频繁辞职的原因不去冷静分析，甚至错误地认为，有辞职想法的员工已经不值得信任，与其挽留一个执意要辞职的员工，不如再找一个想进入公司工作的新人。从经营成本的角度分析，人才的流失实质是企业付出的培训成本、获取和拥有信息的成本，人才流动越频繁，这种成本的付出就越高。美国的著名作家阿尔伯特 · 哈伯德（ Elbert Hubbard）在他的一部名为《自动自发》（）的书中有一篇文章提到“在你担心该如何多赚一些钱之前，试着想想如何把工作做得更好，这样一来，你就根本不需要为钱而担忧了。”这就是阿尔伯特·哈伯德的“不为薪水而工作，薪水自然会提高”的观点。说明了企业的员工如果只关注眼前的利益，而忽略了自身素质的提高和对于工作的贡献，那么最终受损的除了自己的收入还有自己的发展前途。值得提醒的是，许多刚走向社会或者走向社会不久的大中专毕业生，在选择就业岗位时，过多地考虑了所学的专业，动辄该工作“不是我的专业”，似乎 “英雄无用武之地”，实际上这是一种对待工作和专业理解的误区。同时，社会要求每个人不断地学习才能适应社会的需要，而不是“一次学习定终生”，真正的“英雄”是为企业的发展做出成绩和贡献的员工，不仅仅是以前成果的守护者和享受者。提高与企业发展惜惜相关，不仅直接满足员工需要的问题，而且让员工感受到从企业发展中得到激励，包括物质的和精神的。从全局看，企业发展与员工收入的比例，美国的工资总额占GDP比重将近50%，而我国却一直维持在12%～14%， GDP的高速增长与全民收入的增长并不成正比。从福利待遇来看，管理学家认为比较合理的比例一般是占到工资总额的40%，但是在 2005年的一份中国企业员工福利现状调查中得出的结果表明，一半以上调查者的福利比重占不到年度工资总额的10% ，这的确是个很严重的问题。因此，中小企业更有必要适当增加员工的福利待遇，而这对于解决人才流失是亟待解决的问题。市场经济中企业员工心理收益中的安全感主要来源已不是计划经济时期的终身制，更多的是来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。根据“双因素理论”来推断，公司让自己的员工有多满意，员工就会对公司有多忠诚。管理者在希望员工能更好更长久的为企业服务的同时，也要对员工给予必要的回报，这些回报除了已经提及的薪酬、福利等，很重要的就是人本关怀。这样，即使是物质方面暂时还没有完全满足员工的要求，但他们可以通过心理收益的增加来补偿，或者得到部分补偿，员工的“幸福指数”将得到提高。作为人力资源管理的重要环节就是员工的招聘，以及对其如何使用，这也是防止人才流失的方法之一。在招聘员工时尽可能考虑到应聘者的专业方向或技术专长，做到人尽其才。同时，还要尊重个人爱好。这些都是保证“人力资源”质量的基础，也是影响企业生存发展的人力资源质量条件。（二）企业员工：“英雄无用武之地”。（一）员工收入随企业发展而提高。（二）增加员工心理收益因素。（三）要给员工合适的工作位置。 ①妙鹏：《民企人才流失分析》载于《博锐管理在线》 2004年11月30日； ②《厦门解决中小企业融资难信用和担保体系建设是关键》载于《厦视在线》2004年9月28日； ③中人网：《2005年中国企业员工保险福利现状调查报告》载于《宁波中小在线》2006年1月3日。 [1]哈罗德·孔茨，西里尔· 奥唐奈，海因茨·韦里克.管理学 [M].北京：中国社会科学出版社，1987； [2]亚瑟·W·小舍曼，乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，汤姆森国际出版集团，2001； [3]阿尔伯特·哈伯德.自发自动[M].北京：机械工业出版社.2004； [4]我国中小企业平均寿命 2.9岁，低于美国平均7岁水平 [N].广州日报，2005－12－18。（作者单位：茂名学院）三、解决人才流失的方法分析注释：参考文献：编辑/韩江校对/欢欢员工收入 ③

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