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企业人力资源管理师考试三级考前测试题及答案.doc

企业人力资源管理师考试三级考前测试题及答案

爱影
2011-06-12 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《企业人力资源管理师考试三级考前测试题及答案doc》,可适用于其他资料领域

第一部分职业道德第一部分职业道德(题共道题)  一、职业道德知识部分答题指导:  爱岗敬业的具体要求是(  )(A)树立职业理想(B)强化职业责任(C)提高职业技能(D)抓住择业机遇  坚持办事公道必须做到(  )(A)坚持真理(B)自我牺牲(C)舍己为人(D)光明磊落  在企业生产经营活动中员工之间加强团结互助的要求包括(  )。(A)讲究合作避免竞争(B)平等交流平等对话  (C)既合作又竞争竞争与合作相统一(D)互相学习共同提高  关于诚实守信的说法你认为正确的是(  )。(A)诚实守信是市场经济法则(B)诚实守信是企业的无形资本  (C)诚实守信是为人之本(D)奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足  创新对企事业和个人发展的作用表现在(  )。(A)是企事业持续、健康发展的巨大动力(B)是企事业竞争取胜的重要手段(C)是个人事业获得成功的关键因素(D)是个人提高自身职业道德水平的重要条件  职业纪律具有的特点是(  )。(A)明确的规定性(B)一定的强制性(C)一定的弹性(D)一定的自我约束性  无论你所从事的工作有多么特殊它总是离不开一定的(  )的约束。(A)岗位责任(B)家庭美德(C)规章制度(D)职业道德  、关于勤劳节俭的正确说法是(  )。(A)消费可以拉动需求促进经济发展因此提倡节俭是不合时宜的(B)勤劳节俭是物质匮乏时代的产物不符合现代企业精神(C)勤劳可以提高效率节俭可以降低成本(D)勤劳节俭有利于可持续发展  、下列说法中符合“语言规范”具体要求的是(  )。(A)多说俏皮话(B)用尊称不用忌语  (C)语速要快节省客人时间(D)不乱幽默以免客人误解  、职业道德主要通过(  )的关系增强企业的凝聚力。(A)协调企业职工间(B)调节领导与职工(C)协调职工与企业(D)调节企业与市场  二、个人情况表述部分(题)*该部分均为选择题每题均有四个备选项。  *所有答案没有绝对的正确和错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。  、当你写完一份公司年终工作总结后你通常会采取哪一种做法?(  )  (A)反复检查确认没有错误才上交(B)确信自己已做得很好不再检查就上交  (C)先让下级或同事检查然后自己检查后再上交(D)先交给上司视领导意见而定  、在工作中当你业绩不如别人时你通常会采取哪一种做法?(  )  (A)顺其自然(B)努力想办法改变现状(C)请同事帮忙(D)换个工作  、以下说法中你认同哪一种观点?(  )(A)按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现(B)敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现(C)严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现(D)忠诚于企业就要大胆地批评领导  、作为一名职工我可以将自己描述为:清廉公正(  )。(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是  、你认同以下哪一种说法?(  )(A)现代社会提倡人才流动爱岗敬业正逐步削弱它的价值(B)爱岗与敬业在本质上具有统一性(C)爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾(D)爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾  、作为一名职工我可以将自己描述为:勤勉(  )。(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是  、当你的同事把公司的实际情况告诉顾客使得即将签定的一份生意丢失时你认可以下哪一种说法?(  )  (A)损害了公司的利益是一种不敬业的表现(B)损害了公司的名誉是一种严重的泄密行为  (C)虽然损害了公司名誉但是一种诚信行为(D)虽然损害了公司利益但维护了公司信誉  、关于人与人的工作关系你认可哪一种观点?(  )  (A)主要的是竞争(B)有合作也有竞争(C)竞争与合作同样重要(D)合作多于竞争  、假设你是单位公关部职员需要经常参加宴请宾客的活动饭桌上喝酒是少不了的但你不胜酒力。为了既做好公关工作又能让客人满意你通常会采取哪一种做法?(A)为了完成工作不能喝也喝(B)事先向客人作出解释获得客人的理解  (C)客人怎么劝也不喝D)虽然自己酒量不行但可以通过展示自己的人格魅力赢得客人的尊重  、其他人喜欢与你在一起吗?(  )(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是  、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时你会选择哪一种做法?(  )  (A)先接受能否完成再说(B)接受时先向领导说明情况再想尽一切办法去完成  (C)接受时向领导说明难度请求领导多派人手(D)接受时让领导降低难度  、作为一名职工我可以将自己描述为:迟钝(  )。(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是  、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时你通常会采取哪一种做法?(  )(A)说服经理改变决定(B)尽管不情愿还是努力完成任务(C)采取迂回战术把事情拖黄(D)坚决反对拒不执行  、作为一名职工我可以将自己描述为:忠诚(  )。(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是  、厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚以减少纳税额并对他说若不这样做小林的工作不保。假如你是小林你认为以下哪一种做法是可行的?(  )(A)宁可被开除也不做假帐(B)向有关部门反映  (C)做真假两本帐既能满足厂长的要求又能保留证据(D)明确提出辞职第二部分理论知识(题共道题满分为分)  一、单项选择题(题每题分共分。每题只有一个最恰当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)  、劳动力供给的工资弹性ES表示为(  )。  A(△SS)(△WW)B(△WW)(△SS)C(△WS)(△SW)D(△SW)(△WS)  、AP与MP的交点为(  )的最大值。A总产量TPB平均产量APC边际产量MPD劳动的边际产品收益MRP  、从世界各国来看基尼系数(  )时表示收入差距非常小。A大于B小于C大于D小于  、在SWOT分析图中位于第Ⅱ象限的企业应采取(  )战略。A扭转型B增长型C防御型D多种经营型  、(  )又称为“华德决策准则”。A悲观决策标准B乐观系数决策标准C中庸决策标准D最小后悔决策标准  、(  )是指已获得专利权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A品牌名称B商标C品牌标志D记号  、(  )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后会据此去推断这个群体的每个成员的特征。  A首因效应B光环效应C投射效应D刻板印象  、社会学习理论的创始人是(  )。A弗洛姆B爱德华·桑代克C莱文泽尔D班杜拉  、(  )是人力资源开发的最高目标。A人的发展B社会发展C企业发展D组织发展  、在管理形式上现代人力资源管理是(  )。A静态管理B权变管理C动态管理D权威管理  、所谓(  )是对劳动者权益和权能的保护包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益  A基本保护B优先保护C全面保护D部分保护  、(  )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。  A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D劳动服务关系  、(  )是实施人力资源费用支出控制的基础和前提条件。  A支出控制的实施B制定控制标准C差异处理D持续地对比分析  、(  )模式在企业经营预算中起主导作用。A收入利润=成本B收入成本=利润C收入=成本利润D收入成本=  、人力资源管理的基础是(  )。A人力资源计划B人员培训C劳动定员定额D工作分析  、(  )可以防止企业“吃光花光”的短期作用。A基准线B控制下线C预算线D成本线  、按岗位定员又分为工作岗位定员和按(  )。A职责范围B劳动效率C比例定员D设备岗位定员  、采用包干负责制由一个人或一个小组负责一件完整的工作称为(  )。  A纵向扩大工作B横向扩大工作C工作丰富化D岗位扩大化  、对活动过程中那些大量存在反复出现又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定如安全规范、服务规范被称为(  )。A行为规范B技术规范C业务规范D管理制度  、在采用零基定员法核定定员人数时最关键的环节是(  )。  A核定各岗位的工作任务量B核定各岗位的名称C核定各岗位的职责D核定各岗位的权限  、(  )是人力资源管理制度规划的基本原则  A共同发展原则B学习与创新并重原则C适合企业特点原则D保持动态性原则  、(  )方法会比较主观容易受个人因素影响。A校园招聘B档案法C布告法D推荐法  、某测试小组在月日对应聘者进行了记忆能力的测试月日又测了一次两次之间相关分说明(  )。  A该测试方法效度高B该测试方法信度差C该测试方法信度好D该测试方法效度差  、每种测试方法都是淘汰性的应聘者必须在每种测试中都达到一定水平方能合格称为(  )。  A多重淘汰式B补偿式C结合式D末位淘汰式  、笔试的缺点是(  )。A心理压力大B时间长C成绩评定不客观D不能全面考察应聘者的态度、修养、管理能力等  、建立“动态赛马”的用人机制让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出体现了(  )原理。  A互补增值原理B能位对应原理C动态适应原理D要素有用原理  、不属于借助中介法的是(  )。A人才交流中心B猎头公司C校园招聘D招聘洽谈会  、结构化面试具有(  )优点。  A灵活运用谈话技巧B问题可因人而异C考官不需丰富的知识和经验D应聘者均按同一标准进行  、谈谈你的工作经验属于(  )。A开放式提问B封闭式提问C举例式提问D清单式提问  、在能力测试中倾向于思维、想像、记忆、推理方面的测试属于(  )。  A素质能力测试B特殊能力测试C普通能力测试D心理运动机能测试  、对于大型培训活动可以(  )。A面谈法B观察法C个别会谈法D问卷和个别会谈结合使用  、对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析通常使用(  )方法。  A任务分析法B绩效分析法C问卷法D观察法  、(  )具有很强的指导性是确定培训目标、计划的前提。  A培训评估B培训计划C培训规划D培训需求分析  、(  )方法是一种比较有名的工作方法可以帮助负责培训人员安排名次培训活动的先后次序。  A工作任务分析记录B工作盘点法C观察法D问卷法  、(  )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。  A全面性任务分析模型B循环评估模型C绩效差距模型D前瞻性培训需求模型  、对有发展前途的中层管理人员提供的培养分析全公司范围问题的能力提高决策能力的培训方法是(  )。  AMTP法BT小组法C特别任务法D个别指导法  、(  )是了解受训人员组织需求的关键。A培训师B管理部门C受训人员D生产部门  、具有大面积培养人才平均培训费用低的优点的是(  )。  A工作指导法B讲授法C工作轮换法D师傅带徒弟  、情感成果是包括态度和动机在内的成果可以用(  )来衡量。A笔试B观察C调查D计算  、在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中(  )作为信息的主要来源。  A自己B下级C主管D同事  、在生产企业中一线人员宜采用的人(  )为对象的考评方法。A品质或行为B品质C行为D实际产出  、一个有效的绩效管理系统的几个环节中监督属于(  )。A第一B第二C第三D第四  、“抓住两头吃透中间”“中间”指的是(  )。A员工B中层主管C上级D大多数人  、通过扣发工资、降薪、调任、免职等方法对员工进行告诫称为(  )。  A正向激励B负向激励C预防性激励D制止性激励  、一份市场营销人员的绩效考评表中仅有商品销售额却没有服务态度、接待客户娄、货款周转速度这些考评指标这些检验称为(  )检验。A相关性B准确性C全面性D简易程度  、劳动者患病或非因工负伤、病休期间企业可以支付不得低于最低工资(  )的工资。  ABCD  、产权所有者的目标(  )。A内部人力资源配置最佳B生产率最高C劳动关系的和谐D利润最大化  、违约行为、仲裁行为和司法行为均可称为(  )。  A劳动法律行为B劳动法律事件C劳动法律关系的构成要素D劳动法律事实  、劳动争议调节委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成体现了其具有(  )特点。  A平等性B群众性C自治性D非强制性  、企业内部劳动规则的基本特点是(  )。A雇主意志的体现B社会性调整C当事人双方的意志D国家意志  、集体合同是(  )。A约定要式合同B非要式合同C法定要式合同D口头合同  、有关集体合同条款的解释、变更、终止、解除的均为集体合同的(  )。  A劳动条件标准部分B一般性规定C过渡性规定D其他规定  、双方集体合同代表人数必须对等各方至少(  )人。A人B人C人D人  、对事关职工切身利益的重大事项如工资、劳动安全卫生进行审查、讨论并做出同意或否决的决议称为(  )。  A审议建议权B审议通过权C审议决定权D评议监督权E推荐选举权  、单位合并、分立、撤消、解散或破产的应当自发生上述情况之日起(  )日到住房公积金管理中心变更或注销登记手续。A日B日C日D日  、工会经费企业因招聘劳动力而实际花费的招聘费用、解聘辞退费等应列入(  )。  A劳动保护费B从业人员劳动报酬C福利费D其他人工成本  、岗位评价方法中成本相对较低的是(  )。A排列法B分类法C因素比较法D评分法  、不计入工资总额的是(  )。A计时工资B计件工资C津贴补贴D独生子女补贴  、(  )法可用于多种岗位的评价但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性准确度较差。  A评分法B成对比较法C因素比较法D分类法  、相关系数在~之间称为(  )。A极次要因素B次要因素C一般因素D主要因素  二、多项选择题(题每题分共分。每题有多个答案正确错选、少选、多选均不得分)。  、政府支出包括(  )。A赠与B政府购买C税收D转移支付E政府呆坏帐  、收入政策在社会经济中具有以下重要作用(  )。A有利于宏观经济的稳定B有利于资源的合理配置C有利于缩小不合理的收入差距D有利于限制收入分配不公问题及其危害E有利于物价的稳定  、包装策略主要包括(  )。  A相似包装策略B差别包装策略C组合包装策略D复用包装策略E附赠品包装策略  、领导行为的权变理论有(  )。A费德勒的权变模型B领导情境理论C路径目标理论D反馈理论E参与模型  、(  )属于人力资源开发的主要内容。A人才发现B人才培养C人才教育D人才调剂E人才发展  、(  )属于现代人力资源管理的基本原理。  A动态优势原理B同素异构原理C互补增值原理D激励强化原理E公平竞争原理  、下列属于劳动权的是(  )。A平等就业权B劳动报酬权C自由择业权D休息休假权E职业培训权  、劳动标准法的构成为(  )。  A劳动合同法B集体合同法C工作时间法D工资法E劳动安全卫生标准法  、岗位规范又称(  )。A岗位标准B岗位规则C岗位员工规范D组织规则E劳动规范  、工作说明书按对象不同分为(  )。  A岗位工作说明书B工种工作说明书C公司工作说明书D部门工作说明书E职能工作说明书  、从计量单位看劳动定员通常采用的劳动时间单位是(  )。A人·年B人·月C人·季D人E人年  、人力资源费用支出控制的原则(  )。  A及时性原则B节约性原则C适应原则D标准化原则E责权利相结合原则  、定员的目标(  )。A协调B精简C高效D节约E科学  、工作岗位设计的基本原则包括(  )。  A明确任务原则B合理分工协作的原则C因事设岗的原则D责权利相对应的原则E能级的原则  、内部招募的优点是(  )。A费用低B准确性高C适应快D风险大E激励性强  、(  )“S”针对现场。A素养B清洁C清扫D整顿E清理  、企业内部分工有(  )形式。A职能分工B专业分工C技术分工D个别分工  、面试前应做好(  )准备工作。  A确定面试目的B设计面试问题C确定面试时间、地点D详细了解应聘者资料E写出面试事项和范围写出提纲  、属于网络招聘优点的是(  )。  A成本较低B选择余地大、涉及范围广C方便快捷D不受时间、地点限制E便于存储、分类、处理、检索  、根据情境模拟测试内容的不同分为(  )。  A语言表达能力测试B潜在能力测试C人际交往能力测试D事务处理能力测试E组织能力测试  、需求分析从层次上进行分为(  )。A战略层次B目前需求层次C组织层次D员工个体层次E未来需求层次  、重点团队分析法的条件(  )。  A意见能代表培训对象的需求B成员熟悉调查中的问题C老员工必须参加D两名协调员E~名组成小组  、利用问卷调查法收集培训需求信息具有(  )缺点。  A资料太多B无法断定真实性C设计、分析难度大D主观偏见对结论有影响E占用大量时间  、在分析受训者群体特征时可使用(  )参数。A培训文化B学员构成C工作可离度D工作压力E培训资源  、在实施培训需求调查工作时应做到(  )。A重视受训员工的个别需求B确定受训员工的期望C寻找受训员工存在的问题D了解受训员工的现状E仔细分析调查资料  、观察法适合于(  )。A技术人员B管理人员C生产人员D销售人员E服务人员  、在具体确定考评方法时考虑(  )三因素。A管理成本B被考评者C工作实用性D考评工作量E工作适用性  、为了保证考评的公正性应建立(  )。  A专家、专业人员组成的评审团B劳动争议调解小组C绩效评审系统D申诉接待处E员工申诉系统  、考评工作需要提供准确、翔实、可靠的数据资料具体要求(  )。A尽可能以文字形式B有利和不利的记录C说明是第一手还是间接由他人观察的结果D详细记录发生的时间、地点E对行为过程、环境、结果做出说明  、为了提高绩效面谈的质量采取有效的信息反馈方式达到(  )要求。  A针对性B真实性C及时性D主动性E适应性  、编制职业安全卫生预算的方法有(  )。A分类法B加总法C固定预算法D滚动预算法E弹性预算法  、提出工伤认定申请应提交(  )材料。  A工伤认定申请表B工伤致残鉴定材料C与用人单位存在劳动关系D证明人E医疗诊断证明  、员工满意度调查从(  )方面进行。A薪酬B工作C晋升D管理E环境  、最低工资标准不包括(  )。A加班工资B夜班、高温、井下等条件下的津贴C基本工资D计件工资E计时工资  、劳动者在(  )期间用人单位正常支付工资。  A出席劳模大会B当选政府代表参加会议C行使选举权D休年假E请事假  、确定人工成本的方法有(  )。  A占销售额比重法B劳动分配率基准法C销售净额基准法D损益分歧点基准法E占附加值比重法  、社会福利包括(  )。A公共设施B财政补贴C居民住房D生活补贴E集体福利  、在上向沟通中应该做到(  )。A在各个环节对信息加以分明B信息应逐层集中C建立员工申诉制度作为奖惩、考核的有机组成部分D上级给下级传输信息E平等协商  、确定岗位评价要素和指标的基本原则是(  )。A少而精B界限清晰便于测量C综合性D可比性E成本  、工资奖金调整的几种方式(  )。A奖励性调整B生活指数调整C工龄工资调整D特殊调整E年度考核调整专业能力试卷  一、简答题。(本题共题每小题分共分)  、考评阶段是绩效管理的重心如何做好考评的组织实施工作?  答:考评阶段是绩效管理的重心应注意做好以下考评的组织实施工作:  ()考评的准确性。  ()考评的公正性。为了保障考评的公正公平性企业人力资源部门应当确立两个保障系统即:①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。  ()考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。  ()考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验:①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。  ()考评方法的再审核。  、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?  答:劳动关系的调整方式依据调节手段的不同主要分为七种即通过:  ()劳动法律、法规对劳动关系的调整  ()劳动合同规范的调整  ()集体合同规范的调整  ()民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整  ()企业内部劳动规则(规章制度)的调整  ()劳动争议处理制度的调整  ()劳动监督检查制度的调整。  二、计算题。(本题分)  某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位产品加工时定额和年的订单如表所示预计该企业年的定额完成率为废品率为员工出勤率为    计算该单位企业年生产人员定员人数。      三、综合分析题(本题共3题第小题分第小题分第3小题分共分)  、评分标准:  ()两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。  分层式薪酬等级类型的特点:  ①包括的薪酬等级比较多呈金字塔形排列。(分)  ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(分)  ③在成熟的、等级型的企业中常见。(分)  宽泛式薪酬等级类型的特点:  ①包括的薪酬等级较少呈平行形。(分)  ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高也可以是横向工作调整而提高。(分)  ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(分)  ()该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因体现的薪酬策略。  ①该企业的举措是正确的。(分)  ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(分)  ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略可以使员工借助各种不同职位去发展自我既使职位不升迁只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(分)  、评分标准:  ()培训需求收集方法:  ①面谈法(分)  ②重点团队分析法(分)  ③工作任务分析法(分)  ④观察法(分)  ⑤调查问卷(分)  ()选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题:  ①评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上确定培训需求。(分)  ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(分)  ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来有助于克服对培训的抵触情绪。(分)  ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来有助于克服对培训的抵触情绪。(分)  ④所需资料的类型。软资料带有主观性但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(分)  三、综合分析题(本题共分每小题分)  RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司拥有将近名工人。大约在一年前公司失去了两个较大的主顾因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。  质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后每个周五晚上:~:历时周。公司不付给来听课的员工额外的薪水员工可以自愿听课但是公司的主管表示如果一名员工积极的参加培训那么这个事实将被纪录到他的个人档案里以后在涉加薪或提职的问题时公司将会予以考虑。  课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座有时还会放映有关质量管理的录像片并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工包括监管人员都可以去听课。  课程刚开始时听课人数平均人左右。在课程快要结束时听课人数已经下降到人左右。而且因为课程是安排在周五晚上所以听课的人都显得心不在焉有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。  在总结这一课程培训的时候人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错内容充实知识系统而且他很幽默使得培训引人入胜听课人数的减少并不是他的过错。”  请回答下列问题:  您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?  RB公司的这次培训不合理的地方有:  没有对员工进行培训需求调查与分析使得培训工作的目标不是很明确也不了解员工对培训项目的认知情况(分)  培训时间安排不合理在周五晚上进行培训学员“心不在焉”影响培训效果(分)  没有对培训进行全程的监控不能及时发现问题、解决问题(分)  对培训工作的总结程度不够没有对培训的效果(结果)进行评估(分)  没有详细的培训计划具体表现在对受训员工的对待问题上没有“制度性”的规定不利于提高受训员工的学习积极性。(分)  如果您是RB公司的人力资源部经理您会怎样安排这个培训项目?  作为RB公司的人力资源部经理在此次培训中应该做到:  首先进行培训需求分析了解员工对质量监管培训的认识了解员工的要求(分)  对培训做总体的规划包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等(分)  选派合适的人选对培训的全过程进行监控及时发现问题、解决问题(分)  培训结束时对受训人员进行培训考核以了解培训工作的效果(分)  对培训的总过程以及结果进行总结保留优点剔除问题缺点为下一次培训积累经验。(分)  某公司又到了年终绩效考核的时候了从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法到年底根据员工的表现将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级分别占、、、、如果员工有一次被排在最后一级工资降一级如果有两次排在最后一级则下岗进行培训培训后根据考察的结果再决定是否上岗如果上岗后再被排在最后则被淘汰培训期间只领取基本生活费。  主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心该部门是职能部门大家都没有什么错误工作都完成的很好把谁评为E档都不合适。去年小田因家里有事请了几天假有几次迟到了但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?  请回答下列问题:  ()请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?  财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评因为:  A、硬性分配法使用的一个假设是员工的行为和工作绩效整体呈正态分布即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系中的员工应该最多好与差的很少(分)  B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布从案例中也可以看出员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。(分)  如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案您认为应该注意哪些问题?  为财务部门设计绩效考评方案应该注意以下问题:  明确考评目的(分)  根据目标确定考核指标考评指标要全面业绩指标、能力指标、态度指标都要包括(分)  考核指标的比重分配要合理(分)  选择合适的考评方法建议使用行为观察量表法它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分(分)  重视绩效面谈的作用。(分)  某高新技术企业按业务的分类成立了三个针对不同产品的事业部各事业部下社销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前公司共有员工人其中三个事业部人后勤部门人高层领导人。由于成立时间不到三年客户资源还不够稳定所承接的业务量波动较大。因此在工作任务繁重时有些员工尤其是研发和技术人员会抱怨压力过大各事业部经理也会抱怨合格人手太少招聘来的人不能立即适应项目的工作需要但在工作任务相对较少的时期经理们又会抱怨本部门的人力成本太高导致利润率下将。   请回答以下问题:   )绘制该组织结构图。   )该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为该公司提供解决问题的建议。  参考答案:  一、单选  ABBAABDDACCABADCDBCAADBADDCDACDADBBCABCCDCBBACDABACBCBADADDB  二、多选  BDABCDABCDEABCEABCDEABCDEABCDECDEABEACDABCABCEBCDABCDABCECDEABCABCDEABCDEADEACDABBCBCDBCDECE  ACECEABCDEABCDECDEACEABCDEABABCDBCDABCDEBCABCDABCD

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