罗宾斯组织行为学课件

null组织行为学组织行为学授课对象： MBA 研究生 课程性质： MBA核心课程 学时数： 54学时 授课教师： 李培煊 教 授 刘士奇 教 授 叶 龙 副教授 兰 哲 副教授 使用教材 《组织行为学》（美） 斯蒂芬P罗宾斯 著第一章 组织行为学概述第一章 组织行为学概述第一节 组织行为学的概念、研究内容与研究方法 一、什么是组织行为学 组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。 组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。 组织行为学研究范围 定位于组织系统。 组织行为学研究范围 定位于组织系统。组织行为学研究的重点 组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学研究的目的 提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。 二、组织行为学研究的主要内容 1 个体行为 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。 人的行为存在着共性与特殊性。 人的行为存在着共性与特殊性。对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。 美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度： 个人主义/集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的 社会机构（如诸多亚洲国家）。 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的 社会机构（如诸多亚洲国家）。权力距离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。 确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规 避的社会，其成员常表现为不安，并能 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三个特征：生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 系。 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工 作团队的建设，塑造高绩效的团队。3 领导行为3 领导行为 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织 建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念， 关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关 领导研究的最新观点。 4 组织行为 组织在概念上是指群体的集合。 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。 组织设计对员工的影响。 组织设计对员工的影响。组织的发展与变革。 组织文化建设等。 三、组织行为学的研究方法 对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。 1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成 的信息失真。 3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进 行分析与调查。问卷的形式多种多样。例 如五等分法等，如图所示： 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。最支持 支持 中立 反对 最反对 +2 +1 0 -1 -2优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据 分析方法将定性问题定量化。 优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据 分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查 者的积极配合，避免随意性。 4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或 现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。 6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学 也可以通过建立模型的方法来反映各要素 之间的关系。同物理模型不同，组织行为 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性 的模型。 如　　勒温所提出的一般行为模式： B=f(P,E) B（行为）　 P（内部力场） E（外部力场） B=f(P,E) B（行为）　 P（内部力场） E（外部力场） 就是一个典型的组织行为动态模型。第二节　组织行为学的发展过程第二节　组织行为学的发展过程 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来 重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的 儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸 葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面， 都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各 国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。 这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个 阶段：一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现为 １ 心理技术学，劳动心理学与人机 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 学 研究的兴起。 ２ 各种心理测试手段的运用。 ３ 研究内容属于个体取向，侧重于人与机 器关系与工作效率问题。 二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０ 　　３０年代） 表现为 １ 霍桑试验（即１９２７　　１９３２年 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利 试验、群体试验、谈话试验）的成功进 展。一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为 组织行为学的发展奠定了重要基础。 2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为 组织行为学的发展奠定了重要基础。 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。 三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０　５０ 年代） 表现为　１、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。 　　　　２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。 　　　　３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论 等。 　　　　４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方 向转群体取向。　　四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为　１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。 　　　　２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 为学的应用，美、日、俄等各具特色。 　　　　３、研究方向上更重视体制和战略取向。 第三节 组织行为学与相关学科的关系 第三节 组织行为学与相关学科的关系 一、　组织行为学与心理学 心理学是组织行为学最重要的理论基础之一， 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。 二、 组织行为学与社会学、社会心理学 　　 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会 系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革 提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究 领域侧重于组织系统。 三、组织行为学与人机工程学 三、组织行为学与人机工程学　 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者 倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中 人与机器关系的研究。 四、组织行为学与行为科学 　　 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被 认为是狭义的行为科学。 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分 密切的关系。第四节 21世纪组织行为学面临的挑战第四节 21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与 文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨 文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征， 道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。 二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织 行为学研究的影响。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减 少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 控制。 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。 本章复习思考题 本章复习思考题一、什么是组织行为学？ 二、组织行为学的内容包括哪些方面？ 三、组织行为学的研究方法有哪些？各 有什么特点？ 四、组织行为学与相关学科的关系是什 么？ 五、组织行为学面临的挑战是什么？第二章 个体行为第二章 个体行为第一节 个体行为基础分析 一、个体行为基础分析构成、传记特征 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、 抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。 一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的 缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。 婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。 任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。 缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 null 在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。 2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。） 二、个性（人格）及其心理特征 个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的 社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比 较稳定的心理特征的综合。 个性的形成与发展 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。） 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。 null 人性（人格）的分类 有多种多样的分类方法。 （1 ）按人的工作特点与感情特征分： 可分为A型人格与B型人格。 其中A型人格表现为： (a) 节奏快 (b) 争强好胜 [c] 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 反之则为B型人格。null（2） 按人的认知风格分： A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。null（3）按管理性人格分类： 工匠型 　属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。 丛林斗士型　 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。null三、气 质 1 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性） 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征。 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。null粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。 3 气质分类的理论依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动 分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。 不平衡性 胆汁质 高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质 神经 活动 平衡性 类型 灵活性低 粘液质 强度底（强型） 抑郁质 null 4 气质管理 合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。 气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。 气质多样性和群体结构的合理性。 四、能 力 1、 能力的概念 指人们能够顺利完成某种活动的 心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 2、 能力的形成 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。 体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。 学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。 3、能力的特点 null 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示： null4、能力与管理 （1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为主，如图所示： 技术能力人际关系能力管理能力上 中 下null其比例如下： （2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力 因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽null 视的重要作用。 （3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会 和管理者的高度重视。 第二节 知觉与管理第二节 知觉与管理一、 关于知觉的概念： 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。 由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。 二、知觉的特点： 1 知觉的选择性： 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：null null（一）影响直接选择性的客观因素 知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：nullnull（二）影响知觉选择性的主观因素 （1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 （2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 （3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生 影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。null （ 4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。 （ 5）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。 2 知觉的理解性，整体性和恒常性。 知觉的理解性 是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 知觉的整体性 是指人们可以根据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 知觉的恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。 三、 知觉错觉： 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图： null 上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。 2、 根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和 固守经验也能导致错觉。 知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能 产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影， 服装设计，甚至军事领域）。 四、社会知觉与归因：null 1、 社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际 关系的基础。 2、 社会知觉与知觉的关系 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表 面上，而会深化产生归因问题。 3、 社会知觉中的归因问题 归因的概念： 指通过人的外部表现或行为来推测 人的内在动机，意图和属性。null 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。 凯利（Kelly)的归因理论： 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。 其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性 并依照三个标准，对归因做出正确判断。null韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力 （可控因素） 任务难度 机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当 在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素 上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外 部环境，并客观评价其成果。 五、 社会知觉中的各种偏见： 1、 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对null 待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产 生心理定式作用。 2、 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价， 产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。null3、 近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。 4、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化， 妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 5、 对比效应 null 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 六、 知觉与管理： 1、 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 2、 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。null 3、 知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 第三节 态度、价值观与管理第三节 态度、价值观与管理一、什么是态度 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括 判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。 二、态度的构成 态度由三种成分构成，即： 1、 认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态 度形成的基础。 2、 情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形null 成的核心。 3、 意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度 的重要外部表现。 三、态度的功能 1、 态度与社会判断 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参 照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。 如图： 两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度 事实 事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度 2、 态度与学习 2、 态度与学习 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。 态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之 亦然。 3、 态度与忍耐力 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰 波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定 性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。 4、 态度与生产效率 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态 度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产 null 率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。 对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体 约束等因素，也可能会产生高生产率。 5、态度与价值观 （1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成 的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容 和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒 适、友谊等）。 （2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解 职工态度与动机的基础。null 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥 出更大的作用。 6、态度与职工的满意度 大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈 的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影 响： 心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用 的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最 有利。 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不 仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。null 支持性的工作环境 包括物理环境（如工作场 所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。 融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调， 特别是友好与善解人意的主管。 工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特 长，技能得到充分施展。 四、态度改变与宣传 1、 态度改变的意义： 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工 作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们null 消极的态度。 2、 影响态度改变的因素 （1） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个 改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度 （2）个体的心理因素null 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范 心理的强弱等。 （3）与群体的关系 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自 身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。 （4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度 的改变。 3、 态度改变的基本方法 （1）改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基 础。 （2）参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与 人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到 关键作用。 （3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度 改变的有效方法。 null4、 角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助 于克服偏见和态度的极端性。 5、 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们 态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息 发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 （1） 宣传者（信息传递者） 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等） 权威作用（是否是专家或名人） 组织与表达能力 与被宣传者之间的关系（心理距离大小） （2）宣传过程 A. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应 （3）接收者（被宣传者） 利益的相关性 人格特征和心理因素 所在群体所持的态度与强烈程度第四节 激励与激励理论第四节 激励与激励理论一、激励的概念及其意义 1 什么是激励 组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、 导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 2 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心null 的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素） 二、需要、动机与行为 1 需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理 上的主观感受，有三个特点： 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。 变化性 发生的强度不同，内容不同。 2 动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人 的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机null是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目 标时，才能转化为动机。 3 行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。 行为可分为 目标行为 直接从事实现某种目标的 行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过 程中所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽null量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。 4 需要的分类 按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化 产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神 领域的需要与追求。 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性null 的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需 要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得， 如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如 猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。 按需要满足的来源分： 外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所 支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。null外在性需要包括 （A） 物质性 如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性 如信任、支持、表 扬、尊重等。 内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人 们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。 激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。 null满足需要 紧张消除5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述：需要心理 紧张动机行为新的需要第五节 激励理论第五节 激励理论一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事 自己的工作。其代表性理论包括： 1 需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本 要点 综治信访维稳工作要点综治信访维稳工作要点2018综治平安建设工作要点新学期教学工作要点医院纪检监察工作要点 人有五种基本需要，如下图所示：null其中 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要 （2）关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况 （3）简评　　马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一null分为二的进行分析评价，为我所用。 ２ ＥＲＧ理论 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （１）理论要点　　 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生理需要（Existence）—— 关系到有机体 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条 件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际null 关系的需要 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要 （２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B . ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势null3 双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满 意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素——工资、福利、工作条件、 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即 不满意 没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这 些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 非常满意 （2） 双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视 4、 成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 （1 ）理论要点 null 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系， 在社交中寻求满足。 成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成 工作；null （C） 重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 （2）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在 组织中起着导向作用，能导致高成就组织的 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富 有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组 织应当为人才的成长创造良好的条件。null二、 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 1 期望理论 1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效价—— 指个人对某种结果效用的价值 判断，其取值范围在+1 ~ -1之间，只有 正值对人才有意义。 工具性——个人对工作结果的预期回报。null 括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。 期望—— 达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。 依据上述三因素，可以得出： （1 ） 期望理论的基本公式 E（激发力量）= Σ效价 X 期望值 （2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管 理工作中，应正确处理的三种关系： 努力和绩效的关系： 取决于对目标的期望 概率，不宜过高或过低 绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给予null 奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励 2 强化理论 由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。 （1 ） 理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四 种不同的类型，即： 令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行 为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬 ——行为淡化（自然消退）null 令人不快的行为发生——强制、威胁、惩 罚——行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生——警告、否定——为 逃避惩罚而增强某种行为（负强化） （2） 强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为 依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）null3 公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配，即根据投入量及 其效果进行分配，多用于经济活动，以提 高经济效益。 平等分配——无差别分配，简便易行，能使 群体获得和谐和安定，促进友好。