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人力资源管理师历年真题答案.doc

人力资源管理师历年真题答案

追梦
2011-05-24 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师历年真题答案doc》,可适用于人力资源领域

(年月~~~~年月人力真题)第一部分职业道德  知识部分()  题号  答案ABDACDBACDCBBACDCBDBDBDABCDBCDBCD  个人情况部分  略这部分的答题估计是得出一个诚实指数乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。  第二部分理论知识  单项选择题  题号  答案CBBCDDDBAA  题号  答案AACCCADCCB  题号  答案CABBBBADBA  题号  答案CACBCAABAD  题号  答案CACDDCDBD  题号  答案ABCCCBCDBC  多项选择题  题号  答案ABCDEABDACDBCDABCDABCEADACECEABCD  题号  答案ABCDEABCDABEABEACDEACABCDEABCEABCACD  题号  答案ABCEACDEBCDEABDEABCDABCDEBEABDCDEADE  判断题  题号  答案BBBAABABBA   第三部分操作技能答案  一、简答题(第题分第题分共分)  、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。  答:()企业组织信息调研的基本步骤:  (a)第一阶段即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。  (b)第二阶段即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。  (c)第三阶段即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报必须进行科学的处理才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。  ()进行组织信息调研的具体要求  (a)准确性即真实性。在企业信息调研中必须以科学的态度和实事求是的精神客观地、如实地反映组织信息的实际情况以保证活动的信息是可信可靠的。  (b)系统性。  (c)针对性  (d)及时性  (e)适用性  (f)经济性。  试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。  ()企业对管理人员进行考评的步骤:  (a)科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作:确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动抓住了工作要项就等于抓住了关键环节也就能够有效地组织考评由于绩效标准是考评评判的基础必须客观化定量化具体做法是将考评要项逐一分解形成考评的评判标准。  (b)评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照评判其绩效的等级。  (c)绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩纠正错误以积极的态度对待工作。  (d)制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点计划应当切实可行、由易到难要有明确的时间性计划要具体要得到上下级的认同。  (e)改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导并在精神上、物质上予以必要的支持。  ()管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有:  (a)量表评定法  (b)混合标准尺度法  (c)关键事件法  (d)行为观察量表法  (e)硬性分配法  (f)目标管理法  (g)书面报告法   二、计算题(分)  某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查结果如表所示。  表生产岗位薪酬调查数据  企业名称平均月工资(元)  A  B  C  D  E  F  G  H  I  J  K  目前该企业处于初始创业阶段企业管理工作基础十分薄弱财力不足请说明:  薪酬市场调查的工作程序  答:薪酬调查的程序:  ()确定企业中需要进行薪酬调查的岗位  ()确定调查的企业  ()确定被调查企业中需调查的岗位  ()确定调查方法可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。  ()确定调查的内容  ()薪酬调查统计分析  ()提交薪酬调查分析报告。该企业生产人员岗位工资水平应定位何处其月平均工资为多少元  表  企业名称平均月工资(元)排列  A  B  C  D  E  F  G  H  I  J  K  表  企业名称平均月工资(元)排列  A  I:处=  J  K:处=  C  D:处=  B  F  G:处=  H  E  表的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列因此中点(或)处的工资为元月处的工资为元月处的工资为为元月处的工资为元月。  确定企业薪酬水平时薪酬水平高的企业应注意点处甚至是点处的薪酬水平薪酬水平低的企业应注意点处的薪酬水平一般的企业应注意中点()处薪酬水平。  因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点应选择点处的薪酬水平。根据表的计算可以得到点处的薪酬水平为元。所以该企业的生产岗位的薪酬水平确定为元月。   三、案例分析题(每题分共分)  年月日张某到A公司应聘并于当日与A公司签订了劳动合同该合同于年月日期满。签订合同当日张某被A公司派到B商场工作与B商场签订了借聘协议确定了借聘关系。至年月日之前张某一直在B商场工作由B商场对其管理并支付工资。年月日B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由与张某解除了借聘关系同时B商场口头告知张某A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查张某确实在一个月内迟到两次但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。  ()请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。  答:A公司和B商场的做法不合法。  劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件包括自然终止条件和因故终止条件。  其中自然终止条件包括:()定期劳动合同到期()劳动者退休()以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成合同即为终止。  因故终止条件包括:()劳动合同约定的终止条件出现劳动合同终止()劳动合同双方约定解除劳动关系一方依法解除劳动关系()劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡)()不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾害等)()劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。  张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。  ()张某如何维护自己的合法权益  答:在劳动争议发生后张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益:  企业调解  当劳动合同解除产生的争议发生后张某应当与A公司和B商场进行协商解决当企业不愿协商或者协商不成时可以向企业劳动争议调解委员会申请调解经调解达成协议的制作调解协议书双方当事人应自觉履行  仲裁  调解不成时张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。  起诉  对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉以求得张某个人的合法权益得到维护。  双环公司是国内知名的建材生产厂商因业务发展扩大需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告一个星期后公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息而且在面试中应聘者为了获得工作也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员您将如何处理以下问题:  ()如何甄别简历中的虚假信息  答:可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。  分析简历的结构好的简历一般都比较简练也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力  对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对  仔细阅读简历对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注以便在面试时询问核查排除不合格应聘者  审查简历中的逻辑性包括时间、学历、经历等存在明显造假的可以马上给予剔除  审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等可以在面试中进一步核对也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。  对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。  也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。  ()在面试中应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息  答:面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。  面试过程中面试者还要学会察言观色密切注意应聘者的行为和反应对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点先易后难逐一提出同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容:  通过让应聘者进行自我介绍来了解个人简历中的信息是否属实  对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性对特别可疑的可以重点询问一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况  对于简历中表明的所取成绩情况通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。  对于简历中表明的能力和素质方面可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。  通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。   四、方案设计题(分)  某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训为了对培训进行全方位的跟踪评价他让小王设计一份《教学质量评估表》以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足及时采取措施加以解决。  假如您是小王请设计一份《教学质量评估表》。  “管理通用能力培训”教学质量评估表  对教学质量的评估:  培训的内容是否符合您的要求  A非常符合B符合C一般D不符合E非常不符合  培训使用的方法有哪些:  A讨论法B教学法C案例分析法D角色扮演法E管理游戏法  F其他  培训是否达到事项预定的目的是否  对本次培训的时间安排  A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意  对本次培训的会场  A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意  培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)  A优B良C一般D差  本次的培训师  A优B良C一般D差  对本次培训的满意程度  A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意  对本次培训的整体评价:  A优B良C一般D差  通过培训您学到哪些方面的技能和能力:  对今后举办类似的培训你有何良好的建议  受训者:  培训师:  时间:  地点: 第一部分职业道德  知识部分  题号  答案ABCADBCDABCAABDCDBDABC  个人情况部分略这部分的答题估计是得出一个诚实指数乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。  第二部分理论知识  单项选择题  题号  答案ACBCDBDCCD  题号  答案CCDBBADABB  题号  答案ABBACCBBDD  题号  答案DAAAABBCCB  题号  答案BBAACCACBB  题号  答案ABBBCCCCBC  多项选择题  题号  答案ABCDEABCABEABCABABCDABCABDEACDEBCE  题号  答案BCEACDEABCDADEABDEACDEACDEBCDEABCDABC  题号  答案ACEBDEABCDACDEACDABCDABCDADEABACD  判断题  题号  答案××√√×√√×√× 第三部分操作技能答案  一、问答题(本题共分每小题分)  在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位应注意哪些方面的问题  答:在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位要注意以下的问题:  所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作(分)  设立“招聘专员”后人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现(分)  “招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调(分)  人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。(分)  企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同  答:订立集体劳动合同应该遵循以下的程序:  确立集体合同的主体(分)  集体合同的协商(分)  政府劳动行政部门审核(分)  集体合同的生效(分)  集体合同的公布。(分)二、计算题(本题共分第小题分第小题分)  某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价其结果如表所示。  表  工作岗位ABCDEF序号  A  B  C  D  E  F  合计  最终排序:  请先将表中的空白处添齐并进行数据汇总再对该六种岗位从低到高进行排序。  评分标准:()添齐表中空白(分)  ()岗位正确(分)  表  工作岗位ABCDEF序号  A  B  C  D  E  F  合计  最终排序:A、E、B、D、C、F  某公司目前已有的福利项目如表所示。  表  福利项目费用(元)  班车  工作服装  带薪休假  通讯费和交通费  社会保险  带薪培训  公司明年准备增加万元带薪培训的投资参加万元的企业补充养老保险和万元的医疗保险并根据管理的要求取消班车发放车补万元。  请根据上述资料提出明年该公司福利费用总额的预算。  福利总额==(万元)(分)  无计算过程只有计算结果不给分计算过程正确计算结果错误扣分。  三、案例分析题(本题共分每小题分)  RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司拥有将近名工人。大约在  一年前公司失去了两个较大的主顾因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。  质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后每个周五晚上:~:历时周。公司不付给来听课的员工额外的薪水员工可以自愿听课但是公司的主管表示如果一名员工积极的参加培训那么这个事实将被纪录到他的个人档案里以后在涉加薪或提职的问题时公司将会予以考虑。  课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座有时还会放映有关质量管理的录像片并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工包括监管人员都可以去听课。  课程刚开始时听课人数平均人左右。在课程快要结束时听课人数已经下降到人左右。而且因为课程是安排在周五晚上所以听课的人都显得心不在焉有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。  在总结这一课程培训的时候人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错内容充实知识系统而且他很幽默使得培训引人入胜听课人数的减少并不是他的过错。”  请回答下列问题:  ()您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方  RB公司的这次培训,不合理的地方有:  没有对员工进行培训需求调查与分析使得培训工作的目标不是很明确也不了解员工对培训项目的认知情况(分)  培训时间安排不合理在周五晚上进行培训学员“心不在焉”影响培训效果(分)  没有对培训进行全程的监控不能及时发现问题、解决问题(分)  对培训工作的总结程度不够没有对培训的效果(结果)进行评估(分)  没有详细的培训计划具体表现在对受训员工的对待问题上没有“制度性”的规定不利于提高受训员工的学习积极性。(分)  ()如果您是RB公司的人力资源部经理您会怎样安排这个培训项目  作为RB公司的人力资源部经理在此次培训中应该做到:  首先进行培训需求分析了解员工对质量监管培训的认识了解员工的要求  (分)  对培训做总体的规划包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等(分)  选派合适的人选对培训的全过程进行监控及时发现问题、解决问题(分)  培训结束时对受训人员进行培训考核以了解培训工作的效果(分)  对培训的总过程以及结果进行总结保留优点剔除问题缺点为下一次培训积累经验。  (分)  某公司又到了年终绩效考核的时候了从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司  采用强迫分布式的末位淘汰法到年底根据员工的表现将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级分别占、、、、如果员工有一次被排在最后一级工资降一级如果有两次排在最后一级则下岗进行培训培训后根据考察的结果再决定是否上岗如果上岗后再被排在最后则被淘汰培训期间只领取基本生活费。  主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心该部门是职能部门大家都没有什么错误工作都完成的很好把谁评为E档都不合适。去年小田因家里有事请了几天假有几次迟到了但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢  请回答下列问题:  ()请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评为什么  财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评因为:  A、硬性分配法使用的一个假设是员工的行为和工作绩效整体呈正态分布即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系中的员工应该最多好与差的很少  (分)  B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布从案例中也可以看出员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。(分)  如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案您认为应该注意哪些问题  为财务部门设计绩效考评方案应该注意以下问题:  明确考评目的(分)  根据目标确定考核指标考评指标要全面业绩指标、能力指标、态度指标都要包括  (分)  考核指标的比重分配要合理(分)  选择合适的考评方法建议使用行为观察量表法它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分(分)  重视绩效面谈的作用。(分)   四、方案设计题(本题共分)  北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司主要产  品有:光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。  自年成立以来公司发展迅速业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司与余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。  该公司实力雄厚技术人员均有多年实际生产经验熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨公司为客户提供尽善尽美的服务。  年FT公司因业务需要面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。  请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。  求职表应包括以下内容:  个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况  (分)  求职岗位情况:求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等)(分)  工作经历和经验:以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等  (分)  教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等(分)  生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度(分)  其它方面需要获取的信息如获奖情况职业资格和学历证明志趣爱好未来目标等。  (分)  附件  北京FT科技有限责任公司  求职人员登记表  填表日期:No:  姓名性别出生年月照片  籍贯民族政治面貌  婚否学历专业  身高cm体重kg欲求职位  户口性质□农业□非农业电话  身份证号码  求职证号毕业证书号  家庭详细地址  邮编  户口所在地档案所在地  特长及爱好  家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话  父  母  配偶  户籍性质□农业□非农业  子女  学习简历  工作简历  其它信息 年月助理人力资源管理师考试参考答案  第一部分职业道德  一、知识部分  题号  答案DDBBCCCA  题号  答案DBCCCACABC  题号  答案ABCDABDABCDABCDACDBDBBCD  题号  答案BCDABCDACCDABCABCABCDABCD  题号  答案BCDBDAC  二、个人情况部分略。   第二部分理论知识  一、单项选择题  题号  答案DDDACDCCDD  题号  答案CAADBDBCCC  题号  答案ADCDADCBDB  题号  答案CDDBBDDBBC  题号  答案DDCDBCCBCC  题号  答案BDCADBACAA   二、多项选择题  题号  答案ABCDEABCDACDEACDABDACBCDEDEACDEABCD  题号  答案ACEABDEABECDABBDABDBCDEBCDABC  题号  答案BCDECEABCEABCDACABCDEABCDEABCDEABDABCDE   三、判断题  题号  答案BABBABBBBB  第三部分操作技能答案  一、问答题(本题共分每小题分)  l、评分标准:  ()人力资源的原始成本与重置成本(分)  人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。(分)  人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。  (分)  ()人力资源管理的直接成本与间接成本(分)  直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。(分)  间接成本是指不能直接记入财务账目的通常以时间、数据或质量等形式表现的成本如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(分)  ()人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(分)  可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为可以调节和控制的人力资源管理费用支出。(分)  不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难导致人员招募成本上升。  (分)  ()人力资源管理的实际成本与标准成本(分)  实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。(分)  标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。(分)  、评分标准:  信度是指某项测量的一致性和稳定性。(分)  绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。  (分)  效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。(分)  绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。(分)  一般来说考核评价的效度高信度也高但信度高的考核评价效度不一定高。  (分)   二、计算分析题     (本题共分。先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)  、评分标准:  ()人员录用决策标准共有种。  ①以人为标准。即从人的角度出发按每人得分最高的一项给其安排职位这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(分)  ②以职位为标准。即从职位的角度出发每个职位都挑选最好的人来做但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(分)  ③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准均有欠缺都可能造成职位空缺。因此结合使用这两种方法即从职位和人双向选择的角度出发才能合理配置人员。  (分)  ()按上表的数据资料  如果是以人为标准其结果只能是张()从事职位A:王()从事职位B赵()从事职位C:职位D空缺分数为则其录用人员的平均分数为。(分)  如果是以职位为标准其结果张()从事A职位:王()从事B职位李()从  事C职位:职位D空缺分数为则其录用人员的分数为(或)。(分)  如果以双向选抒为标准其结果是A职位由张()做B职位由于()做C职位由李()做:D职位由赵()做则其录用人员的平均分数为。(分)  以双向选择为标准的录用决策得分最高由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素同时又是最现实的从总体的效率看是最好的。(分)   三、综合题(本题共题每小题分共分)  、评分标准:  ()薪酬等级的类型及特点:  ①该公司薪酬等级的类型  改革前实行的是分层式薪酬等级类型(分)  改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型(分)  ②两种薪酬等级类别的特点是:  分层式薪酬等级类型的特点是:薪酬等级比较多呈金字塔形排列员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(分)  宽泛式薪酬等级类型的特点是:薪酬等级比较少呈平行形员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高也可以是横向工作调控而提高。(分)  ()新的薪酬制度的优点:  ①打破了传统薪酬结构的等级观念有利于提高效率。(分)  ②突破行政职务与薪酬的联系解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题可以最大限度地调动员工的工作积极性。(分)  ③有利于职位轮换提高员工多角度思考问题的能力。(分)  ④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬以此告诉员工借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要引导员工重视个人技能的增长。(分)  ⑤强调团队协作精神。(分)  ⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(分)  、评分标准:  ()法律依据分析:  ①李某的要求部分有法律依据。(分)  ②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(分)  ③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据因为李某本身是外地人员不存在异地安家问题因此他不能享受此待遇。(分)  ④李某要求一次性支付他抚恤金万元没有法律依据。(分)  ()李某应享受的工伤致残待遇:  ①因工负伤被鉴定为一至四级的应退出生产工作岗位终止劳动关系发给工伤伤残抚恤证件。(分)  ②按月发给伤残抚恤金李某为四级工伤抚恤金标准为李某工资的。(分)  ③发给一次性伤残补助金李某为四级工伤可得到其个月工资的伤残补助金。  (分)  ④患病时按医疗保险有关规定执行对其中由个人负担的部分遇有困难时由工伤保险基金酌情补助。(分)   四、方案设计题(本题共分)  评分标准:  、培训服务制度条款  员工正式参加培训前需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后员工方可参加培训。(分)  、培训服务协约条款  ()参加培训的中请人(分)  ()参加培训的目的(分)  ()参加培训的项目(分)  ()参加培训的时间、地点、费用、形式(分)  ()培训后要达到的技术或能力水平(分)  ()培训后要在企业服务的时间和岗位(分)  ()培训后如果出现违约的补偿(分)  ()部门经理人员的意见(分)  ()参加人与培训批准人的有效法律签署(分) 第一部分职业道德与理论知识  D无固定答案CDBDE  CCBCD  ACCABDE  ABDABCE  DDBABDE  CDBAB  DDCDE  AADABDE  CCAABCE  ABAABD  DCBBCDE  DBCABE  CDBCABCDE  ACDCBABCE  ABCBCBCE  BDCDCE  BCDAAABCDE  ABCAABC  CDBBABDE  ACDDAABE  ABCDDAABCEB  ABCCAABDEA  BCDBCABCEB  ABCCAABCDB  ABCDBBABEB  ABDCAABEA  BCCBCDEA  CDBCACDEB  ABCADADEA  BCDCADEA   第二部分操作技能答案  一、问答题(本题共分每小题分)  、询问法包括以下五种具体方法:  ()当面调查询问法(分)  优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见方式方法机动灵活一般不受时间、地点的限制所得到的资料比较真实可靠。  缺点是花费的人力、物力、财力比较大会增加企业的负担和成本调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。(分)  ()电话调查法(分)  优点是所花费的成本费用比较少收集资料信息的速度比较快量大面宽还能设置统一的调查询问表格得到的资料、数据便于统计整理。  缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。(分)  ()会议调查询问法(分)  优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多效率较高而且还能做到互相启发和交流。  缺点是开调查会的时间有限被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解容易受到别人的影响。(分)  ()邮寄调查法(分)  优点是所花费的成本比较低而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择不受一定区域的限制。  缺点是邮寄往返比较麻烦时间比较长主要问题是回收率低甚至会影响到调查样本的代表性给统计、分析和归纳造成很大困难。(分)  ()问卷调查法(分)  优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间费用适中回收率较高效果良好(分)   、题目中所表述观点不正确。(分)  绩效考评是一套正式的结构化的制度用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果考察员工的实际绩效了解员工发展的潜力以期获得员工和组织的共同发展。(分)  绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程绩效考评是绩效管理中的关键环节是绩效管理的重要的支撑点。(分)  两者的主要区别有:  ()绩效管理是一个完整的系统绩效考评只是这个系统的一部分。(分)  ()绩效管理是一个过程注重过程的管理而绩效考评是一个阶段性总结。(分)  ()绩效管理具有前瞻性不仅包括过程的监测事后的考评还包括事前的策划绩效考评主要是事后检查回顾过去的成果。(分)  二、计算分析题(本题共题共分。先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)  、A:×=(元)(分)  B:×=(元)(分)  C:×=(元)(分)  D:×=(元)(分)  E:新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金所以该员工本月不缴纳公积金。(分)   、()购买、建造、翻修、大修自住房的。(分)  ()离休退休的。(分)  ()完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的。(分)  ()户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(分)  ()偿还购房贷款本息的。(分)  ()房租超出家庭工资收入的规定比例的。(分)   三、综合题(本题共小题每小题分共分)  、()心理测试定义:心理测试是一种比较先进的测试方法它是指通过一系列手段将人的某些心理特征数量化来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(分)  ()心理测试的内容包含:  ①能力测试:  A普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。(分)  B特殊职业能力测试:特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。(分)  C心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。(分)  ②人格测试:人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。(分)  ③兴趣测试:兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。(分)  ()心理测试应注意的问题:  ①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前不能公布应聘者的心理测试结果。(分)  ②要有严格的程序。从心理测试准备到心理测试实施以至最后心理测试结果的评判都要遵循严格的程序。(分)  ③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同对心理测试结果的参考程度不同另外心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行结合多种方法做出客观评价不能将心理测试作为惟一的评定依据。(分)   、()企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定侵犯了李某的权益。(分)  ()根据《劳动法》规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的应当订立无固定期限的劳动合同”。(分)  ()根据劳动法律规定:有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。(分)  如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。(两者答对其一给分)  进一步分析:  ()本案中李某的劳动合同期满后纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续又与李某形成了事实劳动关系根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年在纺织厂与其协商续订劳动合同时他提出续订无固定期限劳动合同的要求纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。(分)  ()本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此纺织厂以李某的劳动合同期限(个月)到期经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可个月的合同期限的行为是没法律依据的。(分)  四、方案设计题(本题共题共分)  考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。  参考答案:  、培训的意义和目的(分)  、界定参加培训的人员(分)  、入职培训的基本原则(分)  、入职培训的内容(分)  、入职培训的时间(分)  、入职培训的考核(分)  、入职培训的方法(分)  、有关部门的责任(分)  、特殊情况的处理措施(分)  、入职培训制度的解释与修订权限的规定(分)  第一部分职业道德与理论知识  题目答案题目答案题目答案题目答案题目答案  BCCABDBC  CDAAEABCD  DDBACDEABE  DACABEABD  DBAADEABCD  CBBADE  ABCABD  BCCABCDE  ABCCBABE  CDBABCE  BDBCADE  CDABABCDE  ADDDABC  ABCBDABCDE  BCDBAE  ABBDBCDE  BAAABDE  BCAACE  CCAABCDE  ADAABCDE  DDDABCDE  DADABCE  DCCABCD  DBCAC  BAAABDE  ADABCDBD  DCABCDEABE  DBACABCDE  DAACEABCE  BAABCDEAC  第二部分操作技能答案  一、问答题(本题共分每小题分)  、评分标准:  企业人力资源规划从内容上看可以区分为:战略发展规划、组织人事规划制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 (分)  ()战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。 (分)  ()组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念包括:  ①组织结构调整变革计划即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标措施步骤方法和期限等内容所制定的行动方案 (分)  ②劳动组织调整发展计划它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划 (分)  ③劳动定员定额提高计划根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划 (分)  ()制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立健全和完善企业人力资源管理制度体系 (分)  ()员工开发规划这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的

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