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职业生涯设计.ppt

职业生涯设计

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2011-04-23 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《职业生涯设计ppt》,可适用于生产运营领域

培训开发培训开发职业生涯规划、设计与管理 中国培训师大联盟wwwchinatrainerscom职业生涯规划与开发职业生涯规划与开发说明重视并规划员工职业生涯发展的组织在提高其员工满意度与工作积极性方面具有十分重要的作用同时职业生涯规划也是组织有效的人力资源战略规划、进行培训开发管理的重要基础。目标掌握职业生涯规划的环节明确有效的职业定位掌握职业生涯开发技术主要内容职业生涯规划的环节如何明确职业定位:职业锚职业生涯开发一、职业生涯规划的环节职业生涯规划的环节职业生涯规划的环节确定志向自我评估职业生涯机会的评估职业的选择职业生涯路线的选择设定职业生涯目标制定行动计划与措施评估与回馈职业生涯规划环节人环境职业成功的事业生涯第一步:确定志向第一步:确定志向有志者事竟成志不立天下无可成之事立志是人生的起跑点反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观影响着一个人的奋斗目标及成就的大小志向是事业成功的基本前提没有志向事业的成功也就无从谈起您有志向吗?您的志向是如何确定的?有志者立长志无志者长立志您在做的不是工作而是事业您是否有矢志的事业追求?周恩来“为中华之崛起而读书”您在本行业中发展的志向吗?如果有现在就请您写下您的志向!在制定生涯规划时首先要确立志向这是制定职业生涯规划的关键也是你的职业生涯规划中最重要的一点第二步:自我评估第二步:自我评估自我评估的目的是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己才能对自己的职业作出正确的选择才能选定适合自己发展的职业生涯路线才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。如何自我评估?自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。应用工具:个性特征问卷多项人格特质测验职业兴趣六边形测验:人业互择理论R(实际型)、I(调研型)、A(艺术型)、S(社会型)、E(企业型)、C(常规型)第三步:职业生涯机会的评估第三步:职业生涯机会的评估职业生涯机会的评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解才能做到在复杂的环境中避害趋利使你的职业生涯规划具有实际意义。如何分析环境?社会环境分析:政治环境社会环境经济环境社会各行业对人才的需求状况社会中各种人才的供给状况社会政策、社会价值观的变化组织环境分析:组织的特色组织发展战略组织中的人力资源状况第四步:职业的选择第四步:职业的选择职业选择正确与否直接关系到人生事业的成功与失败。职业选择对人生事业发展非常重要。据统计在选错职业的人当中有%的人在事业上是失败者。女怕嫁错郎男怕选错行秘笈:如何才能选择正确的职业呢至少应考虑以下几点:性格与职业的匹配兴趣与职业的匹配特长与职业的匹配内外环境与职业相适应第五步:职业生涯路线的选择第五步:职业生涯路线的选择职业生涯路线:垂直发展、水平发展、核心发展在职业确定后向哪一路线发展此时要作出选择。即是向行政管理路线发展还是向专业技术路线发展是先走技术路线再转向行政管理路线……由于发展路线不同对职业发展的要求也不相同。在职业生涯规划中须作出抉择以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。秘笈:通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题:我想往哪一路线发展我能往哪一路线发展我可以往哪一路线发展对以上三个问题进行综合分析以此确定自己的最佳职业生涯路线。第六步:设定职业生涯目标第六步:设定职业生涯目标职业生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟四野茫茫没有方向不知道自己走向何方。只有树立了目标才能明确奋斗方向犹如海洋中的灯塔引导你避开险礁暗石走向成功。目标的设定是在继职业选择、职业生涯路线选择后对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。第七步:制定行动计划与措施第七步:制定行动计划与措施方式自我学习、系统的课程、培训和研讨会、同伴互助学习、信息系统或申请公司内的空缺职位等在确定了职业生涯目标后行动便成了关键的环节。这里所指的行动是指落实目标的具体措施主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如为达成目标在工作方面你计划采取什么措施提高你的工作效率在业务素质方面你计划学习哪些知识掌握哪些技能提高你的业务能力在潜能开发方面采取什么措施开发你的潜能等等都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体以便于定时检查。DOIT!第八步:评估与回馈第八步:评估与回馈俗话说:“计划赶不上变化。”是的影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的而有的变化因素难以预测。在此状况下要使职业生涯规划行之有效就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择职业生涯路线的选择人生目标的修正实施措施与计划的变更等等。评估与回馈要把握以下的问题:这种管理的流程、方式必须是根据经营的需要而设定的员工要和主管人员共同参与这个系统的开发过程对于职业生涯设计的评估要具有连续性职业生涯的发展规划本身就是有个连续的过程员工需要了解与职业有关的信息在这一方面主管人员应该主动提供足够的信息支持业务部门按照自我的目的灵活的加以应用使得员工的职业生涯设计的管理与激励管理结合起来激发员工的更大的积极主动性高层管理者要支持这个管理系统职业生涯管理必须是属于整个公司管理体系中的一个有机的部分。?您记下职业生涯规划环节了吗?>>回顾二、如何明确职业定位:职业锚职业锚职业锚职业锚以雇员习得的工作经验为基础。职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测而是新雇员在工作实践中依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观现实地选择和确准的职业定位。职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。雇员个人及其职业锚不是固定不变的。何为职业锚?职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后由习得的实际工作经验所决定与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。您的职业在哪里抛锚?技术型技术型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑往往并不愿意从事管理工作而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位但他们本人往往并不喜欢这个工作更希望能继续研究自己的专业。特征:强调实际技术或某项职能业务工作。拒绝全面管理工作。其主成长是在技术职能能力区的技能不断提高其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。管理型管理型这类人有强烈的愿望去做管理人员同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面:分析能力:在信息不充分或情况不确定时判断、分析、解决问题的能力人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力情绪控制力:有能力在面对危急事件时不沮丧、不气馁并且有能力承担重大的责任而不被其压垮。特征:负单纯管理责任且责任越大越好这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。具有强有力的升迁动机和价值观以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。创造型创造型这类人需要建立完全属于自己的东西或是以自己名字命名的产品或工艺或是自己的公司或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。特征:在某种程度上创造型锚同其他类型职业锚有重叠。有强烈的创造需求和欲望。意志坚定勇于冒险。自由独立型自由独立型更喜欢独来独往不愿像一颗螺丝钉一样在生产线上被钉死很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位但是他们不同于那些简单技术型定位的人他们并不愿意在组织中发展而是宁愿做一名咨询人员或是独立从业或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人或是开一家小的零售店。特征:最大限度地摆脱组织约束追求能施展个人职业能力的工作环境自主型职业锚与其他职业锚有交叉以自主型职业为锚地的人在工作中显得很愉快享有自身的自由有职业认同感把工作成果与自己的努力相连结安全型安全型最关心的是职业的长期稳定性与安全性他们为了安定的工作可观的收入优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位很多情况下这是由于社会发展水平决定的而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步人们将不再被迫选择这类型。特征:职业的稳定和安全是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。在行为上安全锚的人倾向于根据雇主对他们提出的在求行事不越雷池一步以维持以工作安全、一笔体面的收入、有效退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。对组织具有依赖性。个人职业生涯的开发与发展受到限制。自我测试自我测试根据上面五类职业定位的解释确定你的主导职业定位。以上的描述也许每一条都有似是而非的感觉为了更好地明确自己的职业定位可以尝试以下方法:首先拿出一张纸仔细思考以下问题并将要点记录在纸上:你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面?你毕业后第一个工作是什么你希望从中获取什么?你开始工作时的长期目标是什么有无改变为什么?你后来换过工作没有为什么?工作中哪些情况下你最喜欢、最不喜欢?你是否回绝过调动或提升为什么?自我测试题您的职业锚以哪一类型为主导呢?应制定哪些个人奋斗目标呢?提示:正如许多分类一样所讲职业锚的分类也无好坏之分之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己并据此重新思考自己的职业生涯设定切实可行的目标。三、职业生涯开发内职业与外职业内职业与外职业内职业个人追求的一种职业。在内职业中从业者力图使工作同他们个人的其他需要(例如维持生活或提高生活质量、安全保障、社会交往、获得尊重、实现个人价值等)、家庭义务及个人休闲取得平衡。内职业是从业者个人追求一种职业中经历的通路这是其自己的职业通路所以称之为内职业。它是客观的外职业的主观面。外职业对组织而言的。意味着组织努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展通路。相对于内职业来讲外职业是外在的客观存在。通过职业的有效管理实现两者的有效契合。职业生涯成长模式职业生涯成长模式技术市场管理成长模式垂直成长横向成长核心成长第一种:在组织中工作的多数雇员在其职业道路上沿着一个等级维度移动。这是通过升迁而完成的。雇员获得若干次提升达到他(她)所属职业或组织中的一定等级层面。这种按等级向上的运动是一种“垂直的”职业成长。在沿着等级维度移动过程中有的雇员一直坚持不懈地向上发展当升到相当高的层面后仍在继续努力直至退休。有的雇员达到一定职业高度便知足了。还有的雇员没有强烈的职业升迁欲望甚至在职业初期就干脆求得安稳。第二种:组织中的个体沿着一种职能或技术维度移动。这是达到个人特长和才干与技能很好地相结合的一种职业发展。例如有的人本来是工科毕业分配在技术部门工作但是经过一段时间他发现自己并不喜欢或不擅长做技术工作而因为自己有灵活性善言辞会交际适于而且也喜欢做营销工作于是流向营销部门。此种工作类型的改变多是沿职能或技术维度的移动相对于沿等级维度的职业运动乃是一种“水平的”或“横向的”职业成长。第三种:雇员沿着一种成员资格维度向组织核心的移动。这是涉及进入内圈或者说进入职业或组织核心的运动。雇员经过较长时间工作个人情况愈益为他人所了解并逐渐受到职业或组织中老成员的信任赢得任职和承担重任接近组织核心可以获得有关组织机密的特殊种类的信息作为组织的核心骨干发挥作用。社会环境、背景组织:职业要求个人:职业供给职业选择招聘、挑选求职、应聘相互作用、结合:进入组织、作业分配、培训组织:职业、发展计划、调整计划雇员个人:职业计划、调整计划融合过程:工作机会和实绩评定发展培训工作轮换、升迁、其他职业运动组织的目的(结果):生产率技术水平、创新力长期最大效益雇员个人的目的(结果):满意的职业、安全、尊重、最佳的个人发展、工作与家庭的最佳整合企业内环境企业内环境职业生涯发展:基础模型职业生涯开发:组织和个人需要的联系纽带职业生涯开发:组织和个人需要的联系纽带组织的需要问题员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗?在下一个~年组织的主要战略问题是什么?在下一个~年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么?为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么?将需要什么水平的人员配置?组织有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台吗?个人职业的需要在组织内我是如何发现职业机会的发挥我的能力提高我的发展需要提供挑战满足我的兴趣满足我的价值观与我的个人风格相配组织在职业生涯开发方面的努力组织在职业生涯开发方面的努力通过对雇员工作实践的考察通过雇员个人评价结果的信息切实对每个雇员个人职业综合把握组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究确定职业要求。雇员个人目标与组织要求相匹配。为每个雇员设置职业锚通道并制定实施计划。实施计划方案。分配给雇员以挑战性工作给其准备建立职业锚的机会职业生涯咨询帮助和指导雇员寻觅职业锚为雇员建立职业锚设置通道收集个体的具体资料。组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。完善人力资源管理机制培训开发绩效考核薪酬认可通过绩效考核通过对绩效与能力的反馈促使雇员的能力开发与提高通过报酬认可激励雇员发展职业通道通过有目标与针对性的培训开发计划促使雇员的能力与组织发展要求匹配员工在职业生涯开发方面的努力员工在职业生涯开发方面的努力提高职业适应性首先目标专一。第二动态中的适应。第三适应职业环境。第四能力替代或补偿。第五培养工作兴趣扩展知识。第六脚踏实地安心适应单调乏味的工作。借助组织的职业计划表选定职业目标发展职业角色形象培养和提高自我职业决策能力和决策技术开发职业能力人际关系能力:拥有团队建设和领导能力能有效的领导和促进团队合作解决问题的能力:能够分析和使用解决问题的方法沟通能力:能够清晰地进行描述做出反应并能恰如其分的写出来领导能力:被同事认为是一个天主的领导者在没有正式授权下能够完成任务组织和计划能力:能够管理时间设定和实现目标技术能力:拥有有关特定任务和工作内容的知识能够明白和使用恰当水平的技术能力责任:主动承担担负自己工作的责任及其他对团队有益的任务责任自信:能够并可以公开和直接进行友善的沟通显示出自信和对其他人知觉的了解灵活性:能够适应组织的变化和变化中市场的需要愿意接受新思想和完善工作中的新方法判断能力:能够决定所冒险的大小和恰当行动能够对重要决策承担一定的责任职业生涯开发计划书案例:万豪企业的职业发展讨论案例:万豪企业的职业发展讨论万豪企业经理在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供管理者和监督者帮助万豪企业已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面:我是谁?这个计划帮助识别他们各自的技能、价值观和兴趣我如何被看待?这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的?我的职业目标是什么?这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。如何实现我的职业目标?这个工作册有助于个人发展这些执行计划其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行衡量通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业的机会和资源万豪企业正在转移职业管理的责任使之更朝员工的方向移动。在万豪企业员工应该对以下负责:评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要决定长期和短期的职业目标和他们的管理者一起创建职业发展计划来实现其目标遵循其计划学会有关的职业管理资源诸如即时的内部职位发布系统在一个常规的基础上与管理者一起讨论职业发展认识到职业讨论并未暗含承诺或担保认识到他们的发展直接取决于万豪企业组织的需要和机会以及他们自己的业绩。职业生涯开发中的角色职业生涯开发中的角色员工员工应该具有良好的业绩这样才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来职业生涯设计也有助于员工提高业绩应主动从主管人员和同事、客户等等信息源处获及有效反馈应清楚的认识到自己在工作中的优势及不足并分析一下根源应初步了解职业生涯管理理论自身所处的职业生涯阶段和开发需求确定未来职业生涯发展方向应主动了解公司内部有哪些学习活动培训项目员工必须同主管人员开展有关职业生涯的面谈与来自公司内外不同的工作群体的员工进行接触例如一些专业协会、项目小组等主管人员担提任教特员。管理人员要在工作中及时发现员工出现的问题充当评估人。主管人员就要针对员工的职业生涯规划做出反馈作为顾问。管理人员应该能够向员工提供不同的职业生涯选择协助员工设定自己的职业生涯目标、提供理论和实践方向的建议作为推荐人员角色。向员工推荐基础的职业生涯管理的资源公司提供信息支持提供专业的帮助提供咨询帮助规划职业发展路径规划工作序列并明确在工作领域发展所需的技能监督职业生涯管理系统从而确保主管和员工按照预期目标来运用系统讨论思考:您觉得您的组织应该如何行动来开发职业生涯以使组织需要与员工需要整合、匹配?员工、主管、组织分别应该如何做?和主管一起制定一份自己的职业生涯发展计划?Thanks!

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