临时工之工作型态与人力资源管理

人力資源管理學報 2002 秋季號 第二卷 第三期 PP 001-023 1 臨時工之工作型態與人力資源管理 ――以石化業承攬商僱用之臨時工為例* Work Arrangements and Human Resource Management Practices of Temporary Workers: The Case of Temporary Workers Employed by Subcontractors of the Petrochemical Industry 柯志哲** 何明信*** Jyh-Jer Roger Ko, Ming-Shin Ho 91 年 5 月 16 日收稿，91 年 7 月 17 日修改，91 年 7 月 19 日接受刊登 摘要 本研究以石化業使用之暫時性人力為探討對象，透過訪談及問卷調查，發現石化工廠將其 非本業工作外包已成為常態，而人力不足及專業需求則為石化工廠使用承攬商的主因。然而在 石化工廠享用到外包好處的同時，卻也相對地提高了石化工廠的工安風險，因為承攬商所承攬 的工作充滿不穩定性及不安全性，而且對人力的機動性需求高，所以會大量使用臨時工。本研 究發現，有近 78％的承攬商會使用臨時工，且其僱用的臨時工人數比長期工平均要多 1.2 倍。 但是臨時工之勞動條件、福利等都比長期工差，且臨時工意外事故發生率也顯著高於長期工， 除此之外，承攬商對於兩者之人力資源管理方式也有相當差異。 關鍵詞：外包，承攬商，臨時工，人力資源管理，職業安全 ABSTRACT We study the contingent work arrangements in petrochemical industry and find that the use of subcontractors and temporary workers has been quite common there. The main reasons for using subcontractors in this industry are the needs for a highly flexible work force and for specialized expertise. Moreover, due to high instability and insecurity in the subcontracting jobs, and strong demand for flexible staffing, these subcontractors use large amount of temporary workers. We find that 78% of the subcontractors use temporary workers and in average, the number of temporary workers is 1.2 times as many as that of regular workers. Working conditions, job safety, and fringe benefits of temporary workers are worse than those of regular workers. Moreover, subcontractors manage these two types of workers in very different ways. *本文感謝國科會補助研究計劃的支持，編號 NSC 89-2416-H-110-079 **國立台灣大學社會學系 ***高雄市政府勞工局勞工檢查所 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 2 壹、緒論 現今組織在面對激烈競爭、快速變動的經營環境，不得不加快腳步因應，而因應原則之一， 就是保持經營管理上的彈性。其表現在人力資源管理上就是組織扁平化、精簡化、外包及大量 使用暫時性人力等作為。其中對於暫時性（contingent）或非典型（nonstandard）勞動力的使用， 使得勞僱關係更加複雜多變（Ancona et al.，1996；Kalleberg，2000；Pfeffer and Baron，1988）。 對於例行性、非長期需要或較不重要的工作，企業可採取所謂的距離策略或外部數量彈性化的 方式，運用兼職、臨時性或短期性人力、或甚至將業務和人力外包（成之約，1999）。面對組 織勞動力的轉變時，人力資源管理者必須先思考可能或已發生之問題，以便提出因應對策。但 是反觀國內，不僅對非典型工作型態的研究有如鳳毛麟角，更遑論有關非典型人力的管理相關 議題之探討。基於以上原因，再加上慮及勞工行政當局對職災及工安問題的重視，因此本研究 選擇曾數次因工安事件引起注意的石化業，並以該產業承攬商所使用的臨時工為研究對象，來 探討如何管理暫時性勞動力。由於國內尚無相關研究可循，故我們將本研究界定為探索性研究。 本研究透過對高雄市石化工業之廠商、承攬商及其勞工先行訪談，再進行問卷調查，以瞭 解承攬商所使用臨時工之處境及相關管理問題，主要的重點將集中在人力資源管理相關議題及 工安問題上。我們的研究架構是首先對石化業廠商進行調查研究，以便瞭解石化業者的作業特 色、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 安排及人力需求特性，藉此說明為何業者普遍而且大量地使用承攬商，進而探討運用 此種外包方式的利弊得失。其次，我們探討石化業承攬商的特性，及其使用臨時工的程度、原 因、決定因素及人力資源管理 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ，藉此瞭解臨時工的處境以及人力資源管理上的相關議題。 最後，本研究藉由對臨時工所做之調查，尤其是其中有關工作生活品質情況，來檢視臨時工的 處境是否與其承攬商雇主所呈現的資料相一致。 本研究將先針對相關文獻作一番回顧，並提出相關研究問題，然後呈現本研究之設計、方 法、研究發現、結論及建議。 貳、文獻回顧與研究問題 一、勞動彈性化 企業變革是為了維持競爭優勢，而在人力資源管理運用上的變革之一是「勞動數量彈性 化」，也就是大量使用非典型人力替代典型的長期正式員工，以增加組織的應變彈性，但是這 樣的轉變係由組織引發，對於員工個人勢必造成一定之影響。Goméz-Mejia，Balkin & Cardy（1995： 102-107）指出，企業為增加經營彈性，會採取兩種策略，一是使用暫時性人力，二是以彈性工 作安排來平衡員工對工作與家庭間之需求或是因應員工喜好；其中暫時性人力包含臨時工 （temporary workers）、部分工時工（part-time wokers）、輪班工（job-sharing）、外包 商 （subcontractors）、自我僱用者（ contract workers / self-employment / consultants / freelancer）及實 習生（college interns）。而彈性工作安排則包括彈性工時（flexible work hour）、壓縮工作週 （compressed workweeks）及電傳勞動（telecommuting）。本研究僅就暫時性人力進行實證分析， 彈性工作安排則不在探討之列。 人力資源管理學報 3 二、勞動力之組成及運用 Atkinson（1984）提出了新的僱用模式：「彈性企業」（the flexible firm）。這種彈性企業是 由三種員工組成，分別是核心員工（core workers）、周邊員工（peripheral workers）及外部員工 （external workers）。核心員工係組織主力，是全時（full-time）、長期且具有技術性之員工；周 邊員工則較不具技術性、且缺少工作安定性、較少獲得組織資源；而外部員工則屬於外包性工 作，從事日常或專業性工作。另外 Goméz-Mejia，Balkin & Cardy （1995）則將組織工作者分為 核心員工（core workers）及暫時員工（contingent workers）兩種，這種分類方式與 Tan & Derek（1998： 8-9）將工作者分為核心（core）與周邊（periphery）員工一致，他們認為的核心員工是指具有組 織之專業技能、對組織有一定認同、享有組織的福利、與組織維持長期而穩定的關係，且值得 組織用心去管理；而暫時員工則不屬於組織的一部分，他們大多是付出時間、勞力或技能，純 粹是為了幫忙處理增加之工作或做非核心員工之工作，當這些工作結束或沒有這種工作需求 時，這些暫時員工會首先被考慮解僱，而當公司裁員時，他們被視為一個保護核心員工的緩衝 區域，通常扮演保護核心員工的策略角色。由此可知，組織成員可以概分為由核心員工組成的 正式員工，及由暫時員工與外部員工所組成的非正式員工兩種，本研究則專門針對石化業承攬 商之核心及暫時員工進行探討，不含外部員工。 這種對組織員工的分類方式，在現在企業中愈來愈鮮明且普遍，誠如彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）指出在網路社會中，人力資源管理者現在及未來所面臨的挑戰——公司的勞動人力將 因委外經營緣故，而由許多非正式員工所組成（Drucker，1995）。如果組織內員工可以概分為 這些類型，那人力資源管理是否也應對這兩類員工採取不同的管理方式呢？是否對於非正式員 工也要一視同仁，給予有形與無形的報償甚或生涯規劃呢？如何管理才是對於組織及勞動力是 最好的？這些都值得組織及人力資源管理者深思。 基於此，本研究著力於了解石化業承攬商組織內暫時性人力的人力資源管理實務、以及其 個人之勞動條件、職業安全衛生和組織內正式員工之差異，以作為未來相關研究之參考。 三、暫時人力之界定 從事暫時性工作的勞工與僱主的勞僱關係屬勞動契約。以本國而言，為了規範勞工與僱主 的僱傭關係，我國勞動基準法第九條指出「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、 短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，而在勞動基準 法施行細則第六條則對臨時性、短期性、季節性及特定性工作做出定義。原則上將最長不超過 一年的勞動契約（約定勞僱關係之契約），列為定期契約；所以，勞動基準法是以工作之繼續 性來區分短期（short-term，勞僱關係一年以下）或長期（long-term）的勞僱關係，但依法僱主應 提供的勞動條件，卻不因勞僱關係存續期間的長短、工作時間之多少（如部分工時）或工作分 配方式而有所差異。 在國外，暫時性工作首先是由 Freedman 在 1985 年提出，隨即此暫時性工作就被認為與下 列僱用關係名詞是一致的：部分工時工作（part-time work）、臨時工作（temporary work）、租賃 工（employee leasing）、自我僱用（self-employment）、外包（contracting out）、家庭工作者（home-based work）等，當時此種暫時性工作之操作性定義，就被解釋成「不同於全時工（full-time）的長期 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 4 僱傭關係及薪資報償的工作安排」（Polivka & Nardone，1989）。但這樣大範圍的定義欠缺具體 化，若不找出其具體構面，很難區別正式員工與臨時工，不能符合本研究所需。 Polivka & Nardone（1989）則是由工作安全（job security）及工作時數（work hours）來定義 暫時性工作，主張應由「繼續維持已存在僱用關係的機率及長期僱用的承諾」和「衡量工作安 排的特徵是否符合暫時性的工作——工作時數不同於全時工」兩個角度去區分暫時性的工作安 排，也就是由工作安全性（含僱用承諾）和工作安排特徵（工作時數）去定義臨時工。 而 Goméz-Mejia，Balkin & Cardy（1995）所稱的暫時員工是指與僱主僅有暫時性之關係、而 較無工作安全性的員工，這種說法與美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics，BLS）對暫時性 人力的定義雷同——「沒有任何形式的契約約定，且工作期間不持續超過一年者」。 也有學者認為不能僅由勞僱關係之長短來區別暫時人力，暫時人力也有可能是與僱主維持 長期關係的外部員工，如 French （1994）指出，暫時性工作是由公司支領薪資、從事部分工時 或臨時性的工作，工作者可能是外包商、顧問或租賃工（leased employee）。這種暫時性工作包 含了經常性部分工時員工（permanent part-time employee），指的是某些從事部分工時的員工，但 其工作期間可達數年之久。 另外，Mcshulskis（1998）則是由暫時人力的工作特性去解釋，認為暫時人力是來自於人力 轉介機構，在客戶的工作場所裡，遵照客戶公司的指示執行工作。所以工作職場裡的暫時人力， 並不屬公司所有，而是代理機構的人力資源，較通俗的說法即是人力派遣的一種型式。 依據前文所述，暫時性工作有許多同義詞，且可由勞僱關係期間長短、工作安全性、工作 的繼續性、工作時數及工作特質（如工作地點與工作指示來源）等的角度去解釋。綜合學者與 官方的說法配合作者經驗的印證，本研究採用 French 說法，不將勞僱期間長短列入定義的項目， 且考慮到研究對象（承攬商的臨時勞工）的工作特質會因從事的行業而異，因此也把工作地點 與工作指示來源等要素也排除於定義之外。所以本研究將暫時性工作者（暫時人力）定義為具 有下列職場特徵的工作者：具有「就業保障低（未有僱主長期僱用承諾）及不具工作繼續性（短 暫性工作）」的工作職場特性的員工，例如俗稱的點工、臨時工或短期契約工等。由於在此界 定下的暫時人力所顯現的臨時（temporary）特質，以及為了與一般習慣用語——暫時性勞工作 區隔，故以下均稱承攬商之暫時人力為臨時工。 四、暫時性人力運用 （一）運用趨勢與挑戰 在美國人力資源的重大發展之一，就是暫時人力的使用愈來愈多。根據人力資源專家的評 估（Delphi survey），直到公元 2000 年，當企業繼續精簡、尋求更多的人力彈性、及降低人力成 本之際，將促成對暫時性人力的需求增加（Kochan et al.，1994）。而美國人力配置協會（American Staffing Association，ASA）估計已有 90％以上公司使用臨時人力（ASA，2000）。另外由商業與 法律報導（Bussiness and Legal Reports）針對 1100 家企業的調查顯示，超過九成企業會使用暫時 性人力作為其用人組合（staffing mix），比五年前的數字多出一半，而有近六成企業表示，會在 將來五年繼續增加使用暫時性人力（Grossman，1998）。 暫時性僱用關係的發生，除了給組織帶來機會，也給管理者帶來新的挑戰。Kochan 等人 （1994）提到，暫時性僱用關係，對需要彈性人力、專業技術的僱主與新型組織結構（網絡型 人力資源管理學報 5 組織、合資、聯盟等）有潛在利益，同時增加勞工個人工作機會的種類與數量，也可以創造新 的商機。但是相對地，企業為了由人力資源上取得競爭優勢，需要員工的高度承諾、信任與參 與，這有賴對長期員工的投資（如訓練），而暫時性員工的使用對此形成一種挑戰，於是暫時 性與長期員工的彼此不信任與不良溝通將逐漸升高，而使得員工承諾無法凝聚，來改善組織生 產力、品質與安全。 由此可見，暫時性人力之運用已成為企業在因應全球競爭時之勞動力運用趨勢，而且其人 數已非少數，人力資源管理者對於其所可能產生之問題應該有所準備與因應。 （二）利基與限制 使用暫時人力可以為企業及個人帶來正面的利益。對企業而言，使用暫時人力可以減少企 業人力成本（不需健保、退休金、休假等）（Authony & Kacmar，1993；Goméz-Mejia et al.，1995； Parrish，1998；Cole-Gomolski，1998；French，1994）、降低錯誤僱用的風險（Goméz-Mejia et al.， 1995；Polivka & Nardone，1989）、彈性的人力資源（Hippel et al.，1997；Polivka & Nardone，1989）、 解決專業人才問題（Cole-Gomolski，1998）、及避免法律責任問題（Grossman，1998）等。而對 於暫時人力的個人，成為暫時人力可以為其帶來工作多樣性及成長機會（Hippel et al.，1997）、 解決找不到長期性工作問題、作為初入職場者的工作試探、及增加收入（Polivka & Nardone，1989） 等個人利益。 當然，使用暫時人力也有其負面影響，對企業而言，會造成沒有組織承諾、缺少忠誠度、 唯利是圖的員工（Laplante，1998；Cole-Gomolski，1998），也會提高管理複雜度及管理成本、 減少公司利潤（Goff，1998；French，1994），而且員工的離職會影響公司的安全問題（Goff， 1998）與團隊的有效運作（Cole-Gomolski，1998）、促使工作職場的暴力及侵犯行為增加（Caudron， 1998）、暫時人力滿意度差（French，1994）等。而對暫時人力個人，也會對其自身或家庭造成 不良結果，如福利少（French，1994）、高意外事故率（Caudron，1994；Roussean，1995）、工 作不穩定、勞動條件差、法令保護較少等。 由此可知，雖然暫時人力的需求日益增加，且對於組織有相當程度的貢獻，但仍有許多負 面的影響，這是組織引進暫時人力時需正視的問題。 （三）人力資源管理之介入 Davidson（1999）認為，當非典型僱用成為趨勢時，組織應有一套因應策略，包含：預先估 計需要之暫時人力數量及技能，以因應企業需求、編製暫時人力預算、建立暫時人力管理資訊 系統（監測其效能）。而使用暫時人力之最好時機為：填補勞力空缺、作為篩選長期人選之方 式、應付人員高流動率以符合短期需求。她更提出了暫時人力僱用模式（Contingent Staffing Models）的概念——多重管道僱用服務（multiple staffing services），與少數優良人力派遣業者維 持親密關係，以提升人力使用之效率。 在節省成本的考量上，Caudron（1994）指出，暫時人力成本效益很難衡量，必須依其工作、 時間、公司性質而異，如果使用暫時人力未具成本效益，不是先急著開除他們（因為大環境仍 是多變、且公司政策不允許僱用長期人力），而是要檢討如何使用暫時人力，設法讓暫時人力 的產出最大化且企業投入最小化，因應之道如重新檢討工作量並計算需求人力、工作重安排、 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 6 及規定暫時人力技能需求。Caudron 點出了人力資源管理者的新課題——暫時人力對企業的助 益，全俟如何管理。 另外，組織內員工間（正式員工與暫時人力）的差別待遇會形成雙方緊張關係。MIT 研究 指出，有 1/3 的長期人力認為，暫時人力會搶他們的飯碗，而同時雙方均有 1/4 的人反映彼此關 係緊張或衝突（Kochan et al.，1994）。解決雙方關係緊張的方法是向長期人力溝通、避免暫時 人力成為次等勞工（公平對待）、以及 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 公司給予暫時人力基本法定的福利。 在法律層面上，使用暫時性人力之好處之一，即是免去法律規定僱主負擔的義務，但這不 是沒有風險。一旦不當使用暫時性人力，政府或法院可能會裁定暫時工為正式人員，應享有法 律上之權利與福利。如果真要避免此類問題，人力資源管理者必須適時教育現場經理人，並提 示合約範本供其參考（Grossman，1998）。 綜上所述，暫時性人力運用不但引起組織效率、人際關係及僱主法律責任問題，更提高組 織成員間之緊張關係，這些確實是人力資源管理者應該介入的問題。 五、暫時性人力之職業安全衛生隱憂 1992 年 MIT 對石化業定期契約工的研究指出，暫時人力的工安事故發生率較高，因為他們 較易參與較危險工作，且較少安全教育訓練（Kochan et al.，1994）。Rousseau & Libuser（1997） 研究高風險行業（例如礦業及石化業），以礦業為例，由於僱主使用最低標得標者所僱用之廉 價契約工來取代企業之全時工，且讓他們從事較危險性工作，使得採礦變得更加危險，死亡率 自 1980 年代以來增加了三倍，而重大事故則持續增加。她們進一步提出，這樣的結果並非由於 暫時性人力具有發生事故的傾向，而是這些人欠缺對於工作環境的認知，以致無法有效地工作。 因此她們提出了建議，使用暫時人力時應考慮要求人力供應商（vender）提供具有經驗且受過訓 練的人力。這種方式不但可以降低職業安全衛生上的問題，更可以提供一定程度之工作品質與 服務。由這些研究結果看來，暫時人力由於從事工作性質及僱主未給予適當關照（如訓練、勞 保及健康檢查等），而成為高事故風險的群體。 國內對於暫時性人力面臨之工安問題探討，多止於其使用者——承攬商身上，根據高雄市 政府勞工局勞工檢查所資深檢查員鄭西昌（1997）研究指出，自 70 年至 85 年間，高雄市石化 工廠發生 28 件重大職業災害，其中承攬人就佔了 57％，而且這些重大職業災害大多數發生在設 備檢修之時，承攬商勞工常因人為疏忽或對使用設備安全管理不當所致。顯然承攬商係實際承 包較危險性之工作，其勞工實屬高風險工作者。依據高雄市 88 及 89 年的重大職業災害（一人 死亡或同時三人以上受傷）案件中顯示（如表一），罹災者共 58 人，暫時人力就佔了 55％；而 由工作性質及個人資料顯示，暫時人力大多為承攬商所有，且其大多從事非技術性工作，暫時 人力的健康檢查、安全教育訓練、保險（勞保）加保上都顯著比長期工差。 表一 高雄市重大職業災害統計表 人力資源管理學報 7 工作性質 安全教育 僱主提供福利措施 承攬工作 技術性質 教育訓練 健康檢查 保險（勞保） 勞工身分 是 否 是 否 有 無 有 無 有（公司） 無 有（工會） 長期工 22％ 22％ 29％ 16％ 28％ 17％ 31％ 14％ 41％ 3％ 0％ 暫時人力 48％ 7％ 22％ 33％ 5％ 50％ 5％ 50％ 21％ 28％ 7％ 罹災勞工工作性質、安全教育及福利佔總罹災人數百分比（共 58 人罹災） 資料來源：高雄市政府勞工局勞工檢查所 88 年及 89 年重大職災調查報告，作者整理。 各大項數字總合不等於 100％是因為數字四捨五入緣故。 本研究對象——石化工業，尤其是石油化學原料的製造工廠，由於規模龐大，製程又多牽 涉劇烈的化學反應，不論是廠房內之重要設備、生產操作過程、或是製程四周的儲槽、倉庫及 公用設施等，稍有不慎，極易因化學物質的洩漏而引起爆炸或火災等意外事故（林連春等人， 1993）。石化廠也由於設備眾多，製程複雜，故其本身也需要相當多工種的專業維修人力，來 維護其製程的穩定運作。為免製程中斷或設備零件故障等意外發生，常定期且分別進行整廠的 大修及保養，若當廠內人力不足、規模不經濟或欠缺專業技術，即是承攬商進駐服務的時候。 此時使用的承攬商人數眾多，各承攬商勞工常有共同作業是其特色。由於工廠內危害因子眾多， 承攬商在不甚熟悉的工作場所中，勞工個人及工作場所的危害風險增高。另一方面，也由於大 部分承攬期間較長，加上組織文化、個人素質與心態差異，承攬商勞工常因此而鬆懈其安全意 識，更加重其危害性。 參、研究方法 一、研究設計 研究者依據目前文獻及訪談內容製成問卷表，問卷事項分別針對本研究之三大主體（石化 工廠、承攬商及其勞工），就研究目的進行問卷調查。 第一是針對石化業廠商所做的問卷調查，目的在於了解各石化工廠對承攬商之需求特性。 問卷內容包括石化廠使用外包（承攬商）情況、外包工作之主要內容與使用原因及運用外包的 優缺點等。經研究者調查，發現高雄市內石化業共有五家工廠，現場作業部門數目和計有 74 單 位，回收有效問卷數達 54 單位，回收率高達 73％。問卷調查數量詳如表二。 表二 石化工廠使用承攬商之作業部門問卷調查數量一覽表 工廠名稱 性質 作業部門 （工場）數 抽樣數 回收數 回收率 中油高雄煉油廠 公營 38 全數 34 89％ 中油大林煉油廠 公營 21 全數 11 52％ 中國石油化學公司 民營 10 全數 6 60％ 台灣塑膠公司 民營 3 全數 2 66％ 台達化工公司 民營 2 全數 1 50％ 總 計 74 54 73％ 調查時間：88/09/01~89/04/01，有效樣本數：54 單位，作者整理 第二是針對石化業之承攬商所進行問卷調查，主要是配合石化工廠舉辦承攬商僱主安全衛 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 8 生宣導會時，或俟承攬商僱主進廠工作時進行。這一部份的調查目的在於瞭解承攬商特性、承 攬商對臨時工之運用及其人力資源管理。問卷內容包含承攬商工作特性，臨時工使用的程度、 特性、原因、決定因素及人力資源管理實務等。有效問卷共 114 份為主，缺失值不列入統計分 析，承攬商抽樣樣本數如表三。 表三 承攬商抽樣樣本數一覽表 工廠名稱 88 年承攬商數 抽樣數 比率％ 中油高雄煉油廠 未統計 31 - 中油大林煉油廠 333 73 22 中國石油化學公司 50 7 14 台灣塑膠公司 20 3 15 台達化工公司 38 0 0 總計 114 註：本研究以 88/11~89/04 期間出入石化工廠工作之承攬商僱主為問卷對象，請廠方人員協助發放問卷實 施。作者整理。 第三是調查承攬商所僱用勞工的從業特性、工作背景、意願及滿意度等工作性質，配合石 化工廠強制承攬商每位進廠勞工接受勞工安全衛生教育訓練時，全數進行問卷調查。調查有效 問卷合計 887 份，詳如表四。 表四 承攬商勞工有效問卷一覽表 工廠名稱 88 年承攬商勞工數 有效問卷 中油高雄煉油廠 2782 451 中油大林煉油廠 2397 349 中國石油化學公司 195 57 台灣塑膠公司 82 6 台達化工公司 116 24 總 計 5572 887 作者整理。 為比較承攬商僱用之長期工與暫時人力之工作特性等資料，將接受問卷之承攬商勞工，以 問卷中 11.老闆有說要長期僱用或 17.與公司的關係是長期且固定僱用的兩問項來區隔長期工與 暫時人力，認定為長期工者共計 608 份，反之認定為暫時人力者共計 262 份，有效資料合計共 870 份列為分析對象，而未能區分屬長期工或暫時人力者（共計 17 份）不列入比較分析，缺失 值不列入統計分析。 二、分析方法 對暫時人力及其僱主（承攬商）特性，以敘述統計方法描述特性，再針對暫時人力與正式 員工做推論統計比較分析，各比較構面以卡方（χ2）檢定及獨立或成對樣本 t 檢定為主。由於本 研究的資料主要是以類別資料為主，因此卡方檢定成為主要的分析方式。 另外本研究亦針對承攬商僱主進行邏輯式迴歸分析（Logistic Regression），以了解承攬商會 使用臨時人力之決定因素。 人力資源管理學報 9 肆、研究發現 本研究針對石化業者對承攬商之需求特性，外包工作的特性、優缺點，承攬商對臨時工之 需求與運用，以及臨時工之工作生活品質等主題循序作探討。 一、石化業廠商對承攬商之需求特性及評價 （一）石化廠使用外包情況 由訪談及問卷調查中，研究者發現石化廠的內部人員在遇退不補的情況下逐年減少，但工 作仍然需要有人來做，於是只能靠外部人力來解決人力不足或組織績效問題。由於自行僱用臨 時工將增加管理成本及法律責任，故石化廠傾向使用外包，而非直接僱用臨時工，結果造成多 數廠商的外包人力高於內部人力，此點可由問卷調查所發現的外包承攬概況中顯露無遺，詳細 資料請參見表五中有關外部與廠區人力比例。這點與 Kochan 等人（1994）有關美國石化業之研 究發現相似。 表五 高雄市內石化業工作承攬概況表 石化工廠 工廠人數 承攬商勞工 進廠人數 外部與廠區 人力比例％ 86 年 87 年 88 年 86 年 87 年 88 年 86 年 87 年 88 年 外部人力 使用方式 中油高雄煉油廠 3908 3576 3413 4206* 2367 2782 107.6 66 81.5 外包 大林煉油廠 1450 1421 1388 - 1766 2397 - 126 173 外包 中國石油化學公司 244 227 195 850 780 830 348 343 426 外包 台灣塑膠公司 119 106 82 120 120 80 101 113 98 外包 台達化工公司 114 116 115 77 85 116 67.5 73.2 101.7 外包 平 均 156 144 176 *號表示重大工程期間。作者整理。 （二）外包工作之主要內容與使用原因 外包工作之內容主要為專業分工（維護保養等）及勞務外包（清洗等），外包工作時機以 經常性外包居多（設備大修佔 37％，及平時佔 63％），此時民營企業會比公營單位（受政府採 購法約束）有彈性，能進一步篩選及使用到素質較佳之承攬商。而在外包原因中，以人力不足 及專業性為主因，工作性質及環境不佳、人事成本過高及爭取時效機動等為次要原因。原因依 序排列詳如圖一。 圖一 使用承攬商原因圓形圖 （問卷來源：石化工廠現場作業主管問卷，有效樣本數：54 單位） 1%1%1% 1% 4% 8% 9% 10% 22% 44% 人力不足(44%) 非專業(22%) 勞務性,3k工作,意願低(10%) 人事成本過高(9%) 時效機動(8%) 缺少機具(4%) 年齡老化體力衰退(1%) 非經常性工作(1%) 無加班意願(1%) 安全問題(1%) 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 10 （三）運用外包的優缺點 使用承攬商之優點依次以可爭取時效、可降低人力成本、可提升人力彈性、較專業、易使 用（配合度、服從性高）居多，共佔 91％。但缺點依次為安全意識差（含防護具差）、難管理 （配合度差、不聽話）、工程品質差（人員素質差）、不守規定（吸菸、場地不整理等）、外 包人員流動性高及其他（被動、不熟、弄壞設備）居多，共佔 92％。由反映的實際缺失來看， 有些可以靠制度設計及管理的落實來克服，有些是無法靠石化工廠單方面可以克服的，如承攬 商人員流動性高及易發生衝突等缺失。比率分布詳如圖二及圖三。 圖二使用承攬商之優點（主管觀點）圓形圖 圖三使用承攬商之缺點（主管觀點）圓形圖 （問卷來源：石化工廠現場作業主管問卷，有效樣本數：54 單位） 特別就石化工廠之工安問題而言，在現場主管對承攬商之缺點評語中，指出安全意識差的 佔 26％。另外依據現場主管對承攬商工業安全整體評價中顯示非常差（勸導不聽）、很差（講 了才做）及普通（時好時壞）的佔了 75％，顯示石化業工廠在使用承攬商提升彈性之餘，同時 也提高了工安風險（詳如圖四）。 20% 18% 13% 11% 13% 26% 安全意識差[防護具差](26%) 難管理[配合度差,不聽話](20%) 工程品質差[人員素質差](18%) 不守規定[吸煙等](13%) 外包人員流動性高(11%) 其他[被動,不熟,弄壞設備](13%) 20% 19% 8% 36%8% 4% 2% 2% 1% 效率[時效](36%) 人力成本(20%) 人力彈性(19%) 專業(8%) 易使用[配合度服從性高](8%) 設備齊全(4%) 使人員專心於工作(2%) 減少人員抗拒(2%) 避免行政干擾[加班限制](1%) 人力資源管理學報 11 圖四承攬商工安意識（主管看法）圓形圖 （問卷來源：石化工廠現場作業主管問卷，有效樣本數：54 單位） 外包也增加工作衝突性。承攬商勞工因為人員素質、工作特性及組織文化等因素，也會有 暴力及口角衝突之情形，工作暴力佔 2％，而口角衝突佔 45％，這可能也是導致服務效率差及 工安事故之原因。 總結來說，外包運用提升了石化工廠的人力運用彈性，卻也提高了工安風險及工作衝突。 二、承攬商特性及其暫時性人力之運用 本節以及以下各節分析乃依據承攬商問卷，就承攬商承包工作之特質、人力資源管理方式， 以及使用長期工及臨時工的作法與面臨的問題提出實證分析。 （一）承攬商工作特性 承包石化業工作者大都屬有經驗者（94.5％），而新手有 5.5％。承攬商也同時承包其他公 司的工程，承包量以三家以上者居多，約佔 53％。顯見承攬商經常承包多家工作，而且承攬工 作充滿不穩定性（承包期間長短差異極大，最長 2.5 年，最短 1 個月）。另外，我們發現承攬商 工作有層層轉包現象（會把部分工作再行轉包的佔 39％）。綜合以上原因，我們推論承攬商對 彈性人力之需求性高。而由承攬商中運用臨時工的有 78％，使用者比例相當的高這一點，讓我 們的想法得到初步證實（詳細一覽表如表六）。 表六 承攬商問卷中運用臨時工一覽表 使用臨時工 次數 百分比 是 86 77.5 否 25 22.5 總和 111 100.00 有效樣本數：111，遺漏值：3 絕大多數承攬商表示會使用臨時工，而且使用及未使用臨時工之承攬商之工作性質有顯著 差異（χ2=5.15，p=0.023），資料詳如表七。會使用臨時工之公司其工作性質多偏向勞務性，例 如管線配管、油槽清洗、機械加工等，而未使用臨時工之公司其工作性質則偏向技術性，如儀 電修護、非破壞檢測、技術服務等。顯然公司之承包工作性質若偏向勞務性工作，則僱主傾向 於使用臨時工。 11% 15% 2%4% 68% 非常差[勸導不聽](2%) 很差[講了才做](15%) 普通[時好時壞](68%) 好[遵守規定](11%) 很好[主動提出安全做法](4%) 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 12 表七 承包工作性質與僱用臨時工交叉分析表 僱臨時工 不會 會 總計 技術性質 個數 ％ 個數 ％ 個數 ％ 技術性 21 91.3 56 67.5 77 72.6 勞務性 2 8.7 27 32.5 29 27.4 總和 23 100 83 100 106 100 遺漏值 5，有效值 106 由上述可知，承攬商工作由於不穩定性高，因此普遍使用臨時工，且偏重勞務性工作。 （二）臨時工的使用程度與特性 在會使用臨時工之承攬商中，僱主僱用臨時工人數佔公司總人數百分比平均為 38％。由承 攬商勞工問卷中顯示，女性臨時工之比例（11％）相對於長期工女性之比例（7％）要高，且呈 現顯著差異（χ2=4.28，p=0.039），詳如表八。臨時工與長期工在年齡上並無顯著差異，平均為 36 歲，此點不同於 Kochan 等人（1994）在同類型研究之結果（臨時工較年輕），但在教育程度 上，Kochan 等人發現契約工教育程度較低，本研究之暫時工亦同，且臨時工與長期工在學歷上 有顯著差異（χ2=66.8，p=0.000），詳如表九，臨時工的教育程度在國中以下的比例有 45％，比 長期工 26％要高。 由上可知，臨時工在承攬商公司中已非少數族群，且臨時工女性比例高，但整體學歷較低。 表九 學歷與工種交叉分析表 學歷分類 工種 臨時工 長期工 總和 國中以下 個數 115 154 269 工種內的 % 44.9% 25.8% 31.5% 高中 個數 119 239 358 工種內的 % 46.5% 40.0% 42.0% 大學以上 個數 22 204 226 工種內的 % 8.6% 34.2% 26.5% 總和 個數 256 597 853 工種內的 % 100.0% 100.0% 100.0% 遺漏值 17，有效值 853 表八 性別與工種 交叉分析表 工種 臨時工 長期工 總和 性別 個數 工種內的 % 個數 工種內的 % 個數 工種內的 % 男 226 88.6% 551 92.9% 777 91.6% 女 29 11.4% 42 7.1% 71 8.4% 總和 255 100.0% 593 100.0% 848 100.0% 遺漏值 22，有效值 848 人力資源管理學報 13 （三）使用臨時工之原因與決定因素 1.使用臨時工之原因 分析承攬商之所以會使用臨時工的原因，主要是以工作需求（符合工作量的變化、人力彈 性調度）為考量，而成本、技術需求或法律限制上的考量則為其次，詳如表十。這與 Kochan 等 人（1994）研究指出，使用契約工的誘因主要是因應人力需求之變動及迴避法律問題，略微有 點差異。 表十 承攬商使用臨時工之原因表 符合工作量 彈性調度 低人事成本 技術需求 隨時不用 其他 回答數 53 18 17 14 7 1 比例 48 ％ 16 ％ 16 ％ 13 ％ 7 ％ 1 ％ 遺漏值 4，有效值 110 2.使用臨時工之決定因素 為了解承攬商特性如何影響其對臨時工之使用，我們就已收集的承攬商工作特性進行探索 性之邏輯式迴歸分析，以了解何種承攬商較易使用臨時工。各變項資料皆來自承攬商問卷，因 變項為是否僱用臨時工。而考慮的承攬商工作特性則包括技術層級、成立期間、承包量、平均 承包期、承包經歷、轉包與否、危險認知程度及公司規模1。迴歸結果如表九，我們發現承攬商 的工作技術層級愈低，愈容易使用臨時工；有承包經歷的承攬商，傾向於使用臨時工；公司規 模愈大，愈不會使用臨時工。 表 十一 承攬商使用臨時工決定因素之邏輯式迴歸分析 變數 β S. E. Wald 技術層級 -.572* .302 3.591* 成立期間 -.300 .625 .230 承包經歷 -3.651* 1.595 5.243* 承包量 -.577 .433 1.786 規模對數 -.728* .336 4.679* 轉包 -.879 .795 1.223 危險認知 -.239 .692 .119 平均承包期 .254 1.394 .033 Cox & Snell R2 = .239 a. 有效樣本：85， 遺漏值：29 ， 模式χ2（自由度）= 23.214** （8） b. * p<0.05; ** p<0.01; *** p<0.001 1 各變數的操作型定義，請參照附錄。 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 14 三、承攬商對臨時工之人力資源管理 （一）臨時工的招募與任用 承攬商尋找臨時工的途徑呈現多元化，對於人際網絡的依賴性非常強，途徑依序為朋友介 紹（62％）、勞工自己應徵（28％）、透過人力派遣業（仲介）有 22％、親戚介紹（13％）。 在使用臨時工之承攬商中，其遴選長期工與臨時工之方式不同，於長期工遴選上，以僱主 自己面談為主者佔 90％；而遴選臨時工時由僱僱主自己面談則只佔 50％，換言之，有近五成的 承攬商將遴選臨時工的決定交給工頭，卡方檢定發現兩者呈現顯著差異（χ2 ＝29.75； p＝ 0.000），參見表十二。由於正式員工是公司的長期資產，而臨時人力的運用係屬過渡時期的做 法，故對於臨時工之遴用，在只要工作能完成的目標狀況下，一般就交給工頭去決定，這樣的 調查結果是符合預期的。 表 十二 承攬商遴選勞工之方式統計表 工種 遴選方式 雇主面談 工頭遴選 總計 長期工 71 8 79 臨時工 39 39 78 總計 110 47 157 ※本題為複選題，故總計超過 114 使用臨時工也是承攬商遴用正式員工的篩選途徑，在承攬商 78 份有效問卷中有 91％承攬商 僱主表示，會考量把工作表現良好的臨時工轉變為公司的正式員工。 有關臨時工的任用上，我們發現承攬商使用臨時工人數以 10 人以下居多佔 77.3％，平均為 10 人。但特別值得注意的是，由承攬商勞工問卷中平均而言，這類工作場所臨時工人數是長期 工人數的 1.2 倍(標準差 1.43)，由此可見臨時工使用程度之廣且深。 （二）臨時工的工作性質 承攬商負責人交付臨時工的工作性質以雜工為主佔 42％，其次為清掃 19％及粗工 10％。而 長期工以技術性工作（如設計、工程師、技術指導等）為主，臨時工則以勞務性工作（如配管 工、電焊工、雜工等）為主。由承攬商勞工 848 份有效問卷中，其中女性長期工技術性工作居 多，以會計 14%最多，女性短期工勞務性居多，以清潔工 28%最多。 （三）臨時工之就業保障 臨時工的就業安全性（employment security）很差，在臨時工 242 份有效問卷中顯示，臨時 工對於穩定工作有需要性（期望成為長期工）的約佔 84％，但由使用臨時工之承攬商問卷中顯 示，有 43％的僱主會經常更換臨時工，主要原因是臨時工行為偏誤 49％（原因包括會摸魚 13 ％、不聽話 14％、不守規定 22％），而技術考量 32％佔其次。 人力資源管理學報 15 （四）臨時工之教育訓練 會僱用臨時工的承攬商中有 65 位（占 76％）表示會對臨時工實施教育訓練，而訓練方式則 以自己訓練為主（88％）。訓練時機中有 60％是採機會教育，而有 38％為集體上課。由於臨時 人力係屬策略性工具（為因應工作需求），非承攬商之長期資產，加上承攬商交給臨時工的工 作內容都屬非技術性工作，且承攬商組織規模小，在無意願、時間及經費上，承攬商不太可能 有計畫性地培育臨時工，所以臨時工對於專業技術的需求，承攬商可能無法給予適當的滿足， 但有關這方面還需要更深入得知其訓練的項目、時間、方式、訓練計畫後，才可能全盤了解。 （五）臨時工的薪資與福利 在會使用臨時工且回答了相關問題的 74 份承攬商問卷中顯示，僱用臨時工的承攬商中，有 52.7％其臨時工比長期工薪資要高，有 27％是一樣的，而有 20.3％臨時工比長期工薪資要低，這 樣的結果與一般的預期有點出入，所以我們又進一步將承包工作依據臨時工之工作性質及經驗 區分成技術性及勞務性工作，再做薪資差異性檢定，然而仍未發現臨時工與長期工的薪資呈現 統計上差異。這樣的結果與後述的承攬商勞工分析有出入，這可能是因為承攬商僱用之臨時工 特質不一致所致，但也可能是因承攬商雇用臨時工所能省下的成本不在薪資部分，而在福利支 出方面。 結果我們發現臨時工之社會及個人福利（如勞保、健保、團保、工作獎金、特休假等）遠 比長期工要差得多，甚而低於國家法令之最低標準。為將福利事項加總比較，經驗證其信度， 長期工及臨時工之 Cronbach’s α值均達 0.76 及 0.75，故將勞保、健保、工作獎金、年終獎金、 團體保險、特別休假等各給 1 分為加總計算基礎，最高 6 分，最低 0 分。在同一公司下臨時工 與長期工之福利差距頗大（詳如表十三），長期工平均有 4.2 項福利，而臨時工只有 1.7 項。值 得注意的是，在國內勞工法令規定實施多年之下，竟有近 5 成左右的承攬商僱主仍未提供臨時 工勞健保。 表十三 臨時工與長期工之福利差距表 福利 平均數 標準差 樣本數 長期工 4.21 1.73 114 臨時工 1.67 1.69 114 （六）臨時工的工安問題 在意外發生率上，在 98 份承攬商有效問卷中顯示，整體意外發生率為 80.6％（發生但沒受 傷 10.2％，有受傷 70.4％）。受傷型態上以跌傷為主 18.9％，其次為割傷 7.5％，但有 67.9％未 填傷害類型。 在 98 份承攬商有效問卷中顯示，承攬商工安意識上整體而言，有 32.2％僱主認為發生意外 是員工的責任；59.4％的僱主認為目前從事的工作不比一般工作危險；有 31.4 ％僱主認為避免 危險主要是提醒員工小心；以上數據顯示，承攬商在推展勞工安全衛生的心態上及觀念上似乎 不正確，值得主管機關重視。另外，我們也發現承攬商工作有層層轉包現象（會把部分工作再 行轉包的佔 39％），使得進入石化工廠之承攬商成員更加複雜，增加石化工廠及承攬商之管理 成本，甚而可能增加工安風險。 臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例 16 四、臨時工之工作生活品質 透過承攬商勞工之調查問卷，我們可以了解承攬商勞工之工作性質與條件，然後再依據本 研究對臨時工之定義來區別長期工與臨時工，並使用 t 及卡方（χ2）檢定來做一比較，以了解 長期工與臨時工在工作性質與條件、甚至工作態度與福利待遇上之差異。 （一）承攬商僱用各類勞工之分配情形 承攬商僱用之勞工進駐各石化廠的勞工種類分配圖如表十四。有效資料合計共 870 份，調 查期間臨時工總數佔總承攬商勞工中約 30％。 表十四 承攬商勞工各廠問卷數一覽表 工廠 工種 中油高雄廠 中油大林廠 中石化 台灣塑膠 台達化工 總和 臨時工 個數 128 116 13 0 5 262 ％ 29.2％ 33.6％ 22.8％ 0％ 21.7％ 30.1％ 長期工 個數 311 229 44 6 18 608 ％ 70.8％ 66.4％ 77.2％ 100％ 78.3％ 69.9％ 總和 個數 439 345 57 6 23 870 ％ 100％ 100％ 100％ 100％ 100％ 100％ 作者整理。 （二）臨時工之人口特徵 臨時工中女性比率為 11.4％，而長期工中只有 7.1％是女性，承攬商使用女性臨時工的比率 相對於女性長期工要來得高。臨時工與長期工在年齡上並無顯著差異（t=-0.401，p=0.313），平 均為 35.6 及 35.9 歲。臨時工與長期工在學歷上有顯著差異（χ2=68.42，p=0.000），臨時工的教 育程度在國中以下的有 45％，遠高於長期工 25.8％，但是大專以上的比率達 8.6％，則遠低於長 期工的 34.2％。 （三）臨時工的薪資和福利 臨時工與長期工家庭成員人數皆平均為 5 人，雖然其主要經濟收入靠自己 1 人的比例相近 （約 54％），但以 t 檢定發現，臨時工平均收入比長期工顯著的低（t=-7.66，p=0.000），詳如 表十五，此與 Kochan 等人（1994）研究結論相同，故其經濟壓力要比長期工高，所以臨時工兼 差情形（14％）比長期工（6％）多，臨時工中有 19％的人同時為 2 家以上公