子公司员工绩效考核方案

正泰集团子(分)公司 正泰集团子(分)公司 员工绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 （讨论稿） 北京捷盟投资管理咨询有限公司 2002年3月 目录 TOC \o "1-3" \h \z \u 第一条 考核目的、原则和对象 3 一、考核目的 3 二、考核原则 3 三、考核范围 3 第二条 考核方式 4 一、部门、下属子（分）公司评分 4 二、岗位评分 4 三、评分方式 5 第三条 考核安排 9 一、考核小组 9 二、考核时间 9 三、考核注意事项 9 四、考核面谈 9 五、考核结果反馈 10 六、考核结果运用 10 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）提高公司与员工之间对话和沟通的质量 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 因为人力资本的考核已经在分、子公司人力资本绩效考核方案中得以体现，本方案仅涉及非人力资本员工的绩效考核，包括各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照正泰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由企业管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划 序号 目标项目 对策与措施 预定进度 重要性 需配合事项 1 2 3 4 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 进行评分，占个人考核总分的30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4. 企业管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 表2.子公司一般管理人员考核评价表 项目 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 分数 10 9 8 7 6 业绩 工作量 独挡一面工作繁重 责任较大工作量大 责任较小工作正常 没有责任工作量小 工作不力推诿责任 工作效率 办事速度迅速 办事速度在标准以上 办事速度符合标准 办事速度与标准有一定距离 与合格的时间要求相差甚远 工作质量 决策正确 绩效突出 决策正确效果明显 偶有错误稍需指正 错误较多常需指正 错误过多常难指正 能力 应变力 反应灵敏无须教导 反应较快稍加教导 勤加教导 反应迟缓反复教导 难以教导 判断力 有高度专门知识能正确判断 有专门知识亦能正确判断 应用经验正确判断 狭窄范围内可判断 无独立判断能力 适应力 接受快适应能力强 适应能力较好 稍加指导逐渐适应 勤加指导勉强适应 适应能力差 品德 积极性 总是怀有争先的愿望，处处表现向上 面对挑战具有旺盛的热情 对事情基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 完全看不出想认真办事的意思 协调性 能与同事很好协作，不计较个人得失 在指示和安排下，对同事热心帮助 无突出表现，但与他人配合默契 在某些时间和场合，协调性较差 与他人难以配合，影响工作气氛 学识 专业知识 具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识 具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备 业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多 业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识 缺乏业务知识及有关联的其它知识 学习能力 超越自我永不自满 主动学习不断完善 偶尔学习能够改进 浅尝辄止学习被动 不学无术不思进取 总评分 表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 项目 内容 分数 10 9 8 7 6 A级 B级 C级 D级 E级 业绩 工作效率 办事速度迅速 办事速度在标准以上 办事速度符合标准 办事速度与标准有一定距离 与合格的时间要求相差甚远 工作效果 工作效果突出 工作效果超出要求 工作效果符合要求 工作效果尚不合要求 工作效果与要求相差甚远 工作事故 工作细致，预防重大事故 工作细心，预防一般事故 工作认真，没有造成损失 工作疏忽，造成较小损失 工作失误，造成较大损失 能力 执行力 彻底执行工作任务 能够执行工作任务 可以执行工作任务 执行工作任务欠佳 不能执行工作任务 判断力 有高度专门知识能正确判断 有专门知识亦能正确判断 应用经验正确判断 狭窄范围内可判断 无独立判断能力 适应力 接受快适应能力强 适应能力较好 稍加指导逐渐适应 勤加指导勉强适应 适应能力差 品德 责任心 很强，对所有工作积极负责 较强，明白工作任务，勇于负责 尚可，分内之事不推诿，知错能改 较差，多数情况下缺乏责任心 消极被动，不负责任 纪律性 很强，积极遵守各项规章制度 较强，自觉遵守各项规章制度 一般，能够遵守各项规章制度 较差，对规章制度偶有违反 差，经常违反规章制度 学识 专业知识 具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识 具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备 业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多 业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识 缺乏业务知识及有关联的其它知识 学习能力 超越自我永不自满 主动学习不断完善 偶尔学习能够改进 浅尝辄止学习被动 不学无术不思进取 总评分 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。