对高校人事制度改革的质疑

第 26 卷 　第 6 期 2007 年 12 月 理 　工 　高 　教 　研 　究 Journal of Technology College Education Vol. 26 　No. 6 　December 2007 对高校人事制度改革的质疑 浙江大学宁波理工学院 　周耀烈　黄嫣 摘要 : 　全面实行高校教师岗位聘任制是新形势下高校人事制度改革的重要举措。本文分析岗位聘任制产生的高校 人事管理上的变革并就其面临的深层次问题及如何做好岗位聘任制工作提出了若干对策。 作者 :周耀烈系浙江大学宁波理工学院管理分院院长 ,浙江大学硕士生导师 ,教授 ;黄嫣系浙江大学宁波理工学院管理分院助教. 　　高校的人事制度成为影响和制约高校发展的主要因素 , 其改革也就理所当然地成为高校改革的重点和难点。 一、高校人事制度改革现状 在 20 世纪 90 年代 ,中国高校的人事体制已经向着健康 化的方向迈出了坚实的步子 ,但人事制度的“单一化”、“陈旧 化”、“僵硬化”等痼疾仍然根深蒂固。随着社会主义现代化建 设步伐的加快和高等教育的迅猛发展 ,高校办学规模、质量与 水平不断提高 ,以全面实施岗位聘任制为核心的高校人事制 度改革正在全面进行。高校岗位聘任制是学校和教师之间以 合同的形式就任职期限、任职条件及双方的权利、义务和责任 达成的协议 ,及依据该协议而形成任职契约关系的教师用人 制度。它是我国高校人事制度上的重大突破 ,呈现出以下特 点 : 1. 按需设岗 ,按岗聘任 　“岗位聘任制”在具体 岗位的设置上 ,强调“因事设岗”,即学校根据学院发展目标、 办学水平、办学效益来确定各类、各级别岗位数量和结构比 例 ,打破了“高校教师岗位等于铁饭碗”的观点。以浙江大学 宁波理工学院为例 ,学院以教师实际工作量和教育部指导性 师生比为依据 ,结合各分院、部门、各学科建设需要 ,按照总量 控制、分类定比原则 ,划分岗位级别、控制岗位数量、确定人员 配给。这种方式有效地改变了过去有多少人设多少岗的指标 控制法 ,合理配置人力资源、避免不必要的浪费 ,初步实现了 岗位级别与实际工作需要相符合 ,岗位数量与实际工作量相 适应 ,岗位结构与学科发展水平相匹配 ,有才者有其岗、无能 者无其位的岗聘目标。 2. 改变任用机制 ,聘任关系契约化 　从传统 观念上而言 ,学校一旦与教师签署就业协议 ,双方关系就将 “固定化”。而以“岗位聘任制”是从体制上强化了岗位责任 制、工作目标管理制 ;从任用机制角度分析 ,“岗位聘任制”为 核心的高校用人机制是把高校作为自主办学的实体 ,通过聘 任合同在两者之间建立聘与被聘的契约 ,从而约定教师与学 校之间的责、权、利关系。在聘期内 ,教师必须要按照聘任合 同的 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 要求保质保量地完成合同上的相应任务 ,否则 ,就予 以转聘、降聘、辞聘或解聘的处理。聘任关系契约化彻底打破 了“终身制”的藩篱 ,建立起能上能下、能进能出、能高能低 ,优 胜劣汰的用人机制。 3. 定岗定薪、优绩优酬 　以往高校仍实行身份 管理模式的工资制度 ,在薪资上“一刀切”,忽视公平与效率的 存在。“岗位聘任制”在分配方式上强化岗位、淡化身份、效率 优先、责酬一致 ,逐步实行按岗定薪、按绩定酬的分配办法。 二、高校岗位聘任制中存在的问题 然而任何改革都必须面对因为冲击现存事物而带来的阵 痛 ,尤其是以调整人的关系为目标的改革必然会因人的因素 而产生阻力 ,而由此引发的深层次问题更值得深入探讨。本 文拟从普通教师心理接受层面洞察其隐含的诸多问题。 1. 对岗聘工作科学性、公平性的质疑 　“岗 位聘任制”是从高校的实际需求出发建立良性用人机制是明 智之举 ,但制度本身的缺陷使得广大教职工对其产生质疑。 首先 ,制度本身不可能是尽善尽美的 ,必然有部分的评判标准 无法定量。目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩 ,但对工 作业绩究竟如何定位 ,分配标准如何制定缺乏科学标准 ,作为 高校教师 ,其教学、科研及管理的量与质应该以何为参照物制 定合理的分配标准众说纷纭 ;其次 ,“聘任制”这一制度都是由 人来制定和实施的 ,以人的判断为实施依据 ,然而人主观上在 德、能、识等各方面都不可避免地存在着一定的局限性 ,于是 在其实施过程的科学性、公正性、准确性只能相对而非绝对。 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 尽管大部分院校在实际工作中极尽广开言论、民主决策之能 事 ,但真正触及到岗聘核心的成员毕竟是少数且大多集中在 领导层 ,不排除部分领导通过自己的主观愿望主导机构调整 和岗位设置 ,使之成为强化领导权力的工具 ,出现像国企改制 中那样与“权力私有化”相类似的问题 ;再则 ,“聘任制”在操作 过程中会受到诸多因素的影响和制约 ,如 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 能力、评价视 角、人际关系、价值观念、团体利益、个人好恶等 ,这些都成为 主观影响客观的因素。 2. 对自我身份认知的质疑 　“岗位聘任制”实 施下 ,学校以受聘者的品德、学术、能力、业绩作为聘任依据 , 教师的聘用以合同的方式加以确立 ,彻底打破了教师职业的 终身任用制和教师专业技术职务的终身制。如果说教师以前 不必为失去工作或“高职低聘”而忧虑 ,那么现在的教师则必 须考虑如何获得学校的长期聘任 ,同时具备被低聘或看到资 历浅者被高聘的心理承受力。聘任合同与原有的职业稳定 感、自豪感间的极大冲突 ,大大降低了教师职业的安全感 ,在 广大教师中引发了对“我是谁”———是人民教师还是学校的雇 佣工人 ,“我为什么工作”———是为祖国培养栋梁之材还是为 合同、为物质利益而被动驱使等一系列问题的思考。正是在 这一系列心理因素的作用下 ,由疑问而担心 ,由担心而惧怕 , 由惧怕而产生抵制心理 ,从而严重地削弱了“岗位聘任制”的 功能和作用。 3. 对“价值观”、“道德观”的质疑 　高校岗位 聘任制在分配方式上鼓励优绩优酬 ,以绩定薪 ,拉开分配档 次。然而孰优孰劣在具体考核中缺少绝对客观和科学的标 准 ,教学工作量、科研工作量的多寡依旧是评判的主要依据 , 由此 ,是否会诱发道德危机、价值失范等现象不得不引起人们 的警惕。在岗位竞争和任期考核的压力下 ,不排除部分教师 在工作选择上多有偏颇 ,重科研、轻教学 ,重课时量、轻教学质 量 ,背离教师“传道、授业、解惑”的职业价值标准 ,丧失对学校 和教育事业应有的忠诚 ,使得教学 ,这一高校最基本和最主要 的功能受到猛烈冲击和削弱 ;有的教师视已为“经济人”而忽 略其“社会人”的属性 ,也未能关注其自身价值和较强烈的成 就动机的存在 ,在科研上倾向于选择“短、平、快”的项目 ,加快 炮制成果、积攒科研业绩或将 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 改头换面 ,一稿多投、抄袭 剽窃、请人代写、署名不实、互相挂名、甚至篡改伪造数据 ,于 是“道德”与“诚信”在岗聘下显得危机四伏 ;“奉献”精神也在 岗聘重压下经受新考验 ,尤其是老教师迫于竞岗的压力 ,不再 乐于奉献和甘于人梯、也不再热心对青年教师的“传、帮、带”, 使得团队人心涣散 ,梯队建设受到严重影响。在“优绩优酬” 的分配机制下 ,如何将教师个人的眼前利益、长远价值的实现 与对学科建设、学校发展、国家高等教育事业的长远利益、整 体利益结合起来可谓是岗聘工作的又一瓶颈。 三、关于高校岗位聘任制的思考 当前 ,我们既要清醒地认识到任何改革的实施不可能始 终是一帆风顺 ,必然要经历不断完善的过程 ,又要始终坚信并 且必须坚持以科学发展观为指针 ,从多方面着手 ,进一步发挥 “岗位聘任制”应有的作用。 1. 加强舆论宣传力度 ,准确把握岗位聘任 制的丰富内涵　岗位聘任制作为顺应中国高教发展趋势 的改革新举措 ,难免会因为教师对新制度缺少了解而在执行 效果上大打折扣 ,加强舆论宣传 ,实现新、旧制度间的平稳过 渡成了岗聘工作中的头等大事。在实际工作中 ,政府和各高 校应该进一步加大对岗位聘任制的宣传力度 ,使得广大教师 对其基本做法和要求形成普遍的共识 ,积极营造促进改革取 得实质性进展的健康舆论环境。在群体宣传的基础上还要做 好、做细个体说服工作。对因岗聘工作引起不满或心理落差 的教师应给以关心帮助 ,帮助他们转变陈旧观念 ,激发他们积 极向上、不甘落后的竞争意识、开放意识和流动意识 ;对因制 度暂时的不完善或执行上的偏差而造成利益受损的教师要及 时给予以解释、沟通 ;对岗聘工作的内涵产生误解从而导致价 值观、世界观、道德观引起偏差的教师 ,要帮助他们准确把握 岗位聘任制的丰富内涵 ,鼓励他们淡泊名利、甘于寂寞、力戒 浮躁、厚积薄发。 2. 以“家”的理念打造组织文化环境 　岗位 聘任制打破了高校长久以来的人事壁垒 ,制度层面的颠覆带 来安全感的缺失和集体归属感的淡漠等精神层面的危机 ,而 组织文化就好像个体的精神依托 ,是高校价值观的体现 ,是高 校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表 ,所以 ,有 必要以“家”的理念打造组织文化环境 ,做到“以情稳人”、“用 情留人”,将岗位聘任制带来的“震荡”减少到最低。“家”的理 念 ,不仅仅体现在外部工作环境上的变化 ———营造安心工作、 乐于奉献的“家”一般的工作环境 ,它更多的表现在精神感召 上即确立“一家人”的观念。她主要体现在“两个转变”上 :一 是思想上的转变 ———确立“学校是一个温暖的大家庭 ,教师不 是佣工 ,是我们的兄弟姐妹”的信念 ,要更多的给予爱和关怀 , 从而使广大教师产生“学院至上”、“团队至上”的归属感、责任 感 ,消除新机制带来的不安全感 ,这样才能为改革营造一个安 定和谐的大环境 ;二是干部工作作风的转变 ———确立“干部是 父母式的掌门人但不是封建家长 ,作为家庭中的一员 ,人人都 有权参与决策家中事务”的观念。学校领导在工作中少用命 令式的口吻和居高临下的管理方式 ,要从“事务型管理”转向” 战略型管理”为主 ,集中精力研究重大问题 ,抓大放小 ,将教师 聘任管理的一部分权力和责任下放到群众 ,强化普通教师的 主人翁意识、参与意识、全局意识、责任意识 ,引导教师把个人 的发展并轨到团队的发展方向上来 ,更好地实现高校人事改 革的目标。 3.建立科学全面的考评机制 　完善的教师岗 位聘任制还必须要有与之配套的考评机制相匹配 ,健全考核 机制 ,完善考核程序 ,保证评价的科学性和客观性是改革的重 要保障。在考核方法上 ,要依据不同学科、不同类别、不同岗 位级别设置不同的细化指标 ,配备以不同的权重 ,通过建立校 内外同行专家评议制度、回避制度、学科评议组评议制度、公 示制度等 ,使考评结果更趋公平 ;在考评项目的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 上 ,对能 够反映教师工作成果的各项指标进行综合考虑 :既要考评专 业能力 ,又要考评师德学风 ;既要考评科研 ,又要评估教学 ;既 要考评学术 ,又要考评社会服务水平 ;既要考察被评价者的现 85 　　　　　　　　　　　　　周耀烈 　黄嫣 :对高校人事制度改革的质疑 　　　　　　　　　　　　　 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net 实能力 ,又要重视其潜在发展 ;既要严格要求 ,又要体现人文 关怀 ,建立起师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考 核评价体系。在考评指标的权衡上 ,采取适度量化更重质量 的评价方式 ,增强考核的客观性、可操作性。在对教学科研量 化管理的同时 ,也不忽视对教学科研质量的评价。评价教学 更应把学生对授课教师的评价作为重要依据 ,评价科研更要 看成果的引用率、转载率、原创性、创新性及同行的评价和社 会的影响力等。此外 ,学校还要尊重高校教师的现实性、自主 性和学术性 ,在考核上应制订出相关的特殊性政策 ,鼓励教师 合作研究以及从事长期的基础研究、高尖端的开拓性研究 ,为 他们取得原创性重大研究创造良好的软硬环境。 4. 加强和完善聘后配套设施建设 　高校教 师岗位聘任制是一项系统的、综合性的工程 ,除了要解决制度 本身存在的问题 ,其他配套措施也不容忽视。首先 ,必须完善 岗聘工作的监管力度。教育主管部门应定期对高校教师岗位 聘任制的实施状况进行考察、研究 ,不仅要听取高校人事部门 的意见 ,更要听取广大教师的呼声 ,只有这样才能掌握真实信 息 ,依法保护高等院校和教师双方的合法权益。其次 ,建立高 效、完善的落聘人员保障体系。改革必然会伴随着阵痛 ,然而 发展是改革的目的 ,稳定是发展的基础 ,对于落聘教师 ,一方 面要做好安置工作 ,鼓励他们转变就业观念 ,找到适合自己发 展的岗位 ;另一方面 ,在高校应建立起符合教师职业特点的医 疗、养老、失业、住房等社会保障制度 ,切实保障教师的合法权 益 ,为高校教师聘任制的实行提供有力的支持。再则 ,形成以 能力建设为核心的教师发展制度。岗位聘任制改革的目的不 在于淘汰人 ,而在于通过有效的遴选、竞争、激励来实现人力 资源的优化组合 ,建设一支素质高、结构合理的高水平人才队 伍 ,因此 ,要始终重视教师队伍的能力建设。高校应不吝成 本 ,加大对青年教师的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 以及对知识已老化教师的再培训 , 对师资进行知识资本的有效“再造”;学校也要建立以高层次 人才为核心 ,团队建设为重心 ,科研项目为载体的培养体系 , 通过传帮带机制 ,逐步形成老教师带出年轻教师、大团队带出 小团队的人才发展的良好态势 ,构建人才高地。 目前 ,高校人事体制改革工作正面临机遇和挑战 ,我们要 同心同德 ,不断深入研究、开拓进取 ,理顺改革的各个环节 ,努 力形成稳定、开放、可持续发展的人才开发和管理体系 ,为提 高中国高等教育的发展水平奠定坚实的基础。 参考文献 [1 ] 　纪宝成. 以改革精神把教师聘任制完善和实施好 [J ] . 中 国高等教育 ,2005 , (7) :24 - 26. [2 ] 　吴雪萍 ,连伟明. 高校教师职务聘任制存在的问题及对 策[J ] . 2007 , (1) :33 - 35. [3 ] 　李培利 ,杨慧丽. 深化教师聘任制改革 ,促进人才队伍 建设[J ] . 中国高校师资研究 ,2007 :16 - 20. (上接第 53 页) 　　3. 摸清学生家庭经济情况 ,提高助学金分 配公平性　随着现在全社会对教育的关注 ,我国慈善家群 体的不断发展壮大 ,研究生培养单位将获得越来越多的社会 助学金。学生通过“三助”助学制度 ,获得的资助也会越来越 多。但不管怎样 ,这些资源总是稀缺的。研究生助学金及助 学机会对贫困生顺利完成学业具有特别重要的意义。如何分 配助学金和助学机会 ,成为一个需要学校和各院系领导、辅导 员认真对待的问题。理想的目标是把助学金和助学机会分配 给最困难最急需的学生。一个月几百块钱对家庭困难的学生 来说 ,那是必不可少的生活费 ,而对于家庭富裕的学生 ,那只 是不多的零花钱。如何做到“雪中送炭”,避免“锦上添花”? 导师、辅导员不能仅仅看家庭经济调查表 ,而是要经常走进学 生宿舍、走进学生的生活。和学生离得近一些 ,了解学生各方 面的情况 ,助学才能有的放矢 ,助学才能取得实际效果。 4.奖学金评定指标多元化 　现在评定奖学金 的主要依据是科研成果的多少 ,有一套严格的量化指标 ,客观 上似乎很公平。但实际上有很多论文含有水份 ,同是核心期 刊 ,论文的学术水平也可能差距甚大。理工类学生发表文章 有“影响因子”作为评价文章优劣的细化标准 ,但人文社科类 没有。调查发现 ,大部分同学认同把科研成果作为奖学金评 定的主要标准 ,但很多同学认为个人道德品质、课程成绩也很 重要 (图 2) 。笔者认为 ,奖学金的评定标准不能简单化 ,可以 参考学生其他方面的表现。不少学生学术剽窃、弄虚作假 ,虽 然发表文章很多 ,但个人学术水平未必高。课程成绩、个人道 德品质都可以作为重要指标。 图 2 　学生对奖学金评定各项标准的支持率 (多项选择) 参考文献 [1 ] 　杜丽 ,钱云光. 积极探索 ,创建多元化研究生奖助体系 [J ] . 电子科技大学学报社科版 ,2003 , (3) . [2 ] 　俞文钊. 管理心理学[ M ] . 东方出版中心 ,2002. [3 ] 　吴增基 ,吴鹏森. 现代社会调查方法 [ M ] . 上海 :上海人 民出版社 ,1998. 95　　　　　　　　　　　　　周耀烈 　黄嫣 :对高校人事制度改革的质疑 　　　　　　　　　　　　　 © 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net