人力资源经理胜任力研究

■现代管理科学 ■2009年第 1期 一、 文献回顾 “胜任力”一词是 McClelland（1973）在“测量胜任力而 不是智力”一文提出。此后，人们在企业管理领域对胜任力 进行了大量的理论与实证研究，取得了较为丰富的研究成 果。 胜任力是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作 或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系，胜任力 通常可以分为五个种类或层次 ,稳定性（主要是指通过培 训能否改变的程度）由高至低依次为：动机、特质、自我概 念、技能和知识。胜任力模型（Competency Model）则是由特 定职位 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结 构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、 技能和特征的独特结合。将胜任力用于对人力资源经理胜 任力研究相对来说起步较晚些 ，20 世纪 90 年代 ， Tower Perrin 和 IBM 公司合作，对包括人力资源专业人员、公司 顾问、直线经理以及学者在内的三千多位人士进行了范围 广泛的人力资源问题调查，揭示出人力资源经理的胜任力 包括：计算机知识（直线经理的观点）、人力资源知识与观 念（学者的观点）、预测变化所带来影响的能力（公司顾问 的观点）和对直线经理的教育培训和影响力（人力资源专 业人员的观点）。 美国人力资源管理基金协会研究未来人 力资源经理的胜任力，来自于不同行业、不同规模、不同公 司的 300 多位人力资源经理的数据表明，人力资源经理的 胜任力集中于领导、 管理、 功能和个人特性等方面。 由 Brockbank、Lake、Ulrich 和 Yeung 所领导的密歇根大学研 究小组，在过去 20 年中历经 5 次大量数据采集，有 4 万多 名 HR 和他们上级、同事、客户等参与了调研，几乎涵盖所 有行业代表， 是全球最大的关于人力资源胜任力的调查。 其间，人力资源胜任模型也发生了很大演变，从 1987 年侧 重人力资源工作传导， 到 1992 年侧重个人诚信； 从 1997 年注重文化，到 2002 年注重战略性贡献，到 2007 年注重 可信任的积极实践者，HR 的核心胜任力在不断发生变化。 在国内，时勘等（2001）率先对管理者的胜任力进行了 实证研究。 对人力资源经理胜任力的研究更多是描述性 的，实证研究较少。 赵曙明（2003）从人力资源职业化的特 征出发，认为一个合格的人力资源经理应该具有人力资源 专业知识、领导能力、创新能力、协调能力、人际交往能力 等素质；吴绍琪等（2004）、田志峰（2004）都对人力资源经 理的素质进行了定性的界定。 实证研究如翁燕娟（2004）得 出人力资源经理胜任力模型是由 6 因子组成：组织发展能 力、业务技能、客户导向、合作结盟能力、个人发展能力及 变革敏感性。 陈万思（2008）通过工作分析及广告分析得出 人力资源经理胜任力模型是由四个方面构成：职能管理能 力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力。 从以上分析文献分析得出， 国外的研究和实践较多， 其研究成果是否适合中国的文化背景和国情，尚待国内研 究者和实践者进行检验； Ulrich 等经过 20 年对人力资源 经理的研究让我们觉得胜任力模型虽然具有一定的稳定 性，但同时也是一个动态性的模型。 从国内文献分析得出， 关于人力资源经理胜任力研究还是刚刚起步，而且多是描 述性的，即使有少量实证研究但所建立的胜任力模型都是 较粗糙，比如构成模型的因子结构条目数目不均衡，一般 标准是每个因子至少要由 3 个条目组成但不超过 8 个条 目。 有些实证研究更多的是质性分析 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 基础上一些描 述，科学性还有待验证。 总之，国内外的专家与学者对人力资源经理的胜任力 研究领域还存在着较大的分歧和争议，实证研究和学术资 料缺乏，本文运用实证研究的方法对人力资源经理胜任力 模型进行探讨，丰富了胜任力模型的理论。 二、 方法与过程 1. 研究工具。 运用文献法、BEI 访谈技术自编人力资 源经理胜任力问卷包括 29 个条目。 问卷采用利克特 6 点 量表，1＝不重要、2＝不太重要、3＝有点重要、4＝比较重要、5＝ 相当重要、6＝极其重要。为了防止被试的数字偏好，在问卷 的答题选项中用文字代替了数字。 文献法收集条目主要来源威廉·巴里·斯腾伯格 （2002）建构的 19 项美国企业人力资源管理者的胜任力、 Ulrich 二十年里对人力资源从业人员的资料及国内一些对 人力资源经理的研究文献。 BEI 收集条目过程：访谈被试主要是企业人力资源总 监和经理（分别来自三胞集团、海外企业集团、鼎阳科技、 人力资源经理胜任力研究 ●刘嫦娥 赵曙明 黄福华 摘要：文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型，为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法，问 卷调查法收集数据，用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理，结果表明：（1）我国企业人力资源经理的胜任力模型 由三因子15个条目构成；（2）不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异。问卷具有良好的信度 及效度，可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。 关键词：企业人力资源经理；胜任力；胜任力模型 ■名家观察 6- - ■现代管理科学■2009年第 1期 项 目 因 素 F1 F2 F3 概念思维能力 0.924 创新意识 0.799 质量管理能力 0.798 业务 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 重组 0.743 沟通力 0.621 预测思考能力 0.561 构建愿景和凝聚力 0.983 战略思维 0.762 对压力、不确定性和变革的承受能力 0.684 遵纪守法意识 0.482 服务能力 0.480 绩效管理技能 0.882 HR 专业技能 0.734 人力资本最大化 0.589 人员配置和保留 0.539 方差解释总量 56.1% 36.8% 11.3% 8.0% α 系数（总体 0.873） 0.828 0.779 0.685 表1 主成分因素分析法Promax因素负荷矩阵图（N=123） 江苏粮食集团、金浦集团和金鹰集团），其中男性 4 人，女 性 2 人；人力资源总监 4 人，人力资源经理 2 人；学历方 面：大学本科为 4 人，研究生为 2 人；国有企业 2 人，外资 企业 1 人，民营企业 3 人。 要求每个访谈者以讲故事的形 式描述与工作有关的 3 件成功的事情和 3 件失败的事情。 对被试的访谈过程进行录音，将录音转化为文本，并对文 本进行主题分析，得出人力资源经理的胜任力条目。 2． 被试。 被试来源于南京大学的 2 个 EMBA 学员班， 江苏省各大型企业如三胞、恒泰保险、江苏粮食和鼎阳科 技等。 发放问卷 200 份，回收问卷 132 份，回收率为 66%， 其中有效问卷 123 份。 由于有些被试的人口统计学资料未 填写，因而在被试情况一览表中未列出，但参与因素分析 的有 123 人。 其中男性 83 人，占 67.5%，女性 40 人 ，占 32.5%；大专学历为 28 人，占 23.8%，大学学历占 71 人，占 57.7%， 研究生学历 24 人 ，19.5%； 国有企业 28 人 ，占 22.8%，外资企业 11 人，8.9%，民营企业 78 人，占 63.4%， 其他 6 人，占 4.9%；30 岁以下 41 人，占 33.3%，30 岁~35 岁 之间为 38 人 ， 占 30.9% ，36 岁~40 岁之间为 23 人 ，占 18.7%，40 岁以上 ，21 人 ，占 17.1% ；高层经理 38 人 ，占 30.9%，部门经理 45 人 ，占 36.6% ，部门主管 ，22 人 ，占 17.9%，员工 18 人，占 14.6%。 3． 统计方法。 本文采用了因子分析的统计方法。 因子 分析是一组主要用于数据提炼与概况的分析方法的统称。 从数理统计的角度来看，因子分析的基本目的是，用少数 几个随机变量去描述许多变量之间的协方差关系。与多元 回归不同的是， 这里的少数几个随机变量是不可观测的， 通常称之为因子。因子模型有正交因子模型即各因子间不 存在相关和斜交因子模型即各因子间存在相关。本文是用 斜交因子模型。 三、 结果与分析 1． 探索性因素分析。 在对数据进行因素分析前，先进 行 KMO 和 Bartlett 球形检验，一般认为 KMO 值为 0.50 以 上即适合作因素分析。 本文的 KMO 值为 0.816＞0.50，因而 可以进行因素分析。运用主成分因素分析法的最大斜交旋 转（Promax），根据特征根大于 1 的原则抽取 3 个公因子， 根据项目负荷大于 0.40 的原则选择项目， 共保留 15 个项 目。 因素分析结果如表 1。 由表 1 可知，3 个因素的方差累积贡献率达 56.1%。 一 般认为，只要方差解释率达 55%便可接受，因此，本文的 3 因素是比较理想的结构。 因素一命名为管理变革能力， 包括概念思维能力、创新意识、质量管理能力、业务流程 重组、沟通力和预测思考能力，方差解释量为 36.8%，； 因素二命名为战略性贡献， 包括构建愿景和凝聚力、战 略思维、对压力、不确定性和变革的承受能力、遵纪守法 意识和服务能力，方差解释量为 11.3%；因素三命名为 业务知识，包括绩效管理技能、HR 专业技能、人力资本 最大化和人员配置和保留，方差解释量为 8.0%。 2． 问卷信度和效度的分析。 衡量一个问卷的优劣 主要是从信度和效度两个方面来评价，本问卷的信度用 克伦巴赫系数（Cronbach α）来检验，效度的主要指标为 问卷的结构效度，即探索性因素分析的结果。 （1）信度分析。 问卷的总体 α 系数为 0.873,一般认 为，问卷的信度大于 0.70 以上为可接受（Devellis，1991； Gay，1992），因而该问卷是可信的。 （2）效度分析。本文的探索性因素分析结果表明：所 得的三个因子解释了方差变异的 56.1%，这一结果反映 了问卷具有较好的结构效度。 3． 人力资源经理胜任力的样本实证分析。 在人力 资源经理胜任力的基础上，采用单因素方差分析（One- Way ANOVA）和 LSD 多重比较法，进一步探讨人口统计 学变量如性别、年龄、企业性质和职务在人力资源经理 胜任力三个维度上是否存在显著差异。 结果汇总如表 2。 结果发现：（1）被试的不同性别、企业性质在人力资源 经理胜任力三个维度上的得分没有显著差异；（2）不同职 务的被试在维度三这一因素上的得分有显著差异。通过多 重比较分析，发现高层管理人员和基层管理人员、员工在 维度三业务知识上差异显著， 且高层管理者的评价平均 数＜基层管理者的评价平均数＜员工的评价平均数，中层管 理人员的评价平均数＜员工的评价平均数， 这表明职务从 上而下，对人力资源经理的具体职能看得越来越重要。 但 高层管理者与中层管理者对维度三业务知识上的认识没 有显著差异；（3）不同年龄的被试在维度三上存在显著差 异。 通过多重比较分析发现，40 岁以上被试评价平均数＜ 30 岁~35 岁被试评价平均数， 通过人口统计学分析发现， ■名家观察 7- - ■现代管理科学 ■2009年第 1期 维度 性别 职务 企业性质 年龄 F1 × × × × F2 × × × × F3 × 高层＜基层 高层＜员工 中层＜员工 × 40 以上＜ 30~35 表2 人口统计学变量与影响因素模型不同维度的关系 注：×表示差异不显著。均数值越大，人力资源经理胜 任力越重要。 40 岁以上被试的职务基本高于 30 岁~35 岁被试的职务， 这从另一个方面验证了被试职务从上而下，对人力资源经 理的具体职能看得越来越重要。 （4）从数据的结果来看，不 同企业性质的被试对人力资源经理胜任力三个维度的认 识都不存在显著差异，这可从两个方面来解释：一是由于 资源的限制，取样的代表性不够从而没有反映出这种差异 来； 另一种情况可能是目前我国企业的国际化程度提高 了，企业员工的视野更开阔了，尽管不同企业性质的管理 制度还存在一定程度的差异，但人们对人力资源经理这一 角色的认识以及他应该具备的素质在观念上基本达成一 致。 四、 讨论与结论 1． 讨论。 我国人力资源经理胜任力模型第一因子是 管理变革能力（36.8%）；第二因子是战略性贡献（11.3%）； 第三因子是业务知识 （8.0%）。 有研究表明方差解释量越 大 ， 则表明这个因子越重要 （Glynn, Sauer and Wood， 2006）。这些胜任力与 Ulrich 等人及 Tower Perrin 和 IBM 公 司合作的研究成果基本相似，但 Ulrich 等密西根大学的研 究小组得出的 5 个模型中，没有一个模型的第一因子是管 理变革能力。 这可能是我国改革开放的 30 年里， 商业环 境、制度、人们的观念一直处于变革之中，相比较之下，美 国的这几个方面就稳定多了，这就导致我国人力资源经理 的变革管理能力较美国更重要些。另一方面现代商业环境 变得日益复杂和不确定性，企业要在这种商业环境下求得 生存，就必须不断进行变革、重组，导致企业的经营理念、 员工的素质等都要发生变化，而改变员工的观念、提高员 工的素质、让员工接受变革，这些都是人力资源部门要做 的工作，作为人力资源管理部门的领头人人力资源经理就 必须要具有概念思维能力、创新意识、质量管理能力、业务 流程重组、沟通力和预测思考的能力。 战略性贡献作为人 力资源经理第二重要的胜任力，这也是符合全球化经济这 个大环境的。我们知道，自从战略人力资源管理出现后，人 力资源管理者就作为企业的战略伙伴而存在。而且由于商 业环境的日益复杂及全球化，人力资源管理经理还必须对 这种不确定性与复杂性要有承受能力和容忍力 。 这与 Rosen（2000）的观点一致，Rosen 研究表明，在目前这种快 速变化的商业环境中，能存活下来的企业的管理者都具有 对不确定性的容忍力。最后我们从研究结果表明人力资源 经理的业务知识也很重要，但已不是最重要，主要原因是 人力资源专员来从事，人力资源经理主要是管理业务知识 中最重要的如绩效管理，人力资本最大化及人员配置与保 留。 因此，人力资源经理要注意自己的角色定位，在工作中 要抓住主要矛盾。 2． 结论及创新之处 （1）结论。 ①人力资源经理胜任力模型是由三因素共 15 个条目构成，因素一命名为管理变革能力，包括概念思 维能力、创新意识、质量管理能力、业务流程重组、沟通力 和预测思考能力；因素二命名为战略性贡献，包括构建愿 景和凝聚力、战略思维、对压力、不确定性和变革的承受能 力、遵纪守法意识和服务能力；因素三命名为业务知识，包 括绩效管理技能、HR 专业技能、人力资本最大化和人员配 置和保留。 ②被试的不同性别、企业性质在人力资源经理 胜任力三个维度上的得分没有显著差异；不同职务、年龄 的被试在业务知识这一因素上的得分有显著差异。 （2）可能创新之处。 ①新经济时代，人力资源管理越来 越多地关注提升竞争优势、改善生产率、提高质量和服务 顾客，人力资源经理的任务与角色正发生变化。 本文从明 确人力资源经理在新环境下所应承担的任务和所应扮演 的角色出发，探讨人力资源经理的胜任力，研究视角与研 究 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 都具有创新性。 ②本文采用了实证调查和多元统 计分析的方法，建构了人力资源经理胜任力模型，从而使 本文的成果建立在更加科学的基础上。 由于时间和条件的限制，本文样本的代表性还有一些 不足，被试主要来自江苏地区，其他地区样本数很少。 此结 论的外部效度还有待进一步探讨。 参考文献： 1. McClelland DC. Testing for Competence Rat- her than for Intelligence. American Psychologist, 1973,8（1）:1-14. 2. Ulrich D, Brockbank W, Yeung A, Lake D. Human Resource Competencies: An Empirical Assess- ment. Human Resource Management, winter,1995,34 （4）:473-495. 3. Ulrich D, Brockbank W, Johnson D, et al. Human resource competencies: Responding to in- creased expectations [EB/OL].www.rbl.net/files/fi- le/PDFs/Articles/hr,2007. 4. 赵曙明，杜娟. 企业经营者胜任力及测评理论研 究.外国经济与管理，2007，29（1）：33-40. 5. 陈万思. 中国企业人力资源管理人员胜任力模型 实证研究.华东经济管理，2006，20（12）：96-100. 基金项目：国家自然科学基金项目（70572048)；湖南省 教育十一五规划项目（XJK06CXL007）、湖南省社会科学基金 项目（06ZC53）、湖南省自然科学基金项目（06JJ5013 0）。 作者简介：赵曙明，南京大学商学院院长、教授、博士 生导师；刘嫦娥，南京大学商学院工商管理系博士后，湖南 商学院工商管理学院副教授；黄福华，湖南商学院工商管 理学院院长、教授。 收稿日期：2008-11-25。 ■名家观察 8- -