知识员工绩效特征的实证探析

第 20卷 � 第 6期 2008年 12月 研究与发展管理 R& DMANAGEMENT Vo.l 20 No. 6 Dec. 2008 文章编号: 1004�8308( 2008) 06�0036�07 知识员工绩效特征的实证探析 廖建桥 1, 陈建文1, 2, 张光进 1 ( 1� 华中科技大学 管理学院, 武汉 � 430074; 2� 华中科技大学 教育科学研究院, 武汉 � 430074) � � 摘 � 要: 通过对 10家企业、3所大学 70名知识员工的结构访谈和质化分析, 建构知识员工绩效特征的初步模 型, 编制封闭式问卷;对 48个组织的 603名知识员工进行问卷调查, 通过探索性因素分析获得知识员工绩效特 征实证模型. 结果表明,该模型由专业性、创造性、复杂性、双重性、团队性、时滞性、风险性 7个因素构成. 对模 型的意义和应用进行了讨论. 关键词: 知识员工; 绩效特征; 因素分析 中图分类号: F240� � � � 文献标识码: A � � 收稿日期: 2007�10�08; 修改日期: 2008�02�18. � � 基金项目: 国家自然科学基金资助项目 ( 70572036) . � � 作者简介: 廖建桥 ( 1957� ) ,男,博士,教授,博士生导师,研究方向为人力资源管理、人类工效学. 知识员工绩效考评的有效性一直是困扰人力资源管理的实践问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 , 现实中, 有关知识员工的绩效考 评 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 并不少,然而, 管理者在取舍时常常感到困惑,其中一个重要原因是这些考评方法一般没有强调应 用的情境. Schne ider等学者在论述 如何构建成功的绩效考核评价系统 !时指出,知识员工绩效考评的关 键是抓住其绩效特征和本质 [ 1] . Ba ird等也指出,当绩效评价技术与工作本质和类型相匹配时,评价结果 将会更加准确 [ 2] .也就是说, 在明确知识员工绩效特征的基础上选择和开发特定的绩效考评方法和技术, 可能是解决这个问题的有效途径. 事实上,有些研究已经从知识工作者、知识工作的特征等相关角度探讨了知识员工的绩效特征. 从工 作者角度,有研究认为,知识工作者在个人素质、价值观念、心理需求和行为自主性等方面都与非知识员 工有很大的差别 [ 3] .也有研究者认为, 知识员工至少在对专业技术知识、知识技能的更新速度、创新、最低 学历和质量的要求等 5个方面具有自身的特点 [ 4] .从知识工作角度, Thomas和 Baron认为,可以从决策难 度、知识应用、工作复杂性、单位工作时间、重复性、数量、技能、结构化程度等 8个维度来判断知识员工的 工作特征 [ 5] . Davenport和 A lversson则特别强调知识员工工作的非结构化和创造性特征 [ 6, 7] . 还有研究者 认为, 知识员工的工作过程难以监控,结果难以测量, 劳动成果具有团队性,绩效具有多因性、多维性、模 糊性、动态性和相对性等特点 [ 8] . 上述研究都在某种程度上阐述了知识员工的绩效特征及其本质, 但是它们也有一些局限: ∀ 缺乏对 知识员工绩效特征的实证研究, 从操作性定义出发,当然可以演绎出知识员工的某些绩效特征, 但是, 知 识员工究竟具有哪些绩效特征,深入知识员工的工作实际和了解知识员工本人的想法, 方能准确全面地 把握; # 缺乏对知识员工绩效特征的系统研究,这需要从知识员工绩效产生和表现的全过程来系统地把 握知识员工的绩效特征. 1� 理论假设 系统的绩效观认为,绩效指标包含素质、行为和结果三个成分,那么绩效特征也应该从三个方面表现 出来. 因此知识员工的绩效特征应包括知识员工素质、知识员工绩效行为和绩效结果三个方面特征. 据 此,对知识员工的绩效特征作如下两个基本假设. 假设 1� 绩效特征与绩效评估方法的匹配性假设. 从逻辑上看,知识员工绩效特征的表征与绩效考核方法的选择存在很大程度的因果关系.也就是说, 为了达到绩效考核目标,绩效考核指标及其方法的选择应该建立在对绩效特征分析的基础上,之所以选 择某些考核指标和考核方法,是因为知识员工绩效表现出相应的特征. 假设 2� 绩效特征的内隐观假设. 在特定的岗位情境中,个体会自然形成对特定工作绩效 (尤其是自己的工作 )组成要素及要素之间 关系的看法,即形成各自的绩效内隐观 [ 9] . 伴随着绩效内隐观, 个体也会形成关于绩效要素及其构成关系 的来源、形成和表征的看法,即形成所谓绩效特征的内隐观. 人们对绩效特征的看法会影响人们对绩效指 标的确定.因此, 通过绩效特征内隐观的调查, 可以为确定绩效特征模型寻找到根源性依据. 由假设 1可知,基于绩效特征确定绩效要素和考核方法存在一定的逻辑性和合理性.由假设 2可知, 绩效特征可以通过人们关于绩效特征的内隐观调查而获得. 2� 结构访谈和质化分析 本阶段的主要目的是通过现场深度结构访谈, 收集资料;然后采用基于扎根理论质化研究方法整理 和分析资料,在了解知识员工绩效特征内隐观的基础上,初步建构知识员工绩效特征的结构模型. ( 1) 访谈对象.本研究的知识员工调查对象为企业的研发人员与中高层管理人员、事业单位的管理 人员和专业技术人员.访谈对象主要采自武汉市 10家企业、3所大学,其中高层管理人员 35人、研发人员 25人和高校教师 10人,共 70人. ( 2) 访谈提纲.基于理论假设中关于知识员工绩效特征的外延界定,鉴于考核角度观察绩效特征的 直观性和操作性,访谈提纲主要从绩效考核角度 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 访谈问题, 即考核主体 (w ho) ,考核对象 ( whom ) , 考 核周期 ( when) ,考核内容 ( w hat)四个方面,如 合理而有效率的绩效考评是应该针对团队还是针对个人, 为什么? !, 考核周期确定多长比较合适, 为什么? !, 应该由谁来执行绩效考核呢,为什么? !, 绩效考核 内容包括哪些 (提示: 是考核个人素质、工作行为,还是考核工作结果 ), 为什么? !,等等. ( 3) 质化分析.采用质化研究的线性模式分析结构访谈收集的资料,分三个步骤进行 [ 10 ] . 第一步,阅读原始文本资料.主要任务是认真阅读结构访谈获得的原始资料, 熟悉资料内容. 力求做 到两点: ∀采取主动 投降 !的态度, 悬置自己的前提假设和价值判断, 让资料自己说话, 重现访谈过程; # 注意初步寻找资料中的意义,为下一步分析作准备. 第二步,原始文本资料的登录.主要任务是寻找和理解文本资料的意义,对原始文本选择和编码. 本 研究的基本编码单元在语言形式上设定为短语和简单句子, 在内容上设定为具有稳定性的心理和行为结 构.前后进行两次登录:第一次对原始文本的开放式登录,整理出 42个码号; 第二次是在原始文本基础上 对 42个码号进行关联式登录,归纳出 18个类属. 第三步,建立编码与归档系统.基于结构访谈的问题框架, 根据 6个基本考评维度 (考核内容维度又 分解为个人素质、工作行为与工作结果三个维度 ), 把 18个类属 (绩效特征要素 )进行归类, 建构其绩效 特征的初步模型 (见表 1) . 3� 问卷调查与因素分析 通过质化研究获得的绩效特征模型, 其稳定性和有效性需要进一步验证和修正.根据上述绩效特征 的要素,研究者编制相应的反映绩效特征的陈述句,建构成绩效特征的封闭式问卷. 通过大范围、大样本 的问卷调查,获得知识员工关于绩效特征看法的详细量化资料.然后通过因素分析方法进行筛选、归类与 概括, 进一步析取知识员工绩效特征的结构模型. ( 1) 调查对象.本次调查的知识员工与上述结构访谈时相同. 在自愿配合的前提下,研究者通过随机 抽样, 在全国范围里抽取 48个单位的 603名知识员工进行问卷调查,调查样本结构见表 2. ( 2) 调查和统计工具.基于绩效特征要素模型, 编制问卷.每个绩效特征 (类属 )采用两个对应的句 子进行描述,构成 36个题项的封闭式问卷.如, 针对知识性要素, 编制 该类岗位的工作需要较深的专业 知识!, 该类岗位的工作需要丰富的工作经验 !两个语句进行描述.然后要求被试锁定某个自己熟悉的 37� 第 6期 廖建桥等: 知识员工绩效特征的实证探析 表 1� 知识员工绩效特征结构访谈的质化分析结果 Tab. 1� The qualitative analysis resu lt of structured interv iew on know ledge w orkers�perform ance cha racter istics 考评维度 绩效特征 (类属 ) 绩效特征要素 (码号 ) wh at 素质 知识性 � � � 创造性 � � � 成就动机倾向 专业水平、学历职称的要求,要有丰富的工作经验 有开拓精神,思维活跃 事业心强,有抱负 行为 非结构性 � � 内隐性 � � � 技术性 � � � 工作复杂程度高,重复程度低,方式灵活多样,工作常常面临决策 工作过程不易观察,主要是脑力劳动 工作难度较大,工作的技术含量高,主要是智力活动 结果 不确定性 � � 市场风险性 � 非数量性 � � 工作成果取得具有风险性,工作成果取得受外界因素影响较大 市场经济效益难以预测,社会效益难以预测 工作结果难以量化,工作成果的质量比数量重要 w hen 周期 周期性 � � � 时滞性 � � � 激励性 � � � 完成任务的周期较长,完成任务的时间难以控制,工作进度难以控制 工作成果价值的体现需要时间,应该适当延长考核周期 短期考核具有激励效果,短期考核可以即时发现问题 w ho 主体 客观性 � � � 公平性 � � � 专业性 � � � 业绩是可以观测的,业绩考核要基于客观事实 业绩考核要讲究公平,多方位评定比较合理 专业人士评价更可靠,绩效价值难以在行业或专业之间进行比较 w hom 客体 个体性 � � � 团队共享性 � 组织依赖性 � 明确分工非常重要,核心员工的关键作用 团队协作的重要性,知识共享的重要性,风险共担的必要性 核心员工需妥善处理与团队的关系,个人绩效实现对组织的依赖性 表 2� 知识员工的样本构成 Tab. 2� The samp le o f the responden ts 项 � 目 性 � 别 年 � 龄 文化程度 岗位类型男 女 20� 35 35� 50 50� 65 中专 大学 硕士 管理类 专业技术类 频数 396 207 379 181 43 51 442 110 377 226 比例 /% 65�7 34�3 62�9 30�0 7�1 8�5 73�3 18�2 62�5 37�5 岗位 (一般是自己工作的岗位 ), 判断该岗位与上述语句描述的符合情况.采用李克特 5点计分法. 统计分 析工具采用W indow s/SSPS13�0. ( 3) 描述统计及题项筛选.对 36个题项进行描述统计, 结果见表 3. 根据问卷设计分数赋值 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 , 3 分以下属于基本不符合知识员工绩效特征的状况, 因此, 问卷中 11、12、23、24等 4个题项予以删除. 即结 构访谈中获得的内隐性、激励性两个要素没有获得被试的认可. 表 3� 知识员工绩效特征内隐观调查的描述统计结果 Tab. 3� The descr iptiv e sta tistica l results of the im plic it pe rception on know ledgew orkers�perform ance charac teristics 题号 M ∃ SD 题号 M ∃ SD 题号 M ∃ SD 题号 M ∃ SD 题号 M ∃ SD 题号 M ∃��� SD � 12 2�36 ∃ 1�05 31 3�03 ∃ 1�12 19 3�38 ∃ 1�07 10 3�56 ∃ 1�03 36 3�70 ∃ 0�85 4 3�84 ∃ 0�� 91 � 11 2�56 ∃ 1�00 29 3�05 ∃ 1�16 22 3�44 ∃ 1�07 35 3�59 ∃ 0�88 26 3�75 ∃ 0�89 25 3�98 ∃ 0�� 83 � 24 2�71 ∃ 1�12 15 3�25 ∃ 1�15 32 3�50 ∃ 1�07 28 3�60 ∃ 0�90 6 3�76 ∃ 0�93 34 4�16 ∃ 0�� 79 � 23 2�85 ∃ 1�02 20 3�29 ∃ 1�13 18 3�50 ∃ 1�09 9 3�61 ∃ 1�04 17 3�78 ∃ 0�97 1 4�31 ∃ 0�83 14 3�01 ∃ 1�18 33 3�32 ∃ 1�05 7 3�52 ∃ 1�09 16 3�62 ∃ 1�13 30 3�78 ∃ 0�95 3 4�36 ∃ 0�65 8 3�03 ∃ 1�12 13 3�34 ∃ 1�25 21 3�52 ∃ 1�12 5 3�68 ∃ 0�93 27 3�80 ∃ 0�84 2 4�37 ∃ 0�72 � � ( 4) 因素分析结果.把剩下的 32个题项进行主成分因素分析,为了进一步精确确定结构模型, 需要 对问卷题项进行筛选.筛选标准: ∀项目负荷值小于 0�40的项目,即 a < 0�40; #共同度小于 0�20的题 项,即 h2 < 0�20; % 每个项目最大的两个 概括!负荷之差小于 0�25的项目, 即 ( a21 - a22 ) /h2 < 0�25. 根 据以上程序对问卷题项进行筛选,共剔除了 8个题项,保留 24个题项,构成正式问卷. 把正式问卷资料再进行主成分因素分析 ( PC) , 经方差最大旋转后, 共获得 9个特征值大于 1的因 子.根据特征值和碎石图分布 (见图 1), 抽取 4到 9个因素都比较合适. 笔者试着分别抽取 4、5、6、7、8、9 个因子进行比较分析,发现 7个因子的模型最理想.因素分析结果见表 4. 38 研究与发展管理 第 20卷 � 图 1� 知识员工绩效特征因素分析碎石图 F ig. 1� The screen p lo t of explor ing factor ana lysis on know ledge w orkers�perform ance character istics 表 4的探索性因素分析表明: 7个因素解释了总方 差的 55�14%, 各个因素的贡献率相对比较均匀, 因此, 该因素分析所获得的结构模型具有较好的结构效度. 因素命名遵循两条原则: ∀ 参考理论构想的因素 结构命名; # 根据因素构成项目的语义分析命名. 本研 究参考基于结构访谈的初始结构模型所编制的问卷, 该因素的题项主要来自问卷的哪个维度,哪个维度贡 献的题项最多,就以那个维度命名,同时参考因素构成 的语义分析. 因素 1包含初始问卷中的知识性、技术性、专家考 核等特征的题项,反映员工绩效实现前提、结果以及考 核等专业知识方面的特征, 命名为 专业性 !; 因素 2包 含初始问卷中创造性特征的题项, 也包含与创造性非 常相关的成就动机特征的题项,命名为 创造性 !;因素 3包含初始问卷中的非结构性、非数量性等特征的 题项, 反映绩效的复杂性特征, 命名为 复杂性 !;因素 4包含初始问卷中的客观性、公平性特征的题项, 反 映知识员工的绩效有客观的表现形式,但价值认定往往主观性,命名为 双重性!;因素 5主要包含初始问 卷中团队性特征的项目,反映绩效实现的团队依赖性以及核心员工的作用等内容, 命名为 团队性 !; 因 素 6包含时滞性特征的题项,命名为 时滞性!;因素 7包含风险性特征的题项,命名为 风险性!. 表 4� 知识员工绩效特征调查的主成分因素分析表 Tab. 4� The resu lt of pr incipa l com ponent factor ana ly sis on know ledge worke rs�perform ance characteristics � � 题 � � 项 因 � 素 � 负 � 荷 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 共同度 1�需要较深的专业知识* 2�需要丰富的工作经验 17�产品的知识含量高 18�产品具有不可替代性 31�绩效需要专家评定 0�74 0�70 0�65 0�49 0�47 0�67 0�65 0�63 0�61 0�50 3�能力素质要求高 4�要求有创新能力 5�有较多的成就感 6�能展现个人价值和潜能 0�76 0�60 0�51 0�45 0�63 0�54 0�58 0�53 9�没有固定的工作程序 10�复杂程度大 15�结果难以量化 16�质量胜于数量 0�63 0�60 0�59 0�41 0�65 0�56 0�44 0�46 36�工作成果是明确的 30�个人最了解情况 26�主观考核比较公平 28�同行考评比较合理 0�70 0�55 0�49 0�42 0�55 0�51 0�45 0�43 34�需要与他人合作 33�需要知识共享 36�核心员工的作用较大 0�67 0�63 0�55 0�58 0�54 0�55 21�成果获得需较长时间 22�短时间内难考核业绩 0�70 0�51 0�62 0�60 19�受外界因素影响大 20�失败的风险性较大 0�67 0�55 0�57 0�46 特征值 5�57 3�44 3�02 1�96 1�86 1�54 1�35 贡献率 (% ) 17�36 8�89 8�23 6�84 5�71 4�18 3�93 累计贡献率 (% ) 17�36 26�25 34�38 41�32 47�03 51�21 55�14 � � � � � * 限于篇幅,该题项前面省略主语 该工作岗位 !几个字,下同 39� 第 6期 廖建桥等: 知识员工绩效特征的实证探析 4� 讨论与建议 4�1� 关于绩效特征的讨论 本研究通过结构访谈和质化分析,获得包含 18个要素的知识员工绩效特征的初步模型, 在此基础上 编制包含 36个题项的封闭式问卷,通过抽取 48个单位, 603名知识员工被试进行调查, 通过描述统计分 析和主成分因素分析,最终获得知识员工绩效特征的 7因素模型. 基于访谈资料的再分析和各个因素所 包含特征要素情况, 7个因素基本涵义可以作如下系统的理论诠释. 1) 专业性:知识员工绩效实现的前提、过程和结果都包含着专业知识的成分. 从前提上说,拥有专业知识是知识员工产生绩效的必要条件,正如 E lkjaer、Horw itz等人所言, 接受 系统的教育而具备较深专业知识!是知识员工的一种重要特征 [ 11] ;从过程来说, 知识员工绩效实现的过 程就是运用专业技术的过程;从结果来说,知识员工的绩效包含丰富的专业知识成分,需要专业人员才能 真正识别其绩效的价值,这也正是 同行评议!在知识成果评价中广为采用的主要原因 [ 12] .本项调查表明 专业性是知识员工绩效的首要特征, Druker指出知识员工是应用符号和信息的人,隐含知识员工首先要 能够识别与应用符号和信息,这种观点与本次调查的结果不谋而合. 2) 创造性:知识员工的绩效实现过程是一个创造的过程. 创造性作为知识员工第二个最显著的特征,有以下几个原因. ∀知识员工只有持续不断地学习, 积累 自己的知识,才能满足不断进步的社会和组织对自己的要求,才能胜任本职工作 [ 13] . #知识包括显性知 识和隐性知识两种类型,人们从正式交流中获得的知识大部分是显性知识, 仅仅依靠这些显性知识来完 成工作是不够的,要根据自己的理解与创新来弥补显性知识的不足. 以大学老师为例,虽然教材是相同 的,但每一个教师在讲授同一门课时,他需要通过自己的理解、经验、实例把教材上的知识创造性地传授 给学生,这就是为什么不同的老师上同一门课其教学效果有很大的差异. % 知识工作包括知识积累、知识 传播、知识应用和知识创新四个过程 [ 14] , 而知识应用和适应创新是知识工作的目的所在,运用知识创造 性地解决现实问题,或者直接通过创造性的劳动产生新知识是知识员工绩效实现的重要标志,是否包含 或者包含多少创新成分又是衡量知识员工绩效价值的重要依据. 3) 复杂性:知识员工绩效实现的过程和结果难以用精确的数量进行标识. 从过程看,知识员工的劳动过程基本上是个性化、非程序化、多样性的内部心理加工过程,很难进行 近距离的观测 [ 15] .从结果上看,知识员工的绩效有一定的数量性,但是衡量其绩效价值的大小不在于数 量而在于其质量,科尔兄弟关于科学家论文发表与成功关系的研究结论,为此提供了非常有力的证据 [ 16] . 4) 双重性:知识员工的绩效既具有客观性又具有主观性. 客观性一方面是指知识员工的绩效具有客观、可视的表现形式,即使个人创造性的观念、创意或思想 也是能通过一定的客观明确的形式表现出来 (如论文、表演、策划 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 等 ), 另一方面是指尽管知识员工 的工作成果往往缺乏明确的评价标准,但同行基本能够对绩效优劣做出较为一致的总体评判 [ 17] .主观性 是指即使是由同行对知识员工进行绩效评价, 由于评价的重点是质量, 对于质量的评价只能是定性、主观 的,而不可能像评价工人的生产力那样量化、精确.知识员工绩效特征的双重性在评价知识员工的绩效 时,没有客观指标不行,但唯客观指标也不行. 这个结论非常有价值,因为在我们的经历和调研中,发现了 太多唯客观指标和无客观指标的现象,在知识员工中引起众多的不满. 5) 团队性:知识员工的绩效实现过程和结果都具有与团队关联的特征. 在知识社会中,知识员工个体需要与团队中其他员工密切协作、交流和分工,才能顺利地完成工作任 务;同时,由于团队目标难以清晰地分解到个人头上,即使分解到个人头上, 其工作价值也很难确定, 因此 评价团队成员的个人绩效是困难的, 也不利于成员间的协作.需要补充说明的是,知识员工的团队性与知 识员工的工作性质相关很大.在知识积累、知识传播中个体特征比较明显,如对学习和教学的考核可以到 个人, 而且也应该考核到个人, 但知识应用和知识创新, 特别是知识应用是众多人员共同努力的结果, 绩 效的团队性特征非常明显. 40 研究与发展管理 第 20卷 � 6) 时滞性:知识员工绩效的最终实现需要一个较长的时期. 这包括两个方面: ∀知识员工的绩效结果取得需要一个较长的时间; # 对有些知识员工绩效价值的 认识也需要一个较长的过程 [ 18] .知识员工绩效特征的时滞性表明,目前大学里对教师和研究生的考核周 期太短,违反了绩效的客观规律,造成了一些不良后果, 如产生一些具有短平快特点的低水平成果. 7) 风险性:知识员工绩效结果获得的不确定性. 主要表现在两个方面: ∀知识员工的基本任务之一是探索未知领域,其探索有成功与失败两种可能, 虽然在应用性研究方面不确定性较小,但是成功率也最多达到 15% [ 19] ; #知识员工的绩效结果很多是知 识产品,其价值通常不能直接通过市场交换来体现,在其价值实现过程中, 往往受诸如社会舆论、思维惯 性、市场推广等其他很多环节的影响,本身的价值有可能被掩盖. 4�2� 基于绩效特征的绩效考评建议 基于以上知识员工绩效特征模型,寻找合适的绩效考核指标和考核方法,是我们研究的既定宗旨. 但 是,由于知识员工涵盖对象的广泛性和知识员工类型的多样性 [ 20~ 23] ,又很难找到一种适用于所有知识员 工的绩效考核指标和考核方法.我们目前正在建立一个基于知识员工绩效特征的权变考评模型, 在这个 模型中,将根据不同的绩效特征推荐不同的绩效考核方法. 下面根据本文发现的知识员工的绩效特征提 出知识员工绩效考核时应该遵循的原则. 1) 根据知识员工绩效的专业性、复杂性和双重性, 在对知识员工进行绩效考评时,应该遵循 事实优 先,注重同行评价 !的原则. 知识员工绩效特征的专业性决定了在评估知识员工的绩效成果时 隔行如隔山!,外行很难进行科 学客观的评价.目前, 对同行评议作为知识员工成果评价的重要方法本身并没有多少争议,争议主要源于 是否是真正的同行 [ 24] ,以及是否受具体性因素的影响 [ 25] .知识员工的绩效表现形式具有客观性, 不能认 为知识员工的绩效根本不具可视性, 无法评价.知识成果的质量比数量往往更重要, 在这种情况下, 主观 的评价方法 (如同行评议 )尽管有这样那样的缺点, 但也是不可缺少的.在对知识员工的绩效进行同行评 价时, 具体性因素带来的偏差 (如 老好人!思想或 文人相轻!的思想 )比该方法本身 (定性评价为主 )的 缺陷带来的影响要严重得多,这是在采用同行评价时应该正视的一个问题. 2) 根据知识员工绩效的创造性和风险性, 在对知识员工进行绩效考核时应该遵循以 结果考核为 主,兼顾过程 !的原则. 知识员工绩效的创造性特征要求考核时要鼓励知识积累和创新. 这需要注意: ∀ 充分认识到知识的 积累、运用与创造在绩效实现中的作用; # 制定评估知识价值的科学标准; %探索知识运用、积累与创新 的特殊规律.同时对于知识员工来说,绩效结果实现的风险性是客观存在的,因此,在绩效考核中需要考 虑风险性的因素,风险是无法克服的,但是风险的程度却是可以预测和评估的,因此,在知识员工绩效考 核中引入风险评估环节,具有一定的可行性.对于风险较大但是非常有意义的创造性的知识工作,如果创 造性过程被执行了,即使结果失败,其绩效考核结果也应该被定为合格或称职,否则要么可能造假, 要么 没有人愿意创新,这两种情况对知识工作都是有害无益的. 3) 根据知识员工绩效的专业性和团队性,在对知识员工进行绩效考核时要遵循 尊重个性化, 强调 团队氛围构建!的原则. 绩效考核需要注意: ∀ 尽量不要干预知识员工的具体劳动过程,尊重知识员工自我评估的权利, 因为 知识员工往往更了解如何完成自己的工作,可以自主地决定完成工作任务的方式; # 要侧重于团队单元 的绩效考核,尽管每一个团队成员几乎都不可或缺, 但由于团队角色存在差异、成员能力不可能完全相 同、团队贡献也有大小之分,在团队绩效难以分割到个人的情况下,致力于培育尊重业务权威、相互信任、 相互协作、知识共享的团队氛围是非常重要的. 4) 根据知识员工绩效的复杂性和时滞性,在对知识员工进行绩效考核时要遵循 阶段性反馈, 长期 结果考核!的原则. 知识员工绩效的最终实现,需要一个较长的周期,因此, 对知识员工的绩效考核, 不能看重短期效益, 41� 第 6期 廖建桥等: 知识员工绩效特征的实证探析 而应该根据实际情况,主要采用长期考核的方法.目前国内大学对教师的科研考核,采取年度考核方法就 违反了这个原则,但在实行长期结果考核时,阶段性的检查和结果反馈是必要的,这有助于及时发现失控 情况、纠正偏差、提供专业帮助. 知识经济时代知识员工是社会进步的生力军. 一方面,不对知识员工进行绩效考核不行, 因为并不能 保证每一个知识员工都愿意自觉地尽最大努力为组织服务, 而且知识员工比非知识员工在工作中更容易 偷懒; 另一方面, 对知识员工进行绩效考核时方法不合理更不行, 因为知识员工的业绩是逼不出来的, 知 识员工工作积极性被挫伤对组织带来的损失可能远远大于由于硬性考核对组织业绩的贡献. 参 � 考 � 文 � 献 [ 1] � Sche ider C E, Beaty RW, Ba ired C S. 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By ca lcu� lating correlative degree and r isks deg ree, it show s the evalua tion resu lt w ith quantitative figures, and exemp lifies the app lication of the ex tensiv e comprehensive eva luation of an enterprise. K eywords: inte llectual capita l risk; ex tension me thod; com prehensiv e eva luation (上接第 42页 ) An Empirical Study on Performance Characteristics ofKnowledgeWorker LIAO Jian�qiao1, CHEN Jian�wen1, 2, ZHANG Guang�jin1 ( 1� School of Managem ent, Huazhong University of S cience and Technology, Wuhan� 430074, China; 2� Educational Science Institute, H uazhong Un iver sity of Science and Techno logy, Wuhan� 430074, China) Abstrac t: Based on qua litative ana lysis from structura l interv iew w ith 70 know ledge wo rkers from 10 enterpr ises and 3 un iv ers ities, an in itia lm odel and c losed questionna ire abou t know ledge wo rkers�perfo rm ance character istics w ere com� posed. Then, a questionna ire survey o f 603 respondents from 48 o rganizations w as conducted. Exploring factor analysis show s there are 7 charac teristics of know ledge w orkers� per fo rm ance, including specialization, creativ ity, com plex ity, ob jective�sub jective dualism, team�or ientation, tim e elapse and risk. F inally, exp lana tion and app lication of the m odel a re g iven. K eywords: know ledgew orker; perform ance characteristics; factor ana lysis 48 研究与发展管理 第 20卷 �