对我国公务员考核制度的深思及建议

对我国公务员考核制度的深思及建议 对我国公务员考核制度的深思及建议 王友 管理科学系 公共事业管理专业 学号：091442025 指导教师：毕铁居 内容摘要：本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析、其中得出考核中的现状以及经常出现的几点问题，从而得出认为为杜绝公务员考核制度中问题的发生必须做出相应的对策。 全文 企业安全文化建设方案企业安全文化建设导则安全文明施工及保证措施创建安全文明校园实施方案创建安全文明工地监理工作情况 从公务员考核制度的基本现状概述、存在的问题及解决的对策进行阐述并提出自己的思考 关键词 ：公务员；考核制度 ； 对策；建议 　　公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。 一、当前公务员考核工作中存在的问题 （一）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核 度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主要领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 （二）考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 （三）注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。 公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。 （四）缺乏科学合理的量化考核测评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：第一，造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；第二，促进政府依法管理，公务员依法行政；第三，促进政府管理的科学化；第四，保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。 二、对策和措施 　　针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每 个公务员素质水平的目的。 （一）积极推行“量化考核”的概念 　 充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在 量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励少数后进公务员以压力，促进改进。 （二）将考核指标分解量化 　　详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。 　　对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。 三、对完善考核的一些思考和建议 　 公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。 （1）​ 建立标准化的绩效评估指标体系 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。 　（二）建立合理的指标 在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。 （三）坚持“以人为本”的考核理念 　　量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核的重要作用。 总之，我们应以现实中公务员考核制度中出现的不足为起点，寻找合理的公务员考核方案，以适应我国国情，提高社会及公务员本身满意度。 　　 参考文献： [1]里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999. [2]林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国发展出版社，2008. [3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理,2005(3). [4]徐颂陶.国家公务员制度教程[M].中国人事出版社,1998. 转贴于 中国 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 下载中心 httpstuda.net 载中物品我