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有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文.doc

有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文

lyb15
2011-03-11 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文doc》,可适用于其他资料领域

内科管理论文:心内科患者的安全管理对策有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文辞退解除劳动合同中的公平性判断摘要:人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。  关键词:劳动仲裁劳动关系合同解除公平性  中图分类号:D文献标志码:A文章编号:1673-291X(20)-0-  “企业要认真贯彻国家政策关心社会承担必要的社会责任。企业家不仅要懂经营、会管理企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是温家宝总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。因此作为维系民生之本确保就业安全的劳动关系调整仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素即公平性的处理情况。  一、公平性判断的现实意义  管理学大师彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员他们是人。”他告诫经理人对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待这对劳动者来讲是必须的对企业家的经营管理也是必要的。  仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的这只是仲裁机构的机制功能仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向以便双方都能够找到今后的行为方向这便是仲裁机构的意识功能。  (一)公平性判断要基于劳动者权益保护立足提升个体职业素养  劳动者在被企业辞退后无论是否得到合理的经济补偿几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断特别是劳动者认为其在受到不公平对待时往往更容易产生一些过激行为使得仲裁活动备受压力。  在这种情况下公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断对劳动者可能会产生两种价值导向:第一对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为导致劳动者职业素养降低特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下影响更为严重第二对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定劳动者可能会以此作为价值判断标准“干多干少一个样”、“干与不干一个样”这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度“大错不犯、小错不断”“磨洋工”等情形都会随之出现甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。  因此在离职员工劳动纠纷处理过程中一定要树立“解决以往事情向前看”的策略既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理还要时刻注意价值观念正确引导将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能力求逐个提升劳动者的个体职业素养。  (二)公平性判断要基于企业家管理完备立足提升企业组织效能  劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断将无法纠正企业家错误的管理模式或策略类似问题不仅仍然会出现还将大大降低企业随后的组织效能。  研究表明公平感能提高劳动者的干劲加大他们对组织、工作、领导的满意程度这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待他们更容易寻求诉讼途径解决问题而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。  这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事从道德上讲提升一个组织最简单的方法就是雇佣更多有道德的人。因此企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为处罚不道德的行为实际上劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为如果企业没有严厉处罚不道德行为行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚这对仲裁机构的判断也是同样适用的。  二、公平性判断的观念基础  《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护要求企业不能肆意侵害劳动者的权益动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段造成劳动者流动处于非理性状态另一方面出于培植优秀的国际化企业需要要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略与全球化的经济形势相结合培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。  (一)经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变  市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下政府通过行政力量来安排劳动者的就业确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工基于市场与各主体需求的双向选择机制成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。  (二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变  从计划性供给到市场化需求的转变过程一方面激发了劳动力市场主体的行为活动劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作另一方面也促进了各主体之间的竞争从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。  但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。  三、公平性判断的考虑因素  辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施正因为如此企业在辞退劳动者时需要小心要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除当然不排除立即解除的情形。所以在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下仲裁员必须进行公平性判断。  (一)基于合同解除的理由进行分析  我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者才能被认定为合法获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上这九种情形大致可以划分为以下三大类型。劳动者在工作中存有主观过错并引发严重后果。例如:严重违反用人单位的规章制度严重失职、徇私舞弊给用人单位造成重大损害劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正。  劳动者实际工作能力有限不能履行合同义务。例如:在试用期间被证明不符合录用条件患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。  其它因素导致劳动合同无法全面履行的。例如:以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的劳动者被依法追究刑事责任的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致意见。  根据上述划分我们可以看出对于第类型、第类型所包含的情形立法者已经站在公平性的角度上做出了规定仲裁员在这些情形下只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第种类型由于涉及到劳动者主观过错的考量仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断否则可能导致案件结果存在不公正性。  (二)基于合同解除的过程进行分析  从上面的分类中我们可以得出一个结论:在辞退解除劳动合同的情况下仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的下面将着重分析仲裁员在第种类型下做公平性判断考虑的几个因素:  是否有明确合法的规章制度。在一个组织机构中规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时就必须对其进行处分。因此规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后《企业职工奖惩条例》即行废止。但是如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为按照《劳动合同法》的规定需要考虑这样几个因素:劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权规章制度是否已经经过公示或告知劳动者规章制度所规定的内容是否违反法律规定。  是否需要渐进式的惩罚制度。渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式即行政处分和经济处分。行政处分包括警告记过记大过降级撤职留用察看开除经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体而非行政单位不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲有效的惩罚措施应该包括:口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。  是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会工会有纠正权。而在外资企业中一般都规定了三步式的申诉步骤:第一步经理审核劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书第二步高层处理申诉对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书第三步执行官审核不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核做出支持或否决的决定然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。  (三)基于合同解除的情节进行分析  《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素因此仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。  笔者认为应着重考虑这样一些因素例如:劳动者以前多次违反过同样的规定吗?劳动者认识到他的错误的严重性了吗?劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗?劳动者的错误是否严重损害了企业的利益?工作是否受到了严重破坏?其他劳动者是否受到了严重影响?企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响?企业的声誉会受到严重损害吗?企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗?企业会因此错误而被高额罚款吗?被违反的政策是劳动者们都知道的吗?这种行为是立即解雇的行为吗?企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗?在被判定为严重违纪前劳动者有机会解释吗?这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素得到的肯定答案越多企业单方解除合同合同的理由就越充分。  参考文献:  吴述林试论我国显失公平制度之完善J江淮法治():  谢雪峰劳动合同约定须公平J中国社会保障():  郭莉陈绍珍《劳动合同法》:构建公平和谐劳动关系的重要法律保障J企业经济():  徐智华劳动合同解除之法律适用兼对《劳动法》第条规定之评析J中南财经大学学报():  孙新增赵海峰“公平理论”在深化用工分配制度改革中的实践和应用J现代企业():

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