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人力资源管理制度和流程范本.doc

人力资源管理制度和流程范本

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2011-03-03 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理制度和流程范本doc》,可适用于人力资源领域

新员工入职流程人力資源管理手冊目录第一章手册的目的……………………………………………………………………………………………………第二章人力资源部的工作职责………………………………………………………………………………………第三章招聘工作……………………………………………………………………………………………………第四章新员工入司工作流程………………………………………………………………………………………第五章员工转正考核工作流程……………………………………………………………………………………第六章员工内部调动工作流程…………………………………………………………………………………第七章员工离职……………………………………………………………………………………………………第八章劳动合同…………………………………………………………………………………………………第九章薪资制度…………………………………………………………………………………………………第十章考勤管理…………………………………………………………………………………………………第十一章员工福利…………………………………………………………………………………………………第十二章绩效管理…………………………………………………………………………………………………第十三章奖励制度……………………………………………………………………………………………………第十四章违纪处分…………………………………………………………………………………………………第十五章培训与发展………………………………………………………………………………………………第十六章职业生涯发展……………………………………………………………………………………………第十七章人事档案管理……………………………………………………………………………………………第一章手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:.构筑先进合理的人力资源管理体系体现“以人为本”的理念在使用中培养和开发员工使员工与企业共同成长。.保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水准和道德标准。.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、为达到上述目标公司人力资源部编制本手册以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责一、核心职能:作为公司人力资源的管理部门选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性激发员工潜能对公司持续长久发展负责。二、工作职责:.制度建设与管理A.制订公司中长期人才战略规划B.制订公司人事管理制度总分公司人事管理权限与工作流程组织、协调、监督制度和流程的落实。C.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划D.定期进行市场薪酬水准调研提供决策参考依据E.指导、协助员工做好职业生涯规划。.机构管理A.配合相关部门做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作B.公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理C.制订公司机构、部门和人员岗位职责D.公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理E.监督、检查与指导分支机构人事部工作。.人事管理A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘E.提供各类人力资源资料分统计及析F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。.薪酬福利管理A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算B.核定、发放总公司员工工资核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资C.制订公司员工福利政策并管理和实施。.培训发展管理A.公司年度培训计划的制订与实施B.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作C.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育D.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用E.开发培训的人力资源和培训课程。.其它工作A.制订公司员工手册B.定期进行员工满意度调查开发沟通管道C.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系D.联系高校、咨询机构收集汇总并提供最新人力资源管理信息E.公司人事管理信息系统建设与维护章三章招聘工作一、招聘目标.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的品质为公司选拔出合格、优秀的人才。.招聘流程规定人员需求的申请、招聘管道的评估、面试程序及录用程序以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。.有应所聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策报公司人力资源部审核后执行。.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由经公司总经理审批后方可进行。.招聘程序Ⅰ招聘需求申请和批准步骤A.各部门和各分支机构根据年度工作发展状况核查本部门各职位于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划拟定人力资源需求计划报公司人力资源部B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划制定公司的年度招聘计划。C.各部门和分支机构根据实际业务需求提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”(附录)详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助)批准。分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F.人力资源部根据招聘计划执行情况每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。Ⅱ招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划对照以往实际费用支出情况拟订合理的招聘费用预算经有关部门审核报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。Ⅲ招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过周。有特别要求的职位将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后适当延长或缩短招聘周期。Ⅳ招聘步骤A.材料收集管道:a.内部的调整、推荐b.人才中介机构、猎头公司的推荐c.参加招聘会d.报纸杂志刊登招聘广告e.网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘管道。如需刊登报纸广告广告稿草拟后应先由公司人力资源部审核报公司领导批准后再经市劳动局或人事局批准交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定B.人力资源部对应聘资料进行收集分类归档按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理直接经理招聘主管直接主管第二次面试人力资源部总监用人部门总监招聘经理直接经理第三次面试公司(副)总经理(副)总经理可自行决定需要a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的影本)对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水准测试。b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c.基本技能测试通过后人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"(附录)并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e.拟来人员体检合格后人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人必要时还需做应聘人员背景调查并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划填写“实习人员审批表”(附录)并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F.临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员特殊情况由公司用人部门提出书面申请填写“录用决定”(附录)报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批各部门均不得自行安排和接收临时人员。G.非本地户口人员的聘用:公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务按干部任免审批权限进行报批。Ⅴ人员录用审批权限A.公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批B.公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批C.分公司其它部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。Ⅵ聘用步骤A.拟来人员经批准聘用后人力资源部负责通知其到岗上班。试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期按员工录用审批权限批准。B.档案转移手续a.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函由该员工返回原单位办理档案转移手续。b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来应写出书面申请报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除终止劳动关系证明。C.迎接新员工新员工上班的第一天人力资源部向其发出“工作通知书”同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四、内部推荐奖励政策.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过个工作日没有招聘到合适的人选时由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录)在公司公告栏向员工发布通知。.推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格向人力资源部推荐候选人并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的影本提交人力资源部招聘负责人同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。.推荐成功和奖励办法A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求推荐人不享受任何奖励。B.如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求且已通过最终面试但没有被公司录用推荐人将获得通报表扬并给予纪念品。C.如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。.除外情况本奖励政策不适用于以下情况:推荐人为被推荐人的直接或间接主管人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)人力资源部流程图:第四章新员工入司工作流程目标:.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯并为将来的工作效率打下基础.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事使其消除对新环境的陌生感尽快进入工作角色.在试用期内对新员工工作的跟进与评估为转正提供依据。流程图:一、人力资源部在新员工进入前.应聘人员的《录用决定》由总经理签署后人力资源部负责通知员工报到。.新员工报到日人力资源部根据《新员工入职手续清单》(见附录)为其办理相关事项。.由其所在部门直接负责人确认其座位部门总监确认其职位。.通知新员工报到时应提交:寸彩照张及底片毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及影本。.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。.员工所在部门为其确定导师在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续.填写《员工履历表》(附录)。.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》(附录)使其具备基本公司工作知识要求其通过公司内部网络了解进一步情况。.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。.与新员工签署《劳动合同》。.确认该员工调入人事档案的时间。.向新员工介绍管理层。.带新员工到部门介绍给部门总监。.将新员工的情况通过Email和公司内部刊物向全公司公告。.更新员工通讯簿。三、由部门办理部分.人力资源部带新员工到部门后由部门安排参观部门并介绍部门人员及其它部门相关人员。.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训.由人力资源部定期组织新员工培训培训内容包括:公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一个月左右时由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接经理对其工作的评价新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见:《满月跟进记录》(附录)六、转正评估新员工工作满三个月时由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。人力资源部第五章员工转正考核工作流程目标:.转正是对员工的一次工作评估的机会也是公司优化人员的一个重要组成部分。.转正对员工来说是一种肯定与认可转正考核流程的良好实施可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会帮助员工自我提高。.一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部流程图:第六章员工内部调动工作流程一、工作目标.通过人事调整合理使用组织的人力资源。.达到工作与人力资源的最佳匹配使人尽其才提高工作绩效和工作满意度。.调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策.员工在聘用期内公司可对员工的岗位作出下列变动:A.外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.调岗因机构调整或业务需要或为符合员工工作能力和发展意向公司可安排员工调岗。C.借调因业务上的需要公司可把员工借调到其它单位。D.待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要经过培训仍无法达到要求时部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序.外派A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选填制“人事变动表”(附录)并附“职务说明书”报人力资源部审核。B.人力资源部根据“职务说明书”的要求进行审核并提出意见按人员聘任权限报公司领导批准。C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”。D.外派人员按规定办理工作交接按期到派往的分支机构报到。E.派出部门应在外派人员任期满前天或根据工作实际需要可决定外派调整方案并报人力资源部。F.轮换公司或派出部门提出新的任职人选按规定程序办理审批手续。同时由派出部门根据工作需要为卸任人员安排工作岗位并按员工调整审批程序办理职务岗位调整手续。G.延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。.调岗A.当公司内部出现岗位空缺时除考虑内部提升及外部招聘外亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B.公司提出调岗的由人力资源部负责协调取得调出与调入部门经理的同意后填制人事变动表和“工作评估表”按人员聘用权限报公司领导批准。C.员工提出的调岗应由本人提出书面调岗申请填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后填写“工作评估表”由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。.借调由公司或拟借调单位的管理层提出并经人力资源部与有关部门协商而决定。A.用人部门向人力资源部提出借调申请由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B.用人部门或人力资源部填制“人事变动表”相关部门会签后报公司总经理批准。C.人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出填写“人事变动表”清楚说明待岗理由交人力资源部并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排在两个星期内仍不能安排其工作的进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限:A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理(助理)和人事主管副总经理(助理)批准。C.分公司其它部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准并在批准后个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部流程图:第七章员工离职目标:.离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动交接工作以利于公司工作的延续性。.离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息可以提高公司管理水准。审批权限.公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。.公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理(总助)批准。.分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部流程图:第八章劳动合同一、政策.《中华人民共和国劳动法》.地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。.合同期限:经理级以上人员签署~年期限合同其它人员可根据情况签署~年期限合同无特殊情况的合同期前~六个月为试用期。二、程序.合同签订A.公司在聘用员工时应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证经证实确与其它用人单位没有劳动关系后方可订立劳动合同或另行签订“试工协议”B.员工进入公司报到之日接受岗前培训了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责确定合同期限甲乙双方可签定劳动合同。C.公司出资培训、招(接)收的人员已经按有关规定与公司签订了专项协议书在与公司订立劳动合同时合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D.在合同履行过程中公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期若培训服务期超过劳动合同期限应延长劳动合同期限至培训服务期满。.合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因致使原合同无法履行的经双方协商同意可以变更原合同的相关条款。.合同续签合同期限届满劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。.合同解除A.有下列情形之一甲方公司可以实时解除合同而无须向乙方支付赔偿:●试用期内乙方被证明不符合录用条件的●乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的●乙方严重失职、营私舞弊对甲方利益造成重大损失的●乙方严重失职、营私舞弊对甲方利益造成重大损失的●乙方被司法机关追究刑事责任的B.有下列情形之一乙方可以实时解除合同而无须向甲方支付赔偿:●在试用期内●甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的●甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的C.有下列情形之一甲方可以解除合同但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金:●乙方患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的●劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的●甲方频临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难征求过工会和职工意见的D.员工提出解除劳动合同:●提出辞职的员工应提前天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后交人力资源本部人力资源部安排与辞职员工进行面谈并作出回复。●部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员负责与员工进行面谈并填写“面谈记录表”部门经理以上职级的辞职者由人力资源部总监或直接主管领导面谈并填写面谈记录表报公司总经理。●由辞职者持“员工离职手续清单”到各有关部门办理交接手续并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续人力资源部核实批准(部门总监以上辞职者需经公司总经理批准)。●辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"解除聘用关系通知书"由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约的经济补偿与赔偿.符合情况的公司应根据员工在公司工作年限每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金最多不超过十二个月.员工提出解除劳动合同员工应给予公司一定经济补偿经济补偿金为:距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿最多不超过十二个月.凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议作为劳动合同的附件员工培训服务期未满与公司解除劳动关系除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图:第九章薪资制度一、薪酬支付原则.员工薪资参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。.基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水准。按月固定发放。.绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二、薪酬管理.公司分类管理根据机构发展需求及差异性公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期按公司规模、效益情况划分不同类别并核定机构人员配置标准及权限.薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。.销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度年度实收保费计划(其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定)三、薪资体系结构.公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成并支付员工薪酬.薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成四、工资结构.工的工资参照市场水准、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金.共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为:.行销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例A.初创期基础工资与绩效奖金的比例为:B.成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5C.成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7.基本工资和住房补贴为固定工资绩效奖金为浮动工资.薪资增长A.年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据:a.公司业务增长水准b.劳动力市场价格c.居民消费品价格指数d.绩效评估结果B.薪资增长程序a.根据市场调查结果修正薪酬政策曲线。b.根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c.根据新的工资表进行薪资增长C.个人年度薪资调整a.销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。b.共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定D.工资发放a.公司规定每月日为公司的发薪日发放本月工资遇节假日适当提前或顺延。b.公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c.公司定期打印个人工资条作为月度支付清单以备核查第十章考勤管理一、工作时间工作日:星期一至星期五工作时间:每天工作时间小时上午:::下午:::午餐时间:::休息日:星期六、星期日节假日:元旦、春节、劳动节、国庆日等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行妇女节给予女员工半日假期(下午)。根据国家规定或因特殊情况公司可对作息时间进行适当调整。二、考勤打卡制度.员工每天应在上午:以前下午:以后打卡没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡但每日工作时间不得少于小时。.员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到于规定下班时间前分钟内打卡者为早退超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计次按旷工天处理。连续旷工天或年度累计旷工天按国家和公司有关规定予以除名。.员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡(包括代签到或签退)如发现替代行为替代人和被替代人均按旷工天处理。.迟到、早退一次扣元。.代打卡(代签到、签退)的当事人每人扣发元次。三、加班.员工加班需按管理权限由上一级领导审批未进行事前报批的一律不计加班.实行定时工作制的员工在每个工作日:以前或:以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班.加班时间一般以倒休形式予以补偿因工作需要不能以倒休形式补偿的由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四、休假种类.婚假:婚假天符合晚婚年龄的增加晚婚假天.丧假:员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事给予天假期.产假和计划生育假:女员工生育前后给予产假天达到晚育年龄的增加产假天难产增加产假天多胞胎生育每多生育一个增加产假天配偶生育男员工可享受天护理假女员工怀孕流产怀孕不满个月的产假不超过天怀孕满个月的产假不超过天女员工育婴婴儿一周岁以内的每天给予哺乳时间小时多胞胎每多生育一个增加小时。.探亲假:员工入司满一年后可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用并与年休假相折抵。无配偶员工探望父母每年给假一次假期天有配偶员工探望父母每四年给假一次假期天(入司满二年后方可提出申请此后按员工入司时间计算每满四年给假一次)员工探望配偶每年给假一次假期天。.年度休假:员工入司满一年的可享受年度休假。法定工龄满年者每年享受天年度休假法定工龄满年或司龄满年者每年享受天年度休假法定工龄满年或司龄满年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者每年享受天年度休假法定工龄超过年或司龄超过年者每年享受天年度休假。.公假:.事假:.病假:.工伤假:五、员工假期薪资管理.病假薪资:医疗期内病假一天扣发日工资%病假累计超过天的一天扣发日工资的%病假超过医疗期的按劳动合同有关规定处理.事假薪资:事假一天扣发日工资%当月薪资标准不低于当地最低工资标准.旷工薪资:旷工每小时扣元旷工一天扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工天年度累计旷工天的扣发全月薪资及当年奖金并按照公司有关规定解除劳动关系.迟到、早退一次扣发工资元.遇法定节假日、休息日安排到岗值班的经人力资源部核定按劳动法规定核算加班工资流程图:加班流程:请假流程:第十一章员工福利一、社会基本养老保险.公司和所属分支机构的正式员工且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者.试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜(员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的需提出书面申请并按有关规定办理补建手续).员工离司在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转未参加者申请补建的对符合建立条件的按有关规定予以补建.社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法按国家及地方有关规定执行各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定报公司人力资源部核准备案.法定养老保险:缴费基数按员工的月工资总额缴纳缴费基数高于社会平均工资倍的按倍社会平均工资缴费低于倍社会平均工资的按实际工资缴费。企业缴费:员工的上年月工资总额的个人缴费:员工的上年月工资总额的二、住房公积金.公司和所属分支机构的正式员工且与公司签订劳动合同者.试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续.员工离司已建立住房公积金的按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续未建立关系并申请补建的对符合建立条件的按有关规定予以补建.住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法按国家及地方有关规定执行各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定报公司人力资源部核准备案.住房公积金:企业缴费:员工的上年月工资总额的个人缴费:员工的上年月工资总额的三、住房公积金.公司和所属分支机构的正式员工且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者.试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜.员工离司属工作调转的其保险关系与档案关系随转属劳动合同到期或解除的符合享受失业保险条件的按国家有关规定办理手续.失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法按国家及地方有关规定执行各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定报公司人力资源部核准备案.法定失业保险:企业缴费:员工的上年月工资总额的个人缴费:员工的上年月工资总额的四、工伤保险.与公司形成劳动关系的人员.公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起.工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法按国家有关规定执行各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定报公司人力资源部核准备案.法定工伤保险:企业缴费:员工的上年月工资总额的个人缴费:无五、补充养老保险.公司和所属分支机构的正式员工且与公司签订劳动合同者.员工为公司服务满一年公司公司为员工办理补充养老保险事宜.每年月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜.补充养老保险支取A.员工达到法定退休年龄允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的B.司龄满年离司的员工允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的C.司龄满年离司的员工允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的D.司龄满年离司的员工允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的E.司龄不满年离司的员工不享受补充养老保险金六、补充医疗保险.公司和所属分支机构的正式员工且与公司签订劳动合同者.公司办理补充医疗保险项目:A.员工因病死亡保险B.员工意外伤害身故(含高残)保险C.员工医疗保险(含门诊、住院、意外伤害医疗)D.重大疾病保险。.医疗报销的规定A.员工医疗费用报销属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则B.员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销.餐费A.公司每月发放元的误餐补贴员工可自行购买餐券就餐。第十二章绩效管理一、考核体系.绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工其考核权重也不同。.目标考核:是对工作任务结果的评价一般情况下只考核工作的进展情况与效果而不对工作的过程和方式进行评价评价标准主要是客观资料、抽样结果与实例。考核标准应该是:可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。.行为考核:主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证考核其工作的行为与过程二、评价结果.对各项考核内容评分一律-分(分、分、分、分、分:考核成绩优秀最高评为分不能满足工作需要不能完成工作任务最低评为分)考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。.根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分对照可得总体考核评级。(A、B、C、D区)。共同资源、两核部门A区B区C区D区行销、投资部门A区C区B区D区说明-远超过工作要求-超等的绩效-具有超凡的工作能力-工作态度极佳-有可能提升到上一级别-胜任本职工作工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足-有良好的工作态度和工作热情-需要提高工作业绩、工作水准合理安排工作计划保证工作顺利完成-能够完成交付工作经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足-取得良好的工作业绩-具有工作所需的能力需进一步完善自己-需要调整自身的工作态度提高工作热情-勉强完成或不能完成交付的工作需要监督其工作-偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足-不得不考虑降职或转入其它部门或辞退三、绩效结果的应用.记入员工人事档案与工资、奖金挂钩作为年度奖金发放、年度薪酬调整确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。.对于年度绩效考核结果为“D”的员工除降低其工资等级外还进入“观察培训计划”为期个月并可以考虑调离原工作岗位或参加人力资源部组织的脱岗培训合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态否则做辞退处理。.对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者除按制度规定降低其工资等级外人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议流程图:第十三章奖励制度一、宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰二、奖励种类:.明星奖:.特殊贡献奖:.最佳团队奖:三、奖励周期:每年度评选一次。四、奖励权限:.公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权.公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权.公司总经理行使授予最终决策权五、长期服务奖励.长期服务奖包括:年服务奖年服务奖年服务奖流程图:第十四章违纪处分一、规范公司纪律处罚政策及管理程序创造一种高效、公正、公平的工作环境。二、纪律处罚条例:对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类行政处罚分为下列几种:警告、降职、降薪、解雇其中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿.口头警告有下列情况之一经查实给予口头警告并处以罚款处分:►谎报请假理由每次罚款-元。►仪容不整不按公司规定着装不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定每次罚款元。►在非吸烟区吸烟者每次罚款-元。►冒领公司发放的礼品。►无故不参加公司组织的会议或集体活动►在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者►在工作时间内未经请假批准擅离工作岗位超过分钟者►未经批准擅自(或指使他人)挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓堵塞防火信道。.书面警告有下列情况之一经查实给予书面警告并处以罚款处分:►旷工一天以内者扣发当期全部奖金并扣发当日工资与住房补贴。►代人打卡或请别人打卡每人次罚款元。►违反胸卡佩戴规定并拒绝监督检查视情节轻重处以-元罚款。►对主管指示或有期限的工作安排未有正当理由而未如期完成或处理不当者。►拒绝听从主管人员指挥、监督属初犯者。►因个人过失导致工作失误并造成损失情节轻微者。►未经批准擅自(或指使他人)按动“报警器”挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓堵塞防火信道造成经济损失的。►在公司配备计算机上使用非工作软件。►违反公司工作程序导致轻微损失者。►在工作场地贩卖物品者。►浪费或损坏公物情节轻微者。►捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。►未经允许擅自带人进入公司者。►对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。►在过去六个月内累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。.最终警告、降职与降薪有下列情况之一经查实给予最终警告并可同时实施降职、处以罚款处分:►在公司内危害员工或财物安全者。►对公司财物、名誉造成损害►违反公司管理规定►有严重不良行为►连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上►在十二个月内累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。.解雇有下列情况之一经查实可不预告予以解雇(解除劳动合同且不享受任何经济补偿):►严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。►使公司财物、名誉受损失者►严重违反公司管理规定者►行为不法或严重违规者►累计两次不同性质的最终警告或或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出并征得工会同意由总经理批准实施。三、需要并处赔偿、罚款处罚罚没款一律上交财务部门。四、员工被口头警告后六个月没有违纪的或被书面警告后十二个月内没有违纪的或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚也可根据员工的改进表现提前撤销处分。流程图:第十五章培训与发展一、目标.达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。.掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。.提高员工的知识水准关心员工职业生涯发展。.提升员工履行职责的能力改善工作绩效.改善工作态度提高员工的工作热情培养团队精神二、职责教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划各实施部门(指专业部门和分支机构)各司其职员工个人主动配合齐抓共管共同完成培训任务。.公司人力资源部职责:A.根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B.制定员工职业生涯发展规划并形成实施方案督促各部门和分支机构贯彻落实。C.根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划分析培训需求并统筹安排形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D.负责制定公司年度培训的财务预算并管理调控培训经费。E.负责培训资源的开发与管理。F.根据公司培训工作开展情况做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G.开展培训的效果评估工作。.公司各专业部门和各分支机构职责:A.根据工作需要结合本专业、本部门、本系统员工需求制定年度培训计划并组织实施相应的培训工作。B.指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C.建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D.负责向公司提供本专业的培训师和教材。E.负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。.员工个人的职责:员工享有参加培训的权利也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习同时对自己的职业发展做出具体规划并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、教育培训的内容:.综合素质.专业技能.个性提高四、教育培训的方式.公开课A.人力资源部负责每月收集公开课信息编制公开课资源表并推荐适合业务需要的培训课程。B.各部门根据需求提出公开课申请并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C.参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能将充当该课程内部讲师。.脱产培训A.员工脱产参加培训时间在一个月以上或一次费用在一万元以上须和公司签订培训协议约定培训后的服务期。B.管理部门普通员工参加培训首先由部门总监(或经理)批准经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。.业余培训或学习公司管理部门员工参加业余培训或学习由本人申请经部门总监(或经理)和人力资源本部审核。.出国考察根据集团公司业务发展情况公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。.岗前培训新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。.内训人力资源本部根据培训计划及师资状况提出内训课程安排获准后实施。.内部讲师根据培训发展需要公司实行内部讲师制度。五、培训作业流程.年度培训计划的拟定程序A.人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标分析判断所需要的技能和知识根据绩效考评结果对员工作出培训需求建议B.与各部门讨论员工所需培训课程的分配制定出公共课程和特定课程制作“年度培训计划表”、“月度培训计划表”。C.人力资源部根据各部门计划统筹年培训计划并上报公司总经理批准.培训实施程序A.进一步明确课程要求根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程进行教案设计制定有效的培训方法B.人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。C.课程实施a.选择适宜的培训地点保证良好的环境b.准备培训设备及辅助材料c.制备教材d.课堂管理e.培训评估流程图:第十六章职业生涯发展一、基本原则.创新发展原则人才机制设计.规范科学程序化原则人才制度建设.公开、平等、竞争、择优的原则选拔任用储备人才.德才兼备、任人唯贤的原则选拔任用储备人才.专人指导与全程跟踪的原则人才职业生涯计划.按需施教与讲究实效的原则人才培训.奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用二、近期目标:理顺、完善职业生涯发展规划明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制建立健全人才管理制度与流程结合公司人才资源现状积极稳妥、有步骤地实施变革确保公司经营目标的实现。三、中、远期目标:逐步建立现代金融企业的人才发展战略寻求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制实现激烈竞争下的公司经营目标为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持四、公开选拔.制定方案.推荐报名.资格审查.笔试.择优面试.组织考察.择优任用。五、公开人才招聘.进行应聘岗位分析设计测评要素及权重.统一设计面试题.根据面试分数和评价报告确定竞选结果。六、建立指导人计划指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。七、实行人才岗位轮换.横向轮岗与纵向轮岗.轮岗的对象A.公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员B.在同一岗位任职年以上特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作年以上原则上实行轮岗的经理级以上员工。.轮岗的期限A.属于轮岗的总部部门负责人轮岗期限为年B.经理级人员轮岗期限为至个月C.分公司总经理成员轮岗期限为个月。.轮岗的经理级以上的员工要服从组织决定在指定期限内报到就职对不服从组织决定者给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职.每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估并对指导人的工作进行评估。八、外派人员待遇.外派人员确定的条件A.公司正式员工由公司统一安排派驻(含聘任、借用、交流工作人员)到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员B.凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。C.公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。D.外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇公司另予聘任的或另有规定的按聘任决定或有关规定执行。.外派人员的有关待遇A.外派工作人员的工资和福利按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。B.外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。C.外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准加权工作机构的工资系数由工作机构按月发放。D.生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起至外派工作结束离开工作机构之日止(含法定休息日和节假日)。E.外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的核定(最高不超过部门正职住房工资标准的%)由工作机构按月发放F.外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有天休假休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假其直系亲属人可前往外派人员工作机构所在地探望往返路费由工作机构承担。流程图:第十七章人事档案管理一、人事档案管理的基本要求.公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。.人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。.人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。.各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。.同级组织部门有权查阅本级人事档案。.各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织

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