030无忧HR信息参考报-内部轮岗

《无忧 HR 信息参考》 《无忧 HR 信息参考》由前程无忧薪酬报告部门为薪酬报告会员倾力奉献， 在每月月初以电子邮件形式发送给各位会员。《无忧 HR 信息参考报》汇集和整合 各种 HR 信息渠道有用资讯，为会员浏览 HR 信息、把握 HR 发展动态、学习 HR 最新知识提供最便捷的工具。 聚焦三大板块： 资讯速递：汇集 HR 领域相关热点、焦点新闻资讯 指数播报：播报薪酬市场行情、传递无忧指数 专题深入：剖析 HR 各功能模块理论发展趋势和实践操作 本期专题： 内部轮岗 本期推荐文章：国务院决定实施全国统一养老保险转移接续 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 明年大学生就业仍不乐观 HR 实战操作策略之——内部轮岗 内部轮岗----实现双赢的企业制度 前程无忧薪酬调查部 030 期：内部轮岗 第 1 页 共 18 页 资讯速递 .......................................................................................................................2 1. 国务院决定实施全国统一养老保险转移接续制度 ..................................................... 2 2. 养老保险省内转移不转单位缴费部分 ......................................................................... 2 3. 人保部：明年人事制度改革三大举措 ......................................................................... 3 4. 人保部法制司副司长解读人力资源政策 ..................................................................... 3 5. 明年大学生就业仍不乐观 ............................................................................................. 4 指数播报 .......................................................................................................................6 HR 实战操作策略之——内部轮岗 ...................................................................................... 6 专题深入 .....................................................................................................................10 1.内部轮岗----实现双赢的企业制度 ............................................................................. 10 2.轮岗对企业与员工的多元价值 ..................................................................................... 13 前程无忧更多专题调查 .............................................................................................15 1.« 2010 离职与调薪调查报告»介绍 .............................................................................. 16 2.“2010 薪酬调查报告”介绍 ........................................................................................ 17 联系我们，及时获得信息 ................................................................................................. 18 目 录 030 期：内部轮岗 第 2 页 共 18 页 资讯速递 1. 国务院决定实施全国统一养老保险转移接续制度 国务院总理温家宝 22 日主持召开国务院常务会议，决定再次提高企 业退休人员基本养老金，实施全国统一的城镇企业职工基本养老保险关 系转移接续制度。 会议确定，从 2010 年 1 月 1 日起，再次提高企业退休人员基本养 老金水平，提高幅度按 2009 年企业退休人员月人均基本养老金的 10% 右确定，全国月人均增加 120 元左右。会议指出，近年来，我国企业职 工养老保险制度不断完善，各省（区、市）已全部出台养老保险省级统 筹办法，城镇职工和农民工在本省内城市间流动就业，基本可以实现养 老保险关系转移接续。解决好基本养老保险关系的跨省转移接续问题，对于更好地保障流动 就业人群的权益，建立健全全国统一的社会保险制度，具有重要意义。 会议决定，从 2010 年 1 月 1 日起施行《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行 办法》。包括农民工在内的参加城镇企业职工基本养老保险的所有人员，其基本养老保险关 系可在跨省就业时随同转移；在转移个人账户储存额的同时，还转移部分单位缴费；参保人 员在各地的缴费年限合并计算，个人账户储存额累计计算，对农民工一视同仁。为避免参保 人员因办理转续关系而在两地往返奔波，暂行办法规定了统一的办理流程，参保人员离开就 业地，由社保经办机构发给参保缴费凭证；在新就业地参保，只需提出转续关系的书面申请， 转入和转出地社保经办机构为其协调办理审核、确认和跨地区转续手续。国家将建立全国统 一的社保机构信息库和基本养老保险参保缴费信息查询服务系统，发行全国通用的社会保障 卡。 出处：中国政府网 2. 养老保险省内转移不转单位缴费部分 全国人大常委会 22 日进行三审的社会保险法草案规定，社会保险费实行统一征收。 社会保险法草案二次审议稿规定，社会保险费的征收机构和征收办法由国务院规定。一 些常委会组成人员和有关部门、地方提出，现在有的地方不同险种的社会保险费征收机构不 统一，影响了征缴效率，增加了征收成本，同时也不方便用人单位和个人缴费，应当作出更 明确的规定。 全国人大法律委员会经同国务院法制办、人力资源和社会保障部研究，建议此次审议的 社会保险法草案的这一款修改为：社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院 规定。国家从 2010 年 1 月 1 日起施行《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》。 按照办法规定，办理跨省转移时，在转移个人账户储存额的同时，还转移部分单位缴费。 出处：新华网 030 期：内部轮岗 第 3 页 共 18 页 3. 人保部：明年人事制度改革三大举措 在昨日召开的全国人力及社保工作会议上，提出了明年人事制度改革的三大举措。明 年开始，将从完成事业单位聘用制、完善公务员工资制度、提高社保待遇入手，为明年的工 作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 指明了方向。 1）完成事业单位聘用制：明年开始，我国将加快事业单位人事管理法规体系建设，争取全 面建立明年开始，我国将加快事业单位人事管理法规体系建设，争取全面建立聘用制度，加 大岗位配置和管理。 2）完善公务员工资制度：在经济小于与政策挂钩的同时，深化公务员工资分配制度改革， 推行绩效工资，保障公务员工资制度的顺利进行。 3）提高社保待遇：覆盖流动人口，包含农民工及城镇人员的社保工作，推进新农保试点工 作，提高社会社保待遇水平。 出处：法律界 4. 人保部法制司副司长解读人力资源政策 近日，由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办，中国劳动保 障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛在天府之国 成都隆重召开，人力资源和社会保障部法制司副司长余明勤解读人力资 源政策： 危机中 中国出台一系列政策 在这个方面我主要是以劳动就业和社会保险方面回顾一下我们所采 取的一些政策应对危机所做的工作。在这个方面我们国家出台了 7 个文件， 有一个国务院发的 4 号文件，这个是一个规格比较高的文件，还有就是人力资源部联合发了 三个文件，都是针对失业人员，针对大学毕业生等做出的安排，同时也为了减轻企业的负担， 稳定现有的就业岗位提出了一些政策的措施，实施五缓四减三补贴。帮助企业克服困难允许 困难企业在一定期间内缓解社会保险。但是这个社会保险的缓解是要经过很多的手续来保 证。也要求困难企业按照一定的情况报批。同时我们也采取一些政策，鼓励企业吸收困难的 人员就业，那么给予一些社会困难的补贴，也给一些税收的扶持政策，帮助我们一些困难人 群，稳定就业的岗位。同时对于灵活就业人员我们也继续实行了一些社会保险的补贴，保持 这么一个鼓励灵活就业的一个政策，这个稳定性。同时在金融危机中对采取在岗培训，轮岗 工作，协商薪酬等办法稳定职工队伍，对于少裁员不裁员的公司也采用了岗位补贴的政策， 但是这些补贴也是有限定的。在岗培训也给了一些补贴，同时对有些企业不得不裁员的时候， 劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法不管你是解除合同还是怎样，都要给劳动补偿金。可以采用分期支付来解决这个 问题。 实行不同危机中的跨越的四点建议： 第一不要轻易的裁员，积极的吸引人，当危机来的时候，你裁员是可以减少费用，但是 很伤害企业的声誉，也能给员工造成一定的恐慌。越是危机的时候，越要注重人力是战胜危 机的一个源力。同时对于其它企业流失出来的员工你也可以看到适时的挖进来，哪怕你再困 030 期：内部轮岗 第 4 页 共 18 页 难，但是你发现了好的人才，你就挖，稍微危机有所好转你就可以上升。机会总是给有准备 的人。 第二不要随意减薪，改善成本管理。你减薪了我就慌，我就要走。不减薪怎么办，鼓励 员工，改进服务质量等等。 第三个不要轻易的放假休息。抓紧技能培训。这个时候你能把他难得的一个机会组织起 来培训，看看应对这个危机我这个企业不能应对，我可能缺什么，危机之后有什么东西缺乏， 进行培训，挖掘员工的潜力，危机过了以后我可能就是一个很好的机会。 第四个就是不应激化劳资矛盾，促进和谐发展。企业外部竞争、外部的可能有一些员工 出来，这个时候可能薪酬比较烦，再烦你也要冷静。所以在这种情况下处理好各种关系，不 要激化劳资矛盾。 出处：华商网 5. 明年大学生就业仍不乐观 市教委昨天发布信息：2010年上海高校毕业生人数达到16.8 万人，比 2009 年增加 1 万人，增幅为 6.7％。明年本市高校毕业 生中，硕士毕业生 3 万人，本科毕业生 8.2 万人，专科（高职） 毕业生 5.6 万人。虽然经济形势逐步好转，社会用人需求总量有 所回升，但上海高校毕业生就业总体形势仍不容乐观，结构性矛 盾将依然突出。 为促进 2010 年高校毕业生就业工作，市教委将继续挖掘潜 力，开辟新的就业渠道，进一步完善促进毕业生就业政策；完善“选聘高校毕业生到村 任职工作”、“三支一扶计划”、“大学生西部志愿者服务计划”等国家就业项目的实 施工作，力争参与的学生人数比 2009 年有较大增长；配合有关部门整合资源，积极探 索新的就业项目。如结合上海世博会召开契机，会同民政部门，鼓励和引导高校毕业生 面向社区就业，服务社区，服务世博；完善各类就业项目的后续保障体系，创造良好的 就业环境；协调有关部门，完善创业扶持政策，积极推进大学生就业创业基地建设，在 场地和资金等方面给予支持。市教委要求，各高校要提前谋划，及早启动 2010 年高校 毕业生入伍预征工作，将国家和上海市的优惠政策及早传达到毕业班学生，力争 2010 年高校毕业生参军人数比 2009 年有较大增长。 出处：解放日报 030 期：内部轮岗 第 5 页 共 18 页 6. 企业兼并重组潮即来 推进意见上报国务院 企业兼并重组潮即将来临。工业和信息化部部长李毅中 22 日在京表示，酝酿已久的《关 于加快推进企业兼并重组的意见》已上报国务院。李毅中是在全国工业和信息化工作会议上 作总结发言时作上述表示的。他说，为加快推进兼并重组和淘汰落后，受国务院委托，工信 部协调了财政部、国资委、税务总局等十多个部门，代拟了《关于加快推进企业兼并重组的 意见》，目前已上报国务院。在此基础上，工信部还将起草钢铁、有色、建材、汽车、船舶 等行业兼并重组的实施意见。 李毅中说，上报国务院的还有《关于进一步加强淘汰落后产能工作的通知》。这份通知 制定了淘汰落后产能的分行业实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，将钢铁、电解铝、水泥以及电石、铁合金、焦炭等 行业在 2010 年淘汰目标分解落实到各地。 作为经济结构调整重要组成部分，新兴产业的培育和发展将成为 2010 年的重要工作。 李毅中要求，新兴产业发展要与传统产业紧密结合，特别是与传统产业改造提升密切结合， 必须深层挖掘传统产业的潜能，如将传统汽车的节能减排与发展新能源汽车并重。 据介绍，2010 年工业投资增长 20%左右，其中，技术改造将得到重点支持。 李毅中要求，新兴产业掌握核心技术，在信息网络等有基础、条件好的领域率先突破， 可采取产业技术联盟方式，加快形成自主技术和标准。 此外，工信部将强化对新兴产业的政策支持，与产业调整振兴规划、“十二五规划”有 机衔接，营造有利于新兴产业发展的环境。 针对与会代表提出的建议，如应保持结构性减税等扩大内需、稳定出口的一系列经济政 策的连续性和稳定性等，李毅中表示，工信部将积极向有关部门转达提出意见建议，推动解 决。 出处：上海证券报 030 期：内部轮岗 第 6 页 共 18 页 指数播报 HR 实战操作策略——内部轮岗 在同一个工作岗位上做长了，员工必然会产生厌倦情绪，失去工作激情和创造精神，直 接导致工作效率下降，如何解决这样的问题呢？轮岗制度有助于改善这种困境，企业有计划 地按照内部制定的轮岗计划，让员工体验不同岗位的工作，从而达到锻炼、考察、培养员工 或者接班人等目的。而轮岗过后，全新的工作流程和内容，能带动员工的工作积极性。 一、内部轮岗的目的 作为企业来说，选择内部轮岗制度，必然是出于对公司长远发展的考虑，希望通过轮 岗制度来达到公司设定的一系列管理目标和企业愿景，而事实也证明轮岗制度的确在很多方 面调动了员工工作的积极性，为公司发现和培养了许多优秀的人才。调查数据显示，64.9% 的用人单位希望通过实行内部轮岗来为公司培养复合型人才，50.2%的公司希望轮岗制度能 够最大限度的挖掘员工的潜能，同样占总体比例 50.2%的公司也希望可以达到激励员工，保 留人才的目的（见下图）。 贵公司实行内部轮岗制度的主要目的是？（多选三项） [HR] 贵公司实行内部轮岗制度的主要目的是？（多选三项） 苏州某合资公司主要针对公司的生产部门设置了详细的轮岗计划，该公司人事部门负 责人认为实行轮岗主要是出于以下三种考虑：第一、希望通过轮岗让员工接触更多岗位工作， 在实践中学习更多的专业技能，同时当存在岗位人员流失时，可以选择具备一定技能的轮岗 人员及时补充职位空缺，保障整个生产流程的顺畅；第二、对于轮岗表现优异的员工，公司 会在薪酬待遇等方面做出适当调整，或者提供给员工一定的晋升空间，从而在一定程度上达 到了激励员工、挽留人才的目的；第三、轮岗人员一般对公司的工作流程相对熟悉，这样在 轮岗培训的时候就不需要投入大量的人力、物力，员工可以进行一系列的部门实践，有助于 公司进行人力成本控制。 14.6% 18.0% 21.5% 50.2% 50.2% 64.9% 42.4% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 发现潜在问题，规避风险 建立人才竞争机制； 促进部门沟通，提高办事效率； 及时填补职位空缺，提高录用可信度； 激励员工，保留人才； 最大限度的挖掘员工潜能； 培养复合型人才； 030 期：内部轮岗 第 7 页 共 18 页 二、轮岗的关键指标 轮岗制度应该是一个完备的体系，轮岗主体、轮岗时间、次数、轮岗培训以及最终考核， 是构成轮岗体系的关键要素。轮岗制度中各要素的选择及最终确定都需要企业反复考虑，正 确确定每个要素是轮岗制度能够成功实行的重要保证。 1、内部轮岗的主体 调查发现，58.3%的企业中轮岗主要针对的是中级员工，其次有 54.9%的企业选择了初 级员工作为轮岗主体，另有 38.8%的企业认为不适合其岗位工作的员工也应纳入轮岗制度 中。轮岗主体的选择是企业轮岗制度实施的基础，对于什么员工适合轮岗，什么员工应排除 在轮岗制度之外，企业都有比较明确的认识及合理的考虑。 贵公司内部轮岗制度的针对人员范围为？（多选三项） 4.4% 16.0% 22.3% 54.9% 58.3% 38.8% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 其他 高层员工 新员工 不适合其岗位工作的员工 初级员工 中级员工 2、轮岗时间 恰当的规定轮岗时间和轮岗比例是 实行轮岗制度的基础，关系到整个轮岗 制度能否有效推行并达到预期的效果。 轮岗时间过长，容易使员工各个环节之 间的工作缺乏衔接，轮岗时间过短，又 无法达到培养和考察员工的目的。对于 轮岗制度，多长时间轮换一次，各个企 业内部的规定不尽相同，本次热点调查 结果显示，对于轮岗没有时间规定的公司比例最大，为 28.2%，其次有 22.8%的企业把轮岗 时间设置为 4~6 个月。 3、轮岗次数 轮岗次数过于频繁，轮岗就会变得流于形式，员工也会产生一定的抵触情绪，最终导致 轮岗无法发挥出应有的作用。本次调查的结果显示，企业和个人在设置轮岗次数这个问题上 3.9% 15.5% 11.2% 18.4% 28.2% 22.8% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 2年以上; 1-2年; 7-12个月; 4-6个月; 1-3个月; 无规定; 贵公司内部轮岗制度的时间规定为？（单选） 030 期：内部轮岗 第 8 页 共 18 页 的观点基本一致。42.7%的企业和 44.9%的个人认为轮岗次数应该视轮岗岗位的具体性质来 决定，45.1%的企业和 29.0%的个人认为轮岗次数设定为 1~2 次比较合理。 一般情况下，企业内部有轮岗制度规定的岗位，其轮岗次数为？（单选） 1.4% 24.6% 29.0% 44.9% 1.5% 10.7% 45.1% 42.7% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% ≥5次; 3-4次; 1-2次; 视情况而定; 三、轮岗面临的问题及完善方法 如果把轮岗制度比作一辆车，那么合理进行轮岗人员选择，恰当安排轮岗时间和次数 就化作车漂亮的外观，而完善的管理和培训、考核制度就是这辆车的发动机，若要轮岗制度 得到公司在职员工的支持，使其在企业管理中发挥明显的作用，那么企业在制定轮岗制度时， 应该根据自身特点进行轮岗制度地改进，如果轮岗制度的基础还不稳固，就不要着急开车上 路，一旦基础搭建完毕，就需要集中精力制定一个完善、可靠、灵活而又便于操作执行的管 理、培训及考核体系。 1、轮岗制度现存的问题 轮岗调查发现， 48.2%的企业认为轮岗带来的最大问题是增加了管理难度，40.1%的企 业认为轮岗造成公司的组织架构不稳定。产生上述两个问题的主要原因都是企业在实行内部 轮岗时，没有明确的规定好轮岗的时间和人员，因此若要解决这些问题，就需要企业管理部 门多做些轮岗的前期调查，尽量详 细的制定出轮岗计划，并且在轮岗 过程中根据实际在可控范围内情 况灵活执行。 针对以上讨论的轮岗所面临 的问题，企业迫切的希望知道应该 从哪些方面去完善轮岗体系，本次 调查也考虑到企业的需求，调查了 公司希望改进内部轮岗的方式，下 面将作详细探讨。 HR 个人 6.6% 24.4% 30.5% 48.2% 40.1% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 导致恶性人才竞争 员工不够配合 增加了成本 公司组织架构不稳定 增加了企业管理难度 目前轮岗制度中，贵公司面临的主要问题是？（限选两项） 030 期：内部轮岗 第 9 页 共 18 页 2、轮岗制度的改善措施 对于轮岗制度中的一些问题，企业管理人员也有比较清楚的认识，也比较清楚的知道轮 岗制度的改善方向，本次调查中，69.3%的企业认为完善整个轮岗培训体系是发展内部轮岗 制度的关键；48.5%的企业认为改进轮岗考核体系也是完善轮岗制度的重要因素。 目前贵公司的轮岗制度有哪些需要改进的地方？（限选两项） 8.9% 16.3% 33.2% 69.3% 48.5% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 调整轮岗时间 制定合理的轮岗次数 增加轮岗带来的附加值 改进轮岗考核体系 完善轮岗培训体系 四、前程无忧建议 对于企业所面临的问题以及提出的改进轮岗体系的方案，前程无忧进行深入研究，认为 企业在施行轮岗制度时需要关注以下二点： 1、明确企业现状及轮岗目的，正确选择轮岗主体 做任何事情都需要有明确目标，企业如果准备实行轮岗制度，首先应该明确设置轮岗的 目的究竟是什么，从而设定轮岗所针对的人员范围、比例等一系列具体方案。如实行轮岗是 为了企业接班人计划作前期准备，那么轮岗的主体就应该是公司高层管理人员，那么相应的 轮岗比例就会比较小，轮岗时间则相对可以设置的稍长一些。 2、详细制定关于轮岗时间、轮岗次数的规定 不同的职能有不同的工作性质，对于人员的要求也各有不同，初级工作，员工往往能在 短时间内掌握，就可以将轮岗时间设置的稍短一些，时间定为 3~6 个月较好，同时也可以将 轮岗次数设置的稍微多一些，2~3 次较为适合，这样就可以让员工对工作时刻保持新鲜感， 激发其工作的乐趣；一些对专业技术要求较高的职能，则可以将时间设定为 1~2 年，次数设 定为 1~2 次，这样可以保证员工能够真正掌握专业的技术，获得综合素质的提升，达到挽留 人才的目的。当然，每个企业的情况不同，具体规定还需要企业根据自身情况做出相应调整。 出处：前程无忧 薪酬调查 030 期：内部轮岗 第 10 页 共 18 页 专题深入 1.内部轮岗----实现双赢的企业制度 每年年末，在 IBM 公司的电梯里，员工之间相互问得 最多的一句话就是：“你明年还做这个工作吗？”由此可 见，轮岗已成为 IBM 员工职业发展计划的重要组成部分。 IBM 中国有限公司人力资源总监白文杰认为，IBM 的员工职 业发展系统包含 e-Learning 平台、导师制、课堂学习以及 任务委派等内容，这是公司最有特色的人力资源政策之一。 而轮岗就是“任务委派”的一个很好的表现形式。IBM 有一个“2－2－3”的规则，即在一 个职位上工作 2 年，上一年的绩效考核是 2（即良好）以上，用 3 个月时间处理完原职位的 遗留事务之后就可以轮岗。 正如 IBM 公司，一方面，企业中的人才希望自己能够一专多能，有更广阔的发挥空间； 另一方面企业也像那些明星经纪人或经纪公司一样，想方设法挖掘员工的潜力，并为其提供 更大的舞台，同时也为企业自身创造更大的价值。于是，以双赢为宗旨的企业内部轮岗制度 应运而生。目前采用内部轮岗的企业正变得越来越多，那么企业建立内部轮岗制度有哪些利 弊，又该如何保证这一制度能够顺利实施呢？ 企业内部轮岗制度的利与弊 六大优势尽显价值 内部轮岗之所以被越来越多的企业采纳，是因为它有以下种种好处： 第一，培养人才。一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中， 各部门间因扯皮产生内耗的现象在很多企业几乎是家常便饭。轮岗则可以使经理人亲身体验 一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精 神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才。 同时，轮岗还能挖掘一个人真正的才能。有些外企规定，经理人要有至少三次轮岗经历 才有资格担任 CEO.所以，对个人成长而言，轮岗可以强化沟通能力、扩展人脉关系、扩大 视野范围、培养战略眼光，从而为升职做好准备；而对于企业来说，在轮岗中发掘优秀人才 也是一大收获。 第二，激励员工，留住人才。功成名就是每个人都有的梦想，职位晋升一直是员工工作 的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目 越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进 行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对 员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市 场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范 030 期：内部轮岗 第 11 页 共 18 页 围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮 换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激 励和保留人才非常有效的手段。 第三，节约招聘成本，提高录用信度。企业无论采用哪种 面向外部人群的招聘形式，无可避免都会面临招聘成本、招聘期 限、招聘准确率等问题或风险。 从招聘成本来看，如果招聘一名管理人才，不管是通过报纸、 人才市场、电视、猎头等传统招聘渠道，还是通过招聘门户网站 及自身网站等网络招聘渠道，雇主们为了找到理想中的人才都需 要付出一定的招聘成本，尤其猎头服务的费用更是高达被推荐者 年薪的 30%；相反，如果建立了内部轮岗机制，则可以减少这笔 开支，可以用最少的钱找到最适合的人。 从招聘周期来看，外部招聘耗时较长，从发布信息到收集简历、甄选面试，再到正式办 完入职手续，最后到基本的入职培训结束，一般情况下至少也要一两个月；但是如果通过内 部轮岗的形式，只要轮岗员工与离职及入职部门达成了 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，就可以大大地缩短招聘及入职 培训的时间。 从招聘的准确性来看，在外部招聘的情况下，通过面试、笔试甚至是更专业的评价中心 的考评，招聘的信度往往也达不到 50%，还需要经过几个月的试用期才能判断招来的人是否 能达到企业要求，一旦达不到预定要求，还得投入时间、人力、财力和物力来重新招聘；但 是如果通过内部轮岗的形式选用人才，由于轮岗员工在企业的业绩表现、工作能力等方面都 是人所共睹、有据可查的，其人才选聘的失败率就会大大降低。 当然，实施内部轮岗，并不能避免招聘新人，但是如果一个难招的岗位被内部轮岗人才 顶替，空出来一个容易招的岗位再从外部招聘，不也在一定程度上降低了招聘的难度吗？ 第四，促进部门沟通、提高办事效率。现代企业管理中，由于市场环境变化的加速， 内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将人才流动起来，企业的 信息也就自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在部门之间的 流动可以促进部门之间的互相理解，使得上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来 说意味着什么，也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持，这样的互相 理解会使各方在沟通时能更多地换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高企业的办事效率。 第五，控制风险、制约腐败。通常，一个人在某个岗位上如果工作了较长时间（特别是 5 年以上），都会积累很多资源，这就难免滋生腐败；而轮岗则有助于制约这种腐败，同时 可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业， 社会各种组织中也都在进行轮岗，很多时候也是出于这一目的。 第六，变相淘汰。一方面，对于那些能力不足，但与企业文化比较融合的人，不如给他 一次轮岗的机会，看他是否还有潜能可以挖掘，如果还不能达到企业要求，则可让他就此退 出。另一方面，对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩” 手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，企业则可顺理成章地将其清除。 030 期：内部轮岗 第 12 页 共 18 页 二个弊端不可小觑 在通过内部岗位轮换取得上述竞争优势的同时，如果对于内部轮 岗管理不当，也会给企业带来一些负面影响，常见的有以下三个弊端： 第一，近亲繁殖。对内部轮岗的管理不当可能会造成某个领导将 自己的心腹都调换到自己所在部门，造成近亲繁殖，这样不但不利于 企业内部的协调，更会造成小集团主义，进而危害到企业的整体利益。 第二，部门之间的恶性人才竞争。优秀人才是各企业、各部门都 求之若渴的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就 会出现部门之间争抢人才的现象，更有甚者会引起部门之间的激烈矛盾，员工处在中间反而 不好做人。 转入转出部门相互配合，让内部轮岗活起来 企业要想真正取得轮岗带来的各种好处，规避可能发生的不利情况，除了在企业文化上 大力倡导轮岗、企业高管层大力支持轮岗以外，还应该针对企业自身的实际情况设计出透明、 公平、理性、个性、可操作的轮岗制度，而不能一味地照搬其他企业的成功经验。尤其值得 注意的是还需要轮岗制度的直接影响者——员工原来所在部门和接收部门——在轮岗前后 提供一些必要的支持。 转出部门：转变观念，储备接班人 对于员工原来所在部门来说，主要须做好以下两方面的准备： 第一，转变观念。不能将员工因轮岗而离开本部门视为失去了一名干将，而应将这视为 一个发展的大好契机，因为通过岗位轮换，可以引入新鲜的血液，引入创新的思想；同时也 分散了风险，因为如果将一个部门最重要的事情都长期委派在某一个人身上的话，一旦这名 员工离职或因其他变故而不得不离开岗位，该部门就将陷入危机，而让不同的人尝试同一个 职位则可以降低这种风险；另外，转出部门也要更多地看到轮岗能促进部门与部门之间良好 沟通这一优势。 第二，储备接班人。一个管理健全的企业应该有自己的一套接班人计划，这个计划是层 层设立的，尤其每一个关键岗位都要有相应的接班人，这些接班人有的是随时准备即可上任 的，也有的还需要进一步培养。只有有了这套健全的关键岗位继任体系，才能够在轮岗中做 到不慌不乱，从容不迫。而在建立继任体系的过程中，人力资源部门无疑起着十分重要的作 用，必须提供好必要的支持，如招聘、培训等。 综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相 信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将通过发挥其在培养人才、激励人才、留住人才等方 面的突出作用，大大提高企业的核心竞争力。 出处：人力资源·HR 经理人 030 期：内部轮岗 第 13 页 共 18 页 2.轮岗对企业与员工的多元价值 随着中国市场商业环境的日益成熟，企业之间竞争的日趋激烈，现在越来越多的企业认 识到人才是企业获取竞争优势、开发和维持企业核心竞争力最为关键的要素之一。中国企业 家调查系统在针对数千家企业的调查中发现，46%的企业表示缺乏管理人才，52%缺乏营销人 才，63%缺乏技术人才。越来越多的企业加大了对员工的培训投入，以期提升员工的素质与 能力，其中轮岗被认为是最为有效的培训工具之一。 企业层面：稳定性、适应力、部门协作 从企业层面讲，轮岗可以有效储备人才从而提升组织的安全性和 稳定性、提升组织的动态适应能力，提升组织跨部门协作的效率与效 益。另外，在培养企业接班人方面，轮岗也具有不可替代的价值。 培养接班人，构建人才体系。其一是重视人才培养的观念与文化； 第二便是完整的系统性，人才的储备与替补计划，不是一个单一的任 务，需要许多方面共同努力才能获得良好的结果，例如轮调制度、生 涯规划、良师益友、360 度考核，人才测评。 应对人才短缺危机，提升组织的稳定性。一般而言，企业人才短 缺危机的产生源于两方面的原因：一是企业处在快速成长期，规模的扩张需要企业吸纳大量 的人才，从人才的招募到能够为企业创造价值与企业的需求之间往往存在一个时间差，相对 而言，这种危机是短时的、阶段性的，由于快速发展的企业对人才具有很大的吸引力，这种 危机在短时间内就能很快消除；二是由于人才流失所造成的人才短缺，尤其是关键岗位人才 的流失，比如销售精英、技术尖子，企业如果短期内无法找到合适的人才补缺，则会给企业 造成巨大的损失。人才流失的原因错综复杂，待遇、发展空间、人际关系、企业的前途、公 司政治、工作压力、个人创业、员工对企业的认同等等都可能导致人才跳槽。虽然企业采用 待遇留人、事业留人、情感留人、契约留人、文化留人等措施能起到一定的预防作用，但有 时人才的流失是一种必然，企业建立的各种留人机制无法完全杜绝人才流动，因此企业有必 要同时建立人才储备机制，防患于未然，这其中轮岗不失为一条有效的人才储备制度。轮岗 的基本功能在于使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力，一旦需要调整，则可迅速补充 上去，从而提升企业的稳定性，降低人才流失所带来的动荡与损失。 应对变革，提升组织的动态适应力。商业环境的变化、自身的成长、企业战略方向的调 整、产品结构的调整、实施多元化战略等都会促使组织的结构进行调整，或扩大、或缩小、 或变形。组织结构的任何调整势必带来岗位的调整与岗位需求的变化，有时这种变化是剧烈 的、不可逆转的。企业变革能否成功的一个关键要素是能否找到足够数量与质量的员工来填 充“新”的岗位以来执行新的策略，这就需要企业在日常的管理中培育企业的动态适应力， 随时做好应对变革的准备。轮岗制度的实施，可以使员工在能力与心理方面做好充分的准备， 在企业实施变革时实现“无缝”对接。 横向沟通，提升跨部门协作的效能。从形式上看，轮岗可以在部门内进行，也可以跨部 门实施，跨部门的轮岗有利于部门之间的协作与沟通。绝大多数企业的组织结构是以职能（部 030 期：内部轮岗 第 14 页 共 18 页 门）为基础的，以部门利益为出发点就成为大多数部门管理者与员工的必然选择，部门之间 的协作与沟通成为企业管理的难点，中外皆是如此。部门之间的不配合、相互扯皮极大地降 低了企业的运作效能。企业的运作效能可以用一个公式来表示，企业运作效能＝外部营销／ 内部营销。外部营销是指开发客户、服务客户的各项活动，内部营销是指要推动这些活动要 花多少力气在内部沟通、协调、激励等上面。例如，一个公司上班八小时，通通都在搞内部 营销，没有时间搞外部营销，运作效能是０／８＝０。分母越大，内耗越多，效能便越低。 如果有四小时在搞内部营销，四小时搞外部营销，效能等于１。以此类推，如果八小时全放 在外部营销，企业的效能就是无穷大。跨部门的轮岗一方面可以使管理者和员工亲身体验其 他部门工作的艰辛与内涵，从而能站在更高的角度上思考与处理问题，形成换位思考，一方 面可以融通相互之间的人际关系，中国的文化传统重视人情，人情在，相互之间的沟通就会 顺畅得多。 员工层面：激励、职业生涯 “双赢”是企业参与竞争、实施内部管理的一种理想目标， 在某种程度上说，轮岗这一管理方法实现了员工与企业的双 赢。轮岗不仅对企业有着多方面的价值与贡献，也同样非常受 员工的支持与欢迎。轮岗可以重新点燃员工的工作兴趣并有利 于员工自我职业生涯规划的确立与调整，有效激励，调整员工 的工作情绪。 创造职业宽度，满足员工成长的核心需求。学习与成长是员工职业生涯中最为核心的需 求之一，轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力之所在、锻 造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度以及升迁的可能性。中国市场目前最为缺乏 两种人才：复合型专业人才与系统型的管理人才。企业的管理者可以划分为三种类型：专业 型管理者、督导型管理者、系统型管理者。从层级上讲，专业型管理者位于最底层，这类管 理者具备足够的专业技能，能够独立从事某个领域的工作，但是管理能力欠缺；督导型管理 者能够运用个人的管理能力和经验进行工作规划、团队领导、部属培育、任务督促与问题改 善，但没有建立管理体系的能力，属于典型的人治；系统型管理者在督导型管理者的基础上， 能协助企业建立该部门完整的策略、流程、标准与制度，并运用系统化的方式建构团队、培 养人才，最终让部门进入自主化运转。轮岗制度的实施，不仅对员工有利，同时为企业培养 复合型人才和系统型人才创造了条件。 最后简单谈一下轮岗制度的成本与实施范围问题。轮岗虽然对员工、对企业有着多方 面的价值，但作为一种管理措施，是需要付出相应成本的，其中包括企业的培训成本、管理 者的时间成本，以及员工到新岗位所带来的效率降低，甚至有时企业还要承担业绩下降的风 险。因此企业在实施轮岗制度时务必对轮岗的范围准确界定，是只在管理层实施，还是全员 轮岗，还是选择企业的核心（战略性）岗位、核心人才来实施，不同的选择产生的价值不同， 企业付出的成本也不同。 出处：培训 030 期：内部轮岗 第 15 页 共 18 页 前程无忧更多专题调查 每月前程无忧薪酬调查部都会组织 HR 热门话题调研，参与企业即可免费分享调查结果 并获得相应积分，积分可用于兑换精美礼品、薪酬调查报告等。下面是历月来的各项调查： † HR 实战操作系列之——非职务晋升（2009 年 8 月） 晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是 职务方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性 受到一定的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？ 非职务晋升似乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员 工能够根据自身特点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。 † HR 实战操作系列之——背景调查调研报告（2009 年 7 月） “学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应 聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意篡改信息的应聘者招募进来， 委以重任，轻则不能胜任岗位要求，无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信 誉损失。这些都要求 HR 们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的 需求。而“背景调查”可以帮助企业提高招聘效率，降低企业用人风险，可谓是企业招 聘过程中的一项“秘密武器 ”。…… † HR 实战操作系列之——离职面谈调研报告（2009 年 6 月） 前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这个话题对个人和企业 HR 进行了一次 专项调查。调查数据显示，认为离职面谈对 HR 工作有帮助的企业占 53.7%，作用不大 的占 45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个 HR 工作特别是在离职管理中越来越受重视。…… † “应届毕业生需求调查之薪酬福利部分”调查报告（2009 年 4 月） 前程无忧薪酬部的调查发现，应届毕业生的固定薪资部分并没有随着金融危机的到 来急往直下，大专学历和本科学历的应届毕业生固定薪酬部分甚至比 2008 年应届毕业 生还要稍有上升。企业的确在招聘应届毕业生方面较往年更加谨慎和严格，但是很多企 业并不会因为经济形势的不利而大范围降低录用应届毕业生的固定薪资…… † “应届毕业生需求”调查报告（2009 年 3 月） 前程无忧薪酬调查部针对“企业应届毕业生招聘/离职”这个话题对企业进行了一 次专项调查。随着金融危机的影响，企业出于自身发展战略以及成本的考虑，不得不减 少甚至停止应届毕业生的招聘。依据调查数据显示，2007 年和 2008 年进行应届毕业生 招聘的企业分别达 82.7%和 90.3%，而 2009 年计划招聘应届毕业生的企业仅有 70.1%， 比 2008 年大幅下滑了 20.2 个百分点。可以看出，金融危机下的企业已经开始大幅减少 应届毕业生的招聘…… † “金融危机对企业招聘的影响”调查报告（2009 年 2 月） 金融危机所引发的一系列影响已渗透到企业，“人员削减“、“暂停招聘”、“裁员” 的声音此起彼伏。外界的就业危机增加了员工的“卧槽率”，这也意味着大幅降低了企业 的人员流动率，企业得不到新鲜的血液。另一方面来看，危机所带来的人工成本控制又 减少了吸引优秀人才的筹码，对于招聘高级人才反而更难了……也许危机给招聘带来的 影响远远不止这些。这里我们就来看，金融危机到底给企业招聘带来哪些影响？市场上 的人才供需情况如何？危机下企业采取哪些对应措施？…… 030 期：内部轮岗 第 16 页 共 18 页 030 期：内部轮岗 第 17 页 共 18 页 030 期：内部轮岗 第 18 页 共 18 页 联系我们，及时获得信息 免费电话：800 820 5100-2-6 咨询热线：021-6160 1888-8855/7149 网址：http://hro.51job.com/ssr/ Email：survey@51job.com