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经理常用管理方法与技巧.docx

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上传者: wentse 2017-02-04 评分 5 0 175 24 795 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《经理常用管理方法与技巧docx》,可适用于人力资源领域,主题内容包含经理常用管理方法与技巧领导艺术的核心在于激励下属主动而积极地工作。mdashmdash(美)西蒙部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动符等。

经理常用管理方法与技巧领导艺术的核心在于激励下属主动而积极地工作。mdashmdash(美)西蒙部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动是对下级最好的教育。mdashmdash(日)土光敏夫经理在管理中运用的方法和技巧是一个企业活力与生机所在也是企业在动态的环境中灵活应变化威胁为机会的能力所在。企业的明天之树能否常青赋予了经理努力去寻找和采用最优的管理技巧、决策技巧、组织技巧、激励技巧的责任。mdashmdash编者语录不管在什么情况下最重要的还是要有倾听部下心声的基本态度。只要有这种态度部下也会察觉到一有机会他们就会向你表示意见的。松下幸之助上司应该倾听下属想要说的话并且努力去了解他们对问题的看法。不了解影响下属行为的种种因素上司就不可能有效地控制和改变下属的行为。亨利middot艾伯斯第一章经理常用管理方法一、分类体系管理科学应用的科学方法事实上就是应用各种模型来求解。由于模型和求解方法的性质等方面的不同存在着多种不同的类型而且不同的学者有着不同的划分方法。评价模型管理人员区别于自然科学家的是他需要有评价模型。有用的评价模型必须能反映出管理人员关于ldquo该怎么办rdquo的概念。这种概念需要管理人员的主观判断。因此评价模型只能根据它反映这些主观判断的程度来判定它是对或错。从这个意义来讲评价模型也是主观的但它却并不是任意的。因为它必须反映管理人员的主观判断。在单一准则的确定性情况下选择评价模型是比较容易的。但在有风险和多准则的情况下就较为困难。属于评价模型这一类的有:决策树、效用理论、主观概率、多准则的可加性评价模型等。预测模型这是用来对环境和系统的性能进行预测的。预测模型是按照预测各种行动方案的结果这一机理建立的。它可以有条不紊地把一切可能的设想都罗列出来作为行动方案也可以只把管理人员认为好的设想当作行动方案。无论上述哪种情况都必须用一定的方法对预测模型所得出的结果进行评价。属于预测模型的很多。关于环境的预测方面有:短期预测(一周到一个月)的时间序列法包括移动平均值法、指数平滑法和拟合平滑法。中期预测(一月到一年)的因果分析法包括归分析法和计量经济学方法。长期预测(一年以上)的各种定性的方法如德尔菲法、市场探测法、历史比较法和生命周期分析法等。关于系统性能的预测方面静态的有以计算机为基础的综合模拟模型动态的有预测风险后果的各种模型如马尔可夫链、排队模型、蒙特卡罗模拟法等。最优化模型这类模型在给定了准则之后以能够求出最优的可行解的方式把备选方案生成源、预测模型和评价模型结合在一起但这些组成部分仍保持各自的功能。ldquo最优的可行解rdquo的意思是在给定的准则下模型中的各个决策变量的组合是最好的。但它的前提条件是预测系统性能的模型能合理地表达系统如何工作而评价模型也能反映决策者的效用函数。可是当备选方案生成源、系统性能预测、评价和最优化的各种功能结合在一个大系统里面时却往往不容易满足这些前提条件。属于最优化模型的有库存模型、线性规划和单纯形法、网络模型(包括运输模型、转运模型、最短路径模型、网络计划模型等)整数变量的最优化模型序贯决策的最优化模型mdashmdash动态规划等。代数类模型()盈亏平衡分析是描述成本mdash收益mdash销售量关系的定量方法能使管理部门在估计某一项决策对企业利润的影响时预计到未来的结果(从一个月到一年)。()库存控制模型其基本目标是使年库存总费用最小主要关心的是一次定货的数量及何时定货。概率与统计类模型()决策理论它能根据未来事件出现的可能性做出近似的结论从而帮助管理人员作决策。其中包括决策树是一种将概率逻辑地应用在决策选择中的图解方法。()可变需求决策包括销售量离散概率分布和销售量均匀增加的情况(条件利润法条件损失法边沿分析法)销售量连续概率分布的情况。()计划评审法包括时间计划评审法、费用计划评审法等。矩阵代数类模型()线性规划包括图解法和单纯形法。()运输方法包括阶石法和单纯形法。()动态规划用于解决生产平稳与库存控制问题、向不同市场区域分配推销员问题、不确定情况下的采购问题等。()马尔可夫分析这是通过分析几种变量现时运动的情况来预计这些变量未来运动情况的一种方法。它可以作为短期、中期、长期市场经营的工具也可用于分析其他问题。模拟技术()排队模型包括单通道排队模型(普阿松分布、指数分布)蒙特卡罗(随机)排队法。()模拟能用于处理复杂的、动态的以及互相交叉的问题包括运筹对策法、蒙特卡罗法、系统模拟法等。其他()整数规划这是在一般的线性规划模型中再加上变量只能取整数值的要求所得到的一类规划。()非线性规划。()目标规划这是线性规划的一种特殊应用能够处理单个主目标与多个次目标并存以及多个主目标和多个次目标并存的问题。()风险分析这是应用各种运筹方法来估量非确定性和有风险的最广泛和最复杂的数学模型之一其目的是对可以提供给一个公司的任何投资机会进行合乎逻辑和迅速的分析。()试探式规划它起源于人工智能研究目标在于编出一个程序指使电子计算机像具有智慧的人那样动作和处理信息求问题的解探索最有可能的途径作出合理的猜想。()行为模型这是对人的因素进行解释和定量化的模型。二、管理应用的科学方法简介管理科学应用的科学方法是很多的。我们不可能在这里全面地予以论述只是举出其中一些主要的略予介绍:泰罗科学管理法弗雷德里克middot温斯洛middot泰罗(FrdrickWinslowTaylor)出生于美国费城一个富有的律师家庭中学毕业后考上大学法律系但不幸因眼疾而被迫辍学。年他进入一家小机械厂当徒工年转入费城米德瓦尔钢铁厂(MidalStlWorks)当机械工人他在该厂一直干到年在此期间由于工作努力表现突出很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。在米德瓦尔钢铁厂的实践中他感到当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练没有正确的操作方法和适用的工具。这都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理他在米德瓦尔钢铁厂进行各种试验。mdash年间又受雇于伯利恒钢铁公司(BthlhmStlCompany)继续从事管理方面的研究。后来他取得了一种高速工具钢的专利。年后他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作来宣传他的一套管理理论mdashmdashldquo科学管理rdquo即通常所称的ldquo泰罗制rdquo为科学管理理论在美国和国外的传播作出了贡献。泰罗的研究工作是在他担任米德瓦尔钢铁厂的工长时开始的。他的特殊经历使他有可能在工厂的生产第一线系统地研究劳动组织与生产管理问题。在他亲身体验并发现生产效率不高是由于工人们ldquo故意偷懒rdquo的问题后便决心着手解决它。从年开始他进行了一项ldquo金属切削试验rdquo由此研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量。经过两年的初步试验之后给工人制定了一套工作量标准。他自己认为米德瓦尔的试验是工时研究的开端。年泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间进行了著名的ldquo搬运生铁块试验rdquo和ldquo铁锹试验rdquo。搬运生铁块试验是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约名工人中进行的。由于这一研究改进了操作方法训练了工人其结果使生铁块的搬运量提高倍。铁锹试验首先是系统地研究铲上的负载应为多大问题其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题。此外还对每一套动作的精确时间作了研究从而得出了一个ldquo一流工人rdquo每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的堆料场的劳动力从mdash人减少为人平均每人每天的操作量从吨提高到吨每个工人的日工资从美元提高到美元。泰罗在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了年之久进行的各项试验达万次以上万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑总共耗费约万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。综上所述这些试验集中于ldquo动作rdquo、ldquo工时rdquo的研究工具、机器、材料和工作环境等标准化研究并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。泰罗一生致力于ldquo科学管理rdquo但他的做法和主张并非一开始就被人们所接受而是日益引起社会舆论的种种议论。于是美国国会于年举行对泰罗制和其他工场管理制的听证会泰罗在听证会上作了精彩的证词向公众宣传科学管理的原理及其具体的方法、技术引起了极大的反响。ldquo科学管理rdquo理论的主要内容概括为以下八个方面:()科学管理的中心问题是提高效率。泰罗认为要制定出有科学依据的工人的ldquo合理的日工作量rdquo就必须进行工时和动作研究。方法是选择合适且技术熟练的工人把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来加上必要的休息时间和其他延误时间就得出完成该项工作所需要的总时间据此定出一个工人ldquo合理的日工作量rdquo这就是所谓工作定额原理。()为了提高劳动生产率必须为工作挑选ldquo第一流的工人rdquo。所谓第一流的工人泰罗认为:ldquo每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人rdquo。在制定工作定额时泰罗是以ldquo第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度rdquo为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础而是以工人能长期维持正常速度为基础。泰罗认为健全的人事管理的基本原则是:使工人的能力同工作相配合管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作培训他成为第一流的工人激励他尽最大的努力来工作。()要使工人掌握标准化的操作方法使用标准化的工具、机器和材料并使作业环境标准化这就是所谓标准化原理。泰罗认为必须用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配机器的安排和作业环境的布置等进行分析消除各种不合理的因素把各种最好的因素结合起来形成一种最好的方法他把这叫做是管理当局的首要职责。()实行刺激性的计件工资报酬制度。为了鼓励工人努力工作、完成定额泰罗提出了这一原则。这种计件工资制度包含三点内容:通过工时研究和分析制定出一个有科学依据的定额或标准采用一种叫做ldquo差别计件制rdquo的剌激性付酬制度即计件工资率按完成定额的程度而浮动例如如果工人只完成定额的%就按%工资率付酬如果超过了定额的%则按%工资率付酬工资支付的对象是工人而不是职位即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰罗认为这样做既能克服消极怠工的现象更重要的是能调动工人的积极性从而促使工人大大提高劳动生产率。()工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利都要来一次ldquo精神革命rdquo相互协作为共同提高劳动生产率而努力。在前面介绍的铁锹试验中每个工人每天的平均搬运量从吨提高到吨工人每日的工资从美元提高到美元。而每吨的搬运费从美分降到美分对雇主来说关心的是成本的降低而对工人来说关心的则是工资的提高所以泰罗认为这就是劳资双方进行ldquo精神革命rdquo从事协调与合作的基础。()把计划职能同执行职能分开变原来的经验工作法为科学工作法。所谓经验工作法是指每个工人用什么方法操作使用什么工具等都由他根据自己的或师傅等人的经验来决定。泰罗主张明确划分计划职能与执行职能由专门的计划部门来从事调查研究为定额和操作方法提供科学依据制定科学的定额和标准化的操作方法及工具拟定计划并发布指示和命令比较ldquo标准rdquo和ldquo实际情况rdquo进行有效的控制等工作。至于现场的工人则从事执行的职能即按照计划部门制定的操作方法和指示使用规定的标准工具从事实际的操作不得自行改变。()实行ldquo职能工长制rdquo。泰罗主张实行ldquo职能管理rdquo即将管理的工作予以细分使所有的管理者只承担一种管理职能。他设计出八个职能工长代替原来的一个工长其中四个在计划部门四个在车间。每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内可以直接向工人发出命令。泰罗认为这种ldquo职能工长制rdquo有三个优点:对管理者的培训所花费的时间较少管理者的职责明确因而可以提高效率由于作业计划已由计划部门拟定工具与操作方法也已标准化车间现场的职能工长只需进行指挥监督因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作从而降低整个企业的生产费用。后来的事实表明一个工人同时接受几个职能工长的多头领导容易引起混乱。所以ldquo职能工长制rdquo没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。()在组织机构的管理控制上实行例外原则。泰罗等人认为规模较大的企业组织和管理必须应用例外原则即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理自己只保留对例外事项的决定和监督权。这种以例外原则为依据的管理控制原理以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。泰罗在管理方面的主要著作有:《计件工资制》(年)、《车间管理》(年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词年)。泰罗通过这一系列的著作总结了几十年试验研究的成果归纳了自己长期管理实践的经验概括出一些管理原理和方法经过系统化整理形成了ldquo科学管理rdquo的理论。泰罗在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献他被后人尊为ldquo科学管理之父rdquo这个称号并被铭刻在他的墓碑上。权变管理法权变管理理论(Contingncythoryofmanagmnt)是本世纪年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系以及组织和它所处的环境之间的联系并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(FLuthans)在年出版的《管理导论:一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为:()过去的管理理论可分为四种即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来其管理观念和技术在理论与实践上相脱节所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。()权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常情况下环境是自变量而管理的观念和技术是因变量。这就是说如果存在某种环境条件下对于更快的达到目标来说就要采用某种管理原理、方法和技术。比如如果在经济衰退时期企业在供过于求的市场中经营采用集权的组织结构就更适于达到组织目标如果在经济繁荣时期在供不应求的市场中经营那么采用分权的组织结构可能会更好一些。()环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种:一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。关于环境变量和管理变量如表所示。总之权变管理理论的最大特点是:它强调根据不同的具体条件采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。把一个组织看作是社会系统中的分系统要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。表环境变量和管理变量环境变量管理变量外部环境内部环境管理过程变量计量变量行为变量一般环境特定环境(正式组织系统)社会供应者组织结构计划决策激励一般系统论科学技术顾客决策程序组织经济批量动力系统设计与分析经济竞争者交流与控制指挥排队模型组织发展管理信息系统政治雇员技术状况协调法律股东控制滚动式计划方法滚动式计划方法是一种编制具有灵活性的、能够适应环境变化的长期计划方法。其编制方法是:在已编制出的计划的基础上每经过一段固定的时期(例如一年或一个季度等这段固定的时期被称为滚动期)便根据变化了的环境条件和计划的实际执行情况从确保实现计划目标出发对原计划进行调整。每次调整时保持原计划期限不变而将计划期限顺序向前推进一个滚动期。由于长期计划的计划期较长很难准确地预测到各种影响因素的变化因而很难确保长期计划的成功实施。而采用滚动式计划方法。就可以根据环境条件变化和实际完成情况定期地对计划进行修订使组织始终有一个较为切合实际的长期计划作指导并使长期计划能够始终与短期计划紧密地衔接在一起。组织目标等级层次法目标是目的或宗旨的具体化是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。具体地讲目标是根据企业(组织)宗旨而提出的企业(组织)在一定时期内要达到的预期成果。从管理学的角度看企业(组织)的目标具有独特的属性因而在制定目标时必须把握好目标的这些属性。目标可以分为突破性目标和控制性目标前者是指使生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平后者是指使生产水平或经营活动水平维持在现有水平。例如某厂产品的废品率在%左右在计划中要提高工作质量使废品率降到%。这个%就叫突破性目标。目标的纵向性(即目标是分层次的)从组织结构的角度来看组织目标是分层次、分等级的。我们还可以进一步将组织目标简化和概括为三个层次:环境层mdashmdash社会加于组织的目标。例如企业的目标是:为社会提供所需要的优质产品和服务并创造出尽可能多的价值组织层mdashmdash作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。例如企业提高经济效益、增强自我改造和发展的能力、改善员工生活、保障员工的劳动安全以及创造文明的工作环境等目标个人层mdashmdash组织成员的目标例如经济收入、工作丰富化、兴趣爱好、荣誉和成就感等。目标的网络化组织中各类、各级目标构成为一个网络网络表示研究对象的相互关系。一个组织的目标通常是通过各种活动的相互联系、相互促进来实现的。所以目标和具体的计划通常构成为一个网络。目标和计划既然构成为一个网络它们就很少表现为线性的方式即目标与目标之间、左右关联、上下贯通彼此呼应融汇成一个整体。正因为目标和计划是按一定的网络的方式互相连接的因此要使一个网络具有效果就必须使各个目标彼此协调互相支援互相连接。目标的多样性一个组织的目标具有多样性即使是组织的主要目标一般也是多种多样的。例如对工商企业来说通常要在八个主要方面设立目标它们是:市场地位创新和技术进步生产率物质和财力资源利润率主管人员的绩效和发展员工的工作质量和劳动态度社会责任。每一个方面都还有更具体的目标例如利润率方面就至少应有销售利润率、资金利润率、投资报酬率等目标。然而尽管组织的目标是多种多样的组织除了主要目标之外还有一些次要的目标但并非目标越多越好。相反应当尽量减少目标的数量尽量突出主要的目标。目标的时间性按时间长度可以将目标分为短期目标和长期目标。短期目标与长期目标的区分是相对而言的。短期目标是长期目标的基础任何长期目标的实现必然是由近及远在长期计划的第一年中实现的短期目标应该是全面而具体的。一方面第一年所要做的工作必须为以后相继各年所要做的工作打下基础另一方面短期目标必须体现长期目标必须是为了实现长期目标。为了使长期计划和短期计划之间形成一个整体关系首先应使长期目标和短期目标之间形成一个整体关系。所以确定短期目标的过程实质上是确定长期目标实现的先后次序的过程。为了使短期目标有助于长期目标的实现必须拟定实现每个目标的计划并把这些计划汇合成一个总计划以此来检查它们是否合乎逻辑是否协调一致和是否切实可行。目标的可考核性按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。我们强调目标必须是可考核的而使目标具有可考核性的最方便的方法就是使之定量化。但是许多目标是不宜用数量表示的硬性地将一些定性的目标数量化和简单化这种做法可能是危险的其结果有可能将管理工作引入歧途。这方面最典型的例子就是关于中学应否以升学率作为主要目标的争论。在组织的经营活动中定性目标是不可缺少的主管人员在组织中的地位越高其定性目标就可能越多。有时提出一个定性目标可能比规定一个定量目标使主管人员处于更有利更主动的地位。在某种意义上说定性目标类似于模糊目标。大多数定性目标也是可以考核的但考核定性目标不可能和定量目标一样考核得那么准确。一般定性目标在多数情况下是用ldquo多好rdquo的标准来衡量的。尽管确定可考核的目标是十分困难的但任何定性目标都能用详细说明规划或其他目标的特征和完成日期的方法来提高其可考核的程度。目标管理法目标管理的由来目标管理(Managmntbyobjctis缩写为MBO)是世纪年代中期出现于美国以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定实现ldquo自我控制rdquo并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果由于有明确的目标作为考核标准从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛而且特别适用于对主管人员的管理所以被称为ldquo管理中的管理rdquo。要想准确地指明究竟谁是目标管理的创始人并不容易但公认为彼得middotFmiddot德鲁克对目标管理的发展和使之成为一个体系作出了重大贡献。年德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了ldquo目标管理和自我控制rdquo的主张。之后他又在此基础上发展了这一主张他认为企业的目的和任务必须化为目标企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标则这个范围必定被忽视如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作则企业规模越大人员越多时发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的主张在企业界和管理学界产生了极大的影响对形成和推广目标管理起了巨大的推动作用。目标管理的概念与特点目标管理的概念可以从以下几方面的特点来理解:()目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标然后对总目标进行分解逐级展开通过上下协商制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标用总目标指导分目标用分目标保证总目标形成一个ldquo目标mdash手段rdquo链。()强调ldquo自我控制rdquo。大力倡导目标管理的德鲁克认为员工是愿意负责的是愿意在工作<spanclass='wran'>中发<span>挥自己的聪明才智和创造性的如果我们控制的对象是一个社会组织中的ldquo人rdquo则我们应ldquo控制rdquo的必须是行为的动机而不应当是行为本身也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨在于用ldquo自我控制的管理rdquo代替ldquo压制性的管理rdquo它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力推动他们尽自己最大的力量把工作做好而不仅仅是ldquo过得去rdquo就行了。()促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾促使权力下放有助于在保持有效控制的前提下把局面搞得更有生气一些。()注重成果第一的方针。采用传统的管理方法评价员工的表现往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后由于有了一套完善的目标考核体系从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性增强组织的凝聚力起到了很好的作用。目标管理的基本过程由于各个组织活动的性质不同目标管理的步骤可以不完全一样但一般来说可以分为以下四步。()建立一套完整的目标体系。实行目标管理首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种ldquo目的mdash手段rdquo的关系某一级的目标需要用一定的手段来实现这些手段就成为下一级的次目标按级顺推下去直到作业层的作业目标从而构成一种锁链式的目标体系。()制定目标。制定目标的工作如同所有其他计划工作一样非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针如果指导方针不明确就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外制定目标应当采取协商的方式应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标然后由上级批准。()组织实施。目标既定主管人员就应放手把权力交给下级成员而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。如果在明确了目标之后作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲便违背了目标管理的主旨不能获得目标管理的效果。当然这并不是说上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题提供情报以及创造良好的工作环境方面。()检查和评价。对各级目标的完成情况要事先规定出期限定期进行检查检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果应当根据目标进行评价并根据评价结果进行奖罚。经过评价使得目标管理进入下一轮循环过程。目标管理的局限性尽管目标管理方法有很多优点但它也有若干弱点和缺点。有的缺点是方法本身存在的另外一些则是在运用中引起的。()对目标管理的原理和方法宣讲得不够。目标管理看起来简单但要把它有效地付诸实施则尚需各级主管人员对它有详尽的了解和认识。这就需要对目标管理的整个体系做耐心的解释工作说明目标管理是什么它怎样发挥作用为什么要这样做它在评价管理工作成效时起些什么作用以及参与目标管理的人能得到什么好处等。()没有把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清。目标管理和其他各种计划工作一样如果那些拟订目标的各级主管人员得不到必要的指导方针不了解计划工作的前提条件和企业的基本战略和政策那么他们就无法制订出正确的目标也就无法发挥目标管理的作用。()目标难以确定。一方面可考核的目标是难以确定的另一方面使同一级主管人员的目标都具有正常的ldquo紧张rdquo和ldquo费力rdquo程度更是困难的而这两个问题恰是使目标管理取得成效的关键。()目标一般是短期的。几乎在所有实行目标管理的组织中所确定的目标一般都是短期的很少超过一年常常是一季度或更短些。强调短期目标的弊病是显而易见的因此为防止短期目标所导致的短期行为上级主管人员必须从长期目标的角度提出总目标和制定目标的指导方针。()不灵活的危险。目标管理要取得成效就必须保持其明确性和肯定性如果目标经常改变就难以说明它是经过深思熟虑和周密计划的结果这样的目标是没有意义的。但是计划是面向未来的而未来存在许多不肯定因素这又使得必须根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。了解目标管理的局限性对于有效地实施目标管理是很重要的。目标管理在我国的管理发展中还是一种新的趋势各类组织的主管人员还需不断探索使之不断完善。技术预测法由于技术进步的步伐不断加快从技术发明到投入大规模商品化应用的时间不断缩短、ldquo产品技术寿命周期rdquo不断缩短和加速以及由于技术进步对一个国家或一个企业的生存与发展的决定作用不断加大、从技术进步中获取的经济效益和社会效益越来越显著等等所有这些趋势都使得技术预测日益引起人们的重视。技术预测对计划工作的影响作用也日益增强从而使它成为国家或企业计划工作重要的基础性工作。凡坚持按技术预测制定计划工作前提的企业一般是那些处于高技术领域的企业。这些企业将技术进步视同企业的生命。在现时代所谓的新产品大多是某些尖端新技术结合的产物。例如家用磁带录像机的商品化是由于磁带记录密度技术和超精度机械加工技术两方面进步的结果超大规模集成电路技术中的最新突破是结晶生长技术和电子显微技术结合的成果工业机器人则是以三维图像传感器、微处理机和传动装置为基础的等等。日本的夏普计算器之所以非常单薄是由于它始终坚持最大限度地利用液晶技术精工手表击败瑞士表的武器是它开发的双石英振荡器技术这一技术结束了在钟表准确性方面长达几世纪之久的竞争。经济预测例如对乙烯的长期需求量进行预测这是制定战略目标、选择行动措施和保证措施的主要依要据。技术预测乙烯生产是一种资金密集型和技术密集型结合的原材料工业一方面投资大建设周期长另一方面工艺流程的先进性对乙烯生产的经济效益起着决定性作用。因此在投入大规模开发之前必须对有关高温分解和气体分离过程的物理化学规律、热解和分馏的高效工艺以及生产装置进行深入地研究。而技术预测有助于正确地选择研究课题、确定研究方向和规划研究项目。决策效果预测为了对乙烯生产规划中是改造现有装置还是建设新装置或是进口乙烯三种行动措施方案进行抉择就必须对每一方案的效果进行预测。应当区分两种不同类型的预测:预测计划工作的前提预测计划本身和其实施效果。对计划效果的预测主要包括对某项投资的预期收入和支出进行预测对某工程的直接经济效益和间接效益进行预测以及对某项工程可能给社会和生态环境带来的不利影响进行预测等等。对计划效果的预测是评价决策方案和进行最后抉择的依据。对于一种连续的计划工作过程来说它又是为下一个周期的计划工作提供前提条件。投入产出法一种更细致、更全面地对经济变量进行预测和分析的方法称为投入产出法。这是由大学的瓦西里middot列昂剔夫(WassilyWLontif)教授创立的。该方法的核心是一张根据调查和统计结果精心编制的投入产出表其简化的一般形式如表所示。表高度简化的投入产出表结构产出投入中间产品最终产品总产出物质消耗(Xij)新创造价值总投入X式中:Xijmdashmdashj部门进行生产时消耗i部门产品的数量(或价值)(Xij)mdashmdash消耗矩阵反映的是国民经济各部门间的生产技术联系Nmdashmdash新创造价值向量包括工资及劳动报酬以及社会纯收入(利润、税金)等反映了国民收入在物质生产领域初次分配的情况Ymdashmdash最终产品向量包括积累、消费、净出口等反映了国民收入分配和再分配的最终使用情况Xmdashmdash社会总产品向量。社会总产出与总投入的恒等是投入产出表的基本前提。为了建立投入产出表的基本关系式我们定义直接消耗系数aij其含义为生产单位j部门的产品需直接消耗i部门产品的数量(或价值)。其计算公式为:aij=SX(XijXiSX)(i、j=,n)于是可将Xij表示成:Xij=aijXj写成矩阵的列式:(Xij)=AXj式中A=aaanananann从而可建立投入产出分析的基本关系式:AXY=X或X=(IA)Y基本关系式表明在已知直接消耗系数aij,i、j=,n的情况下只要规划出计划期末的最终产品数量、构成和分配比例(主要是积累与消费的比例、生产性积累与非生产性积累的比例、居民消费与社会消费的比例等)也就是确定出最终产品Y就可以将计划期内各部门的总产品(或总产值)数量预测出来。这里计划的前提是最终产品的预测计划的结果是对各部门总产量的预测规划而对各部门总产量的预测又成为各部门制定计划的前提和依据。自投入产出法创立以来列昂剔夫教授首先在年运用这种方法预测出战后美国对钢和其他原料的大量紧迫需求。几年之后美国政府公开发表了年的投入产出表。年列昂剔夫教授根据美国政府公布的年的投入产出表预测了ldquo削减军备对各部门和各地区的经济影响。rdquo专家预测法目前在长期经济预测和技术预测中使用得最多的方法是专家调查法。起初向专家调查是采用开调查会的形式将有关专家召集起来向他们提出要预测的题目让他们经过讨论作出判断。这种方法有一定的效果但也存在一些严重的缺点例如与会者可能由于迷信权威而使自己的意见ldquo随大流rdquo或是因不愿当面放弃自己的观点而固执己见。鉴于传统的专家调查会的这些缺点兰德公司(RandCorporation)发展了一种新的专家调查法取名为德尔斐法(Dphimthod)。德尔斐是古希腊传说中的神谕之地城中有座阿波罗神殿可以预卜未来故借用其名。这种方法的特点是采用寄发调查表的形式以不记名的方式征询专家对某类问题的看法在随后进行的一次意见征询中将经过整理的上次调查结果反馈给各个专家让他们重新考虑后再次提出自己的看法并特别要求那些持极端看法的专家详细说明自己的理由。经过几次这种反馈过程大多数专家的意见趋向于集中从而使调查者有可能从中获取大量有关重大突破性事件的信息。为了提高德尔斐法的预测效果一方面要慎重地挑选专家组的成员另一方面要将征询的问题限制在以下几个方面:()对预测期间提出各种课题的重要性进行评价()对课题范围内各种事件发生的可能性和发生时间进行评价()对各种科学技术决策、技术装备、课题任务等之间的相互关系和相对重要性进行评价()对为了达到某个目标需要采取的重大措施以及这些措施实施和完成的可能性和必要性进行评价。在提出问题时应该考虑到如何获得同类的和可以相互比较的答以便于在专家调查的最后阶段对评审资料进行数字处理和汇总。德尔斐法与其他许多预测方法不同不是非要以唯一的答案作为最后结果。其目的只是尽量使多数专家的意见趋向集中但不对答问题的专家施加任何压力。这种方法允许有合理的分歧意见。兰德公司对德尔斐法的特征有过这样的说明:让作出相当极端的答案的人负责证明自己的意见这会对那些没有确实可靠信息的人产生影响使他们改变自己的估计而向中间靠拢同时也会使那些持不同意见又觉得自己有充分论据的人倾向于保留他们原来的看法并为其辩护。德尔斐法不是没有缺点的有人认为这种方法的可靠性不够高容易对不明确的问题(问题的两意性)过分敏感等。这些都需要预测者在提出问题和每一轮调查表的设计中特别注意防止。头脑风暴法关于群体对于个体ldquo解决问题rdquo的智力活动是否真的具有助长作用或在什么条件下有助长作用目前还是个有争论和正在研究的课题。年英国的心理学家奥斯本(AFOsborn)在《应用的现象》一文中提出了ldquo头脑风暴法rdquo(BrainStorming简称BS法)即让主持人提出待解决的问题鼓励群体成员尽量多地提出新颖创见而不允许互相批评。由于每一个体受到其他人提出意见的刺激和启发激起发散性思维结果在同样时间产生两倍于他独立思考时的意见数量。据报道这种方法在用于拟定可行方案的决策阶段时可以获得大量的新颖的方案和设想。但另一些心理实验研究不支持这一假设。例如美国心理学家邓尼特(MDDunnit)年以科研人员与设计师为对象分别让他们在独立思考和以四人为一组采用BS法的两种情境中对两个问题提供解决的办法。结果发现独立思考时提出的意见较群体思考提出的意见更多、更高明。研究者认为在群体中采用BS法个人常因注意别人发表意见或自己的表达机会受剥夺使自己的思维受到干扰而中断因而它无助于新思想的产生。还有一些研究者根据他们实验结果认为在群体中应用BS法具有ldquo预热效应rdquo(Warmupffct)即由于大家交流想法的气氛与互相启发会使个人对本来不大关注的问题或工作发生兴趣并把群体的创造行为当作社会规范迫使自己去思考从而起到创造性思维的准备作用。一般认为在解决问题的初期使用BS法而后再引导人们深入地去独立思考就会使社会助长作用发挥远期的效果。从根本上说群体参与决策的潜在效益能够发挥到什么程度以及最终的效果如何取决于主管人员的领导水平。作为群体的领导人应具有创造一种鼓励每个成员作出充分贡献的环境的才能。一方面主管人员必须引导群体的讨论这样才能得到质量最高、符合规定目标的决策另一方面主管人员必须承担起作出最后抉择并坚持实施的责任而不应滥用表决的方式把责任推给大家。决策树法决策是一个过程包括四个主要阶段这些阶段与人类解决问题的思维过程诸阶段之间有紧密的联系。正如思维离不开语言一样决策作为一种复杂的思维过程也需要一种ldquo语言rdquo或者说需要通过一定的模型来表达。通过比较现状与目标间的差距发现问题根据问题的特征设计出几个可行方案每个方案都对应一个最终的效果而方案的实现具有一定的概率决策者在权衡各方案时除了考虑到方案实现的平均收益外有时还加入主观的倾向和偏好最后的选择是在全面衡量各方案的利弊并参照目标要求的基础上做出的。把这一过程加以抽象就得到了决策树。决策树是一种探索式决策过程的模型实际上它早已存在于人们的思维过程中一直被决策者有意无意地使用着。现值分析法所谓考虑资金的时间价值就是计入利息的影响。常用的方法有现值分析法。其基本原理是将不同时期内发生的收益或追加投资和经营费用都折算为投资起点的现值然后与期初的投资比较净现值大于零的方案为可行方案净现值最大的方案为最佳方案。利息一般分为单利和复利两种在方案评价中多采用复利计算。决策中还有一些常用的计量方法和理论例如:边际分析法评价抉择方案可以使用边际分析法即把追加的支出和追加的收入相比较二者相等时为临界点也就是投入的资金所得到的利益与输出损失相等时的点取得最大利润。除了费用和收入之外边际分析还能用于比较因素。总的说来不管目标是否求得最优利润边际分析总是有助于解决风险型决策问题的决策分析技术。经济效益分析法当各个选择方案的数量、目标远不像利润、生产率、费用等所表示的那样具体明确时经济效益分析是一种选择方案的好办法。它是传统的边际分析法的进一步完善或变种。经济效益分析的主要特点是:把注意力集中在一个方案或系统的最终结果上即根据每个方案在为目标服务时的效果来权衡它们的优缺点。同时还要从效果着眼比较每个方案的费用(或成本)。经济效益分析是解决综合性非程序决策问题的效益费用(成本)分析。概率论它在科研、工商业和许多日常生活问题中起重要作用。分为两个学派。一派叫客观派相信只有经过大量的试验而反复出现的事件才能用概率论来分析另一派叫主观派是第二次世界大战后才应用于决策的学派。按照它的概念决策者根据所能得到的证据对一事件的发生具有什么样的信念就是这事件的概率。主观概率对决策是有用的且往往是必需的。因为它以经验推理为基础推论事件发生的可能性。一般来说主观概率适合于非程序的、不重要的决策而客观概率却可用于程序和重复的选择。效用论这主要以决策者要求的最大值作根据。效用最大值的含义就是决策者所要选择的目标在于获得最大量的满足。计算效用论的方法虽然有几种但如果遇到大量的、性质复杂而又结果很难确定的方案任何一种计量方法都是没有意义的。期望值它是为了减少决策结果的不可靠性采用的一种方法。即决策者对一个方案可能出现的正反两种结果分别估计其得失数值再以其可能实现的概率加权求得两项乘积的正或负的差额。再把各个方案的这个差额加以比较而作出决定。博弈论博弈论含有冲突的因素这种决策不能单顾自己一方而要估计到对手一方犹如两人对弈是一个胜负问题。它的理论基础是数学。线性规划线性规划是解决多变量、最优决策的方法是在各种相互关联的多变量的约束条件下解决或规划一个对象的线性目标函数最优的问题即给予一定数量的人力、物力、资源如何应用而取得最大经济效益。或给于一定的任务如何统筹安排才能以最小的消耗去完成。其中目标函数是指决策者要求达到目标的数学表示式用一个极大或极小值表示。约束条件是指实现目标的能力资源和内部条件的限制因素用一组等式或不等式表示之。管理宽度确定法年代美国洛克希德导弹与航天公司(Lockhad)对管理中依据的变量与管理宽度的关系进行了研究。他们验证了若干决定管理宽度的重要变量。这些变量主要有以下几方面。职能的相似性指一名主管人员领导下的各部门或人员所执行的职能的异同程度。显然下属职能相似程度高则管理宽度可较大。地区的邻近性指一位主管人员领导下的单位或个人在地理位置上的集中或分散程度。下属较为集中的管理宽度可较大。职能的复杂性指要完成的任务和要管理的部门的特点和工作性质的难易程度。指导与控制的工作量它包括领导一方与被领导一方的工作能力、业务熟练程度、需要训练的工作量、授权的多少以及需要亲自关心的程度等。协调的工作量指本单位与上级单位、同级单位之间以及与下属各部门之间的协调配合所需花费的精力和时间。计划的工作量指用来反映主管人员及其所在单位的计划工作职能的重要性、复杂性和时间要求。在明确了决定管理宽度的变量依据之后该公司把这些变量按困难程度分成五级每级规定一个权数表示影响管辖人数的重要程度。如表所示。表中所列的权数是根据个中层管理的实例得出的具有一定的统计规律性。在此基础上他们又分析了若干组织与管理较得法的企业得出了一个由不同变量影响程度的权数总和所对应的建议管理宽度标准值表供各级主管人员参照和对比。表管理宽度诸变量对主管工作负担量影响宽度的主要变量工作量的级差与权数职能相似性完全相同基本相同相似基本不同根本差别地区邻近性完全在一起同一办公楼同一工厂不同办公楼地区同一不同地点不在同一地区职能复杂性简单的工作例行公事稍微复杂复杂多变非常复杂而且多变指导与控制管理训练工作量极少管理工作量有限适当的定期管理经常持续的管理始终严密的管理协调与他人的关系极少明确规定的有限关系适当的便于控制的相互关系相当密切的关系相互间接触面广但又不重复的关系计划工作规模与复杂性都很小规模与复杂性有限中等规模和复杂性要求相当的努力有有关政策指导要求极大努力范围与政策均不明确表建议的管理宽度标准值表影响管理宽度诸变量权数之和建议的标准宽度人数---mdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdash从表可看出权数总和越小管理宽度越大反之则越小。但需要说明的是对表的具体运用由于尚有些未能考虑到的因素诸如主管人员配备有秘书、助手以及其他一些特殊情况因此还应根据不同情况对所得的权数总和加以修正。例如当有担负一部分主管人员工作的直线助理时所得的权数总和乘以一定的系数然后再同标准的宽度值相比较这样确定的管理宽度的数值才可能是比较适用的。总之管理宽度问题存在于各类、各级组织之中它是研究和具体设计组织结构时要考虑的最基本的问题。我们知道管理宽度的确定受许多因素的影响但这诸方面因素影响程度的不同决定了管理宽度的弹性是很大的并没有一个固定的数值。因此这就要求处于各级主管职位的主管人员应根据本单位的具体情况随机制宜地考虑各种影响因素运用各种方法来确定自己理想的管理宽度。经济人假设法ldquo经济人rdquo(Rationalconomicman)又称为ldquo理性mdash经济人rdquo也称为实利人。这种假设起源于享乐主义再经世纪合理主义的影响而形成。此假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈(DMMcGrgor)在他所著的《企业的人性面》一书中提出了两种对立的管理理论其中X理论就是对ldquo经济人rdquo假设的概括。其基本观点如下:()多数人十分懒惰他们总想方设法逃避工作。()多数人没有雄心大志不愿负任何责任而甘心情愿受别人指导。()多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。()多数人干工作都是为了满足基本的需要只有金钱和地位才能鼓励他们工作。()人大致可以划分为两类多数人都是符合于上述设想的人另一类是能够自己鼓励自己能够克制感情冲动的人这些人应担当管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工其管理的重点在于提高效率完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激同时对消极怠工者严厉惩罚即采取ldquo胡萝卜加大棒rdquo政策。泰罗制就是ldquo经济人rdquo观点的典型代表。社会人假设法霍桑试验研究的最大意义在于它使大家注意到:社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活<spanclass='wran'>中发<span>现只有在顾全群体利益时个人利益才能得到保障。ldquo社会人rdquo(Socialman)的基本假设就是:()从根本上说人是由社会需求而引起工作的动机的并且通过与同事的关系而获得认同感。()工业革命与工业合理化的结果使工作本身失去了意义因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。()员工对同事们的社会影响力更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。()员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。此假设得出的管理方式与根据ldquo经济人rdquo的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标(指标)的完成外更应注意从事此项工作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等而更应重视员工之间的关系培养和形

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