我国b民营b企业薪酬管理的现状和对策分析

我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析 摘要：本文阐述了我国民企在薪酬管理的现状，指出了在管理过程中存在的问题，着重分析了问题的成因，并提出了解决问题的方法。 改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新经济力量，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开发前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业死的死活的活，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护，个别的真正经营不错，所见不多；合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营家族”，当今经济发展驱动力，看来已经是非民营企业莫属。而在这些民营企业中中小型民营企业是一股不可忽视的力量，它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分都在管理存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上，笔者下面将列举薪酬管理中的一些问题。 一、我国民企薪酬管理的现状以及存在的问题 1、薪酬体系不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 薪酬体系的不规范具体体现在以下三个方面：薪酬确定的依据不清晰、透明性差、弹性差。即现在很多民企还没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。同时体现在晋升渠道不畅等方面,不利于员工的有效激励民营企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。 2、员工薪酬差距大，薪酬内部一致性欠缺 目前在不少民企尤其是中小企业的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺，产生内部不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象比较普遍。 3、薪酬福利体系不完善 一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。社会保险是法定福利中的一项，然而在很多民企的福利体系中没有社会保险，有些企业只为员工上一险，且其缴纳标准为本地区养老保险的最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工心理。 4、薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 缺乏长期激励和稳定效应 在一些民营企业,老板观念中只承认物质资本,忽视人力资本,认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现,只要支付高工资,就能吸纳、激励和留住人才,而未从资本高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样,甚至比物质资本具有更高的增值力,。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 二、分析问题形成的原因 1、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理 我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了产权结构主体一元化的特征。目前,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。 这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理,且有利于提高企业的经营决策效率,降低交易成本及代理成本。在这一阶段,如果生硬模仿大公司的现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来,并且能使民营企业充满生机与活力,但随着企业经营规模、管理幅度的扩大、管理层级的加深,进入快速成长阶段时,产权问题便逐渐暴露了出来。 我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时,认为企业是我个人的或我家的,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重,主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”,而对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”,或滥用徒有虚名的什么“经理”、什么“主管”、什么“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外,产权的集中导致权力的集中,权力的集中必然缺少社会化的监督机制,在中国传统思想影响下,家庭成员也不可能监督有绝对权威的“家长”。所以,在这种一元化产权结构中,民营企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算、且主观上不愿进行规范。 2、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理 在相当长的时间里,许多人认为,产权不明晰只存在于国有企业之中。其实,根据一些学者的研究结果 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明,只要同时具备两个条件(存在不同的利益主体和资源具有稀缺性)就会出现产权问题。民营企业同样存在产权不明晰问题。 民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户,这类民营企业在创业初期产权是明晰的,在家庭成员或家族成员内部自然人之间也没有必要进行产权界定,再加上当时并没有什么利益可以分享,为保证企业生存,家庭或家族成员这时会无私奉献,这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其多重性,但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大,企业有了可观的盈余,准备向更深层次发展时,家族成员就会在心中各自打着自己的算盘,就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。假如血缘关系破裂,企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈。再加上生老病死等自然规律,“家长”的权威也会随时间而发生变化并削弱,“家长”有妻儿子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。正如著名经济学家刘伟所说:“只要企业资产不在自然人之间界定清晰,其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展,迟早会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求,这是‘经济人’的本能,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能。” 民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期,各合伙人有钱出钱,有力出力,共同经营管理,没有利润时不分配,有了利润时也常用于扩大经营规模,或按初始出资比例分配利润,甚至按人头平均分配利益。这类民营企业一开始就忽视了本来就难计量的人力资本作用,而使其产权不清。当企业小、利润少时,这种产权不明确的问题并不突出,但当这种企业渡过创业期进入快速发展阶段时,从一开始产权不明晰所带来的问题就表现出来,各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。另外,有相当一部分中国民营企业,为了获得某些政治、经济、文化等方面的社会认可或优惠,自愿戴“红帽子”,注册为集体、公有制企业。“红帽子”企业能减轻创业的压力,但付出的代价则是企业的产权更加不清晰,由此后患无穷。当企业主与政府当局者“志同道合”时,彼此相互依靠着,双方对产权归属都不关心;而当政府当局者与企业主“分道扬镳”或企业有利可图时,对企业控制权和利益的争夺就会干扰企业进一步发展。禹作敏曾说:“我们白手起家。现在每个集团都有十几亿资产。这究竟是属于谁的?是个人的?还是集体的?都难说,大队没给一分钱,当初向银行贷的几万元款都还了。国家也没有投资。”他由此推论:“这几十亿资产是我的”。但禹作敏和他的“集团”却是“红帽子”企业的前车之鉴。 如果不是主观随意进行决策,那么薪酬这块“蛋糕”到底多大,应首先从企业所获得的整个“蛋糕”中分割出来,然后才能对薪酬这块“蛋糕”进行切割。而民营企业产权不清晰,不仅使企业从整个“蛋糕”中分割出薪酬这块“蛋糕”困难重重,而且使企业在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献到底是多少,一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎么确定,客观上使得企业不能规范其薪酬管理,造成利益分配的模糊性和随意性。 三、提出解决问题的方法 （一）制定符合企业发展的科学合理的薪酬制度 制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并建立在企业战略和核心竞争力培养的基础上，使其充分体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性。 （二）进行工作分析，形成规范的职位说明书和职务任职资格说明书，评估各职位的相对价值 　　进行工作分析时应注意工作技巧和方法，尽可能的搜集大量与职位相关的信息，进行科学的系统分析，尽量避免评估职位相对价值时出现偏差。 （三）建立完善的薪酬福利体系，解除员工后顾之忧 1、对于《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定执行。为员工参加“五险一金”，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工参加补充养老、医疗保险、购买商业保险、建立企业年金等方式完善社会保障体系。 2、为员工提供设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、托儿所、医疗室等基础生活设施，提供文化娱乐场所，如文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等等。 3、发给员工各类补贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、生活困难补助等等。 4、为员工提供教育培训的机会，包括企业给员工提供的在职或短期脱产免费培训、进修等。 5、建立带薪休假制度，包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假。 （四）建立具有长期激励和稳定效应的薪酬体系 设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用,企业鼓励员工何种行为,可以通过薪资结构的设计来体现。薪资兼具保健效应和激励效应,采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应,强化出工不出力的行为。设计薪资结构时应设置绩效工资,使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪资的激励效应。 在知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系,树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,强调劳资双方之间的利润分享,将企业利润的一部分用于员工的奖励,设置员工年度奖励计划,让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等长期激励计划,使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。 四、结束语 　　薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬体系，不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，为企业创造更大的财富。 参考文献： （1）李燕萍，《人力资源管理》，武汉大学出版社，2001年。 （2）陈万明，王延胜，刘晓玲，《从国外经验看我国中小企业的人力资源管理》．商业研究出版社，2000年。 （3）李秀平，耿晓东，《新经济条件下的人力资源管理》，企业管理出版社，2004年。