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首页 领导技能篇(个人精心编制)2011.01.22版

领导技能篇(个人精心编制)2011.01.22版.doc

领导技能篇(个人精心编制)2011.01.22版

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2011-01-22 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《领导技能篇(个人精心编制)2011.01.22版doc》,可适用于人力资源领域

企业文化篇领导技能篇TOCo""hzu一、领导概述(一)领导的概念(二)领导方式(三)领导与管理二、领导者三、领导力(一)领导力的组成(二)领导力的提升四、激励艺术(一)为什么需要激励?(二)什么是激励?(三)激励的心理学原理(四)激励的方法(五)激励的理念原则一、领导概述(一)领导的概念“领导”是一种无所不在的行为企业家领导员工创造业绩政治人物领导人民对国家议题的关心军队指挥官领导士兵捍卫国家设计师领导流行……。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦•本尼斯(WarrenBennis)说“领导行为和爱情差不多人人都知道它的存在但却难以说清楚”。那么该怎么描述领导行为呢?经过这段时间的学习和研究我发现追寻一个词语的本义至少有两种途径一是从词语的字面意思入手二是从该词语对应的英文词汇入手。从词语的本义来说“领”是“带领”“导”是“引导”“领导”就是“带领引导”这和英文词汇“Leadership”的词根“lead(引导、领路、走在队伍的前头)”的含义是一致的。可见“领导”的本义就是带领大家朝着既定方向前进的行为而领导的目的在于为实现组织的目标而努力。而这正是《中国企业管理百科全书》对领导的定义:“领导是率领和引导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。”(二)领导方式德国心理学家莱温(PLewin)通过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响把领导者的领导方式分为三种极端的领导工作作风即专制作风、民主参与作风和放任自流作风。①专制作风的领导者以力服人即靠权力和强制命令让人服从。特点是:发号施令要求他人依从为人教条且独断主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚偶尔也有奖励。有人统计具有专制作风的领导者和别人谈话时有左右采取命令和指示的口吻。②民主参与作风的领导者以理服人以身作则拟议中的行动或决策同下属磋商鼓励下属参与。特点是:所有政策是领导和下属共同讨论决定的是领导者是下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。谈话时用商量、建议和请求的口气下命令仅占左右。③放任自流作风的领导者工作事先无布置事后无检查权力完全给予个人一切悉听尊便毫无规章制度。特点是:极少运用权力给下属高度的独立性依靠下属确定他们的目标以及实现目标的方法。为下属提供信息充当群体和外部环境的联系人以此帮助下属工作的进行。莱温的发现:只有民主参与型领导效率最高。莱温提出了参与的概念并注意到了参与的作用为以后的“参与管理”理论奠定了基础。(三)领导与管理当杰克韦尔奇对全球经理人呐喊“别沉溺于管理了赶紧领导吧”曾令很多中国企业家“一头雾水”迷惑不解。著名领导力大师沃伦本尼斯也忠告说“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”。美国前国家安全顾问布热津斯基更是在他新近出版的《大抉择》中说:“美国不是要做世界的警察、管理世界而是要去领导世界”两人都从不同的角度、不约而同的强调了领导的重要这不禁让很多人产生了疑惑到底领导和管理有何区别?为什么维尔奇和布热津斯基都那么强调领导的重要性呢?通常人们都习惯把领导和管理当作同义语来用似乎领导者就是管理者领导过程就是管理过程而实际上领导者和管理者是两个不同的概念。从一般意义上说关于“领导”与“管理”的历史渊源关系可以这样来看:“领导”是人类社会普遍存在的导向行为“领导学”实际上是一门很古老的学问其学术源头最早可以追溯到多年前的老子时代自从有了组织领导就产生了。而“管理”、“管理学”作为一种典型的组织控制行为和专门的学术研究领域则显得相当“年轻”它主要是工业化社会特别是实际工业组织规模化运作的思想产物。因此本人认为“管理”起源于“领导”而又包含“领导”即管理是一个大概念领导是从属管理的一个小概念比如当前的管理理论中领导是作为管理的四大基本活动(计划、组织、领导、控制)之一而存在的。但是组织在专业化经理人的“管理”下运作到一定程度却越来越失去了“领导”的那种原始纯朴的“带领”、“表率”、“启发”和“激励”等作用在这样的背景和情势下自然就提出了一种要求:追寻“管理”的原始“领导”意义使实施权威控制的“管理者”改换角色、转变职能、回归到“满腔激情”、“众望所归”的领导者角色上。所以“领导”与“管理”并没有本质的区别它们的共同目的都是为了实现组织的目标。正如德鲁克所言如果说领导与管理有区别的话那也如同左手与右手或鼻子和嘴巴的区别一样在理论上将它们割裂开来加以区别是没有意义的。但是由于“管理”的发展越来越失去其核心的源头职能“领导”因而“领导”重新被重视起来随着管理科学的发展“领导”越来越被作为一个独立的活动被研究和应用从而“管理”的领导职能也相对被弱化这样“领导”与“管理”也自然产生了明显的区别可以说这种区别是人为的理论研究所产生的结果。进而作为从名词意义的角度来看“领导者”与“管理者”自然也产生了显著的区别被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰科特说:“管理者试图控制事物甚至控制人但领导人却努力解放人与能量。”这句话实际上道出了领导者与管理者之间的辩证关系:管理者的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题其目的是建立秩序领导者的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工其目的是产生变革。如果要再深入一点“领导者”实质就是一个组织的“头儿(boss)”而“管理者”就是一个组织的“经理人(managers)”。他们分工明确职责分明。比如领导者:务虚者决策者策划变革制定战略把握方向目的就是推动改革举重若轻(身份好比中共党委书记)管理者:务实者执行者执行领导者的战略布署目的是完成领导者的战略任务举轻若重(身份好比中共的国务院总理地方政府的市长)。他们的主要区别在于:①领导者领导靠的是影响力管理者管理靠的是管理权②领导者应能超越现实与制度管理者是无情与遵照③领导者在队伍前面示范管理者在队伍中间控制④领导者给出方向(做正确的事)管理者寻找方法(正确地做事)。二、领导者领导者(Leader)是指担任某种领导职务、扮演某种领导角色、并实现领导过程的个人或群体。“领导人是群众中决定方向的人他的方向获得信赖之后就鼓励大家达成走向这个方向的目的。这是群众中任何一人独自做不到的。”一个团队的领导者对于这个团队来说到底意味着什么呢?领导者决定了团队的一切!领导者的风格决定团队的风格领导者的思维决定团队的思维!领头人的速度决定整个队伍的速度(“火车跑的快全靠车头带”)。领导进步则团队进步领导改变则团队改变!拿破仑说过:“一头狮子领导的一群绵羊可以打败一头绵羊领导的一群狮子”。因此不要抱怨你的下属是只羊因为他是狮子还是羊并不重要重要的是你是不是一头雄狮!拿破仑又说“从来没有无能的士兵只有无能的军官。”一个团队的工作没有成效不能责怪下属要责怪这个团队的领导。“一个臭皮匠领导三个诸葛亮等于四个臭皮匠”。这就是“兵熊熊一个将熊熊一窝”。正所谓搞好一个企业需要大家方方面面搞坏一个企业只要一个人公司领导。德国动物学家霍斯特发现了一个有趣的现象:鲦鱼因个体弱小而常常群居并以强健者为自然首领。然而如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后此鱼便失去自制力行动也发生紊乱但是其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随!这就是我们在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”也称之为“头鱼理论”它生动地反映了团队中领导人的重要性。“鲦鱼效应”说明:①下属的悲剧总是领导一手造成的②下属觉得最没劲的事是他们跟着一位最差劲的领导。的确失败的领导者用自己的失败掩盖了他所领导的团队的全部业绩和努力。老子说:“太上不知有之其次亲而誉之其次畏之其次侮之。信不足焉有不信焉。悠兮其贵言功成事遂百姓皆谓:我自然”。翻译成白话文是:最好的领导者(或统治者)人们并不知道他的存在其次的领导者人们亲近他并且称赞他再次的领导者人们畏惧他更次的领导者人们轻蔑他。领导者的诚信不足人们才不相信他最好的领导者是多么悠闲。他很少发号施令事情办成功了老百姓说“我们本来就是这样的。”几千年前的古人居然有这样的境界真是让人叹为观止!在这里老子将领导人分为四个层级:)最高级的组织领导人即最卓越的领导者他们能够行无言之教处无为事做到无为而治平日里深居简出、做事低调所以下属及其他成员似乎感觉不到他的存在但一切却能有序运作也就是说他的领导水平达到了能让下属在没有领导的时候仍能正常的工作)次一级的领导人他们能够做到以身作则带头表率亲自处理相关事宜鞠躬尽瘁任劳任怨以道德教化下属以恩典施与下属所以部下臣属往往感恩戴德、赞不绝口)第三级领导人他们强调按规则办事通过行政权力等手段控制约束人们的行为所以大家都很怕他弄得组织成员人人心惊、个个胆颤空气十分紧张)最低级的领导人他们往往不讲诚信却善于耍弄权术欺上瞒下人们互相对掐、彼此内耗最后导致纠纷冲突不断搞得组织环境乌烟瘴气。最高级与最低级的领导人的根本差别何在?老子认为关键在诚信、在境界如果能够尊重人们不轻易发号施令取信于民使他们各安其生领导者就可以悠闲自得做起事来功到自然成组织运作起来一切自然顺畅。三、领导力领导者是带头表率的人是领路牵头的人但是如果领导走在前面而后面没有人跟上怎么办?那么怎样才能确保别人跟上自己?这就是领导能力的问题。领导能力简称领导力领导力是号令队员们行动与全力以赴的技能真正的领导力应由获得追随者的能力来衡量自认为是领导者而又没有追随者的人只是在散步。领导力是每一个领导者要取得工作成绩必备的技能和素质也是每一个矢志成功的人士必须具备的能力和素质。(一)领导力的组成世纪是群策群力、集思广益的时代对领导者而言如何成功领导、达成目标并让部属、追随者情愿留在身边效力难度更胜以往。美国管理学家哈罗德孔茨认为:“领导是一种影响力它是影响人们心甘情愿和满怀热情为实现组织目标而努力的艺术或过程”。他还认为:“领导是一种影响过程即领导者和被领导者个人的作用和特定的环境相互作用的动态过程”。可见领导力实质就是领导者的影响力即领导者拥有影响被领导者的能力或力量。所谓影响力是指一个人在与他人的交往中影响和改变他人的心理和行为的能力。本人认为领导者对个人和组织的影响力主要来自于三个方面:其一是组织所赋予的职位权力包含法定权(职位所赋予的法定权力)、惩罚权和奖赏权。其二是领导者个人所具有的影响力即领导者的威信(或称非职位权力)包含领导者的品德修养(尤其是信誉)、知识技能(或称专家权、专长权)、实际业绩(或成功经历或资历)和个性魅力(宽容、豁达、自信和谦虚等)。对于威信也可以理解为是威望信誉威望即专业特长和成功经历信誉即品德修养的核心体现。其三是领导者的激励能力这是领导力的关键所在。(二)领导力的提升领导力是一种统领人心的综合能力。谁拥有卓越的领导力谁就拥有了整个世界。它像一种召唤在政治上可以救国图存它像一种武器在战场上可以克敌制胜它像一种资本在商场上可以点石成金它像一种号令在职场上可以一呼百诺。一个领导者要想真正担负起自己的领导责任必须努力提升自己的领导力。领导者应该怎样才能提升领导力?怎样才能当个好的领导者?这不仅是领导者本身关心的一个问题也是一个社会热点问题。本人认为想要知道如何才能提升领导力并不难只要从影响领导力本身的组成要素进行分析即可得到答案。)从权利要素进行分析就是要:①不滥用权利②善于授权。美国管理顾问肯尼斯布朗夏尔说“卓越的领导能力关键在于影响他人的能力而不是职位所赋予的权力”。权力是有限的而领导力是无穷的。领导不是统治也不是压制更不是飞扬跋扈而是一种凝聚人心的积极力量。滥用权力是领导者黔驴技穷的表现。回归到“领导”的本意领导就是要做好表率、带好头古代的皇帝还要御驾亲征呢领导是在前面冲锋陷阵号召队员“跟我上!”而不是跟在后面踹着队员的屁股高喊“给我上!”这是领导之所以是领导的根本所在。善于授权就是让下属能够独当一面自主地、创造性地干事而不需要事必躬亲通过集权控制强制所有人按部就班地执行命令。授权有利于领导者从日常事务中超脱出来集中力量处理重要的决策问题。授权是领导者的分身术也是一种激励下属的领导艺术。真正的领导人不一定自己能力有多强只要懂信任懂放权就能团结比自己更强的力量从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义事必躬亲认为什么人都不如自己最后只能做最好的公关人员、销售代表成不了优秀的领导人。有效授权也可以培育员工、培养接班人其实培养部属最有成效的办法是要让他们在实践中获得足够的历练和能力的提升。 诸葛亮用自己忠诚的品德、超人的智慧、旷世的才能、敬业的精神协助刘备匡复汉室成就蜀国霸业治理“天府之国”他的历史功勋是有目共睹的。然而他一贯亲力亲为、没有培养出治理蜀国的优秀接班人队伍致使出现“蜀中无大将廖化当先锋”的无奈局面不仅自己落得个“出师未捷身先死常使英雄泪满襟”的悲惨结局也使蜀国成为了三国中最早灭亡的一个王朝。【授权的故事】有一个聪明的男孩一次跟妈妈到杂货店买东西店老板看到孩子很可爱就打开一盒糖果让小男孩自己抓一把但小男孩却没有任何动作。老板认为小孩子不好意思就亲自抓了一把糖果放进男孩的口袋。回家后妈妈好奇地问他:“你为什么不自己抓糖果而要老板亲自给你抓?”小男孩回答道:“因为我的手比较小老板的手比较大所以他拿的一定比我拿的多!”这是一个多么聪明的孩子啊!他知道自己的能力有限知道如何借助别人的力量来实现自己的目的。小孩子都知道找更好的办法达到自己想要的目标那么作为管理者的我们是否也应向这个小男孩学习一下把自己不在行的事情授权下去让在行的人做呢?【观点】一个公司最大的不幸就在于有才不知、知而不任和任而不用。这就是说用人的最高境界是:授权给他让他去干让他去为他所做的事负责任。【观点】对于一个经理人来说最要紧的不是你在场时的情况而是你不在场时发生了什么。【观点】如果只想让下属听你的那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。“将在外君命有所不受”实质上也是一种“授权”这种授权保证了前方将士能够灵活处理战况抓住战机确保战争的胜利。而若无权不揽则有事必废。著名的“印加效应”就是一个过度集权的惨痛教训。历史上南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下即使小事亦要请示最高当局致使拥有万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的人分谴队打败。)从威信要素进行分析就是要:①提升品德修养②提高专业技能③创造实际业绩④修炼个人魅力。即正如列宁所说“保持领导不是靠权力而是靠威信、毅力、丰富的经验和卓越的才干”。其一、领导者的品德修养是威信的基础领导无德何以服众?只能被下属严重鄙视!这里尤其是要注重领导者的信誉常喜欢承诺、制定各种制度和纪律然后自己做不到这样的领导者带出来的员工或所影响到的员工想必信用度也不会太高何以谈企业之兴。作为一个领导者应做到“言必行行必果”当我们有了良好的信誉之后才可能聚合起一支互相信任的、有团队精神的队伍来。其二、领导者的专业技能是威信的根本领导无才何以驭众?古代的将领多是熟知兵法而又武艺高强者。一名受人欢迎但却效率低下的领导只会给成员带来一种虚幻的幸福有战斗力的领导才是最好的领导!其三、领导者的实际业绩是威信的保证百姓爱戴严肃而有作为的领导胜过爱戴懦弱无能的领导千百倍从古到今皆是如此。其四、领导者的个性魅力是威信的补充领导者的最高境界是给人如沐春风的感觉。领导者的宽容、豁达、自信和谦虚让领导者笼罩着一层迷人的光环。)从激励要素进行分析就是要:善用激励艺术。激励能力是领导力的核心是成就最卓越领导者的关键所在。领导者要能够激励下属去自动自发、心甘情愿地完成目标而不是依托权力的压制。二战时期苏联红军与德军在斯大林格勒展开了殊死保卫战。当时德军势头凶猛而苏军节节败退苏军元帅在震怒之下问手下的军官怎样才能守得住?一个军官建议说“对所有背叛、逃跑的军官与士兵格杀勿论以此加强纪律”但他的建议不被元帅认可。这时候另一个军官则说“给他们希望给他们勇气激励他们对祖国的爱让他们相信最终会迎来胜利所以我们要树立一位英雄来激励他们”。他的建议得到了采纳苏军最终获得了胜利。四、激励艺术(一)为什么需要激励?员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作?员工的工作热情为什么难以持久?员工为什么不能像老板一样工作?弗朗西斯(CFrancis)说:“你可以买到一个人的时间你可以雇一个人到固定的工作岗位你可以买到按时或按日计算的技术操作但你买不到热情你买不到创造性你买不到全身心的投入你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢?答案是:激励是灵丹妙药!懒不是人的本性是由于环境所造成的下属之所以懒是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性所导致的。人是需要激励的人的工作干劲来自激励。所谓:矢不激不远人不励不奋。有无激励大不一样。美国哈佛大学的威廉•詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现按时计酬的职工仅能发挥其能力的%而如果受到充分的激励则职工的能力可以发挥到甚至更高。这其中的差距系激励工作所致。也就是说同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的倍。由此他得出一个公式:“工作绩效=能力×动机激发”。这就是说在个体能力不变的条件下工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高工作绩效越大反之激励程度越低工作绩效就越小。一个领导能够激励他的属下就是最大的成绩。要使一个企业有活力、有生气激励就是一切。也许你可以干两人的活但你成不了两个人你必须全力以赴地去激励另一个人再让他去激励他手下的人。松下幸之助说“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”。就长远来看你根本无法强迫任何人做事只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来让激情经久不息唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此如果领导者希望他们的员工付出最大的工作努力就应该调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而现实存在的问题是很多主管不是在激励部属而是在打击部属这不得不说是一件很悲哀的事情。(二)什么是激励?通俗地讲激励(Motivation)就是激发鼓励的意思是指通过调动人的积极性使其把潜在的能力充分地发挥出来。从心理学角度讲激励是指激发人的内在动机鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励是一个非常复杂的过程它从个人的需要出发引起欲望并使内心紧张(未得到满足的欲求)然后引起实现目标的行为最后在通过努力后使欲望达到满足。工作中最大的困难是如何把别人调动起来你能用简单的几句话就让别人热血沸腾、豪气冲天、信心倍增吗?(三)激励的心理学原理心理学家一般认为人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力动机对行为有激发、引导和维持的作用没有动机就没有行为。动机的性质不同强度不同对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点:一条猎狗将兔子赶出了窝一直追赶他追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑(行为:尽力而为)他却是为了性命而跑呀(行为:全力以赴)!”因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以一个人愿不愿从事某项工作工作积极性高还是低干劲大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。而形成动机的条件一是内在的需要二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲就是“需要产生动机动机引发行为”。因此激励的本质就是满足需要激励的研究应从了解人的需要入手。需要就是指人们对某种目标的渴求和欲望它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态是人们行为积极性的源泉。众所周知美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种:①生理需要指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要②安全需要指免受身体伤害和失业恐惧的需要③社交需要指归属、友谊、爱情等方面的需要④尊重需要指自尊、自信、认可、受他人尊重、地位、权利等需要⑤自我实现的需要指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。因此对症下药、量体裁衣围绕这些的需要再采取针对性的激励措施这样激励才最有效果。这里还需要注意的是:①五种需要象阶梯一样从低到高逐层上升。一个层次的需要相对满足了就会向高一层次发展②人的需要是多种多样的多数人的需要结构是很复杂的在每一时刻都会同时有许多需要在影响着人们的行动而不会是单一的需要支配着人们的行动③人的需求则是不断在变化的已经满足的需要不起激励的作用因而不再是激励因素只有尚未满足的需要能够影响行为。(四)激励的方法为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。其一、为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法其二、为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法其三、为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等其四、满足尊重(自尊、自信、权力、地位等)需求的激励措施有:“尊重激励”法、“赞赏激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等其五、满足自我实现需求的激励措施有:“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”等。【薪酬激励】薪酬激励是最基本的激励所谓“无利不起早”金钱利益的刺激是最直接的虽说“钱不是万能的”但往往“重赏之下必有勇夫”。【福利激励】法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。【团队激励】任何一个组织都是由人所构成的人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的那么这个群体的心理气氛是积极的相反如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的那么这个群体的心理气氛就是消极的具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。因此营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队是对团队成员非常好的激励。【感情激励】人是有感情的影响其行为的心理是复杂的每个人都希望自己被重视。中国有句俗语:“受人滴水之恩当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点中国人尤其如此。“生当陨首死当结草”、“士为知己者死女为悦己者容”这无一不是“感情效应”的结果。感情激励的关键在于要能够探察下属的需求真诚地关怀下属。一个聪明的领导会永远关心下属时时为下属的健康、家境、幸福等着想。感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”而投资感情则能收获民心的重要举措。感情投资是最值得的投资是回报最大的投资。事实上单纯的物质激励是没有上限、没有区别的只有独特的人性关怀才是企业特有的也是留住员工防止人才流失的重要秘诀。日本著名的企业家松下幸之助就是一个注重感情投资的人他曾说过:“最失败的领导就是那种员工一看见你就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”他每次看见辛勤工作的员工都要亲自上前为其沏一杯茶并充满感激地说:“太感谢了你辛苦了请喝杯茶吧”。正因为在这些小事上松下幸之助都不忘记表达出对下级的爱和关怀所以他获得了员工们一致的拥戴他们都心甘情愿地为他效力。三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时的关羽投奔曹操后求贤若渴的曹操就怕他离去于是三日一大宴五日一小宴上马一镀金下马一键银还赠送了十名美女甚至连赤兔马都送给了关羽可是最后依然没有留住关公。刘备在这方面最厉害他本身没有什么能力却能通过桃园三结义拢住关羽、张飞三顾茅芦请来诸葛亮怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用情的“老总”了。民国早期北洋军阀的头儿袁世凯也精于此道。早在小站练兵时期他就从天津武备学堂物色了一批军事人才其中最著名的有三个人:段祺瑞、冯国璋、王士珍后来都成了北洋系统中叱咤风云的人物被称为“北洋三杰”。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德可谓煞费苦心。袁世凯在创办新军时相继成立了三个协(旅)在选任协统时他宣布采用考试的办法每次只取一人。第一次王士珍考取。第二次冯国璋考取。从柏林深造回国的段祺瑞自认为学问不凡却连续两次没有考取对段来说只有最后一次机会了。第三次考试前他十分紧张担心再考不上就要屈居人下心中十分不快。第三次考试前一天的晚上正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢立即前往帅府晋见袁世凯。袁世凯令他坐下东拉西扯说了些不着边际的话。临走袁世凯塞给段祺瑞一张纸条段祺瑞心中的纳闷这纸条是什么呢?又不敢当面拆开看。急忙回到家中打开一看不觉大喜原来是这次考试的试题。段祺瑞连夜准备第二天考试时胸有成竹考试结果一出来果然高中第一名当了第三协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐对于自己有知遇之恩决心终身相报。后来段祺瑞、冯国璋、王士珍都成了北洋军阀政府的要人。段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事仍感恩不尽谁知冯国璋、王士珍听了不觉大笑原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的这样的纸条。袁世凯这种办法可谓妙不可言既可以使提拔的将十报恩又能使没升官的将士心服口服便于统率还给被提拔者创造了很高的声誉。与袁世凯一样蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕。蒋介石有一个小本子里面记载着国民党师以上官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。凡是少将以上的官长他都要请到家里吃饭每次都是四莱一汤简朴之极作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更加亲热。同时简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象蒋介石请部属吃饭后总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片孙中山先生坐着他站在孙先生背后他与部属合影也摆这个模式其中的用意不讲自明。他常对部属说:“叫我校长吧!你们都是我的学生”。如果不是黄埔生他也很慷慨:“哦予以下期登记吧!”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信除了一律称兄道弟外还用字号以示亲上加亲可以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯而且对其父母的生日也用心记得很准。有时他与某将领谈话时往往是在他提起某将领父母的生日时使该将领受宠若惊十分激动深为委员长的关切所震撼。第十二兵团司令官雷万霆调任他职时蒋介石召见了他蒋介石说:“令堂大人比我小两岁快过甲子华诞了吧!”雷万霆一听眼泪都快出来了激动得声调颤抖着说:“总统日理万机还记着家母生日!”蒋介石说:“你放心去吧到时我会去看望她老人家为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时蒋介石从小本子上查到杜母的生日他立即命令刘峙在徐州举行为杜母祝寿的仪式同时又令蒋经国亲赴上海为杜母送去万元金圆的寿礼并且在上每举行隆重的祝寿仪式:这个消息传到徐州杜聿明十分吃惊这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿而且因为陈诚去台湾疗养蒋介石才批万元。蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。蒋介石对部属很能具体对待爱官的给官爱钱的给钱爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官不爱钱的旧知识分子他又区别对待在陈布雷岁生日时为陈亲手书写一条幅上写:“宁静致远淡泊明志”八个字。蒋介石这一招正投陈布雷所好收到很好的效果。平平淡淡八个字使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条兢兢业业为蒋效力在蒋家王朝日落西山时陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。【宽容激励】西汉刘向的《说苑》“复恩”篇中记述了一则“绝缨会”的故事大意说:春秋时期楚国的楚庄王有一次大宴群臣突然殿内的灯火熄灭了一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来然后请求庄王举火点灯捉拿断了帽缨的人楚庄王拒绝了美妾的请求并说:寡人赐臣下酒筵使别人喝醉失去了礼仪怎么能因此而伤害部下呢?于是命左右传令:今天筵请群臣大家都把帽缨摘下不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨然后点亮灯火尽欢而散。事隔两年晋国与楚国发生战争。在交战中有有一个将军冲在阵前奋勇异常五次交锋五次击退晋军保护庄王最后夺取了战争的胜利。楚庄王觉得奇怪就问这位将军:“孤王德行浅薄对你又没有过特殊的照顾你为什么冒着生命危险这样坚决地护卫我呢?”那位将军说:“绝缨会上扯您美人衣袖的正是末将蒙大王不杀之恩所以今日舍身相报。”庄王听了不禁感慨万端唏嘘良久。一个古代的封建君主尚能如此宽容大度我们现代企业的领导人不更该有博大的胸怀和超然的气度吗?《菜根谭》上有这么一段话:“宽人之恶者化人之恶者也激人之过者甚人之过者也。”意思是说:宽恕别人的错误就是帮助别人改正错误用激烈的态度对待别人的错误就是要让别人再错上加错。而从上面的案例中我们可以看到宽容也是一种巨大的激励力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响使员工感到亲切、温暖和友好获得心理上的安全感。一个领导者只有具备宽容的气度才能团结众人的力量最大限度地发挥人才的效能。还有一个有关宽容的经典案例值得我们学习。官渡之战刚刚结束。曹操的军队在清理战利品时发现了一大捆信件。一个官员抱着这些信件匆匆来向曹操汇报“丞相袁绍仓惶逃跑的时候扔下了不少东西。其中有一批信件是京城和我们军营中的一些人暗地里写给袁绍的。曹操接过来看了看这些信大都是吹捧自己的敌人袁绍的有的还表示要离开曹营投奔袁绍。曹操手下的亲信十分生气向曹操建议说:“这还了得!应该把他们抓起来治罪。”曹操微微一笑说:“去把这些信统统烧掉。”众人一听都楞了。有人轻声地问:“那就不查了?”“不查了。请你们想想当时袁绍的兵力比我们强那么多连我都感到不能自保何况大家呢?”于是根据曹操的命令那些信全部被烧光了。过去那些暗通袁绍的人才放了心而且暗自惭愧决心今后更加忠心于曹操而不怀二心。荀子说:“君子贤而能容罢知而能容愚博而能容浅粹而能容杂”。讲的就是宽容。尼克松在担任美国总统之后基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动他决定倾尽全力帮助尼克松。后来基辛格以其渊博的知识独到的见解和过人的胆识纵横国际政坛成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟不仅成就了他伟大的事业更为世人留下了宽容的典范。【尊重激励】有一天松下幸之助在一家餐厅招待客人一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。助理这才注意到松下的牛排只吃了一半心想过一会儿的场面可能会很尴尬。主厨很快就过来了他的表情很紧张因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。“有什么问题吗先生?”主厨紧张地问。“对你来说烹调牛排不成问题”松下说“但我只能吃一半。原因不在于厨艺牛排真的很好吃但我已高龄了胃口大不如以前。”此时大家都困惑得面面相觑过了一会才明白这是怎么回事。“我想当面和他谈因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房心里会很难过。”如果你是那位主厨听到松下如此说会有什么感受?是不是备受尊重?松下的故事带给了我们有益的启示:作为一名领导者你应该尊重你的员工让他感觉到他在企业中是有所作为的是能得到上司肯定的如果你这样做了那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。领导者要发自内心的去尊重每一位员工把每一位员工都看作是合作的伙伴对员工说话要礼貌、客气避免采用命令式的语气不嘲笑、不轻视员工尊重员工的人格、才能以及劳动成果认真听取员工的建议让员工感到自己对组织的重要性。 人人都有受尊重的需要一旦这种需要得到满足其带来的快感将比物质上的获得更强烈。刘邦被困巴蜀之时筑台拜将极大地满足了韩信的自尊心终于在韩信的辅助下杀出蜀中取得天下。企业招贤纳士好比刘邦拜将尊重才是取得圣贤归的良方在企业的招聘行为中一个好的招聘环境认真而专业的考核程序平等而友善的交流没有歧视没有质问给慕名而来的求职者充分的礼遇和尊重这一切会影响着人才对企业的认识左右着他们的选择。或者企业不可能录用所有的应聘者但企业礼贤下士的美名却会随求职者流传业界这不失为企业形象建立的重要举措。人本管理就是要从招聘开始的了。如果领导了解员工的才能人尽其才地进行任命那才是对员工能力和价值的承认也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报不就是领导所期待的吗?三国时期诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁死而后已正是报刘备屈尊枉驾三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说明了尊重的二重性和互动性。领导对员工价值体现需求的尊重同时员工也尊重组织使命为组织贡献自己的价值。子曰:“君子敬而无失与人恭而有礼四海之内皆兄弟也”。“尊重”这个词听起来、说起来容易做到却很难。“尊重”是一种很高的修养是由内而外所透射出的一种人格魅力而这种人格魅力是需要修炼积累的这也成为衡量一个成功人士的标准。“尊重”给企业带来的好处是多方面的员工之所以愿意在企业工作看的并非只是收入更重要的是工作氛围特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛而领导者就是这个气氛的缔造者。只有这样员工才会尽力才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。同时知情权、参与权、商量权与决定权这是每个员工都希望拥有的。他们希望了解、知道公司的情况同时对于与自己相关的事项拥有参与意见的权力。事先参与了这个事情的设计在具体执行中才会更积极地去做。所谓商量权就是指员工希望自己参与共同讨论而事实上领导者并不希望这样做他们往往不习惯事先讨论认为那是浪费时间其实不然因为执行人员对很多事情并不知情这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实因而造成更大的浪费。我们应该承认人都是喜欢自我决定的有参与感才有归属感才会使工作热情度升高。作为领导者想让员工有更高的工作热情达到更高的工作绩效就应该尊重自己的员工让他们有参与感有归属感。【赞赏激励】第一次参加家长会幼儿园的老师说:“你的儿子有多动症在板凳上连三分钟都坐不了你最好带他去医院看一看。”回家的路上儿子问她老师都说了些什么她鼻子一酸差点流下泪来。因为全班位小朋友惟有他表现最差惟有对他老师表现出不屑。然而她还是告诉她的儿子:“老师表扬你了说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上她儿子破天荒吃了两碗米饭并且没让她喂。儿子上小学了。家长会上老师说:“这次数学考试全班名同学你儿子排第名我们怀疑他智力上有些障碍您最好能带他去医院查一查。”回去的路上她流下了泪。然而当她回到家里却对坐在桌前的儿子说:“老师对你充满信心。他说了你并不是个笨孩子只要能细心些会超过你的同桌这次你的同桌排在第名。”说这话时她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现儿子温顺的让她吃惊好像长大了许多。第二天上学去得比平时都要早。孩子上了初中又一次家长会。她坐在儿子的座位上等着老师点她儿子的名字因为每次家长会她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而这次却出乎她的预料直到结束都没有听到。她有些不习惯临别去问老师老师告诉她:“按你儿子现在的成绩考重点高中有点危险。”她怀着惊喜的心情走出校门此时她发现儿子在等她。路上她扶着儿子的肩膀心里有一种说不出的甜蜜她告诉儿子:“班主任对你非常满意他说了只要你努力很有希望考上重点高中。”高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感她儿子被清华录取了因为在报考时她给儿子说过她相信他能考取这所大学。她儿子从学校回来把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里突然转身跑到自己的房间里大哭起来边哭边说:“妈妈我知道我不是个聪明的孩子可是这个世界上只有你能欣赏我……”这时她悲喜交加再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水任它打在手中的信封上……这样的一位妈妈堪称是许多妈妈、也是许多领导者的楷模。清代思想家、教育家颜元说过:“数子十过不如奖子一长”。促使人们自身能力发展到极限的最好方法就是赞赏和鼓励。每个人都有很大的创造潜能有待于我们用夸奖和赞美来开发。事实上每个人身上都有积极因素都有闪光点只是人们常常忽视而已。只要我们对这些积极因素和闪光点加以充分的肯定和赞扬就能发挥人的创造潜能从而促使其成就伟大的事业。无数事实说明过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望甚至毁灭一个人而夸奖、赞美和鼓励常常能给人以巨大的力量给人带来光明灿烂的前途。据说在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村这个村里保留了一个古老的传统那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候这个村里的人对他不是批评或者指责而是全村人将他团团围住每个人一定要说出一件这个人做过的好事或者是他的优点。村子里的每个人都要说不论男女老幼也不论时间长短一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里一开始心里忐忑不安或怀有恐惧、内疚最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖就如一服良药洗涤掉他的坏念头和坏行为使他再也不会犯以前犯过的错误。赞美是世界上最动听的语言一句赞美要比十句批评更管用。句极其普通但发白内心的、真挚减恳的赞美之语往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过:“世界上有两件东西比金钱更为人们所需认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的而赞美却恰好可以弥补它的不足。林肯说:“人人都喜欢被称赞人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定”。美国学者威廉·詹姆斯也说:“人性最深刻的原则就是恳求别人对自己加以赏识”。马克·吐温曾这样对赞美的作用大加赞赏:“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同获得心理上的满足因此也就有了继续努力的动力。在公司里无论是管理人员还是一般员工都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天却得不到领导的一点肯定。当下属呈上的是最好的工作作品而你却视而不见这样很容易让下属感慨觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美:所以工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地他们的工作表现必定也会变差:毫无疑问任何人都是需要激励、需要被别人承认的。因此当一个人费心干完一件事后你至少对他说句:“嘿干得不错。”韩国某大型公司的一个清洁工本来是一个最被人忽视最被人看不起的角色但就是这样一个人却在一天晚上公司保险箱被窃时与小偷进行了殊死搏斗。事后有人为他请功并问他的动机时答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看就这么一句简简单单的话就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死女为悦己者容”。作为领导者要多称赞自己的下属。试想如果一位领导者习惯于骂人和警告人而另一位领导者则习惯于称赞人那么哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢?显然每天得到的是警告及责骂的下属他必定对自己的能力产生怀疑从而养成一种做事瞻前顾后畏手畏尾的毛病有了这些毛病势必又要受到领导的责骂如此恶性循环下去人才也会变成蠢才的。真正成功的领导者都是那些善于恰当的赞美下属肯定下属的人。因为赞美可以激发下属的热情、挖掘出下属的潜能。他们知道在赞美下属的时候他们自己离成功也就更近了一步。曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯•施瓦普就说过:“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃就会由衷地给予赞美并且不惜拿出所有的赞词。”【鼓舞激励】从前有一群外出旅行的青蛙穿越一片森林。突然有两只青蛙掉进了一个很深的深坑里幸运的是它们落在了坑里的一个树杈上。两只青蛙拼命往上跳但根本没有可能跳上来。青蛙队长摇了摇头喊到:“兄弟们别费劲了你们不可能上来了”。“是啊看来只能慢慢等死了”。“再多的努力都是徒劳的与其累死不如死得从容些。”青蛙开始议论起来。这时坑里的一只青蛙觉得队友们的话是对的与其累死不如轻松地死去于是它干脆转过头跳入坑底摔死了。但另一只听力障碍的青蛙却把队友们的话认为是加油鼓劲声更加用力依旧往上跳最终奋力一跃跳出了深坑。这个故事与《哆啦A梦》某一集的故事情节有异曲同工之妙。话说大雄最怕上体育课因为他除了擅长翻绳、射击、睡觉之外其他都一无是处。这一天又要上体育课了项目是跑步哆啦A梦给大雄拿出了一个新的道具说带上它就跑的快了。大雄半信半疑。体育课上同学们都跑过了终点线只有大雄还落在后面着急万分的他几近崩溃。然而这个时候大雄听到了终点线同学们的加油和鼓励不可思议的是胖虎和小夫也在为他加油真奇怪平时他们都是幸灾乐祸地嘲笑他的啊。大雄很受鼓舞于是他奋力拼搏终于以饱满的激情跑完全程。这是怎么回事呢?原来哆啦A梦的这个神奇的道具将所有的嘲笑讥讽都转化为鼓舞加油。由此可见鼓舞加油所带来的巨大的激励作用。古人擂鼓助阵激励三军也正是为了鼓舞士气。喜欢灌篮高手的人都知道三井之所以选择湘北高中就是因为当初安西教练的那一句话:“不到最后一刻决不能放弃放弃的话比赛就等于提前结束了”。古人讲:“良言一句三冬暖恶语伤人六月寒”一句鼓励的话可改变一个人的观念与行为甚至改变一个人的命运一句负面的话可刺伤一个人的心灵与身体甚至毁灭一个人的未来。故而“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工”。所以在任何时候我们不要吝啬说一句鼓励的话给一个信任的眼神做一件力所能及的激励小事。鼓励就像是火种它可以点燃人们的信心和希望之火可以帮助激发一个人的无穷潜能。纽约一个贫民窟里生活着一群黑人孩子他们旷课、斗殴甚至砸烂教室的黑板。几任校长、教师都拿他们没办法。后来来了一位新校长想出了一个新办法。他发现这些孩子都相信算命就每天在课堂上给孩子看手相预测他们的未来。当有一个小孩子伸着小手走向讲台时校长说:“我一看你修长的小拇指就知道你将来是纽约州的州长”。这个孩子大吃一惊因为长这么大只有他奶奶让他振奋过一次说他可以成为五吨重的小船的船长。这一次校长先生竟说他可以成为纽约州的州长着实出乎他的意料。他记下了这句话并且相信了它。从那一天起“纽约州州长”就像一面旗帜约束鼓舞着这个孩子。他身上不再沾满泥土说话不再夹杂污言秽语他开始挺直腰杆走路努力向上勤奋学习他成了班主席。在以后的多年里他没有哪一天不按州长的身份要求自己。岁那年他真的成了州长。这个人就是纽约第任州长也是纽约历史上第一位黑人州长罗杰•罗尔斯。激励大师戴尔•卡耐基自己的成长故事本身也是一个非常好的案例。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他岁的时候父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基一边说:“亲爱的希望你注意这个全郡最坏的男孩他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前他就会拿石头扔向你或者做出你完全想不到的坏事。”出乎卡耐基意料的是继母微笑着走到他面前托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说:“你错了他不是全郡最坏的男孩而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的眼泪几乎滚落下来。在继母到来之前没有一个人称赞过他聪明他的父亲和邻居认定:他就是坏男孩。但是继母就只说了一句话便改变了他一生的命运。卡耐基岁时继母给他买了一部二手打字机并且对他说相信他会成为一位作家。他接受了她的想法并开始向当地的一家报纸投稿。来自于继母的鼓舞激发了卡耐基的前进的动力并开启了卡耐基的智慧之门使他成为美国的富豪和著名作家成为世纪最有影响的人物之。【支持激励】当员工工作中遇到困难和阻力时如果主管领导大力支持为其排忧解难他们会以感激的心情加倍努力地工作并会竭尽全力做到最好。比如领导者的口头语:“有什么需要就尽管跟我说有没有我可以帮忙的事情?”【信任激励】秦武王命将军甘茂攻打韩国的宜阳甘茂对秦武王说:“宜阳是大城加上途中有若干险阻之地距离又在千里之外攻打起来恐怕很费事。我实在很担心当我不在时会有人借此机会来诽谤我”。为了让武王明白他的忧虑他讲了一些古时候的故事给武王听。甘茂说:“从前有个与孔子的弟子曾参同名同姓的人杀了人。听的人以讹传讹就去报告了曾参的母亲。曾母相信儿子的德行所以丝毫不为所动但是一连有三个人报告同一件事母亲必须考虑为了避免连累而潜逃了”。甘茂接着说:“我的品行不及曾参大王对我的信任也不及曾母对曾参而且怀疑我的人也不只是三个所以我很担心大王不知不觉地就相信了别人对我的谗言”。武王听了甘茂说的话后斩钉截铁地安慰道:“我是不会听信谗言的我愿意承担你的誓言。”甘茂于是便放心地进军宜阳。开战后用了五个月的时间尚未成功就像甘茂所担忧的那样有人开始谣言中伤他了武王也很快听信了召回甘茂。甘茂质问武王:“大王难道忘了在息壤的承诺了吗?”武王恍然大悟马上改变态度动员全部军队支持甘茂。最终甘茂没有让武王失望终于攻下了宜阳。武王能够很快地纠正自己的错误还是值得称道的。试想如果武王不改变态度那么甘茂为攻入宜阳所做的一切努力都会付之东流武王再想攻占宜阳恐怕就没有那么容易了。《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说:“不能知人害霸也知而不能任害霸也任而不能信害霸也既信又使小人参之害霸也。”可见在大政治家管仲看来对人才的使用和信任是同等重要的。毛主席有一句激励下属的名言:“你办事我放心”。相信如论是谁得到领导这样的评价都会万分鼓舞。信任是人与人之间一种最可贵的感情用人就要信任人就要尊重下属的人格。否则不可能使其在工作中发挥主动性和创造性。对下属要多信任勿猜疑才能调动他们的积极性。先秦时期的苟况就认为“知莫大于弃疑”。高度信任下属是满足下属的精神需要是激励其行为的有效方式。如果领导高度信任下属让他们放开手脚大胆工作那么就会激励下

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