02Mckinsey-组织咨询培训手册

nullnull组 织概述与基本框架本 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 及附件包括了McKinsey公司顾问客户服务培训所需的全部基本资料。拿到本手册的McKinsey员工必须确保本手册没有被复制、散发或采取任何方式为第三方所用（包括我们的客户）。在您离开McKinsey公司时，有义务归还本文件。null组织： 基本框架概述新进顾问培训教程null本教程致力于回答4个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 第一部分 为什么助理顾问需要在每一个项目中都要考虑组织方面的问题？ 第二部分 我们用什么框架帮助我们的客户改进组织效率？ 第三部分 一个助理顾问在组织工作中应扮演什么角色？ 第四部分 助理顾问可以在什么地方发掘更多的问题？null1、为什么组织同你的项目有关？ 2、组织的核心框架 3、助理顾问在组织工作中的角色 4、进一步的资源 5、附录 HPO告示 7S 框架 组织变革三角型 驱动因素null关键影响因素null3/4的战略失败是由于组织没有能力实施null组织工作的重要性在提高发展的市场环境 战略改变的节奏日益加快 持续的竞争优势经常根植于独特的组织能力 发展的竞争对手 许多企业掌握了制订战略的能力 驱动变革仍是“被忽视的艺术”在组织事务与变革管理方面提供帮助的要求增加了资料来源：对公司20个MGM的调查 null一些竞争对手有了品牌化的组织工具咨询公司 产品 客户举例 BCG 时基竞争 GE General Systems 流程再造 UPRR Booz Allen 持续改进 Exxon United Research 流程再造与简化 Mobil Delta Point 转型性变革 SmithKline Beecham null麦肯锡的演变从…… 到…… “答案” 管理客户团队 小型的、以分析为中心的团队 —— 平均每个客户团队3个人 由高级顾问为CEO提供咨询 提供“答案‘并参与变革过程 建立客户的能力 跨边界的高度互动的麦肯锡/客户团队 —— 平均每个客户团队10个人 为所有层次提供咨询与反馈 null麦肯锡的演变 概念 良好的判断、敏锐的洞察力、创造力、对组织的深入了解对客户的强烈影响”进去垃圾，出来也是垃圾“组织实践框架 检查清单 审视、询问 应用的实例null1、为什么组织同你的项目有关？ 2、组织的核心框架 3、助理顾问在组织工作中的角色 4、进一步的资源 5、附录 HPO告示 7S 框架 组织变革三角型 驱动因素null核心框架 高效能的组织来自于7-S 框架 价值观 核心技能 变革板变革三角形设定方向 形成结构 自下而上的进行动力因素绩效管理沟通远景与领导组织的基础设施解决问题的流程人力发展null“高效能(绩优）公司（HPO）”的成功因素 需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？由最高领导层驱动 通过不懈地追求前瞻性的战略/远景来建立竞争激烈、以绩效驱动的环境作为内驱力通过简化结构与核心流程来调整 以世界级技能为基础 通过完善的人力系统来激活组织null“绩优公司（HPO）”的成功因素 由最高领导层驱动通过不懈地追求前瞻性的战略/远景来建立竞争激烈、以绩效驱动的环境作为内驱力 所有关键领导者都有的极高的绩效期望 高要求、“非理性”的CEO 有效的高层工作团队 能够透彻了解业务的微观层面 执着地坚持简单的、清晰的成功尺度 — 不仅仅是财务的 由于“害怕失败”而不断追求更高的效率野心勃勃的，如果不是雄心壮志的话，很“极端” 时刻不忘成为行业领袖 坚定不移地追求赢利与增长 核心业务矢志不渝的守卫者 了解行业（群）是如何运作的、顾客想要什么、竞争对手会做什么— 以及所有这些可能如何变化紧张的，有时简直是受罪的工作节奏；时刻保持警觉 真正负起责任——尤其是高层 积极从错误或低效中学习 好的工作场所，但不是舒适的处所 绩效稍有滑落就会改变你的职业生涯 成员们感到身为成功企业的一分子本身就是一种奖励null“绩优公司（HPO）”的成功因素（续） 通过简化结构与核心流程来调整 以世界级技能为基础 通过完善的人力系统来激活组织权威、责任、及绩效的挑战的直接统一 沟通渠道简单而有效 整个公司个单位的内部结构与关键管理流程相似 关键人员工作检查尽量减少 安排关键管理流程日程及经常性的沟通 许多事都做得很好，但至少有一种世界水平的功能性技能支持其战略 重视在运作中建设公司技能[in the way they run the place] 公司关键管理流程被看作是真正的竞争优势CEO是首席人事官 清晰地关注绩效与激励 — 成功的建立财富的长期计划被认为很关键 管理流程确保领导者时刻注意下面2-3层中作出关键贡献的人员 CEO领导一年一度的员工评审 — 最好的人/团队在最关键/急需的工作中 “人员素质”是最重要的null“绩优公司（HPO）”的绩效与授权 关注绩效的、自上而下驱动的组织绩效驱动的、授权的并自负其责的组织等级制的、命令与控制导向的的、“entitled”的组织以行动为驱动力的、承诺与授权的组织HPOs绩效高平均低命令与控制承诺与授权管理途径null变革路径 Emerson Pepsico Sonoco Sun Trust VF3M ge Hallmark Johnson& Johnson 许多高绩效公司正 在走这条路大多数公司BP FP&L Wallace绩效高平均低命令与控制承诺与授权管理路径沿着高绩效公司的道路未能成功贯彻绩效伦理的公司所经历的道路null7-S 框架 需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？赢的模式关键工作设计的杠杆 价值观 核心技能 远景null麦当劳赢利的模式战略 价值观 核心技能 远景远景：成为世界领先的连锁餐馆贯串业务所有方面的质量控制 卓越的选址 不断开发新产品 强有力的产品与麦当劳形象推广质量 服务 清洁 价格便利 高质量 一致性 家庭式的环境 令人满意的价值null改进组织绩效 战略 共同价值观 核心技能 远景新的战略 修改后的 价值观 新的或 更强的技能 改变远景定型的解冻不连贯性外部冲击 新的竞争者、经济 新技术 解除管制 内部变化 新的期望 新的领导人重新定位后贯串所有人的重大变革null关键工作 它们是什么？ 直接影响顾客价值的岗位。典型的，如 - 设计产品 - 做产品 - 卖产品 必须掌握新技术的位置 它们在哪里？ 靠近一线null对比分析 关键工作：店经理、连锁零售商 因素 旧行为 新行为 时间运用把主要时间花在日常例行任务上— 卡车卸货、货架码货、等等把更多的注意力放在培训/指导、评估/试验定价、人员设置和货架摆设上工作目标确保商店日常营运的顺利商店的赢利能力及新的便利战略的实施关键技能具有职业道德的、尽责的 基本的计算与写作技能原有的技能，再加上…… -对影响利润的因素有直觉 - 领导质量 标杆任务完成情况 财务绩效原有的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 加上格外重视…… - 顾客服务 - 存货管理 - 店貌null时间运用比例的对比分析 关键工作：地区营运经理 100%简短的供货 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 招聘SM与药剂师 训练平衡存货 根据电话信息行动 盘存 案头工作 防火监控是否遵守 - 政策 - Planograms 回答调查 完成 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 表 区域报告针对各市场区割设计产品、服务、价格、及促销 寻找新业务 评估业务与顾客服务绩效增加与SM及其助手的“一对一”沟通、培训时间 对顾客服务、存货管理等作面对面的培训与激励 鼓励SM（店长）创新通过文员支持，减少工作任务通过文员支持，减少工作任务 目前的建议的null麦当劳的组织设计杠杆 赢的模式关键工作设计的杠杆null结构的选择 战略指导希望的行为结构的选择1、整个组织的更高的一致性集权 小的控制跨度，众多的层级 职能型结构2、快速适应变化的或复杂的环境，或更积极地回应市场分权 更少的总部员工 扁平的结构 业务单位的结构适应战略指导（地理的/产品的/市场区割的）3、快速的技术创新集中化的技术员工，以追求知识的经济性 分散化的任务队伍，以追求专注、进取心4、削减成本只在整合是十分必要的那些层级上集中员工 更扁平的结构；很宽的控制跨度null变革板 需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？要建立的技能承诺撬动承诺的能力坚信勇气个人能力组织支持/阻碍首席经理执行官（或同等的）将改变的领域的领导团队受影响的直到一线的员工*外部成分***根据公司情况作适度修改 **如：顾客、供应商、工会null变革板 — 连锁零售店的例子 提供在店内购物的便利承诺撬动认同的能力坚信信心个人能力组织支持/阻碍最高管理层（6）其他官员/“业主” 总部（15） 地方（8）区域营运经理（125）店长及助理（3，200）诊断店员（30，000） 理性地坚信，但 远离一线现实 LBO 压力口头上 “让一线干他的活” 总部官员不明白他要的是什么犹疑，但急于相信奋事嫉俗的（“又一个计划”）复杂的，但有许多天然的支持者次强弱 中等强适当的：准备听从来自上面的清晰的命令？强，但是 COO缺乏一线经验 HR位置空缺一般（Fair) 次强 次弱适当：多数是训练有数的“任务大师”令人吃惊的强，并且平均很少支持 没有店内事务的绩效测评 自上而下的“顾客服务计划”的历史较少支持 由于市场细分而产生职能间的对立 不合适的营运系统 “可以做啊”风格（不承认弱点）过载：管理跨度=60-80没有主次与轻重（分配了不现实的任务量）流失率提高：对全面服务来说工时太少了null变革板 — 连锁零售店的例子 提供在店内购物的便利承诺撬动承诺 的能力坚信信心个人能力组织支持/阻碍最高管理层（6）其他官员/“业主” 总部（15） 地方（8）区域营运经理（125）店长及助理（3，200）店员（30，000） 1、锁定支持4、关注现实的压力2、创造进步的共同责任3、建立一个自下而上的成功模型5、重组一线的组织null变革三角形 需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？人事（Staffs)2、一线绩效的改进 一个单位一个单位地，团队导向地解决问题最高管理层营运1、自上而下地设定方向 流程设计、设定目标、 沟通，等等3、跨职能发动 以新的突破业绩的方式联系活动与信息nullGE “WORKOUT!” 2、自下而上的绩效改进 Town meetings:2-5天的互动式授课 “品牌名”[Brand name]质量流程 营运：一个单位一个单位的重新设计1、自上而下地设定方向/形成文化 任何业务不是第一就是第二 速度、简洁、自信 Delayering 最佳实践研讨班3、核心流程再设计 识别跨职能事务的项目小组 制作流程图[Process mapping ]三个维度的平衡是关键三个维度的平衡是关键要求 激动人心的远景 顾客/股东/员工三位一体 清晰的业绩目标 具备业绩上的胜利 建造必要的知识与技能 扩展的期望 了解不连贯性 清晰地理解所建立的流程 消除旧的系统/结构流程维度过度依赖造成的潜在风险 缺乏承诺 混淆 愤世嫉俗 力量不够专注 被管理层忽视或低估 丧失了跨职能的机会 过分复杂 超出了现有的技能与能力null5种业绩变革途径纵览 A B C D E描述结构化的流程驱动的问题解决（服从）分权的机会驱动的创新价值驱动的适应性改进跨职能的流程再造自上而下的技能驱动的建造/改进转型重点例TOP（Total Operational performance)/AVA突破TQMCPR(Core process redesign)公司技能小组合适的时机迫切需要步进式变革 ”按资论赏“的文化有变革准备的、弹性组织接近理论极限； 业绩伦理和能力到位需要跨职能再造需要竞争优势的新基础典型目标压缩成本40%（强迫的）推进到每个团队； 较典型的，如对质量、成本的高要求持续改进更快、更便宜、更好持续的竞争优势null动力因素 需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？业绩测量沟通人力发展问题解决流程远景与领导组织的基础设施雄心勃勃的、可测量的目标 加强反馈 结果赢的模式 赢的领导团队执行者驱动 基于事实 人力集中（people-intensive)新的心智模式 新的技能、行为系统与流程 结构 角色达成共识 建立双向信息流 管理期望 鼓励行动Possible Activities/ToolsPossible Activities/ToolsPerformance measurementCommuni-cationsProblem solving processPeople developmentVision and leadershipOrganizational infrastructureWorld benchmarks Project performance indicators framework Performance maps Performance contracts pro forma Best practice examplesCommunications coordination team--job specifications Communications channels audit Stakeholder analysis communications plan Communications workshop Best practice examples Core process redesign Example role description “7-S” checklistAnalytical tool kit framework Analytical problem solving workshop “Data to chart”video and workbooks Client advocacy videos Skill/will/diagnostic Continuous improvement principles workshop Best practice examples Framework for designing skill-building programs Discrete training modules-management skills (MFS), building high-performing teams, project management guide, designing ongoing impr0vement Discrete tools-RJDs, time-usage logs, change-readiness surveys, signaling change tool kit, how to run a training workshop Beliefs/behavior-prompt sheet-staff activity survey Best practice examples nullVBSS(value-based systems selling) 业绩测量沟通人力发展问题解决流程远景与领导组织的基础设施输入 - 客户计划[Account plans] - 训练有数的人 输出 - 价格 - 份额获得关注—总裁路演 他通过workshop建造技能 通过VBSS网络公告牌加强客户团队 全球客户管理 客户计划以客户为导向的“边学边做”计划6个有可靠的杰出领导人的多国技能团队 有领导地进行试点以获取建议或外购技能成为一家10亿美圆公司的领导技能 总裁作为资助人[sponsor]null1、为什么组织同你的项目有关？ 2、组织的核心框架 3、助理顾问在组织工作中的角色 4、进一步的资源 5、附录 HPO告示 7S 框架 组织变革三角型 驱动因素null助理顾问在“组织”项目中担当的经理角色 团队角色的传统观点EM （Engagement Manager)助理顾问助理顾问ED/DCS客户客户团队EM助理顾问助理顾问ED/DCSSr. Client exec.组织项目中的团队角色客户经理客户团队客户团队客户经理客户经理客户团队客户团队客户经理null管理者角色 客户参与解决问题团队动力教练及团队开发者共识的创造者首席工程师 - 关注者 - 构建者 - 质量控制者 - 狂热的鼓吹者[devil’s advocator]null团队基础的原则 团队基础有意义的目的清晰的业绩目标界定清晰的工作途径技能互补小规模相互负责教练与团队开发者null真正的变革领导者 “那些人有这样的名声：通过众人来改进业绩，并且以这种途径超越期望。” 追求完善的承诺 挑战当前权威的勇气 超越界限的进取心 他们自己与他人的动机 关心人们是如何被对待的及能够去工作的 身处幕后 一种对他们自己及其处境的幽默感null首席工程师 - 关注者 - 构建者 - 质量控制者 - 狂热的鼓吹者[devil’s advocator]解决问题构建问题，然后让小组去解决 使团队专注于行动与工作 —而非过程、谈话及检查 保持整个团队非常都投入 准备简短、高效的会议 倾听null舆论共识的制造者制造舆论共识尽早并经常性地同关键经理人员们讨论 理解关键经理人员的动机 直接阐述问题与忧虑 让关键的团队成员参与到重要的讨论中来 准备清楚、简明的书面材料null1、为什么组织同你的项目有关？ 2、组织的核心框架 3、助理顾问在组织工作中的角色 4、进一步的资源 5、附录 HPO告示 7S 框架 组织变革三角型 驱动因素null我们希望你从这本文件中得到什么1。骄人的业绩是以战略与组织的综合为基础的 2。尊重与理解人们是一切变革的中心 3。解决过程问题（how)与解决事务问题(what)一样重要 4、助理顾问在组织工作中将扮演一个既重要又能得到丰厚回报的角色null如何向客户介绍HPO第一步：识别需求 第二步：初次向1或2个关键领导人介绍HPO 第三步：用HPO6因素法诊断公司现状： 让客户的几个关键领导人分别诊断，然后有其结果作为讨论的脚本 第四步：创建一个管理日程表与行动计划 第五步：提供行动步骤 第六步：帮助开发一个沟通计划 第七步：跟踪CEO及其他领导