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第五章 薪酬管理 (二)上课用

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第五章 薪酬管理 (二)上课用null第五章 薪酬管理第五章 薪酬管理刘军 13912779191 lj121071@sina.com 目 录目 录第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 企业工资制度的设计与调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险 薪酬调查的基本概念P270薪酬调查的基本概念P270薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。薪酬调查的种类P271薪酬调查的种类P271从调查方式上来看,...

第五章   薪酬管理   (二)上课用
null第五章 薪酬管理第五章 薪酬管理刘军 13912779191 lj121071@sina.com 目 录目 录第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 企业工资制度的设计与调整 第四节 企业员工薪酬 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的制定 第五节 企业补充保险 薪酬调查的基本概念P270薪酬调查的基本概念P270薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。薪酬调查的种类P271薪酬调查的种类P271从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查 从主持薪酬调查的主题来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查 从调查的组织者来看,正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查薪酬调查的作用P271薪酬调查的作用P2711、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬水平奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有助于控制劳动力成本,增强企业竞争力岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系P273岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系P273 外部公平 (薪酬水平) 内部公平 (工资等级)岗位 调查岗位 分析岗位 评价薪酬制度 总体设计 个人公平 (绩效工资)资历能力个人小组 业绩考评 薪酬 市场调查薪酬市场调查的流程图P273-274薪酬市场调查的流程图P273-274确定调查目的 整体薪酬水平的调整、 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的薪酬信息 确定调查的时间段选择调查的方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查统计分析调 查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图标分析提高薪酬分 析调查表 设计薪酬调查问卷的注意事项P289设计薪酬调查问卷的注意事项P289在设计调查问卷的时候,应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请有关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题。问卷的填写时间不应超过2个小时设计表格的具体要求P289设计表格的具体要求P2891、明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格。 2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。 3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理。 4、要求语言标准,问题简单明确。 5、把相关的问题放在一起 6、尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。 7、保证留有足够的填写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读 9、如果觉得有帮助,可注明填表须知 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格。 12、如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证正确地完成数据处理。薪酬满意度调查内容表P290薪酬满意度调查内容表P290薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查的程序处理P290薪酬满意度调查的程序处理P2901、确定调查对象 薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工 2、确定调查的方式 由于调查的人数比较多,比较常用的方法是发放问卷。 3、确定调查的内容 包括:员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式。薪酬满意度调查表(举例)P291薪酬满意度调查表(举例)P291说明:请您选择一个最符合您看法的答案 我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法 1)我对目前的收入感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对2)我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对薪酬满意度调查结果分析案例P293(1)薪酬满意度调查结果分析案例P293(1)根据薪资满意度调查结果,发现某公司的问题 1、与市场劳动力价位对比,该公司三类人员的薪资水平低于市场水平 2、对于一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别 3、对于中级管理人员而言,该公司现行的职务等级工资以及力度不大的季度奖金制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现 4、对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外,对其他方面都不太满意,这说明公司现行的工资制度不能最大限度地调动他们的积极性。null基于该公司存在的问题,可以提出以下对策建议: 1、通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面的调整,使其接近或者达到市场同类企业的薪资水平 2、加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行传统的分析和评价,为薪资制度体现工作岗位的工作价值提供依据。 3、确定严格的劳动定额 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,完善各类人员的绩效考评体系,为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。 4、由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作工资和技能工资为基础,采用组合型薪资制度 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行的职能工资制进行必要的调整,实行宽泛制的薪资结构,以体现中层管理人员的工作特点。 6、公司高层管理人员应当在改革现行管理人员的薪资制度的基础上实行年资制或者股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。薪酬满意度调查结果分析案例P293(2)工作岗位分类的几个基本概念P294工作岗位分类的几个基本概念P2941、职系:是由工作性质和基本特征相似或者相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业,职系是岗位分类中的细类。 2、职组:是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 3、职门:是由工作性质和特征相近的若干职组的集合。 4、岗级:是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中,工作岗位的性质,任务轻重,繁简难易程度,责任大小以及所需人员资格条件相同或者相近的岗位的集合。 5、岗等:是将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中。 工作岗位分类的内涵P295工作岗位分类的内涵P295岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础之上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质与特点,对企 事业单位 事业单位结构化面试题事业单位专业技术岗位财务人员各岗位职责公文事业单位考试事业单位管理基础知识 中的全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位的类别和等级,作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 岗位分级的最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗等、岗级构成的体系之中。工作岗位分类的相关概念P295工作岗位分类的相关概念P2951、岗位分级与职业分类 是特殊与一般的关系,职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用,而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 2、岗位分级与岗位分类 岗位分级与岗位分类是工商业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓,它们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处。但是在具体的实施上仍有较大的差别。 3、岗位分级与品位分类 岗位分级与品位分类存在本质上的不同。所谓品位分类是一种按照预定的分类原则和方法根据人员的学历、资历以及贡献大小等资格条件,将人员分成不同品级的人事制度,它与岗位分类的主要区别是:分类标准不同,分类的依据不同,适用的范围不同。工作岗位横向分类的原则P297工作岗位横向分类的原则P2971、岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下,比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过3个层次 2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则以它们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分的过细。在具体操作之中,可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。岗位纵向分级的含义P297岗位纵向分级的含义P297岗位纵向分析是指在岗位横向分析的基础之上,根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素,对同一职系中的岗位划分出不同的岗级,并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。生产与管理岗位同一岗等的基本要求P299生产与管理岗位同一岗等的基本要求P2991、要充分考虑岗位工作任务程度 2、要考虑对员工行为激励的程度 3、要体现企业员工工资管理的策略工作岗位横向分类的步骤P300 工作岗位横向分类的步骤P300 1、将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。 2、将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,将业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类。 3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。岗位横向分类的方法P302岗位横向分类的方法P3021、按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分 2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分工作岗位纵向分级的步骤P302工作岗位纵向分级的步骤P3021、按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级(图5-12) 2、统一岗等(图5-13) 生产性岗位纵向分级的方法P304生产性岗位纵向分级的方法P3041、选择岗位评价要素 2、建立岗位要素指标评价标准表 3、按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗位 4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗级管理性岗位纵向分级的方法P307管理性岗位纵向分级的方法P3071、精简企业组织结构,加强定编定岗定员的管理,对企业岗位进行科学的设计和改进。 2、对管理岗位进行科学的横向分类。 3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1·4到2·6倍) 4、在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。工资制度的内涵P308工资制度的内涵P308工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。 工资制定大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准以及岗位名称表等具体形式加以规定的(见表5-15、5-16)。工资中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。岗位工资制P309岗位工资制P3091、岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。 2、特点:最大的特点就是工资给予”对岗不对人“,具体包括:根据岗位支付工资、以岗位分析为基础,客观性强 3、主要类型 ⑴岗位等级工资制 一岗一薪制、一岗多薪制 ⑵岗位薪点工资制技能工资制P312技能工资制P3121、概念:技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 2、技能工资制的前提 技能工资要求企业有一种比较开放的,有利于员工参与的企业文化。除此之外企业还需做好以下的工作:明确对员工的技能要求;制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;将工资计划与培训计划相结合 3、种类 技术工资;能力工资绩效工资制P314绩效工资制P314绩效工资制的概念 绩效工资制的特点 绩效矩阵 绩效工资制的不足 现在企业主要的绩效工资形式绩效工资的概念P314绩效工资的概念P314从本意上来说,绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制之外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。绩效工资制的特点P314绩效工资制的特点P3141、注重个人绩效差异的评定 2、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占分量重。 3、在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且反馈的方向大部分是单方向的:从企业人员向下属员工反馈。绩效矩阵表P315绩效矩阵表P315绩效评价等级员工工资与市场工资的比较0·85~0·950·95~1·01·0~1·051·05~1·151·15~1·25绩效工资的不足P316绩效工资的不足P3161、绩效工资制的基础缺乏公平 2、绩效工资过于强调个人的绩效 3、如果员工认为绩效评价的方式方法是不公平的、精确的,整个绩效工资制度就会有崩溃的危险。企业主要的绩效工资形式P316企业主要的绩效工资形式P3161、计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 2、佣金制(提成制) 佣金制又称提成制,是主要用于销售人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬,是一种典型的绩效工资形式。 管理人员的工资制度P317 管理人员的工资制度P317 管理人员是企业中的重要员工,一套有效的管理人员工资制度就是一种对管理人员进行激励的工具。 管理人员的工资构成包括:基本工资、奖金和红利、福利与津贴 经营者年薪制P317-318经营者年薪制P317-3181、定义:是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理即法人代表)的基本工资,并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。 2、实施经营者年薪制应具备的条件 健全的经营者人才市场,完善的竞争 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制 3、年薪制度的组成形式 主要有以下两种组成形式:基本工资加风险收入和年薪加年终奖金 4、年薪水平确定应注意的几点 经营者的工作是高级复杂劳动,其劳动耗费是普通员工耗费的倍加,所以经营者的年薪应该数倍于员工的年平均工资 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营管理人才 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。团体工资制度P319团体工资制度P3191、团队的定义:是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。 2、团队工资的主要组成要素:基本工资、激励工资、绩效认可奖励 3、团队工资设计应该注意的问题:P320 平行团队的工资制度设计 流程团体的工资制度设计 项目团体的工资制度设计工资水平及其影响因素P320工资水平及其影响因素P3201.工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定,其计算公式是: 工资水平= 2、工资水平的影响因素为 ①企业外部的影响因素,包括:市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、 ②企业内部的影响因素,包括:企业的自身特征、企业决策层的工资态度工资总额 ——————企业平均人数工资结构P322工资结构P322工资结构是指员工工资的构成项目以及各自所占的比例。一个合理的工资图如下:固定工资浮动工资特殊津贴按岗位评估按工作表现按人的情况结构依据静动人状态工资结构类型P322工资结构类型P3221、以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) 特点是员工的工资主要是根据其近期劳动绩效来决定的。其显著的优点就是激励效果好,但是同时员工会只注重眼前的效益,不注重长期的发展,没有学习新知识、新技能的动力。此类型的工资制比较适合于:工作任务饱满有超荷工作必要,绩效能够自我控制,员工可以通过主管努力改变绩效的部门。 2、以工作为导向的工资结构(岗位工资制) 特点是员工的工资主要根据员工所担任的职务的重要程度,任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。该工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺点是无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。比较使用于各工作之间责权利明确的企业。 3、以技能为导向的工资结构(技能工资制) 其特点是员工的工资主要是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。该类工资结构有利于激励员工提高技术、能力,但是它忽略了工作绩效以及能力的实际发挥程度等因素。只适用于技术复杂程度高,劳动熟练差别大的企业,或是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。 4、组合工资结构(组合工资制) 特点是将工资分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄、工龄等因素确定工资。优点是全面考察了员工对企业的投入,适用于任何企业。 工资等级P323-324工资等级P323-3241、工资等级 主要是反映不同岗位之间在工资结构中的差别,它以岗位评价和岗位分级的结果为主要的依据,根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级,并使工资等级与岗位等级一一对应。 2、工资档次 将工资等级进一步细分,即将同一工资等级划分为若干个档次。 3、工资级差 是指不同的级别之间工资相差的幅度,即企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。 4、浮动幅度 是指在同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距,也可以指中点档次的工资水平与最低档次或者是最高档次之间的工资差距。 5、等级重叠 是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资等级重叠度比较图P325工资等级重叠度比较图P325等级重叠度为零存在一定的重叠度企业工资制度设计的原则P325企业工资制度设计的原则P325公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则企业工资设计程序图P327企业工资设计程序图P327确定企业 员工的工资 原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级企业工资 制度的贯彻 实施与修正宽带式工资结构设计P333宽带式工资结构设计P333宽带式工资又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个,甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统。传统的工资结构图P333传统的工资结构图P333……工资水平等级涵盖的岗位宽带式工资结构图P333宽带式工资结构图P333工资水平等级涵盖的岗位宽带结构工资的作用P334宽带结构工资的作用P3341、宽带式工资结构支持扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极的意义。 2、宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3、宽带式工资结构有利于岗位变动。 4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。宽带式工资结构的设计程序P335宽带式工资结构的设计程序P3351、明确企业的要求 2、工资等级的划分 3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位 5、员工工资的调整工资调整的含义P336工资调整的含义P336工资调整主要是指工资标准的调整。工资标准的调整,大致又可分为三类:一类是个体工资标准的调整,另一类是整体工资标准的调整,第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整的项目P337工资调整的项目P337从具体内容来看,工资调整又可分为: 1、工资定级性调整 是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。 2、物价性调整 是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 3、工龄性调整 4、奖励性工资 5、效益性调整 6、考核性调整员工个体工资标准的调整P338员工个体工资标准的调整P3381、个人工资标准的调整包括:晋升工资等级和下调工资等级。由于岗位的调整,晋升工资等级或者是下调工资等级,一律从新任岗位(职务)的次月起执行。 2、工资标准档次的调整包括:“技变“晋档、”学变“晋档、”龄变“晋档、”考核“晋档员工工资标准的整体调整P339员工工资标准的整体调整P3391、定期普遍调整工资标准 根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长,同行业、同类人员的平均工资增长,在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下,参照当地政府部门公布的工资指导线,每年或每两年调整一次工资标准。 2、根据业绩决定加薪幅度 为了将员工工资水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起,也可以根据员工绩效水平,确定其工资调整的幅度。企业员工工资结构的调整P340企业员工工资结构的调整P340企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随着每一次员工工资改革,都要进行一次工资结构的调整。工资结构的调整,涉及所有的员工,但它不是全员式普遍性调整,如果没有工资增量,则是一般工资存量的再分配。 如何确定工资结构,取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标。 应用实例P340调整员工工资时应注意的问题P341调整员工工资时应注意的问题P341当员工有加薪的要求,但是绩效考核成绩很低,没有达到加薪的标准时,就应该向他解释公司的加薪政策,鼓励他认真工作,争取下次获得好的绩效考核成绩。如果某员工绩效考核良好,却没有获得加薪时,就要认真的调查原因,是由于工作失误造成的,还是该员工的工资已经较高,不宜再加薪。 当员工指出与其他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加激烈,如果两名员工属于一个部门,则应该交给部门经理进行解释,如果不属于一个部门,则应该告诉他每个部门的加薪标准有所不同。制定薪酬计划的准备工作P342制定薪酬计划的准备工作P342在制定薪酬计划前需要收集有关资料,对所有信息进行分析、检查。所有的资料包括:员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬、税收政策的变动资料,企业支付能力资料等。制定薪酬计划的方法P343制定薪酬计划的方法P3431、从下而上法 具体工作程序是:根据部门人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划。 2、从上而下法 具体工作程序是:先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额,然后将整个计划数目分配到每个部门。各部门按照所分配的计划数额,根据本部门内部的实际情况,将数额分配到每一个员工。 通常企业会同时采取这两种方法。制定薪酬计划的程序P344制定薪酬计划的程序P3441、通过薪酬的市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平。 2、了解企业的财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平 3、了解企业人力资源规划 4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。 5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年水平该比值进行比较 6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本本门人员的变化情况、各员工的基本情况做出部门的薪酬计划,并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整。 8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。薪酬计划表P345薪酬计划表P345部门: 编制日期:职位 名称员工 姓名受聘 日期上次调资 时间薪酬计划报告的撰写内容P345薪酬计划报告的撰写内容P345薪酬计划报告通常包含以下的内容:本年度企业年度薪酬总额和各主要部门薪酬总额,人力资源规划情况,预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率,以及各主要部门薪酬增长率等。企业年金的概念P346企业年金的概念P3461、企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。 2、企业年金适用于可以建立企业年金,依法参加基本养老保险并履行缴费义务,具有相应的经济负担能力,已经建立集体协商机制的企业。企业年金 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的内容P346 企业年金方案的内容P346 企业年金方案的内容主要包括:参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人帐户管理方式、基金管理方式、计发方法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 企业年金适用于企业试用期满的员工。企业年金计划的申报和备案P346企业年金计划的申报和备案P346企业在完成年金计划设计方案以后,应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划,中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,企业年金方案即行生效。企业年金的支付方式P347企业年金的支付方式P3471、企业年金的领取 员工在达到国家规定的退休年龄时,可以从本人企业年金个人帐户中一次性或定期领取企业年金 2、个人帐户转移 实施企业年金制度的企业,其员工在变动工作单位时,企业年金个人帐户资金可以随同转移。企业年金设计程序P347-348企业年金设计程序P347-3481、确定补充养老金的来源 2、确定每个员工和企业的缴费比例 3、确定养老金支付的额度 4、确定养老金的支付形式 5、确定实行补充养老保险的时间 6、确定养老金基金管理办法企业年金的管理与监督P348企业年金的管理与监督P3481、建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成,也可以聘请企业以外的专业人员参加,其中员工代表不少于1/3。 2、确定受托人 受托人可以委托具有资格的企业年金帐户管理机构作为帐户管理人,负责管理企业年金的帐户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人,负责企业年金基金的投资运营。 谢 谢! 谢 谢!电话:0512-62951795 13912779191 EMAIL:LJ121071@HOTMAIL.COM HTTP:WWW.ZHONGHEZIXUN.COM.CN补充医疗保险设计程序补充医疗保险设计程序1、确定补充医疗保险基金的来源与额度 2、确定补充医疗保险金支付的范围 3、确定支付医疗费用的标准 4、确定补充医疗保险基金的管理办法
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