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第四章绩效管理 (二)上课用

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第四章绩效管理 (二)上课用null第四章 绩效管理第四章 绩效管理刘军null第一节 绩效管理的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设置和应用 第四节 360度考评方法null第一单元 绩效考核的方法 第二单元 绩效考核方法的应用【知识要求】P204【知识要求】P204一、效标考评的效标 (一)、效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 (二)、效标的类别 1、特征性效标:侧重的是员工的个人特质 ...

第四章绩效管理     (二)上课用
null第四章 绩效管理第四章 绩效管理刘军null第一节 绩效管理的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设置和应用 第四节 360度考评方法null第一单元 绩效考核的方法 第二单元 绩效考核方法的应用【知识要求】P204【知识要求】P204一、效标考评的效标 (一)、效标的含义 效标即指 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 (二)、效标的类别 1、特征性效标:侧重的是员工的个人特质 2、行为性效标:侧重点是考量员工如何执行上级指令,如何工作 3、结果性效标:侧重点考察的是员工完成哪些工作任务或产生了哪些产品,其工作成效如何二、绩效考评方法的种类P205 二、绩效考评方法的种类P205 1、行为导向型的考评方法 包括:主观考评方法、客观考评方法 2、结果导向型的考评方法 包括:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 法和劳动定额法 3、综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法 三、合成考评法的含义和特点 P205三、合成考评法的含义和特点 P2051、含义:是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。 2、特点: ①它所评价的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育 ②考评的侧重点具有双重性,即考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团体员工个人潜能的分析与开发 ③表格现实简单便于填写说明 ④考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的,什么是错误的。四、日清日结法的含义和特点 P205-206四、日清日结法的含义和特点 P205-2061、含义:简称OEC,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,即做到日清日毕,日清日高。 2、OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 3、海尔的实例【能力要求】P207【能力要求】P207一、行为导向型考评方法 (一)结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为做出描述的考评方法。 但是本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。(二)、强迫选择法P208 (二)、强迫选择法P208 强迫选择法,是一种行为导向型的客观考评方法,在强迫选择法中,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容(有时选2项)作为单项考评结果。 本方法在各个项目中对所例举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是迷糊的。 采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。二、结果导向型的考评方法P209二、结果导向型的考评方法P209 (一)、短文法 1、一种解释认为:该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的重要的突出业绩做出描述,以作为上级主管考评的重要依据。这种方法虽然减少了上级主管的时间,但受到个人写作能力的限制,具有较大的局限性 2、另一种说法认为:本方法是由考评者写一篇短文以描述员工的绩效,并特别例举其突出的长处和短处的事实。 在下属众多的情况下根本无法推行本方法,而且仅仅适用与激发员工表现,开发其技能,不能用于员工之间的比较,以及重要是人事决策,适用范围很小。(二)、成绩记录法P209 (二)、成绩记录法P209 成绩记录法是一种新开发出的绩效考评方法,因为”成绩本身代表一切“。该方法具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,考评效果会更好。(三)、劳动定额法 P210(三)、劳动定额法 P210劳动定额法是比较传统绩效考评方法,它具体的步骤是: 1、进行工作研究,从宏观到微观,运用科学的方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的分析调查,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化。工作条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。 2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。 3、通过一段施行期,开始正式执行新的劳动定额,对员工的绩效进行考评。三、综合型绩效考评方法P210三、综合型绩效考评方法P210(一)、图解式评价量表法 本方法首先是将岗位工作的性质和特点,选择效标有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分为5~9个等级,用数字或者文字表示,对各个等级的含义做具体的说明。最后制成专用的考评量表。(二)、合成考评法P215 (二)、合成考评法P215 为了提高绩效考评的质量,有些企业将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成绩效考评的方法。(三)、日清日结法P219 (三)、日清日结法P219 具体的实施程序和步骤: 1、设定目标 2、控制 3、考评与激励(四)、评价中心技术P219 (四)、评价中心技术P219 1、事务作业或称套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告 评价中心技术的应用实例【知识要求】P221【知识要求】P221绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误如下: 一、分布误差 宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间趋势、 二、晕轮效应 是指在考评中,因某一个人格上的特征掩饰了其他人格上的特征 三、个人偏见 因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差 四、优先和近期效应 优先效应:考评者以前期部分信息代替全期的全部信息,对被评价者评价期内的全部表现做出评估。 近期效应:考评者以近期部分信息代替全期的全部信息,对被评价者评价期内的全部表现做出评估。 五、自我中心效应 考评者按照自己对标准的理解进行评价,或者按照自己认为适当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。包括:对比偏差和相似偏差 六、后继效应 即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、评价标准对考评结果的影响 评价标准的科学性、系统性和精确程度绩效考评指标体系设计的内容P230绩效考评指标体系设计的内容P2301、若从绩效考评的对象和范围上来分,可以分为组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系 2、若从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分,可以分为:品质特征型的绩效考评指标体系,行为过程型的绩效考评指标体系,工作结果型的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则 应从实际出发,使其具有较强的针对性,充分体现出所考评对象的性质和特点 2、科学性原则 要以科学原理为依据,采用科学的研究方法 3、明确性原则 在所确认的绩效考评体系中,每个考评要素指标都要有明确的定义或解释说明绩效考评指标体系的设计方法P234绩效考评指标体系的设计方法P234要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序P238绩效考评指标体系的设计程序P238确定绩效考评指标体系,一般可以分为四个步骤: 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查 4、进行必要的修改和调整绩效考评标准的设计原则P239绩效考评标准的设计原则P2391、定量准确的原则 2、先进合理的原则 3、突出特点的原则 4、简明扼要的原则绩效考评标准的种类P240 绩效考评标准的种类P240 1、综合等级标准 是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 2、分解提问标准 是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。考评者回答每一个提问时,可以在3~9个等级的具体描述中做出选择 考评指标标准的评分方法P241考评指标标准的评分方法P2411、单一要素的计分方法 可以采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是非百分制。图4-14 也可以采用系数法。系数法可以分为函数法和常数计分法。 2、多种要素综合积分法 多种要素综合积分法是建立在测评尺度为等距水平或假设有等距水平的基础上的,具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法绩效考评标准量表的设计P243绩效考评标准量表的设计P243按照测评水平的不同,考评量表可以分为以下的四类: 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表关键绩效指标的内涵P244关键绩效指标的内涵P244关键绩效指标简称为KPI,作为一个相对独立的术语,可以将其理解成为一种考评的新方法或者说是一种绩效管理的新模式。实际上关键绩效指标不仅特指绩效考评体系中那些居于核心或者是中心地位,具有举足轻重作用,能制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。更具体的说,关键绩效指标法是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。建立战略导向KPI体系的意义P245建立战略导向KPI体系的意义P2451、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用 2、通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效诠释与传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具。 3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别P245战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别P2451、从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计与应用都是为战略目标服务的,而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源与控制的意图,为了更有效的控制员工个人的行为。 2、从考评指标的产生的过程来看,前者是在组织内部自上由下对战略目标进行层层分解产生的,而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。 3、从考评指标的构成上来看,前者是通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效应,后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价。 4、从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施,后者与组织战略相关不高,来源于特定的程序,与个人业绩的好坏密切相关。难以采取客观量化绩效指标的原因P246难以采取客观量化绩效指标的原因P2461、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。 2、绩效管理的参与者即使知道了工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量 3、由于考评对象和范围的多样性,也增加了考评指标选择的难度。采用关键绩效指标的原因P246采用关键绩效指标的原因P2461、从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或个人的绩效。 2、对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的各种需要。 3、对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者---无论是团队还是员工都有明确的努力方向和清晰的目标地位,他们清晰的知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。关键绩效指标应该具备的特点P247关键绩效指标应该具备的特点P2471、能够集中体现团队与员工个人的工作产出 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现,以便在实际表现与关键的绩效指标标准之间进行对比分析。选择关键绩效指标的原则P247选择关键绩效指标的原则P2471、整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性确定工作产出的基本原则P248确定工作产出的基本原则P2481、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设定权重的原则 平衡记分卡P249平衡记分卡P249一、平衡计分卡的定义 用创始人的话来说:“平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标层层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实施状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础” 可以从以下的四个方面更好的理解平衡计分卡的基本概念: 1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具 2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。 3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要的方式 4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 二、平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度,帮助企业解决两个关键的问 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 :有效的企业绩效考评和战略实施。提取关键绩效指标的方法P250提取关键绩效指标的方法P2501、目标分解法 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控 2、关键分析法 关键分析法就是通过多方面的信息的采集与处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进行追踪和监控。 3、标杆基准法 标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具有竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究,探究这些基准企业绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 提取关键绩效指标的程序和步骤P251提取关键绩效指标的程序和步骤P2511、利用客户关系图分析工作产出 2、提取和设定绩效考评的指标 3、根据提取的关键指标设定考评标准 4、审核关键绩效指标和标准 5、修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI时常见的问题与解决方法P256设定KPI时常见的问题与解决方法P256企业关键绩效指标标准体系的构建P260企业关键绩效指标标准体系的构建P260企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一种是按照组织结构层级进行纵向分解,采用目标——手段相结合的方法,另一种是按照企业的主要业务进行横向的分解,采用目标——责任相结合的办法。 有以下三种具体的方法: 1、根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系平衡计分卡的设计思想平衡计分卡的设计思想财务:以何种形象展现给股东、投资者客户:以何种形象 展现给客户内部管理:公司的经 营效率如何愿景与战略学习与发展:员工的感觉如何360度考评方法的产生与发展P261360度考评方法的产生与发展P2611、360度考评方法的产生 此方法产生与20世纪40年代,最初被应用于英国军方所设立的评价中心,在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要的作用。从50年代起360度考评方法被推广到工商企业,主要用于工作岗位的分析以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代,360度考评方法日益趋于完善,成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。 2、此方法主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既注重考评员工的最终成果,又将员工的行为、过程和个人的努力的程度纳入考评内容,使得绩效考评更能客观的全面的反映员工的表现和业绩。360度考评方法的内涵P262360度考评方法的内涵P262被考评者客户同事上级 下级上级评价客户评价同级评价下级评价自我评价360度考评方法的优点P263360度考评方法的优点P2631、360度考评方法具有全方位多角度的特点 2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征 3、360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系 4、360度考评采用匿名评价的方法,消除了考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价保证了评价结果的有效性。 5、360度考评充分尊重了组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性 6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。 7、促进员工的个人发展360度考评方法的缺点P264360度考评方法的缺点P2641、 360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少,因此经常与KPI关键绩效评价相结合,使评价更全面。 2、 360度考评的信息来源渠道广,但是从不同的渠道的来的并非是一致的。 3、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多,这虽然使考评更加全面,但同时也增加了收集和处理数据的成本。 4、在实施360度考评的过程中,若处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 基于互联网的360度考评的优缺点P264基于互联网的360度考评的优缺点P264基于互联网的360度考评的优点 1、克服地区性差异给绩效考评带来的问题 2、网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性 3、保持了整个评价过程的适时性和动态性 4、大大降低了评价的成本 基于互联网的360度考评的缺点 1、受公司网络化程度的影响大 2、存在安全信息隐患 360度考评的实施程序P265360度考评的实施程序P2651、评价项目设计 2、培训考评者 3、实施360考评 4、反馈面谈 5、效果评价360度考评的应用实例P266360度考评的应用实例P266M公司的绩效管理流程图 设计评估项目培训评估人员实施评估、分析结果 评估反馈评估效果评价提供反馈意见汇总反馈意见指导完善员工 职业生涯的规划注意事项P267注意事项P267实施360度考评时应密切关注以下的几个问题: 1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 2、在实施360度考评方法时。应选择最佳的时机。在组织面临士气问题,处于过渡期,或走下坡路时不宜采用360度考评的方法。 3、上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。 4、使用客观的统计程序 5、防止考评过程中出现作弊合谋等违规行为 6、准确识别或估计偏见,偏好等对业绩评价结果的影响 7、对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的意见,上级评价除外。 8、不同的考评目的决定了考评的内容不同,所应注意的事项也有所不同。 谢 谢! 谢 谢!电话: 13912779191 EMAIL-lj121071@sina.com
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