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新官上任——新任经理人工作指南.pdf

新官上任——新任经理人工作指南.pdf

上传者: wolfman 2010-12-18 评分 5 0 172 23 783 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《新官上任——新任经理人工作指南pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含管理精英宣言我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做到的话我有权成为一个不寻常的人。我寻找机会但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成为一名有保障符等。

管理精英宣言我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做到的话我有权成为一个不寻常的人。我寻找机会但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成为一名有保障的市民那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。我要做有意义的冒险。我要梦想我要创造我要失败我更要成功。我绝不用人格来换取施舍我宁愿向生活挑战而不愿过有保证的生活宁愿要达到目标时的激动而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我的自由去与慈善作交易也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。我决不会在任何一位大师的面前发抖也不会为任何恐吓所屈服。我的天性是挺胸直立骄傲而无所畏惧勇敢地面对这个世界。所有的这一切都是一位企业家所必备的。新官上任新任经理人工作指南《新官上任新任经理人工作指南》挑战新官上任三把火晋升经理人生平步青云的第一步。身为经理固然享有更大的权势与更多的财富但伴随而来的却是更多的责任、压力与挑战。一、挑战人生万事起头难。你有幸新任了经理这时你如何面对这个职务?如何面对以前的同事或一堆陌生人?对你来说这是一个难关也算是人生的一项挑战如果能平安顺利地度过这一关才有下一步路及更宽广的未来。旧时同事今日下属担任经理的职务的时候你首先面临到的一个问题便是原先的工作伙伴和同事一下子变成了你的部属而你成了他们的上司。这种角色的互换不但你自己一时适应不过来你目前的部属也一样。虽然我们都知道这是极自然的事但是不适应本身就是一项挑战和危机你要谨慎面对否则有可能你把你多年努力所获得的一个“转机”平白无故地变成了人生的“危机”。在你的那些旧同事里除了年资比你差能力比你弱的之外自然还有一些资历比你深、年龄比你大、能力经验也不比你差多少的此时你所面对的也许已不是你新任经理的喜悦而是有一些惶恐、心虚和歉疚所融合起来的综合情绪这种情绪是你以往所不曾拥有过的也是造成你紧张不安的主要原因。当然你也得自我反省及肯定。或许你不是顶好的在公司里有人比你更优秀但是今天晋升你让你来做经理自然有其考量及肯定。因此今天既然你已占上了这个位子你大可不必太惶恐及谦虚当然相对的你也不可以马上变得冷漠及傲慢让他们感觉你晋升了之后有了官架子不理人了。在你没有晋升以前公司里一定有一些和你特别熟稔及亲近的同事。如果有的话你要特别注意了。首先在公开场所你要变得稍为收敛一些以免给别的同仁带来太大的压力在工作上则一定要“对事不对人”不能给你亲近的人有任何礼遇及优厚。而在私底下他们原本即是你的亲密朋友自然是应该维持以往的关系这是合情合理的。原来就和你不太合得来及不往来的同事在你升了经理之后你要比较主动地去接近他们。在你未当经理之前他不理你、你也不理他反正各干各的原本就没有什么瓜葛今天不一样了你当上了他的经理他可以依旧不理你反正拨一下、动一下但是你能忍受这样的结果吗?如果不能你就得主动地来化解你俩以前的隔阂。其实以大事小原本就是做经理的一项基本诀窍更何况那些原来与你不合及不往来的同事见你升了经理虽然心里不是滋味但是既然今天你已是他们的上司最起码他们也不想得罪你如果你能主动地先去找他们同时示好那么以前的任何误会都可以一笔勾销了。空降部队危机四伏新任经理原本就不是一件容易干的事如果你是空降的经理则困难度就比上面的情形(从内部晋升)大多了。空降经理可能有的压力是来自组织的内部因为对他来说他的新部属全是陌生人一方面他不了解人家另一方面人家(部属)也不了解他因此在管理的工作上就有着许多不可测的变数。以诚恳及亲切的态度待人这是必须的对不了解的事不要马上下结论先设法让自己了解等自己完全了解了才可以下结论。在下结论前最好先征询一下老同仁及相关人员的意见这对你的结论是有帮助的至少不会使你原本以为对大家都有利的好事被扭曲了本意而你的用心也被抹黑。如果一定要带自己亲信的人一起来空降也不是不可以但是开始的时候人数不宜太多可以先带一两个慢慢地等时机成熟了再增加一下子带很多人进来很容易和原来的旧人起冲突产生壁垒分明的小圈圈彼此相互抗争。你自己新来带一、二个人过来当然也会受那些旧人的排挤但由于你这一边的人数少只要你虚心以待这种状况容易化解如果今天你带一大帮人过来自成一个体系那些旧人疑惧已深你要化解也就难了。更何况你此时的状况也已改变你已不再觉得必须委屈求全因为你自己也有一大帮人你个人要这么做你带来的人也不见得会同意。于是争战似乎不可避免或许你这一方也会胜利但是像这样带有太多残酷色彩的结局绝不是当初上面的人要你空降的本意。不要想一下子把旧有的习惯都改掉一件件、慢慢来是更正旧有不良习惯的不二法门。先去了解那些习惯的历史背景、产生缘由再来要求改进及更正同时对原来那些不良习惯的更改你只是针对事而不是针对人这是非常重要的。很多旧有的积习站在现在的立场来看或许是不合理和不合宜的但当时的背景有可能使他们不得不这么做今天既然由你当家你也看到这些不合理于是你在经过协调、沟通后更正了过来如此而已!这不值得大肆吹嘘或者嘲笑别人是笨蛋。如果你不知道这一点的话纵使你在做事上面改革成功但在做人方面可完完全全地失败了。要知道做事失败可以再来做人失败则永远不可能再来。不论是在正式的场所或非正式的场所要想办法把你自己的个性及做事方法介绍给你的部属及同事。这种介绍的方式本身没有错与对的绝对观念只是让将与你在一起工作的人知道你的为人态度及做事的方法这有一个好处在你还没有了解所有你要面对的人之前让他们对你先有一个初步的了解知道你在做什么及将怎么和你配合。这种化被动为主动的方式是现代经理所必需的因为对你来说如果因为他们不认识你而胡乱猜忌不如让他们认识你而相互配合。孤立敌手稳住阵脚对你的晋升总有一些人认为不公平或不合理甚至认为这次的晋升应该是他而不是你或许是上面的人搞错了有可能是上面的人循私偏袒。你升了经理虽然是事实但总是有人不这么想他们主观地认为这是一项错误、不公平及偏袒上面的人一定会后悔、会更改到最后这晋升的人还是他不是你于是来自他们的抗争、不合作绝不是用理性及理论所能克服的。当然最好是不要有这种人和事如果有的话有经验和练达的经理在你来之前也已经处理掉了。把这些事情留给你让你来面对及处理难处理的不仅仅是问题的本身而是你的顶头上司根本没有问题意识才会把这些是问题的问题不当是问题而留下来让你处理。此时你得要小心了你一方面要处理问题另一方面要适时地告诉你的上司你在处理问题。时间是处理这一类纠纷最好的武器。其实你可以什么事都不解决只等时间过去让时间来证明他们的想法是不对的让时间来淡化他们原来的想法渐渐接受你是他们经理的这项事实。没有一种方法及一项武器比时间能更有效地化解这一类的纠纷和困扰。唯一值得要担心的是不是时间这一项武器和方法失效而是你自己撑不下去被时间击溃。孤立是应付这一类问题的另一项有效的方法和武器。对这些有问题的人你先不要急着消灭他只要先把他孤立起来慢慢地不用你去消灭他他自己就会不见了。孤立虽然不是一件很容易的事但基于你是他们经理的有利位置只要你在技巧上能有所发挥这也不会是很难的。最糟的状况是你孤立他不成却被他孤立了到那时候在组织的运作上是你不见或他不见就不一定了。二、新官上任备忘录五点备忘除了上面讲的这些之外在新任经理开始上任的时候有一些必须注意的事情在这里再作详细的说明以提供新上任经理的参考。(一)你并不是一被晋升为新任经理就变成非常有能力的超人了。你只是因为身为经理之后比以前多了一份经理的职权和职责如此而已。你不再像以前一样只要自己把份内的工作做好即可你不但要把自己份内的工作做好同时也要负责你的部属把工作做好。(二)你说的话要比以前更为严谨。身为一个负有职责的经理你的言行要比以前更为小心和严谨。如果有人问你有关某些跟你工作上有程度上相关的事情你不能再像以前一样非正式地或随随便便地回答当你答了之后如被误解或造成困惑你都要负责不能以只是非正式或随便说说为借口。因此在你说话的时候只有比以前更小心及严谨。(三)任何改革都等你进入状况后再谈。既然你已身为基层主管你一定会有一些你自己的看法和意见。你或许会觉得以前的某些做法和习惯有不妥及不合理的地方为了实现你自己的理想及观念你当然想改革以改革来帮助你自己以改革来实现你自己的理想及观念。但在这时你得要注意如何决定一个适当的改革时机便变得非常重要了实务上没有人反对你改革只是要求自己对所有的事进入状况或了解后再进行改革是对你个人及事情成功最有利的。(四)试着提供意见及帮助你的同事。由于你刚晋升为经理别人对你的印象及能力都不肯定及清楚。如何在你的适应期之内试着以提供意见及帮助你的同事的方式建立起人们对你的认识及信任是获得肯定的好方法之一。所谓提供意见即是将你以前的经验毫无保留地提供出来作为你目前同事工作的参考。而最后对方是否完全接受你的意见或者只采用一部分甚至全部不采用这些你都不必介意你只负责诚心诚意地提供你的意见如何采用则由对方决定。给人帮助原本就是不应要求回报的。由于别人需要你提供你所能付出的如此而已。也只有这样你才能通过提供你的意见及帮助别人建立你自己给别人的信誉及别人对你的印象。(五)入境随俗但不流于俗。在每一个公司里都有一些习惯和别的公司不同或是你以前不曾见过及不太以为然的。在你刚新任经理的时候如有一些事情发生在你要应对和处理之前你可以事先了解一下以前的经理是如何处理及应对的他们的方式你能不能认同与接受?如果是能的话你就照以前的方式就可以了如果不能的话问题就比较复杂了些。此时你处理的原则最好先了解他们以前处理及应对的历史和背景在了解了以后再依据目前的状况及你的认知决定要如何处理及应对。在合法的状况下比以前的人更优柔一些是有必要的。如果不合法最好是避免。非做不可的话记得要附上一份说明。这可减少一些不必要的误会也是新任经理要特别注意的地方。自我修行的五点建议(一)经理应依据公司及自己的目标经由思考及行为不断地“自我提示”使自己的行动和作为能一直朝着既定的目标前进不达到目标绝不退缩。(二)经理应清楚及了解自己在每日不同的时段中处理事情的效率和能力。比如在上午的精力充沛、思绪灵活用来学习新知识、思考问题、解决困难下午则用来和员工沟通、协调或汇集一些讯息、访问客户和朋友。这样经由合理、科学的方式分配自己的工作时段于不同的活动使工作的效率最高时间使用最经济合理对最后在有限及既定的时间内完成目标是非常有帮助的。(三)尽量搞清楚自己上下左右各个工作的系统将每个系统看作是一个动态的生活整体明确地知道各个生活整体的优缺点、习惯及压力结构使你的工作能在整体的环境中突出、合理、方法正确、效果也良好。(四)要善于利用、寻找和制造机会来表现自己。对别人来说如果你不主动地推销和介绍自己他们则无法了解和接受你。机会有时是千载难逢的有时又是稍纵即逝的。只有会把握机会、善用时机(Timing)的人懂得如何在现在的社会里毛遂自荐脱颖而出!(五)方法和技巧的基础来自智慧要努力扩大自己的智慧领域经由智慧的充沛来活络你的方法和技巧。蛮力在愈古的时候愈有用今天只有善用智慧的人能愉快地活下去。如果有人还一味迷信诡计和暴力虽能一时侥幸得逞但终归是要失败。相信智慧追求智慧会比迷信诡计和暴力来得实际、有效。《新官上任新任经理人工作指南》经理人五大特质大鹏一日同风起扶摇直上九万里。经理要致力于如何预知外面的变化井考虑如何采取行动经理必须嗅觉敏锐。因此有必要经常自我控制提高自己摄取情报的能力经理应具备哪些方面的才能呢?一、经营头脑的磨炼经营头脑五要素经营头脑究竟是怎么一回事呢?实在是一言难以说明。它是由各种各样的因素纵横交错最终形成的。这些要素是什么呢?以下五要素最为重要。预见力。也可说是预知将来的眼力。如预知某种商品或某种买卖将大走俏的能力。这个要素在经营头脑中最为重要。经营姿态。即全力以赴致力于公司经营的姿态。具有这种姿态的人会自然从言行中表露出来。实践力。不论有多大的预见力不付诸实践也是白搭。经理要富有实干精神。灵活性。善于展开销售战的经理人才济济但商业不顺利的时候该收尾而不能当机立断的经理也是多如牛毛。灵活性就是随机应变地处理事务的能力。自省力。即冷静地评价自身的能力这样做真的对吗?这样经常反思并筹划下一步对改善经营头脑是很重要的一条。以上是构成经营头脑的主要要素。这些能力如何能磨炼出来呢?下面将接着论述这个问题。五种要素的具体分析发掘出具有预见力的卓越人才在你的周围一定有能超越一般人把握住世界大趋势的人。本国经济或是世界经济如何并不重要只要这种预见能力能够告诉你与你商业有关的商界动向、商品动向、流通的变化就行了。先发掘起这种人才并要学习他想问题的方法。高度情报时代的今天各种信息四通八达。老板要收集这些情报并把它与具有预见力的人的话加以对照最后由自己做出判断。通过这种方式你的预见力也就渐渐地成熟老练起来。一开始只是理解别人的意见也没有关系。但是最终还是要自己思考、判断坚持自己总结思路这样不知不觉你已经开始具备预见力了。一丝不苟的经营姿态能打动人作为经营人有很多机会与各种老板打交道。从他们中很容易了解到哪位经理是真心实地地拼命工作哪位经理却是言行不一。拼命工作的老板从眼神和热情就可看出和一般人不同。所有的顾客、批发商或是金融机关或是公司员工不也都是受经理这种经营精神的感染认真工作或是下决心助其一臂之力或是从心底为其高呼加油的吗?经理全身心地投入于经营公司也就必定繁荣起来。因为别人不会旁观漠视的。援助者不断涌现必然会获得意想不到的大力支持。因此作为经营头脑的一大要素就是经理全力以赴地投入工作的姿态。实践出成果不管有多么绝妙的主意不使其具体化并付诸于实践无异于画饼充饥。特别是在经理是公司的负责人是站在自己决断、自己实践的立场上的。因此只要是认为可行的话就要有条不紊地实施下去。光是嘴上吹嘘得很威风可是热得快凉得也快最终做事虎头蛇尾的经理大有人在。要是这样可就麻烦了。经理应该言必行行必果。总而言之经理最好经常在视线所及的范围提醒自己下一步的工作。同时作为具体方法比如每三个月就要检查一下计划和落实都进行得怎么样了从而赋予自己新的动机。灵活处理情况变化的能力也很重要经营环境千变万化没有相当灵活的头脑来采取相应的措施是行不通的。特别是经营不顺利的时候、如何及早悬崖勒马决策的时机相当重要。提早了将失去机遇延误了又深受其害。真是前攻容易后撤难啊!作为经理也要考虑自己的面子和好强心。而且若是放弃目标到目前耗费的投资不就毁于一旦了吗?由于这种得失观也在起作用经理很难最终决断。因而落到最后难免长嘘短叹一番:要是那时候早罢手岂不是不会遭到这么大的损失?一叶障目不见森林。所以有必要同值得信赖的局外人士商量对策做出客观的判断。这种精神准备要在平时就养成从而对事务处之有方。反思是把握下次机会的关键失败总是要跟随每个人。只有抑制失败因素把握下次机会的人才能获得通向成功大门的入场券。因此有必要养成每日回顾反思的习惯。并非夸大其词每日一钻入被窝就要回想今天的工作。顺利的话主要原因是什么?失败了原因又是什么?如此边想边睡可是个好习惯。不过要提醒注意的是每日都须坚持。这样自然成为习惯一进被窝就下意识地回顾起今天一天的工作。如此日积月累实在是件有益的事。因为你的头脑中已在不知不觉之中把握住了成功和失败。这样适应时机你就能防患于未然从而走向成功之路。以上所述是总结经营头脑的构成五要素。它们相互联系相互作用在经营场合发挥着综合效力。但是这种效力的协调因人而异要扬长补短从而有效地调整它们之间的关系。二、人性魅力的吸引人性魅力五要点经理要具有魅力究竟这种魅力是什么呢?内容当然因人而异很难笼统地加以表述。在某一公司一年后就有五名新员工辞职不干。其中一人说就凭那个经理公司就别想有明天。再问下去说:那个经理只是骄傲自大感觉不出一点魅力所在。而且很多是相当优秀的人才好几个人都因为厌恶经理的为人而离职而去。让年轻优秀的员工感觉不出魅力的经理当然公司也不敢奢求有多大发展。什么是人性魅力呢?人性魅力随人各异而且随年代也有变化。经理人的魅力是什么呢?很多人可能对这个问题很茫然。首先人性魅力从何而来?恐怕讨论来讨论去只是各执一词难有定论。要把它们罗列出来可没完没了。但其中最重要的五点是:包容力、理想、增加活力、富裕、社会评价。下面就详细谈谈这五个方面。五种魅力的作用极大的包容力人性魅力的首要关键不就在于他所拥有的极大的包容力吗?能感受到有如一只温暖的手时刻包拢着自己的人他一定具有极大的包容力。这种人不论别人说什么都能心平气和地加以接受。包容力的本质就是言论畅通。当然这并不是说听命于别人的任性放肆。他应是这样的人:该说的如实说做错了也有板有眼地指出来。若是这种经理员工一定会对他推心置腹。因为经理倾听下情自己胸中的憋闷难受一下子渲泻出来心情也就舒畅多了。这种包容力的源泉就是爱心、亲切和严厉。对人深厚的爱心是基本以亲切和严厉的风格交识着与人打交道别人也就会该亲近的时候亲近该守规矩的时候守规矩了。人生理想鞭策人再没有比毫无人生理想的人更缺乏魄力的了。每天只是当一日和尚撞一天钟得过且过的话这种人生毫无意义可言。人生只是光阴一度。谁都应该怀抱理想。也许有的人觉得理想失落了过一日算一日。但是理想催人奋进。经理抱着远大的理想并向员工传达的话绝大多数员工一定会欢心鼓舞。在公司经营方面的理想是构造公司将来的蓝图。如果经理不存在对公司将来的理想那么员工就感受不到他的魅力。作为经理的人性魅力是从把握着公司未来命运并与员工达到共识中获得的。可以说从员工发誓要与经理齐心协力共同实现公司的理想的时候这个公司已踏上了成功的道路。不光是热衷于工作经理应热心于工作。但是不理公司事务光是骄横跋扈的人员工肯定受不了。作为经理的魅力也就荡然无存。热心工作是前提同时还有必要增加一些额外的东西。特别是在对年轻人来说魅力就是经理在工作上独当一面在游乐中也必须豪爽潇洒才行。光是工作迷根本谈不上魅力。热心于工作以外的事情比如体育紧随时代潮流的爱好更是叫人称道。经理不光只会工作重要的是工作之外依然风度翩翩。既与经理职务不相称又无业余爱好的人不能说是有魅力的人。“工作虫”似的经理是不会有吸引力的。富裕的生活年轻人认为经理当然得过富裕的生活。假如过着简朴的生活他们只会认为经理并非没钱真是小气。或者呢钱原来就是要花的经理这样节俭真是可怜兮兮的。甚至会转而用轻蔑和疑问的目光打量经理。因此经理不在一定程度上享受富裕生活的话也是让人感受不出魅力的。社会评价高经理作为实力派的评价也是人性魅力的一条。这个基础即是获得社会的高度评价。比如是当地经济界的实力派有各种头衔在地方上名声鹊起等等。经理对员工来说是一社之长但除此之外经理广泛的外交圈也让人感到他的魅力。“跟着这个人干、没问题。”这种安心感和期待感也是存在的。“他这样受人评价一定没错。”无论怎样不仅在公司而且在社会上的评价都是很重要的。因此公共事业只要不与本职发生冲突多多益善。当然因为公共事业而繁忙导致公司经济困难的话也不宜提倡。三、经营中要常有新招儿想出新招的三个角度经理对经营的招术现在已非常重要。一如既往的思维方式已大大落伍于时代。等你一回首事态已发展到无可挽回的地步。与人事有关的观念:如人事聘用、教育、晋升、赋予动机、规定责任和权限等等如不经常加以转变就网罗不了优秀的人才。广征良才加以训练和利用才是用人的最终目的。对物亦如此。不论什么商品都有商品寿命。这种商品流通周期近年逐渐缩短。认为今天经营的是最好的商品是错误的。商品经常老化如何引进具有新的附加价值的商品则是个新课题。但并非说什么新商品都能引进。如果不是通过本公司销售渠道的商品也会引发麻烦。作为一种从未通过公司销售途径的全新商品不管有多大赢利的希望到真正成为合算商品也是相当困难的需要耗费巨额的费用。经理应该常留意目前的商品顺应时代潮流开发新商品否则公司是没有前途的。在资金方面恰当他说充分利用贷款的公司有了更大发展的机会。低利息时代的特点就是灵活地利用贷款来赚钱。这样交忖利息仍然谋利的生意只要及时把握机会就能成功。十年前还在高度评价不贷款的经营方式而现在不如说是靠贷款来发家致富的年代。当然无货款的经营方式能充分利用自家资金满足投资是再好不过了。综上所述经营的新招儿可以以三个角度来考虑。即赋予员工工作热情有关的招法对新计划的新招儿与管理系统有关的新招儿三个方面。新招的具体内容赋予年轻员工工作热情年轻员工按目前的样子赋予他们工作动机是行不通的要用新方式改变目前的管理才能成功。首先必须明确区分工作范围和工作量。自己的工作从哪儿做到哪儿有多少活儿。把任务清楚地告诉他那么他就产生了一种责任感否则可就麻烦了。比如二人一同做事因为自己的工作范围和工作分派界限不清到最后谁也负不起责任来。因此要明确分配好工作。工作好的当然增加工资做得不好被处罚也无话可说。井然有序地恰当评价工作成绩和考虑工资问题并得到大家正确理解是很重要的。年轻员工有一种性格上的怪癖。当自己在工作中担任重要角色时干劲冲天否则对工作则漫不经心。要正确理解他们这种怪癖。同时必须在工作中始终让他们感受到作为主要人物的地位。因此就有必要大胆放权挖掘他们的全部才干最终一定会有可喜成绩的。对新计划的挑战维持现状就是退步。商业就是要经常向新事物挑战才能谋求发展。要把公司现状同新商品、新顾客、新销售途径、新批发商、新计划进行对照从中探求新事物并与之挑战。否则公司无法发展。其中新计划的展开是将来重要的课题。世界变化多端不经常改变商业内容就跟不上时代潮流的发展。因此有必要作判断:自己的公司业务将来必定有利可图吗?一种经营它将来是有希望发达还是维持平平还是衰退下去同业界的人谁都清楚。若是维持平平或衰退下去的话不向新计划挑战或谋求转换业务种类就不可能获得明日的繁荣。判断十分关键。新计划并不是简单能付诸实施的甚至可以说相当困难。不下决心着手去做只能导致失败。首先在将来需求扩大的领域中要找到自己的公司能发挥作用的地方。因此要收集和调查各类情报总结要点。这些都是经理的事。当然经理一个人毕竟能力有限。要利用专门机构、熟人、朋友或金融机构出谋划策选择新增的各种业务种类。要制定出周密的计划既然要干就必须成功。必要时还要有冒险的勇气当然要尽量争取少冒险。管理系统的完善在小公司里经常出现预算管理上的无计划开支。经理一人一手承担公司业务事必躬亲。这并非坏事。但若想从中小企业向中型企业过渡有必要更新一些观念。例如弹性工作时间、年薪制、员工人股制、长期进修、定期退休、资历制度、分红制、表彰制度等等这些符合公司实情的制度简直举不胜举。这些制度中等企业以上规模的公司都是具备的。但是在小公司因认为没必要多此一举或者说毫无用处有很多公司就没有采用这些制度。朝着中等企业以上的公司发展的小企业从现在起就应该认真完善这些管理体系整顿公司形象。小公司担忧的是完善了这些制度将要受其牵制难以临机应变并可能增加经费开支。确实有这种可能。但是一旦抱定了远大的理想面向未来就应该做好准备工作。同时员工也能在一定程度上安心于工作。特别是年轻人相当敏感。他们凭藉学生时代的朋友关系收集各种情报比起过去可以说是耳灵手快。对他们来说跳槽再也没有以前那种罪恶感了。一有鸡毛蒜皮不合意的小事动不动就辞职而去转到别的公司。考虑到这一点还是要尽量完善公司的管理。四、强有力的统帅作用是必要的在小公司强有力的统帅作用尤其重要。因为经理的领导权一削弱公司就无法发展。寄托希望于他人的经营公司如何发达得起来?如何发挥统帅作用呢?在本节将要论述如何发挥统帅作用的五点。作为参考的同时也希望你能分析自己的现状适可调整一下。要当阵前指挥在小公司里经理要做阵前指挥。早晨必须提前到公司和员工碰面及开早会。假如因事不能来了都要清楚地告诉员工自己因何事到何地去了。这样员工就知道了经理的情况。如果出勤又迟或不见踪影员工肯定感到不安。经理做到工作有透明度经常把自己的情况明确告诉大家那时发挥统帅作用就奠定了基础。失去员工的信赖就不能真正发挥统帅作用。要与部下之间建立一种信赖关系。让员工感到工作不管遇到什么困难有经理这张王牌都能得到解诀。不过要是助长了一有困难就推给经理的恶习可就棘手了。只有这样的部下他认为下定决心努力工作失败了经理总会来帮助他的他才是出色的部下。这种信赖关系的巧妙处理也是经理能大显身手的地方。如果建立起这样一种关系经理就能不费吹灰之力地发挥统帅作用。善听下言有的经理善于倾听下言有的经理却以忙为理由加以推托。其实经理工作中一个重要组成部分就是倾听员工心声并适当加以处理。不倾听下言的经理他必定和员工人际关系恶劣公司的经营能力也相当低下。或者徒劳无功或者突发奇想或提出无理要求或朝三暮四。因而经理要准确掌握公司内部情况适时采取对应措施。因此要发挥统帅作用要先认真倾听下言。即使明白了也不要中途打断要全部听完。因为员工觉得经理听了自己的想法就产生了一种安心感焦躁的心情得到了缓解不满情绪也平静了许多。做到这个程度可以说经理已经发挥出他的领导力了。“好我明白了那么就这么办吧。”这一句话就是以让员工鼓足工作干劲并对经理言听计从。但如果经理只是示意你要怎么做并不理会你焦虑和不满的情绪那么员工一定不会那么简单地顺从经理的话。因此倾听员工心声也是发挥统帅作用的重要一项。经营暂学很重要任何经理都有把自己的公司经营好的梦想、希望和祈愿。恐怕其中也有很多人想一夜之间就成大富翁。侥幸的投机也许会给你提供走运的机遇。但事实上更多的却是遭受重创的损失。公司经营风险难免但也不能糊里糊涂地冒风险。因此首先要脚踏实地的尽量争取恰当的利润。为此经营的想法或者说经营观念经营哲学显得格外重要。小公司要先巩固经营基础把营利的百分之三用于资金储备大力加强员工教育把基于构想中的特色加以发扬。坚定信念作为经营策略将会具体转移到经营上体现出来。经理对经营坚决的自我主张是发挥统帅力量的源泉。这取决于究竟把公司建成什么样或假定的未来构想的有无。充分把握员工的思想状况经理要发挥强有力的领导力量要经常了解员工的思想状况。比如有的员工不愿意在某个主管手下干活你把他分派到那个主管那儿去他很可能辞职不干。因此不了解每个员工的思想、生活环境、家庭环境就难以掌握好领导权。大公司做到这一点比较困难但小公司做不到的话就说不过去了。在小公司员工进入公司工作有很多理由。比如说没有工作过离家方便学校老师介绍的反正都是因为同乡或亲戚关系进到公司来的。真正希望为公司效力即感到公司有吸引力而到公司来工作的几乎没有。因此经理要让新员工感受到公司的吸引力。只有了解员工情况才能发挥好领导力。员工呢也是由于经理领导力的强弱体现着对公司的忠心与否。用功、热情和说服力是经理的三大法宝经理能发挥出领导力只因为员工对他的信任。得不到信任的经理员工就不会对他说真心话。为了获取信任经理至少应该做个相当用功的人对经营满怀热忱并对员工具有说服力。“经理对经营一窍不通连这个都不知道。”要是员工这么想经理必定被人看轻发挥领导力也就困难了。同样经理对经营毫无热情员工也会人心涣散。经理日常的言行举止和态度中表现出对经营的热忱员工也同样会热情高涨。不过。只是心怀热忱不表露给员工看不跟他们说同样是徒劳无益。从这个意义上说经理的说服力很重要。经理只要把对经营的热情通过言语、行动和态度上表现出来员工一定会心领神会。领导力其实是人性的表现。谁都有优缺点经理也不例外。有缺点的人都是跟着大多数一块儿前进不断改正。认识到这一点经理就一定会对员工的帮助表示感激。经理经常以这种心情与员工接触强有力的领导力就自然产生了。五、决断的关键经理迫于下决定有三种情况。第一是为某项工作大开绿灯。第二是临近收尾第三是命令员工退休。这些都是有必要看准决断的时机。判断失误或延误时机必然导致事业上的惨败。经理不论处于何种境况都要正确判断形势看准时机。担任经理确实是件辛苦的工作。因此平时有必要经常冒一冒风险在风险中下决断。优柔寡断时的决断判断好坏并不难。难的是犹豫时的决断。往左还是往右好犹犹豫豫只是徒添麻烦往往最后决断多引起消极后果。犹豫不决的时候最好退后一步来考虑。反之欲速则不达。但是在紧急情况下却很难做到退一步来考虑。这个时候就该当机立断。因为考虑多了可能会产生各种疑问:“是不是这样会更好些呢?”结果犹豫不决。一般来说还是最初的判断更合适一些。经理只有相信自己的直觉来判断。如果还留有一定判断时间的话不妨找个能信赖的局外人士商量听听他的意见。经常从上到下征求别人的意见。“您怎么认为呢?”如果意见一致从他那一张泛光的脸上就能觉察出来。倘若不是这样他很快就会调转话题自己也马上明白:“啊原来经理不同意我的看法。”临近收尾的决断决断中最困难的是临近收尾的决断。我们来看看撤销经营项目时的决断。有经常发生财政赤字的公司经理就会想停止营业算了。小公司只要稍稍亏空就要大受影响还是把经营项目取消的好。但是有不少小公司虽然不断亏空但却努力想盈余挽回败局。结果大损特损。这种临近收尾时的决断看好时机相当重要。经理总想从自己的面子、好强心和欲望出发挽回目前的损失结果咎由自取。撤销亏空部门要不顾忌面子和好强心只管放弃目前的损失。要是谁都认为短时间内情况不可能好转的话那已经延错时机。从最初就该做出决断划分出亏空的经营范围然后迅速撤销这个部门。展开战斗时的决断销售进攻的决断比较简单。因为有利因素和不利因素的判断非常明确。问题是如何组织销售进攻。展开销售战有很多要决断的事情。如新商品的开发推销员的专门训练销售渠道的开通广告宣传和销售对策等。要特别提醒经理注意的是要确定和作出决断。假如失败了怎么办?要确定有可能发生的问题以及相应的对策并作出决断。经营就是随情势变化而临机应变。因为不知道什么时候、什么地方会出现什么问题。不管出现什么问题都应该事先考虑对策准备好对付方法那就没什么后顾之忧了。这一点在销售进攻中最为重要。公司干部和员工的意见也很重要。只要有一个人提反对意见都应该虚心地听取并有必要研究一下产生反对意见的根源。以求万无一失。只要经理决断适时一定会取得丰硕的成果。当然攻守平衡也很重要这方面也要无差错地加以研究。人事决断对待人事决断最重要的是不讲情面。聘用对象的问题很棘手。在小公司往往与经理有着亲缘关系的人占据着公司要员。这样一来导致的是决断时先要考虑是否背叛了他们的利益。可是无能的人占据上层领导地位也是个悲剧。因而人才的聘用实为不易。原则上应该聘用那些既对公司忠心又有能力的人。不管如何能干的员工假如不对公司忠心耿耿说不定哪天就会拂袖而去。因此要决定录用具有这两种条件的人。在小公司里难免与亲缘关系有关联。公司内的主要职位也容易被有裙带关系的人占据。但是要是做得太过分员工之中就会形成一种不良的思想倾向认为经理非亲莫任管理人事的时候要特别留心。一旦弄错就将无法收拾残局。投资时的决断公司飞跃离不开投资。设备投资、库存量投资、人才投资等等都是公司发展的必不可少的条件。在决断投资项目的时候要注意必须核对投资期望达到的效果。因为不判断能否有投资应实现的目标谁也不会愿意投资的。投资决断要坚持这样一个原则。要以数字证明实现价值的计划。否则投资结果不利也说不清是谁的责任最后弄得无法收拾。可见投资决断真是件棘手的事。它要求慎重而且要求一定程度上的数据的证明。无论如何看准时机的投资公司一定会因此而发达起来。决断如何使公司经营结果大相径庭或是跨大一步发展或是保持平平。《新官上任新任经理人工作指南》经理人统率力法则统率就是统御、指挥。换句话说统御是统率作用的静态心理部分而指挥则是统率作用的动态技术部分。一、对全局的统率力统率为统御指挥所谓的“经营”是指组织的有效运用其中最必要的因素就是领导人或经理的统率力。如果欠缺此因素则即使有优秀的部属也无法发挥组织的力量。那么统率之意为何呢?统率意即统御、指挥。统御是一种心理工作重点在于使集团内的每个人都有意愿发挥能力和接受指挥。至于指挥则是一种技术工作原则在于总合每个人的活力适时地集中指向集团整体的目标。换句话说统御是统率作用的静态心理部分而指挥则是统率作用的动态技术部分。我们常可听到“管理”一词。其实这是随美国式经营学的导人而产生的经营学用语给与我们一般的印象极为消极。当时一般人认为管理者应该限制部下的行动使其按照设定的轨道而行。如果是安定的大企业其经理采用此法并无大碍。同时许多公司的某些部门也的确需要扮演这种功能的人。但是如果是企图要有活泼发展的新锐中小企业的话则这类的管理反而有害了。我们所期待的经理有是意愿和能力自行开拓进路设定新目标的人。不是铁路的司机而是汽车的驾驶人。管理应该委任给电脑之类的机械而不能一直依赖于人类身上。管理这个用语如果以经营的本质来说的话并不是适当的用语。在以异族的移民为对象发展而成的美国经营界由于其拥有必须管理的环境所以也难怪会重用管理者。如果拥有彼此容易相互通心的有利条件企业的经理往往不仅要向上司或使部下提供肉体上的劳动力而且还要使每位部属发动精神力建立高度的人际关系以最有利的方法活用经营环境。所以说这不是一种管理而是统率。统率与领导经济界经常议论“统率不如领导来得实用”“统率即是领导”“统率是军队用语不适用于经营方面”。似乎统率与领导之间无法确立一个定义或者各人的解释不尽相同。下面首先让我们来看看“领导”的定义。以达成目的为目标指导他人行动运用创造力发生影响跟计划、组织、统御一样只是过程而非机能以民主性与合理性的思想为基盘这就是领导。所谓的领导是使他人活动“朝向特定的共通目的但各自进行”的一种力量。为了达成共通的目的感化部下协助自己所使用的一种方法与指挥有不可分的关系。统率是军用语以严峻的军律为后盾感觉很严肃。领导则比较民主谦和。美国的经济界在组织的运用方面就有许多是向军队学的而且采用不少军用语领导也是其中的一项。下面就介绍美国的军教令作为参考。战争的胜败视指挥官与部下的力量总和大小而定。而结合这些力量的就是指挥官领导。使部下的具有尊敬、信赖、服从的观念是领导的基础。领导的能力不是先天具有的。领导的目的在于确立和维持某个组织。借由这个组织人们愿意忠实而高兴地执行任务即使没有命令也一样会适当采取行动。领导有威压方式和心服方式两种。所谓的心服方式是除了人的有形能力外还可充份发挥潜在的无形能力的一种方式。指挥官对于部下的精神状态特别是欲求必须十分地关心。人对于没有刺激没有感化的环境以及一成不变的处理方法会产生反抗的心理。领导的良否最后化成军纪、士气、团体精神、效能的程度等。领导与心理学有关。主要是研究人对于一定的刺激有什么反应同时诱出好的反应抑止不良的反应。领导与伦理有关。行为不道德的指挥官无法发挥领导力。以上所叙述的并不是所谓的统率而是统率的一部分“统御”。部属的自由意志需要限制开车的时候第一个行动是发动车子亦即驱动引擎使车子发挥力量。如果车子的引擎没有转动的话那么不管多么用心操作方向盘或油门车子还是无法前进。第二个行动是将引擎发生的能源分成力和速有效地传至后轮使车子前进。但是在这两个动作之后如果就这样让车子自己行走的话必定会撞壁无疑。所以还必须细心地操作方向盘、油门、刹车器、离合器等以限制车子的行向进而正确到达目的地。如果不能适当控制的话就可能引起交通事故或交通阻塞不仅所有的车子无法移动对于周围也会造成甚大的损害。至于在组织方面能够发挥效果的方法就称为统率。其第一步就是要使组织内的每个人高兴地发挥自己全部的能力。接下来就要集中目标使组织的活动获得最大的效果。因此为了达到此目的就必须对个人的自由意思加以限制。意志锻炼的研修勿怠慢下列有几句兵书上的名言。决战时胜败两者皆有危机。我们有时候会想“自己是否会战败”有时候会想“敌人是否会战败”。许多的战争都是因为过早相信自己会失败而失败的。所谓失败的会战是败者自认会失败的会战。争战是他我自由意志的大冲突战胜则是意志的胜利。只有击碎敌人的战胜意欲才能获得胜利。在日常的工作上常会遇到许多困难。特别是在大成功之前的决定瞬间往往会站在绝望的深渊之中。而在这个时候的经理意志力就与是否可以克服困难和抓住机会有甚大的关系。兵书上说:“战胜始于将帅自信胜利战败生于将帅自认败北。因此给与战争最后判决的其实是将帅自己。”拥有部属的经理们最共通必要的条件就是这种意志力。现代的企业所面对的环境较为严厉所以这种经理研修活动应该加以重视。这也是经理统率力的根源。二、对下属干部的统率力成功的工作没有技巧在世界的制铁业界中有个技术超群的新日铁公司。各国的制铁技术员都争相求取制铁技巧。而新日铁也不吝惜让人参观其一万吨的高炉和君津制铁所的最新设备。根据前述的新日铁领导人所言已完成的设施都没有技巧。因此高炉或灶内的任何设备让任何人参观都无所谓。在高炉的建设或工厂的建设作业中必定会有遇到不顺的时候。这时候可以修正的就尽量修正但是有些并无法修正。例如:地基的工程方面万一在上面的建筑物建成了以后才发现地基不完备那就什么办法也没有了。顶多也只有接受此事实然后由下次建造的部分来修正这个缺点。至于如何修正这个缺点就是最新最高的技巧要领了。失败固然不好。但是失败包藏了最高的技巧如果能有所收获的话也许可以弥补失败造成的不利。一个害怕失败最终什么都不做的经理可以说就是不愿学习宝贵技巧的经理。不过这并不意谓任何事情要经过失败才算好。最重要的是在尽了最大努力后如果还是失败的话就要面对问题采取对策。害怕别人知道自己的失败而躲躲藏藏的人是最要不得。失败的时候不要忘记明确恳切地把全部经过作个报告。同时这份报告中要记明失败所得到的技巧和教训。如果部属传递一份这样的报告给你的话不要忘记告诉他:“是不是还有其他的技巧呢?”重新检查自己的个性和能力我们常说“知己知彼、百战百胜”。为了判断确实的状况首先必须全盘仔细了解。也就是说必须观察、研讨、掌握住对方、自己和周围的环境。在这里必须注意一点那就是应该最了解“自己”事实上是最不容易了解。在自己心里所想象的自己的声音以及对方听入耳内的声音竟然有如此大的差异。想到自己对别人说话时对方的表情似乎不太高兴自己也不禁红起脸来了。既然声音是如此那么人的能力不也如此吗。这种无形的评价方面想必他人与自己的等级有所差异。因为任何人都难免性情流于自大。适确地判断自己的能力是件重要的事情。能力虽然是无形的但是最好尽可能将其改变成有形的。例如将自己过去的业绩加以数字化等。即使无法完全改变也可以做到某种程度然后由此推察全体。不了解自己的状况会随地位的升高而变得严重甚至可能成为独裁者终而招致没落。这是“地位越高越无能”的原因之一同时也是“有诤臣三人则国安泰”的重点。经理必须学习接受批评何谓统御的法则使部属产生工作的干劲是统御的第一目标。但是由于大多是心理上的问题所以有许多地方难以掌握而且要建立一个成功的理论也不是一件容易的事情。不过如果能做到下列三法则则不论是谁都可以轻松达成目的。相反的如果没有做到的话则不论经理有多优越也一样无法进行统御。第一法则:给与利益(赞赏)第二法则:施加威严(惩罚)第三法则:理性与感情并用以某些方法追求部属共鸣的心意和想法就是统御。说服为其重要的手段。说服的第一程序是准备彼此共通的空间。其次再注意说服的方式。语言心理研究学家曾提倡一句话:“在对方的心与自己的心之间搭起一座桥梁让语言充分流通。”语言的流通不能只靠单方向。就像排球一般只有一球一球地传球才会表露彼此的心让大家理解进而找出妥协点。另外要注意一点议论胜利者往往会说服失败。性恶说与性善说灵活运用统御有各式各样的说法其本质上的差异在于对人类本性的看法是善还是恶。孟子提倡性善说认为人类原性本善所以必须靠修养以发挥本性老子更进而彻底主张放任自然。至于荀子提倡性恶说认为人类原性本恶所以必须教化指导不得放任韩非子则主张不必费心矫正恶者为恶只需以对策为前提。综合来看人类有性善(大脑外侧)和性恶(大脑内侧)两方面唯有这两者互相平衡发挥才能形成一个整体。当性善的功能较强时则行善当性恶的功能占优势时则变成恶人。所谓统御就是掌握部属善性与恶性的平衡状况给与适当的刺激并且诱导部属的心理状态使其向预计的目标前进。规则是依据性恶说而制定的但是在处理上要依据性善说。如果只以性恶说对待人往往会招惹怒叱。但是只以性善说对待人却又常常会吃亏。到底该怎么做才好呢?其解决之道在于根据性恶说制定规则然后再根据性善说行使规则这么一来就不会失败也不会伤害对方的心。也许有人担心根据性恶说制定规则并不好。因为在面对事情之后才制定规则可能会引起各种问题。但是如果在事情发生前甚久就制定规则的话往往没有人会觉得这些规则与自己相关结果也就没有人理睬了。举个例子来说在银行借款的时候或要租一栋公寓的时候常要签写一些令人心生畏惧的契约书。也许每个人都会露出“为什么要这么麻烦”的脸色但是如果听到对方说:“我们绝对相信阁下只是这世界上有许多古怪的人所以我们才签约”想必每个人都会赶紧签名盖章。这形式虽然很简单但是许多人不照着做结果导致失败了。“这是我们男人之间的约定”“你与我之间坦诚相见”等都是没有深入考虑就作约定或者接受了命令后心情非常不愉快。每个人的想法都有很大的差异而且腹中的事情无法像无线电般传达。每个人接触的环境都不相同所以难免交涉会产生问题。三、对员工的统率力要消除不平不满的现象当部属抱怨不平的时候往往口不择言蛮横无理。但是他们很少有恶意。激动的时候往往所说的话会比平常的偏激一点。曾经有位前辈教导过“来陈情者必定面见即使不能有好的回答或者可能碰到许多困难也必定要面见之。”走远路而来并跨进高居所需要的劳力和勇气并非寻常。一副随时准备动武的表面之下往往隐藏着如临强敌的恐惧感以及非常大的努力。所以应该寄与同情绝对不能害怕或生气。同时由于他们受了多人的期待而且也有许多人支持他们所以如果连会面都没有成功的话可以想象当事人多么没有面子。相同的不管样子如何威势要出现在上司的面前或者敲其门往往需要很大的勇气。如果能了解其无札的言行是鞭策自己羞怯之心的强制努力那么就会寄与同情了。当部属有怨言要向上司吐诉的时候习惯上常是让部属站着问答这样做并不太好。因为这样只会使部属更激动无法了解上司的话。所以必须使其坐下采取彼此都轻松的姿势在上者诚意地听在下者诚意地发言。至于在上者站着也不太好如果站着大声吆喝那么接下来想必是会打起来了。因此最好的方法就是彼此相对坐在桌子的两侧隔着一段不远不近的距离谈论。此外不要忘了吩咐小妹“看到形势紧张就端茶出来”。在大房间中激辩也不是一个好办法。特别是在女性的面前想要说服年轻人的话通常是难以成功。当谈话变得困难的时候最好约到别室一对一地静谈。人的通病之一是在大众之前难以承认错误。特别是年轻人如果在女性的面前遭到责骂的话那将是非常痛苦的事情。也就是说虽然了解理屈但是就是要保住自己的面子。这个情形下只要说“我明白了我了解了”就好不必下结论说“YES”或“NO”。对于努力者要加以称赞有句话说:“努力者要加以称赞提高成果者要给与报酬”。但是事实上我们却常对努力而没有成果者给与报酬或者以没有成果为理由忽视了某些人的努力。我们在工作上常会碰到虽有努力但无法成功的事情。不过我们也得反省一下是不是根本没有努力只是一味期待成功的侥幸而已。成功乃是一次又一次的努力累积之后渐而获得的。应该给与努力者报酬支援其到达成功努力者应该获得赞赏。赞赏之后他们才会更加努力不断地向成功突进。有时候可能会因为太忙的缘故结果连最简单的没有什么经济负担的赞赏都给忘记了。这点必须多加注意。另外相反地站在接受命令的立场上来看的话“已尽了努力”的话语并不能免除无法达成工作之责。不管如何努力只要工作无法达成就算是落第。例如交给总公司的货品如果不能赶上契约的期日那么就算是非常努力还是一样得接受罚金。施加恐惧感若要使别人服从己意最好的方法就是使其感觉有生命危险。这就是动机和绑架事件频频发生的原因。恐惧可以说是强力而有即效的统御手段。以恐惧来进行统御曾经是最容易的管理方法。例如历史上许多无能的权力者使用了这种管理方法都获得了某种程度的成功。但是现代来说的话没有比这更难的统御手段。当人类被施加恐惧感的时候首先会起来反抗。如果这种状态持续某段期间

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