某集团公司HR工作简报模板

nullnull 目录目录HR资讯 P1 公司各部门十一月份文干入职情况通报 赵世东 P2 公司各部门十一月份工人入职情况通报 李 巍 P3 公司各部门十一月份考勤情况通报 朱燕飞 P4 公司各部门十一月份离职情况通报 张照四 P5 公司各部门十一月份培训情况通报 游兴坤 P6 第12期焊工培训班情况通报 游兴坤 才市动态 P7 全国十一月份人才市场情况通报 赵世东 法律法规 P8 关于休假的法律法规知识 陶志敬公司各部门十一月份文干入职情况通报公司各部门十一月份文干入职情况通报 公司11月份共有11名文干入职，基本满足了用人部门的用人要求，但一些难招的职位如品控主管、复合材料厂文干在市场上仍难以觅到。鉴于目前人才市场此类人才供应疲软，我们准备于12月通过在特定地区投放广告加委托当地人才市场代理招聘的方式从外地挖人过来。 财务管理部本月招聘到位两人，这与用人部门的极积配合是分不开的，熊助理连续和我们去了三次人才市场，面试合格三人，入职两人。由于我们地点比较偏僻，求职者一般不愿意过来，如果是用人部门和人力资源部一起在现场面试之后再约过来复试，求职者会觉得机会很大，有较大机会，从而愿意冒这个求职风险来公司复试。公司各部门十一月份工人入职情况通报（一）公司各部门十一月份工人入职情况通报（一） 地板厂11月份入职普工66人，叉车工1人。由于地板厂目前使用松木为原料，对修板的工作量要求相对不高，所以人员需求并不太多。 标、特箱11月入职焊工63人，其他工种19人。因为订单较多，本月焊工的需求有所增加。 11月是公司员工需求淡季，多数为明年储备，总体上说，人员需求不旺盛，主要原因是： 临近年底员工辞工有所减少，正常补员不多； 地板厂人员需求减少，主要是因为原材料的变化。目前原材料和产量是影响地板厂用人数量的决定性因素。公司各部门十一月份工人入职情况通报（二）公司各部门十一月份工人入职情况通报（二） 从11月的招聘情况来看，我们发现存在这样几个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ： 用工计划性不强，招聘工作遭遇“突然袭击”，这种现象在本月表现的尤为突出。例如物料部油漆地板的临工当天临近下班提出20人需求，第二天马上要到位；再例如特箱生产部工字钢的焊接，当天提出需求当天就要人上线。诸如此类的事情还很多，给人的感觉我们公司的订单都是从天上掉下来的，很多需求都不能提前预见，使得我们的招聘工作非常被动。 订单信息不能传达到我们，使我们的工作缺少预见性。公司订单排产状况，对于我们来讲是讳莫如深，属于机密而不能得到相应的信息。但如果我们能提前知道一些关于排产的情况，就会有更多的时间来做准备，最大限度的满足用人部门的突发人员需求。在这方面，地板厂做的很好，几乎每月都会和我们说一下当月的产量情况及下月的材料状况和产量计划，这样我们就能提前做一些人员准备，建议将这种做法应在公司其它部门推广。公司各部门十一月份缺勤情况通报（一）公司各部门十一月份缺勤情况通报（一） 本月员工请假总人次为1032，比上月减少8%，请假总天数为3232天,比上月增加9%。 病假：本月请病假人次为682，比上月减少48人，天数为1179天，比上月减少96.5天。请假的主要原因有：一是患感冒疾病，二是新工未适应新环境而造成轻伤的，三是工作强度太大员工受不了而造成请假的，四是肺部出现病变而请长病假的。 事假：本月请事假人次为314，比上月减少15人；天数723.5天，比上月减少62天。请事假的主要原因：一是家中有事，二是因病假手续不全而作事假处理的，三是不符合有薪假手续而作事假处理的。 公司各部门十一月份缺勤情况通报（二）公司各部门十一月份缺勤情况通报（二） 本月工伤人数为67人，比上月增加5人，天数为1113.5天，比上月增加159天，其中29人为焊接工人，占工伤总人数的43%，43人为老工人，占工伤总人数的64%，2004年新进厂员工工伤为24人，占工伤总人数的36%。 安全意识要加强，安全要天天讲，时时讲。很多员工出现工伤，不是因为他不懂操作现范，或者不了解生产现场情况，而是由于思想上的麻痹造成的，工伤人员中老员工占64%也许能说明一些问题。 我们现在对于工伤的作法都是处罚受伤者本人，但对于其所在班组、工段、部门的相关人员却没有进行连带的处罚，要实现公司安全状况的彻底好转，必须动员全体干部、员工的全员参与，对于基层干部，将安全责任与之挂钩，建议出现一例工伤，工伤员工被罚，同时其班长连带处罚双倍，超过一定数量的工伤人员，所在工段工段长及调度同样被连带，使得安全责任互为一体，不致被人为的分开。公司各部门十一月份离职情况通报公司各部门十一月份离职情况通报 11月份标箱厂共有27人离职，离职率为1.39%, 比上月下降了0.26个百分点；地板厂共有53人离职，离职率为2.6%，比上月下降了2.26个百分点。 由于季节原因，本月离职率较低，但自离人数仍然占很大的比重，应继续关注。 试用期仍然是离职的高发时期。大部分试用期离职的员工反应工作太累，太辛苦，自己吃不消，一方面现代年轻人也缺乏吃苦耐劳精神，另一方面很多新员工进入公司时对工作的实际情况认识不足，导致试用期员工流失率高。 建议：（1）加强新员工的试用期辅导，通过老员工的言传身教使他们尽快度过适应期；（2）对试用期中的员工，施加工作压力拟用循序渐进的方式，避免一步到位的给员工全部压力，而使员工缺少过渡，导致员工不适应而离职。公司各部门十一月份培训情况通报公司各部门十一月份培训情况通报 11月份参训总人次为336，其中入职培训206人次（文干15人次，工人191人次），焊工培训126人次，委外培训2人次。 与上月相比，本月我们的培训工作最大的变化体现在二、三级的培训开展得更为活跃，其中技术开发部的“专利文件编写”和行政管理部 “司机班简单口语100句”组织得尤其出色。 从职能上讲，人力资源部负责公司级的培训，而二、三级的培训重担则落到各部门和科室（或班组）的肩上，而这正是培训的重中之重。我们认为今后培训工作的重中之重在于大力倡导各部门自行开展的二、三级培训，以推进知识共享，消除学习智障。第12期焊工培训班情况通报（一）第12期焊工培训班情况通报（一）第12期培训班共有学员68名，淘汰2人(这2人离开时都没有把劳保上交)，其余66人已全部上线，其中标箱录用33人，特箱录用33人，现将本期培训班操作过程中出现的问题做一 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ： 管理：本期培训班学员较多，因此我们将其分为两班（每班34人），并随标箱生产线进行两班倒。在日常管理上我们仍采取了每日考核评价的管理方法，但由于培训时间普遍较短，学员差距并不明显，同时标箱和特箱在挑选焊工时采取了“包干方式”（各包一个班，没有进行技能考核），因此每日评价的成绩未能充分发挥作用。 配置：本期培训班配备焊机6台，人机比例接近11.33：1，而理想的状态应该是3：1。实操老师2人，应该说与11期只有1位培训老师的窘境相比，情况已有好转。总得来说，培训班目前仍然存在着焊机配备不足，师资队伍不稳定的情况，与理想状态有较大差距。 计划：由于生产线任务压力大，在生产部门领导的强烈要求下（主要是雷总要求），本期培训班在经过平均12天左右的培训后即上岗，学员所学项目与原计划相比几乎不到一半（理论培训取消，堆焊、仰焊都没有学）。如果将学员比做培训班产品，那么可以不客气地讲，我们培训班的学员出来的都只是半成品，甚至是不合格品，如果对待员工培训都这样马马第12期焊工培训班情况通报（二）第12期焊工培训班情况通报（二）乎乎，那么这些员工上岗后做出的产品品质可想而知。我们希望也相信在公司领导的重视下，生产线的领导能将自身的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 一一完成而不要把压力带到培训班里来，这样才能将集团提倡的“人力资源是最宝贵的资源”这一理念落到实地！ 投入产出：本月先后培训了126名新焊工（部分为上月进厂），已支出培训补助￥10600，待支出￥16000，另劳保用品￥12958，按合格焊工标准平均每人的培养成本大约￥600（随培训时间波动）。回报方面，由于缺少长期数据的支持，因此只能在今年的数据基础上进行简单分析：以标箱为例，1—10月，累计利润额与工人人数的比值为$2093.31，考虑到干部创造的价值应高于工人，因此我们认为，前10个月焊工人均利润至少可达到$1500，年人均创造利润则达到$1800,保守估计人均服役时间为3年，则每个焊工可为公司创造出$5400的净利润，据此可以粗略估算培训班的投资回报率为1：74.52，（即1：75）。而从长远来看，培训班的系统学习对于职业病风险的有效降低、员工队伍的稳定、基层管理人才的储备及企业文化的传承等方面所创造的价值却不是简单的1：75所能概括的了。换言之，焊工培训班就象一支表现良好的潜力股，其成长性令人期待。（由于做分析时的数据不够全面，因此结果可能会有所偏差，但基本方法应该问题不大）。 全国人才市场情况通报 全国人才市场情况通报 本月人才市场出现了“供需两旺”的大好局面，这个主要归功于2005届毕业生的加入。由于就业压力越来越大，以往都在明年初的应届生求职高峰被推到了11月份，很多应届生都抱着先就业再择业的想法，一般都会提前和单位签约。招聘应届生要提前出手了，尽管我们很多人还不能适应这种变化，都觉得明年再招也不迟，事实上我们这个想法已经落伍了，来自国家教委的最新消息，截止12月6日，全国高校毕业生的签约率已经达74%。 人才市场上的供需两旺对我们的招聘并没有产生良好的影响，相反由于人才市场上鱼龙混杂，进一步加剧了我们选拔的难度和招聘周期。目前人才市场上求职者中财务人员约占五成，但我们仍然难觅合适的人选，这说明数量并不代表一切。关于休假的法律法规知识（一） 关于休假的法律法规知识（一） [前言] 随着人们生活水平的提高，越来越多的人意识到闲暇的重要性，在求职过程中，很多人除了会了解工资情况，休息时间如何也是必问的一个问题，由此可见休息时间对员工的重要性，已经上升到了第二位，那么企业到底给予员工多少假期才算合理呢，我国法律在这方面又是如何规定的呢，下面就让我们一起了解一下有关的法律法规。 [案例] 1、某公司有一男职工，其妻生育，他是否有产假？如果有，应是多少天？其产假工资如何确定？ 2、员工方应享有的国家规定的法定节假日是指哪些日期？某公司有一职工在“五一”期间加班，公司已按内部规定给予倒休，但是他仍然要求公司支付加班工资，请问，公司有权拒绝吗？ [分析] 《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的关于休假的法律法规知识（二） 关于休假的法律法规知识（二） 增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”女职工休假产期间，工资照发。 关于法定休假的问题，《全国年节及纪念日放假办法》及其配套法规规定：法定节假日包括元旦一天（每年的1月1日）；春节三天（每年农历初一、初二、初三）；国际劳动节三天（每年的5月1、2、3日）；国庆节三天（每年的10月1、2、3日）；妇女节半天（每年的3月8日）。 根据《劳动法》第44条之规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的300％的工资报酬。在法定休假日加班与在公休日加班不同，在公休日加班，单位可以给予倒休，不再支付加班工资。但是在法定休假日加班，无论单位是否给予倒休，都要支付加班工资。对于“五一”节来说，其7天假中有三天（5月1、2、3日）是法定休假日，另外4天（5月4、5、6、7日）属于公休日。如果，该职工是在休假日加班，其要求就是合理的；如果是公休日，公司给予倒休后，就可以不支付加班费。