国美人资中心2010-2012年战略规划（精美）

null人力资源中心 2010-2012年战略规划 人力资源中心 2010-2012年战略规划 人力资源中心 2009年11月null人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划目 录null人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划目 录null集团人员概况此数据截止至10月31日null员工学历结构及年龄结构统 计 时 间：截止2009.10 员工总人数： 58401人null分部总经理岗位人员状况分析分部总经理信息一览表null门店管理人员学历分布情况null*门店管理人员年龄分布情况店长 副店长 30岁以下人员 数量应控制在 15％以内！主任 副主任 25岁以下人员 数量应控制在 15％内null人员基本情况分析 关键岗位（副店长以上人员）年龄结构偏低，管理团队成熟度不足; 整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升; 从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。解决源头问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为——本科5％，大专55％，大专以下40％ 后续主任/副主任及以上人员选拨，原则上须为大专及以上学历 加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力通过人员调整，提升管理团队成熟度： 店长/副店长--30岁以下人员占比调整为15%, 主任/副主任---25岁以下人员占比调整为15％null07-09编制与员工数量null07-09入离职情况对比null07-09离职情况分析null离职原因分析null人员流动情况分析营 业 员 07年到08年经历了人员增长高峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式： 建立以成本包干为基础与多维度定编原则（管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等）相结合的各岗位定编模型 从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。适当提高薪酬福利待遇： 将人工成本预算分解到各业务单元，通过人员调控，实现结余分享，提高员工收入 通过绩效考核，实现“多劳多得” 现有单一的编制模式不足以支撑分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强核心骨干概况668308325679039核心骨干概况国美九格图Aa类人员原则上为核心骨干人员 Ab、Ba类人员择优进入核心骨干 核心骨干占比原则上不超过35％核心骨干晋升情况分析半年度总晋升率50145174261915515269半年度核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比核心骨干晋升情况分析null*每录用10000名蓄水池， 可培养： 总监2人 经理27人 店长38人 主管291人 蓄水池员工培养情况分析 null人员发展现状与分析 核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加强对核心骨干的关注与培养 核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会 蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员工。坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展 引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对SOL教练/导师的管理和考核的力度null07~09年销售及人工成本分析9700万null07-09人效及投入产出分析null07~09年销售及人工成本分析 09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著null调查结果（样本：49470人,占比84.71%） 结论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式； 2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用； 3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件， 其中关于五一活动下发了557个； 4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理； 5、占调查总数59.28%的员工希望日后能够减少奖罚文件。绩效单项奖罚问卷调查结果及分析null绩效单项奖罚现状与分析营 业 员 半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖罚力度不一，导向作用不明显通过规范单项奖罚范围、频次、力度及流程，提升单项奖罚的导向意义与激励作用 多数员工认同日常奖罚的方式及激励作用，但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。null07-09士气度调查结果分析null人力资源现状与分析营 业 员08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作项目得分均为最低。营造尊重与合作的工作氛围，提高员工士气度与敬业度null人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划目 录null2010－2012年人力资源战略目标优化绩效管理 人工成本效率提升绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革： 打造公司软实力 组织变革： 组织机构支撑业务发展关注两个岗位 打造一支团队继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化E-HR信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设null2010-2012年人力资源战略目标 战略目标： 组织变革---组织机构支撑业务发展 文化变革—打造公司软实力 文化组织变革 null组织变革—组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展， 通过集权和分权简化流程逐步向 沙漏型 组织机构过渡null文化变革—打造公司软实力倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围提倡跨部门之间的协同 打造公司软实力 null07-09年士气度得分回顾及结论07-09年尊重与合作项得分始终最低，也是提升员工士气度的机会点和努力方向。建立尊重与合作的机制—制度建设 建立尊重与合作的氛围---企业文化体系建设 建立尊重与合作的渠道---增强沟通null敬业度 反映了公司能在多大程度上激发员工对公司投入感情，智慧与承诺。与员工士气度、满意度密切相关重点工作1 敬业度及管理者管理风格分析敬业度与企业业绩及股东回报有着密切的关系。计划通过敬业度调研以及管理者管理风格的分析逐步提升员工敬业度，提高员工绩效，减少人才流失。null重点工作2 企业文化体系建设培训模块高级中级初级文化模块体育模块艺术模块null重点工作3 适当提升员工福利费用09上半年用于 员工沟通平均费用： 50.7元员工福利组合巧妙而适当的福利组合可以起到长臂杠杆的作用 小投入 高产出员工 敬业度 工作绩效null2010-2012年人力资源战略目标战略目标： 优化绩效管理 组织考核到单店 产品考核到单型号 绩效评估到个人 人工成本效率提升null目标设定关注财务与非财务指标的平衡 通过差异化实现精细化 重点工作1 绩效管理体系优化产品考核到单型号 绩效评估到个人 组织考核到单店关注绩效管理的规范性和连贯性 关注绩效过程的沟通与反馈null通过差异化实现精细化区分差异，针对性设定考核指标重点工作1 绩效管理体系优化null人员 服务比率管理模式 及幅度业务 体系营运 体系行政 体系财务 体系监管 体系多维度的 定编原则盈利能力组织规模地域特点重点工作2 人工成本效率提升--编制模式优化打破现有的单一维度的固定编制体系，建立按照体系划分的多维度的编制组合模型。 null多种薪酬结构 组合菜单式 福利计划薪酬调研薪酬构成单元 模块化复合式薪酬 策略岗位评价 薪酬体系优化 内部公平外部公平重点工作3 人工成本效率提升--薪酬体系优化null0 4%1.46% 2%0 6.1%4.3% 4.3%97.72% 85% 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制用工 劳务用工 实习生 小时工 临时用工 劳务派遣 用工形式 优化0.39% 8%重点工作4 人工成本效率提升--用工形式优化null 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 工时制综合计算工时制不定时工时制B班次C班次A班次…….工时优化…….通过合理工时制与科学班次的灵活组合，降低用工风险及劳动力成本重点工作5 人工成本效率提升---工时制度优化null2010-2012年人力资源战略目标战略目标： 关注两个岗位,打造一支队伍两个岗位：分部总经理、店长的能力提升及其梯队培养 一支队伍（促销员转化）：具有较强销售能力与服务意识的营业员队伍null人才开发的重点工作项目一览null针对分部总岗位的人才发展—继任计划选 人才盘点与选拔评 人才评价育 人才培养用 人才的考核与晋升利用在线360度评价系统对候选人进行遴选，形成梯队候选名单使用评价中心，对候选人进行二次选拔，得出最终名单，并形成发展评估报告辅导员制度与导师制度相结合，在职培养与课堂培训相结合对培养效果进行评估，合适人选进行晋升和调配1、关注总经理的继任计划 2、关注现任分部总经理的稳定、培养、中长期目标考核及离任审计null“领带” ，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干（具备晋升至店长岗位的潜质）进行结对，使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长岗位。入职国美四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格针对店长岗位的人才发展—领带计划以年度为周期，自2010年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入“领带计划”，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。null针对店长岗位的人才发展—蓄水池工程针对目前蓄水池员工留用率、出苗率低的现状，明确蓄水池的组织机构及发展路径，通过选育用留四个环节促进蓄水池工程的良性循环。 通过精益培养，已沉淀并发展到公司主管岗位的蓄水池员工得到晋升和发展，有效的改善店长层级的学历及年龄结构。 每年招聘新的蓄水池员工，通过一到两年的培养成长至公司初级管理岗位，形成公司初级管理人员梯队的有效补充。null管理通道专业通道针对店长岗位的人才发展—蓄水池员工成长路径null育 提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨和建设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效的结合，提高高管队伍培养的针对性评价中心 系统的数据整合测量多重能力多个评估人参与多重方法的整合多个被评估人加入客观、公正的评价 对被评估人未来的工作表现预测性高重点工作1 评价中心建设评价中心技术的特点及价值null重点工作2 轮岗制部门A的传统路径 通过轮岗制培养懂业务通营运的复合型管理队伍A4A3A2A1B4B3B2B1部门B的传统路径null重点工作3 高管管理俱乐部null重点工作4 国美E学院null岗位实操 前店课堂培训 /E-LEARNING教练示范实操训练实操考核 讲师授课教材阅读书面测试后校SOL培训模式重点工作5 SOL建设null重点工作5 SOL建设null2010-2012年人力资源战略目标战略目标：E-HR信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设nullE-HR信息系统建设综合信息平台null共享服务平台能力开发平台高效HR人才引进 校园招聘 猎头 。。。 入离职管理 合同管理 档案管理 。。。 绩效考核 日常奖罚 年度评优 。。。 薪酬调研 薪资核算 社保缴纳 。。。 员工培训 文化建设 领导力开发员工关系绩效管理薪酬管理培训与发展招聘管理建设高效HR团队能力开发平台 绩效管理模型 领导力开发 能力素质模型 测评中心 编制核定模型共享服务平台： 员工招聘 入离职管理 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 薪酬核发 劳动保险null2010－2012年人力资源战略目标优化绩效管理 人工成本效率提升绩效体系优化 编制模式优化 薪酬体系优化 用工形式优化 工时制度优化 文化变革： 打造公司软实力 组织变革： 组织机构支撑业务发展关注两个岗位 打造一支团队继任计划 蓄水池工程 领带计划 促销员转化E-HR信息系统建设 共享服务平台和能力开发平台建设null人力资源现状与分析 2010-2012年人力资源战略规划 2010年上半年发展计划目 录null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划null制定2010年上半年人员规划推演2010年 人员配置 2010年经营计划 公司既往经营规模下各岗位人员配比状况 既往各岗位人员流动状况 人均效率 企业组织模式 新业务（电子商务、OEM等）的发展计划 形成2010年 人员规划null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划null结合人工成本进行编制优化根据2010年各体系人员配置情况核定人工成本根据多维度的定编原则建立各岗位定编标准建立以成本包干为基础与多种定编原则相结合的各岗位定编模型在部分体系及区域进行试点null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划null高管人才梯队建设—继任计划 确定分部总岗位综合素质评价标准根据标准对分部总监岗位进行评估通过评价中心确定分部总梯队人选进入培养与培训阶段 已通过OA系统在全国范围内对分部总进行了360度试测 通过试测结果进行指标修订 2009年12月形成确定的分部总岗位综合素质评价标准null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划null促销员转化及营业员队伍建设提升门店人员 工作意愿提升门店人员 工作技能 门店人员经营能力的提升 门店一线人员 的补充营业员绩效提奖方案 的完善营业员培训 的推进与落实推行试点 校企合作模式null营业员培训的推进与落实—门店三合一培训门店三合一培训 2009年下半年启动 2010年继续深入推进null营业员培训的推进与落实—门店三合一培训null营业员培训的推进与落实—SOL培训推进2010年SOL培训思路： 有规划、成体系、按品类、分岗位null营业员招聘渠道的建设-校企合作 null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划2010年绩效方案的制定 日常奖罚工作指导书null形成日常奖罚工作指导书 对奖罚事项种类进行规范;对奖罚频次、力度进行规范；完善奖罚流程与 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 分工 加强各体系奖罚的整合 改善奖罚激励效果 明确奖罚的导向作用绩效体系优化—日常奖罚工作指导书null2010年上半年重点工作制定2010年上半年人员规划null