重视招聘行为对企业形象的影响[1]

!"#$%中国人力资源开发 随着越来越多的决策者认识 到人力资源在企业发展中的关键 性作用，很多企业开始重视人力 资源管理，而招聘工作作为人力 资源管理的首要环节，也日益受 到企业重视。招聘的组织方式多 种多样，如在展览中心参加大型 的招聘会、在高校召开专场招聘 会、在报纸和互联网等媒介发布 招聘广告、在职同事推荐等等。招 聘的技术也日益多样化。 与国内企业界的重视招聘相 对应，学者们也开始关注招聘活 动。如有学者就提出了招聘者应 遵循的几个理念：“对应聘者坦诚 相见；闻一闻应聘者是否与本企 业文化‘对味’；招聘过程要树立 企业的品质形象”。然而现实中， 企业在重视招聘活动本身的同 时，却常常忽视了一个对企业的 长远发展同样十分重要的问题， 那就是企业的招聘过程在很大程 度上影响着企业的形象。 企业招聘中常见的问题 （一）招聘活动组织不严密损 害企业形象 招聘活动组织不严密有多种 表现，可能出现在招聘活动的各 个环节，也可能出现在各种各样 的招聘方式中。 从理论与实际来看，求职者 的品格和资质都应当与企业的战 略、文化、技术和环境相适应，因 而即使是同样的职位，不同的企 业常常也会有不同的要求。而且， 具体的描述，实实在在的要求和 条件，还能让求职者自动筛选。但 部分用人单位在报纸和互联网等 媒介发布招聘信息时，对招聘职 位的要求描述不清楚，或者人云 亦云，或者避重就轻，要求的条件 与工作看不出密切联系，给人感 觉就是不知道企业需要什么样的 员工，这不仅难以吸引到人才，还 给人留下该企业缺乏专业人力资 源管理人才、缺乏创造力等不好 的印象。 在各高校举办的各种应届毕 业生专场招聘会中，不乏有企业 介绍情况的演讲者动人的演说使 许多毕业生心向往之。但同时也 有如人力资源管理人员不熟悉各 工作岗位的职责、组织笔试和面 试时主考官无故迟到等情况，让 人对企业的管理与运营产生不信 任态度。在有各种单位参加的大 型招聘会上，招聘活动组织得严 密不严密则更是影响企业形象。 比较一下，若招聘会上相邻的两 个都不太有名的企业，一个企业 的招聘者身着统一的工作装，仔 细阅读求职者的简历，工作紧张 而有条理。另一个企业的招聘者 没有统一着装，招聘者的工作就 是收简历，收了一大堆简历之后， 甚至对后来的求职者说：别往这 儿投简历了，简历收够了，多了也 看不完，还不好往回拿。显然，在 没有任何信息来源的情况下，前 一个企业将给求职者留下务实的 形象，而后一个企业则往往会给 求职者留下不好的印象，且极易 让人产生该公司激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 不完善 的嫌疑。 另外，在&’’& 届毕业生招聘 过程中，出现好几家知名企业组 织了几轮招聘的情况，这显然是 企业选择了优秀求职者而优秀求 职者被多家单位选中导致的。这 重视 招聘行为对企业形象的影响 内容摘要 招聘活动是企业人力资源管理的起点，招聘过程中表现出来的企业形象是企业 人力资源管理状况和企业整体面貌的缩影。本文在分析了中国企业招聘中常见的有损企业形象的 问题之后，呼吁企业招聘者做视野开阔的招聘者，尊重每一个求职者。同时，从人力资源管理的角 度，提出中国人力资源管理应当更多地从就业者的角度出发，关注员工的自由和平等，并有效地延 伸到人力资源管理的起点———招聘环节。 关 键 词 人力资源管理 招聘 企业形象 ! 彭朝晖 !" 新观察 ·调查报告· !" !"#$%中国人力资源开发 种情况的出现表明企业在这场与 求职者展开的多重交叉博弈中缺 乏准确的定位，盲目追求最优秀 的人才，而不是最适合的人才，这 也是招聘活动组织不严密的一种 表现。 然而，也有企业则走向另一 个极端。声势浩大的招聘会、笔 试、几轮面试之后，结果人们发现 企业其实没有招聘几个人，而事 后递交过简历的人则纷纷收到该 公司的产品宣传广告。这种意在 宣传而不是招聘的行为，其“醉翁 之意不在酒”的招聘活动会给求 职者受骗的感觉，人们不仅难以 接受其产品宣传，还会给其在人 才市场的形象打折扣。 总之，招聘活动组织不严密 而产生的各种不利于企业形象的 负面信息传达到人力资源市场， 将在一定程度上影响企业在人力 资源市场的形象，同时，它还有一 种扩散效应，可能给企业造成难 以想像的损失。 （二）招聘者言行伤害部分求 职者 企业人力资源管理人员本来 应是企业管理人员中最具亲和力 的。然而不幸的是，在我们这个具 有东方“礼仪之邦”传统文化的国 度里，招聘者言行伤害求职者的 情况非常多。如曾经有一家知名 的油田类跨国公司在某高校召开 大型专场招聘会，负责招聘的某 女士手持麦克说：“本招聘会主要 针对理工科的学生，文科的学生 听了只是浪费时间！请你们提前 出去！”会后该校园 &&’ 上发贴 者评论说，“一个国际性的大公司 竟然在校园招聘会上有人说出这 样的话来，实在是大大损害了公 司的形象！实在是太没有远见卓 识了！难道他们只是来招聘吗？难 道在场的学生们以后不会有成为 他们公司潜在客户的人吗？而且， 会议厅并没有坐满，他们并不需 要担心真正想进入公司的人不能 进场参加招聘会！。”这样的贴子 说明，招聘者的言行确实可能伤 害求职者的感情和自尊，给求职 者留下不愉快的记忆，也损害了 企业的印象。而各高校校园 &&’ 求职版上一个个辛酸的求职故事 中，大多夹杂着面试时主考官冷 漠、嘲讽、问题浅薄甚至恶意攻击 的情况。 其实，对于失败的求职者来 说，他们的失败也许只是不适合 某一个岗位而已，他们需要的是 善意的提醒和鼓励，而不是伤害。 另一方面，正如上例所言，这种伤 害对企业来说有百害而无一利， 造成的不良影响还常常难以挽 回。 （三）招聘政策与要求过于死 板 招聘者严格按照企业规定的 招聘条件，操作缺乏应有的灵活 性，这样的招聘方式往往会使那 些有能力而个别条件不符合要求 的求职者感到非常失望。这或者 是招聘者缺乏应有的自主决策 权，或者是招聘者本身的激励不 够，使得他们“不求有功，但求无 过”，只是想找到符合企业拟定的 招聘条件的人而不是最适合工作 岗位的人。 （四）招聘条件中存在歧视现 象 歧视可能表现为多种形式， 如地区歧视、年龄歧视、性别歧视 等等。企业采取歧视的政策可能 有其经济学意义上的考虑，但对 于个人能力能胜任工作岗位的情 况下，采取歧视的方式进行招聘， 也将使失败的求职者对该企业及 其产品产生不好的印象。 事实上，很多国家已经用法 律的形式强行限制就业歧视的发 生，很多西方大型企业不仅在招 聘广告后写上“不分年龄、性别、 是否残疾”，而且还努力保持各种 类型就业员工的比例。而北京市 在发布的 《关于加强人才招聘广 告管理的通知》中，也强调除国家 规定的不适合女性工作的岗位 外，招聘单位不得以性别为由拒 绝招聘女性或提高对女性的招聘 条件等。可以说，消除歧视的道路 在中国还很漫长，但重要的是，我 们需要一步一个脚印地迈步。而 那些先锋企业，则可能由于其消 除就业歧视的行为中包含的平 等、自由的理念而使企业形象得 到升华，从而被人们接受，也被市 场接受。 （五）缺乏保护求职者隐私权 的意识 据报道，在())* 年秋季北京 国际展览中心的一次招聘会上， 有招聘单位被发现随地丢弃不合 格的简历。而用人单位保护求职 者个人隐私权，将未被录取的求 职简历存入后备人员库或者用碎 纸机处理求职者的简历，本应当 成为人力资源管理人员的基本专 业意识。 可以说，企业招聘活动中还 有各种各样的有损企业形象的行 为，只要招聘人员意识到他们的 工作不仅仅是招募员工，还关系 到企业形象，他们就能发现并避 免。 对招聘活动的理性思考 和给企业人力资源管理人员 的启示 招聘活动是一种实践性很强 的活动，招聘活动的成功在很大 程度上取决于实际操作的水平， 但同时不容置疑的是，恰恰是招 聘者理论认识水平的高低决定着 其实际的操作水平。 虽然现代西方人力资源管理 !" 新观察 !" !"#$%中国人力资源开发 方法在向各个国家传播，但每个 国家的人力资源管理仍然有各自 特别的风格。可以看到，西方人力 资源管理更多地是从管理者的角 度出发，侧重于如何通过管理，发 挥雇员尽可能多的潜能，提高工 作效率和利润率，也就是说有技 术化的倾向。那么，在具有几千年 传统文化积淀的中国，我们的人 力资源管理的特色应当是多一点 人文关怀，从就业者的角度出发， 更多地关注人的自由和平等，并 有效地延伸到人力资源管理的起 点———招聘环节。 （一）做一个视野开阔的招聘 人员 招聘人员要认识到招聘活动 的影响面是多重的，包括企业未 来的员工、被企业拒绝的和拒绝 企业的求职者、以及参加招聘会 的每一个成员和他们的朋友圈。 一个给求职者留下坏印象的企 业，其与该求职者作为消费者、合 作者和竞争者的下一轮博弈中已 经处于输家的地位；相反，一个给 求职者留下良好印象的企业，其 消费者和客户群将因求职者的赞 誉而不断扩大。 企业与它所处的市场之间是 一种长期博弈的关系，不论是产 品市场还是人力资源市场，都需 要维护企业的形象和声誉。这种 形象和声誉的建立与维护需要企 业付出长期的努力，而企业视野 开阔的招聘人员将给企业带来意 想不到的收获。 （二）尊重每一个求职者 对于负责招聘的工作人员而 言，尊重每一个求职者，友善地对 待每一个求职者，向其展示本企 业“以人为本”的精神风貌，是有 着比广告更真实的效应的。尊重 的含义也许每个人的理解不一 样，但如不用言行伤害求职者、不 歧视而是公平地对待每一个求职 者、尊重求职者的个人隐私权，或 者友好地鼓励失败的求职者等等 都是容易做到的，应当成为人力 资源管理人员基本的专业素养。 这时，人力资源管理不仅是一份 工作，而且是一项事业，一项推动 一个友善、平等与自由的社会形 成的事业。 因此，对于中国这样一个劳 动力供给大于需求的社会，作为 同一个社会中的个体，也面临失 业风险的招聘者需要随时自问是 否尊重每一个求职者，这关系到 企业形象，也关系到我们所处的 社会的文明程度。同样，我们甚至 可以推而广之，在事业单位、机关 或者任何一个组织，尊重你所面 对的每一个个体，正像农贸市场 卖菜的大爷公平地对待每一个顾 客那样尊重你周围的人，包括客 户、同事、上司和下属，这样你才 会在你所处的环境找到自己心灵 的位置，感受到尊重、平等与自 由。 （三）不断改进人力资源管理 模式 说到底，招聘过程是求职者 了解企业的一个窗口，招聘过程 中表现出来的企业形象其实就是 企业人力资源管理状况和企业整 体面貌的一个缩影，成为定格在 求职者心中的该企业的 “企业形 象”，成为求职者衡量该企业的基 本起点。因此，在招聘过程中收到 对本企业负面信息的企业，不仅 需要改进招聘方式，尤其需要重 新审视本企业的人力资源管理模 式。 如果企业人力资源管理本身 是人性化的，是尊重个体的价值， 尊重员工的，则只需延伸到招聘 环节就可以了。如果企业人力资 源管理本身就存在问题，则需重 新审视与调整人力资源管理模 式。 结束语 企业形象是每一个企业都很 关心的，有的企业甚至不惜重金 进行形象设计与宣传。巨额的广 告费用是企业博得市场认可的一 种途径，而企业的员工是企业最 好最真实的广告与形象。 其实，一个企业成功的人力 资源管理应当通过人性化的管理 模式让企业的每一个员工都认识 到企业的每一个个体都代表企业 形象。如果一个企业没有让其每 一个员工都认识到这一点，其努 力维持的形象宣传的功效会因其 员工在不经意间的微小言行而受 到削弱甚至是致命的打击。相反， 如果一个企业的每一个员工都认 为自己代表着企业的形象，那么 即使是一个最普通的员工，他的 平凡的工作也将对企业和对员工 本身具有了重大的意义。 参考文献： !" #$%&’ (" )$*+,- .$/01 2" 3*&4’- 56*$6&708 9:%$, ;&’+:*8&’———<*$%&=+*>’ ?+* @&,&*$A 2$,$7&*’- (&= B+*>C #+D, E0A&F $,1 5+,’- GHHH" G" 赵曙明著：《人力资源管 理研究》，中国人民大学出版社， GHH!年。 I"王强、曾祥云著：《招聘的 创新》，载 《中国人力资源开发》 GHHG年第 J期。 （作者单位：北京大学政府管 理学院） （责编 唐浩夫） !" 新观察 !"