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员工招聘
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当企业由于自身发展的需要而出现一些空缺职位且无法
从组织内部找到合适的候选人时．将会从外部招聘新员工。
作为人力资源管理的一个重要环节，招聘对于企业尤其是那
些产品更新较快的高科技企业具有重要的意义。合理的招聘
可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构，为企业的
发展注入新的活力．从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞
争优势。每一家需要招聘的企业都希望招聘的成本一效益最
好并且在招聘时尽可能增加合适的求职者所占比例，最大限
度减少筛选成本。为实现此目的，企业可遵循以下步骤：进行
工作分析以确定雇佣标准；选择合理的筛选指标，实行试用期
并设计合理的薪酬结构以吸引合适的求职者而打击不合格求
职者的求职积极性；制定合理的政策以避免雇佣决策者的道
德风险：通过雇佣测试与甄选确定最终受雇人员。
确定雇佣标准
在进行招聘前，企业首先要进行工作分析，明确空缺职位
工作任务的范围及任职者资格要求。但能够胜任该职位的众
多求职者技能水平通常存在差异，具有较高技能水平的求职
者必然要求较高的工资。企业必须从中确定具备何种技能水
平的求职者对其价值最高，即成本一效益最好。对于任何一家
企业来说，无论其财务状况如何．都不应仅依据生产率的高低
来作出雇佣选择，企业应该雇佣的是那些成本效益最好即工
资与产量之比最低的求职者。例如．假设劳动力市场上有高
生产率求职者A和低生产效率求职者B，其中A的产量水平
为Q。，市场工资为W。，B的产量水平为Q。，市场工资率为
WB。再假定企业有一项工作量为T的任务。那么企业雇佣A
的成本为TtWA／QA，雇佣B的成本为T*QCW。时，当pWA／
Q。>T*WB／Q。即QA／WA
Qs／W。时，企业应雇佣A。但实际上企业所面临的求职者
不可能只有两种技能水平，而是有无数种。尽管如此，上述雇
佣原则仍不会改变，因为每一产量水平上的产量与工资之比
具有传递性，企业可以对每一产量水平上的这一比率进行比
较并选择比率最低的求职者。由上述分析可知，即使企业具有
良好的财务状况，只要低生产率求职者的产量与工资之比大
于高生产率求职者的这一比率，企业也应雇佣低生产率求职
者。而当企业处于财务困境时，只要高生产率求职者与低生产
率求职者相比，产量与工资之比较大，企业就应雇佣高生产率
求职者，除非它不愿意继续经营下去，否则企业所处状况就会
雪上加霜。所以，作为企业雇佣指南的就是产量水平与工资率
之比，而不仅仅是产量水平或工资率，也不是企业的财务状
况。工资率较低的劳动力不一定是低成本劳动力。而高生产
率的劳动力不一定能使企业实现利润最大化。
吸引合适羽求职者
由于面临筛选成本和信息不对称的存在，当企业需要招
聘高素质员工时，总是希望在一开始就能吸引尽可能多的高
素质求职者，并打击低素质求职者前来求职的积极性。有些企
业可能会通过高于市场水平的工资来吸引大批的求职者。然
后再从中挑选合适的求职者。但这样做会鼓励过多的低素质
求职者来应聘(因为他们在其它企业所能获得的工资相对较
低)，从而给企业带来巨大的筛选成本。有时甚至会有一部分
低素质求职者混过筛选过程而被企业雇佣，给企业带来很大
的损失。对于许多处于垄断地位的国有企业来说．它们面临的
问题更为严重。这些企业的平均工资水平要高于市场水平，而
且员工间工资差距较小，其高素质员工工资大大低于市场水
平，而低素质员工工资远高于市场水平。在进行招聘时，这些
企业就会面临逆向选择问题：一方面，高素质求职者由于在企
业外部可以得到更高的工资，不会前来求职：另一方面，低素
质求职者由于在企业外部得到的工资相对较低．会大量涌向
这些企业。针对这一问题，企业可以采取相应措施来减弱逆向
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选择所带来的负面影响。
1．选择合理的筛选指标
选择合理的筛选指标如文凭、工作经验和职业资格证书
等可以在一定程度上减弱逆向选择带来的不利影响。但无论
采用哪一种筛选指标，企业都必须使其指标与求职者在工作
中的绩效高度相关。许多企业在招聘中都将文凭作为一个重
要的筛选指标，它们认为，一个求职者能够获得较高的文凭
通常标志着他具有较高的潜在能力。但是在某些情况下，这
一指标可能较差。例如，企业若雇佣一个会计人员，则注册会
计师证书是一个比文凭更有效的筛选指标，因为它与会计人
员在工作中的绩效相关性更高。要使筛选指标与求职者在工
作中的绩效高度相关，必须使大多数合格的求职者都具有这
个指标特征而大多数不合格者不具有这一指标特征。如果在
合格求职者中只有很少一部分具有某一指标特征，那么这个
筛选指标就不是一个有效的筛选工具。
2．实行试用期并采取合理的报酬计划
除了利用筛选指标来筛选求职者外．通过试用期和合理
的报酬计划也是解决逆向选择问题的一种有效手段。求职者
在选择雇主时，总是希望自己的终生收益最大化。当企业希
望雇佣高素质劳动者时，如果企业能设计出合理的报酬结
构，使不合格求职者被本企业雇佣的预期总收入比他被其他
企业雇佣的预期总收入低．而合格求职者被本企业雇佣的预
期总收入高于被其他企业雇佣的预期总收入，那么企业就会
看到一个较理想的求职者群体。要达到这一目的，企业就必
须使试用期内的工资足够低以使不合格的求职者走开，而试
用期后的工资要足够高以吸引合格的求职者。假定企业的试
用期为六个月．一个求职者将会在今后的N年留在劳动力市
场中，试用期结束后，该求职者既有可能被雇佣，也有可能会
被解雇。如果被解雇，他可以到其他企业工作，并且根据其工
作技能获得相应工资。再假定合格的求职者在试用期后肯定
会被雇佣．而不合格的求职者既有可能被解雇，也有可能被
错误雇佣且被错误雇佣的概率为P，企业试用期内工资比企
业外部低W，，试用期后高素质员工比外部高w：，试用期后外
部高素质员工与低素质差距为△W，，本企业试用期前后工资
差距为△W，，企业外部低素质员工试用期前后工资差距为
W，(以上所指工资均为年工资率)，贴现率为r，则；
△W2=W1矿W2+W3+△W1 (1)
这时，企业在试用期内工资和试用期后的工资必须满足
以下条件：
N一1
一W1一W2／(2+r)+∑W2／(1+r)1>0(2)
i_l
N一】
一Wln+P(AWl+W2)／(I+2)+p∑(AWl+W2)／(1+r)i0 (4)
一W时P(△W1+W2)a<0 (5)
即：W2>W1h (6)
将(1)式、(6)式代入(5)式得：
△W1+W《W1，2“W‰
即AWl<(1／p一1)W2<(1／p一1)(AW2-AWl—W1n—W3)
整理得：AWl／(1呻)+Wl—W《△W2 (7)
在企业做出雇佣决策时N和r相当于是常数，可以推出
a、AW。、W，也可视为常数。企业很容易找出W。和W：同时满
足(6)式和(7)式，因此也就满足(2)式和(3)式。如果(2)式和
(3)式得到满足．那么就会有大量的高素质求职者前来，而只
有少量低素质求职者来求职。而且由(7)式可以看出，当低素
质求职者被错误雇佣的概率增大时，企业必须提高试用期前
后的工资差距。在现实生活中，部分高素质求职者由于进行
大量的人力资本投资，经济上比较拮据。企业如果把试用期
内工资压得太低将会打击其积极性，这是企业所不希望看到
的。所以在低素质求职者几乎不可能混过试用期并且企业外
部高素质员工与低素质员工工资差距较小时，企业可以将试
用期内和试用期后的工资差距适当缩小。
采取合理措施避免雇佣决策者的道德风险
企业通常是根据员工的相对绩效来作晋升决策，这是因
为在许多情况下，考核员工的绝对绩效成本很高，有时甚至
无法考核．特别是那些从事管理工作的员工，而相对绩效却
更容易衡量。但是根据相对绩效来作晋升决策时雇佣决策者
可能会做出不利于企业的雇佣选择。如果企业所需雇佣的是
高素质求职者且可能会与雇佣决策者在晋升上进行竞争，那
么雇佣决策者就倾向于雇佣那些他们比较容易与之竞争的
求职者。能力较差的求职者对企业来说是不好的选择，但他
们对雇佣决策者构成的威胁较小或根本不构成威胁，这时就
出现了雇佣决策者的道德风险。企业可以采取两种方法来减
弱道德风险问题。第一种方法是不让与新雇员有竞争关系的
既有员工享有雇佣决策权。另一种方法是当雇佣决策者雇佣
到优秀的员工时，给予一定的奖励，当其做出不利于企业的
雇佣选择时，给予惩罚．并且他们出现道德风险的可能性增
大或对风险的厌恶程度降低时，应加大惩罚力度，以增加其
败德行为的成本。
作好了这些准备工作后，企业要选择合适的媒体发布
招聘信息。一旦吸引来一批求职者，就可以进行筛选过程
了：利用工作
申请表
食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表
了解候选人的背景资料，如教育程度、
工作经历及流动性倾向等；根据空缺岗位的职位要求选择
合适的面试方式如情境面试、压力面试、小组面试或其他面
试方式：对面试合格者进行生理、心理素质测评，确定最终
受雇员工。彳～
浙公网安备 33021202002483