简　答

简　答 简　答 1、​ 在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作？ 答：调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步 和非正式调研，确定调研的主题内容和范围，主要工作有：1初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便掌握了解情况。2非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。3确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。 2、组织信息调查研究有哪几种类型？ 答：1探索性调研。这是一种非正式调研，是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。2描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。它属正式调查研究，要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。3因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量的资料，数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。4预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势，它一般是对企业未来人员需求变动进行预测。 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 答：询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后被调查者以询问的方式个别地询问各种 要调查了解的问题，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为：1当面调查询问法。又叫面谈调查询问法，就是贝司调查者当面向被调查者询问，了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见，观察他们的反应。2电话调查法。也称电话询问法，就是用打电话的方式对组织人员情况进行调查。对于要及时采集一些比较简单的资料信息，尤其只是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。3会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调查对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。4邮寄调查法。又叫函件询问法，调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。5问卷调查法。由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。 4、信息处理的程序是怎样的？ 答：也叫数据处理包括以下程序：1信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。2信息的加工。这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。3信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。4信息的存储。经过处理的信息，对于不是产即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。5信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于持术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段，对信息进行检索。6信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。在企业中，各种 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 5、如何编制企业人员计划？ 答：企业人员计划是指企业从战规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行：1确定计划期内的员工人数。2确定计划期内员工的补充需求量。企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部人员。其平衡式如下：计划其内人员补充需求量=计划期内人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减速屌总人数。3核算计划期内企业各部门人员的需求量。这要根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。4计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。 6、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些？ 答：1人力资源重置成本的指企业为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力，具体包括：1人力资源获得成本。这主要包括人员招聘、选拔、安置录用一系列活动所花费的成本。2人力资源开发成本。这主要是企业为员工所花费的培训费用。3人和资源离职成本。这主要包括员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。 7、简述企业招聘活动的过程。答：人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。1招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。2选择是组织从“人—事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容。3录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括作录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容。4评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 8、工作信息分析有哪些步骤。 答：1确定工作分析信息的主要内容。工作分析的信息内容主要有6W1H，但由于工作所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及培养，以增加工作分析的针对性。2选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源主要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。3选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。 9、工作分析的基本方法有哪些？ 答：1观察法。观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部人的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法具体又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。2面谈法。面谈法是通过工作分析与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。3问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。4工作实践法。是指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。这种方法适用于短期内可以掌握的工作。5典型事例法。是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。6工作日志法。就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采取多种方法相结合的方式，以便能有效地达到工作分析的特定目的。 10、招聘申请表一般包括哪些内容？ 答：不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式的招聘申表表，一般来说者应包括以下的程序；1个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等2求职岗位情况：求职岗位、㝳职要求(收入待遇、时间、住房等)3工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等5生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；6其他：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。 11、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？ 答：1分析用人部门的招聘要求2分析所需招聘人员的资格要求3确定适合的招聘来源4选择适合的招聘方法。根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法。 12、如何通过简历筛选求职者？ 答：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。实际上并没有统一的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 对应聘简历进行评估，但是企业还是可以从以下的分析来进行筛选：1分析简历结构。简历的结构在很大程序上反映了应聘者的组织和沟通能力。2重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方在， 。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。3判断是否符合职位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再济览其他内容。4审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5对简历的整体印象。通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 13、在面试前的总任务阶段，面试人员主要做哪些工作？ 答：在面试前的总任务阶段，有关人员要做以下工作：1确定面试的目的2科学地设计面试问题3选择合适的面试类型4确定面试的时间和地点5面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲6详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。 14、在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容？ 答：1普通能力倾向的测试。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2特殊职业能力测试。它是指对那些特殊的职业或职业群的能力测试。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领导领域中现有的熟练水平；选拔那些有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。3心理运动机能测试。主要包括对心理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反应时间、膨体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制；后者包括动态强度、爆发力、广度灵活性、身体协调性与平衡性等。 15、企业培训工作应该遵循哪些基本原则？ 答：尽管培训的形式多种多样，内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。主要有如下几项原则：1战略原则。培训的战原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略。最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考，要以战眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性原则。员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念搞好员工培训。企业要摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。3按需施教、学以致用原则。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用徇私舞弊値 来。4全员教育培训和重点提高相结合原则。全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练，它的对象应包括企业所有的员工；重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。5主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。6严格考核和择优奖励原则。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。培训的对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。7投资疥疮原则。员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。 16、培训服务制度的主要内容有哪些？ 答：一、培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；2在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；3培训服务协约签订后方可参加培训。二、培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：1参加培训的申请人；2参加培训的项目和目的；3参加培训的时间、地点、费用和形式等；4参加培训后要达到的技术或能力水平；5参加培训后要在企业服务的时间和岗位；6参加培训后如果出现违约的补偿；7部门经理人员的意见；8参加人与培训批准人的有效法律签署。 17、作为培训需求信息收集方法的重点团队分析法，其实际的操作步骤有哪些？ 答：1培训对象分类。培训对象的培训需求在一定程度上有菜性，可以依据这种菜性将其分为几类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。2安排会议时间讨论内容。要根据所有选中小组成员的情况，安排妥当的时间进行小组会议，尽量避免影响小组成员的工作。培训者要详细准备会议讨论的内容，事先对会议各项讨论内容进行思考并拟定简单的提纲，以在必要的时候引发上组成员思考。3培训需求结果的整理。会议之后，要对会议记录进行整理，对有争论的问题要进一步讨论或以其他方式选 出合适的建议。 18、如何编制培训费用预算草案？ 答：培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。在编制培训经费预算时，可以按照以下的程序：1了解培训的成本使用信息。通过了解培训的成本使用信息，可以了解培训的总成本，包括直接与间接成本；比较各种可选择的培训项目的成本，并进行成本控制。2计算培训成本。可以利用资源需求模型或会计方法来计算培训成本。3确定培训收益。为确定培训的潜在收益，企业必须回顾一下他们进行培训的初始原因。企业可运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益；可以在大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益；可以通过对成功的工作者的观察以确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 19、用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？ 答：1认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。一般应用笔试来评价认知结果。2技能成果。用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，可通过观察雇员在工作抽样(如横批器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。3情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估需要收集其他一些情感因素，包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位。情感成果可通过调查衡量。4绩效成果。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下必导致的成本降低、瘍 提高及产品质量或顾客服务水平的改善。5投资回服率。指培训的货币收益和培训成本的交。培训成本包括直接和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 20、在做员工发展规划时，需要收集哪些员工发展的信息？ 答：1员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。2员工职业胜任情况。包括知识与经验、个性、能力、思想道理以及业绩状况3员工个人发展愿望和未来规划。4所在职业领域构成要素。包括具有职业牲的职业类属、工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业职务晋升渠道和职位流动的速度。5人事面谈资料6员工综合评价结果。 21、利用强调组织作用的模式来制定员工发展规划，其具体程序是怎样的？ 答：这种模式是指企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其订立个人发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：1对员工进行评价。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具有发展潜力。2员工所在部门向上级或公司人事部门推荐，上级或公司人事部门根据员工的基本情况和考核结果确定是否应对其进行培养。3员工的上级与员工面谈，双方就员工的发展交换意见，就发展目标达成共识。4制定发展，规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等；培训内容根据员工现有素质与目标岗位之间的差距确定。5实施培训。培训应根据发展规划分阶段实施，由员工的直接主管负责。6反馈、评价。培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。 22、在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题？ 答：所谓绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的公开与开放原则，就是建立在公开性要求下的开放式的绩效管理制度。进行绩效管理工作在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：1要通过工作分析(或岗位分析)确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分2实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将对技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中3引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现，这种相对评价侧重于能力的评价，并在职业资格等级制度的范围内进行，至少能够发现员工自身差距，弥补自身的不足4根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 23、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任？ 答：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：1设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广2在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用3宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求4督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员5收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和措施6根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 24、企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考评？ 答：考评是一项非常细致的工作，必须按照以下的步骤进行：1科学地确定考评的基础。这主要有两项工作：确定工作要项和确定绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评是项逐一分解，形成考评的证判标准。2评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，证判绩效的等级。3绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节，通过面谈可以使员工发扬成，纠正错误，以积极的态度对待工作。4制定绩效改进计划。绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。5改进绩效的指导。上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 25、列举你所知道的行为法的绩效考评方法。 答：以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。行为法主要包括以下几种：1关键事件法。考评者要记录和观察员工在工作过程中的有效或的工作行为，即“关键事件”，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。2行为观察量表法。行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数；也可以按照工作行为对工作绩效的重要程序赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 26、为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容？ 答：企业在确定薪酬管理的原则时，应该了解企业战略的以下内容：1了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等2了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素3了解具体实现战略的计划和措施4明确对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、力、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力5根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 27、企业起草单项薪酬制度的工作程序有哪些步骤？ 答：企业在起草单项薪酬制度时，可以按照以下的工作程序：1准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、资金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2明确界定单项薪酬制度的作的作用对象和范围3明确薪酬支付与计算标准4涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 28、利用要素比较法进行岗位评价，应该按照怎样的程序？ 答：利用要素比较法进行岗位评价的工作程序是：1根据工作说明书收集岗位评价的相关信息2确定薪酬评价要素3选择15—25个关键基准岗位4根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序6确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬7将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 29、企业薪酬调查应该按照怎样的程序？ 答：1确定企业中需要进行薪酬调查的岗位2确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区与企业是竞争对手的企业3确定被调查企业中需调查的岗位。这些岗位的工作任务、职责、权限、任职要求要与本企业的岗位差不多，在选择岗位时，不能只看岗位名称，不看岗位的实际工作内容4确定调查方法。可以选择的调查方法有：选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。5确定调查内容。具体内容应包括被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等6薪酬调查统计分析7提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬建议 30、工资资金调整有哪几种方式？ 答：1奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业的贡献大小进行资金调整2生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少3工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业的贡献值增加，因此在工资中有体现年资或工龄的这项内容4特殊调整。企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、资金政策。 31、各项福利总额预算计划的制定程序和内容有哪些？ 答：1该项福利的性质，比如是设施还是服务2该项福利的起始、执行日期，上年度总支出和本年度预算3该项福利的受益者，覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价的5标准根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 32、劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的约定条款包含哪些内容？ 答：劳动合同除了法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，确定约定条款。一般常见的约定条款有以下内容：1试用期限。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同的期限内。2培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等。3保密事项。劳动过程涉及到用人单位的商业秘密的，当事人应当对有关保密事项加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。4补充保险和福利待遇。根据法律、法规的有关规定和企业的经营发展战略以及企业效益，选择协商约定的其他事项。所约定的事项只要不违反国家法律和行政法规的规定，一经双方商定，均为合法有效而对当事人具有法律约束力。 33、集体合同的内容有哪些？ 答：1劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。上述条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。2一般性规定。规定劳动合同和集体履行的有关规则，包括员工录用规则、劳动合贩的变更、续订规则、辞职辞退规则，集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。3过渡性规定。包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。4其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同内容，只是作为签约方的义务而存在。 34、在我国，签订集体合同应按照怎样的程序？ 答：1确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。2集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。在本阶段，双方签约人经过准备共同拟定集体合同草案，经过全体职工的讨论加以修改，提交职工代表大会或职工会议议审通过，然后双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。3政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同答订后的7天内报送县级以上的政府劳动行政部门审查。4审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。5集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。 35、集体合同和劳动合同有哪些区别？ 答：1主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及到劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合贩基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 36、员工沟通按照怎样的程序进行？ 答：1形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。2选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输电动机。3信息传输。通过选择并确定的传输方式、电动机实施信息的传输，即发送信息。4信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定信息传输方式传送给信息接收者。5信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。6信息利用。信息接收者答谢皮实现信息发送者传输信息的目的。7反馈。根据传输信息的性质以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。